「경찰근속승진제도 확대」에 따른

지역경찰관서의 직무역량 강화 및 자발적이고 역동적인 직장 분위기 조성 방안

학교 계명대학교 행정학과

소속 대구청달서서

성명 김 성 훈

- 목      차 -

Ⅰ. 지역경찰이란?

1. 지역경찰의 정의

2. 지역경찰의 의의

3. 지역경찰의 추진배경

4. 지역경찰의 필수 개념 (기사)

5. 지역경찰제의 연혁

6.지역경찰의 현황 및 각 체제의 장단점

7. 결론

Ⅱ. 사기란 무엇인가?

1. 사기의 의의

2. 사기의 결정요인

3. 사기증진 효과

4. 사기의 측정수단

5. 사기관리의 수단

6. 사기관리의 문제점

7. 시가관리방안

8. 결론

Ⅲ. 경찰공무원 근속승진제도

1. 경찰공무원 근속승진

2. 근속승진에 대한 예상되는 문제점

3. 근속승진에 대한 기사

4. 근속승진 개선방안

5. 결론

Ⅳ. 현대의 리더십

1. 카리스마적 리더십

2. 변혁적 리더십

3. 팔로어십

Ⅴ. 결론

1. 경찰근속 승진 확대의 당위성

2. 근속승진 확대에 따른 업무역량 강화방안

Ⅰ. 지역경찰이란?

1. 지역경찰의 정의

지역경찰은 지구대, 파출소, 치안센터 같이 지역 시민을 위하여 실시하고 있는 제도이다. 지역경찰은 흔히 자치경찰과 혼돈을 겪기 쉬운데 지역경찰은 자치경찰하고는 엄연히 다른 개념이다. 지역경찰과 자치경찰의 차이점은 먼저 기준이 다르다는 것이다. 지역경찰은 경찰제도의 운용방안을 기준으로 설정된 개념이고 자치경찰은 경찰의 인사관리, 조직의 권한이 중앙에 있는지 아니면 자치적으로 있는지를 기준으로 나누어진 개념이다. 자치경찰은 중앙경찰과는 반대되는 개념인 반면에 지역경찰은 중앙경찰과 반대되는 개념이 아니라 중앙경찰의 활동을 보조해주고 발전시키기 위해서, 즉 중앙경찰의 활동의 영역을 지역까지 확충하기 위한 제도라 할 수 있는 것이다.

2. 지역경찰의 의의

지역경찰은 지구대, 파출소, 치안센터와 같이 국민들의 생활과 밀접하게 관련되어 있다. 지역경찰은 많은 기능들을 담당하고 잇는데 이중에서 범죄의 예방활동, 사건이나 사고의 발생 시 현장초동조치, 지역 내의 질서유지, 법집행 활동을 담당하는 기능이 있다. 지역경찰은 많은 기능들을 하고 주민들과 가장 가까운 곳에 있으므로 경찰이미지를 대표하는 경찰이라고 할 수 있다.지역경찰은 지역별로 담당구역을 정하고 지역 내의 건전한 공동체 의식을 신장시켜서 지역안전을 추구하고 이로써 국민들의 삶의 질을 향상시키는 것을 목적으로 한다. 또한 지역의 평온과 질서를 유지하고 회복하는 활동을 하고 있다.

3. 지역경찰의 추진배경

(1) 경찰인력의 효율적 운영과 현장 대응력의 강화

지역경찰은 파출소 단위 중심으로 지역 내의 안전과 질서유지 그리고 범죄에 1차적으로 대응하는 소단위위주의 편제로 구성 운영되었다. 그리고 서비스의 질을 향상하고자 2001년부터 3부제 근무를 도입 시행하였으나 경찰인력의 증가가 거의 없는 상태에서 범죄 예방활동이나 초동조치를 하기에는 효율적으로 운용하는데 미흡한 점이 없지 않았다. 특히, 초동조치업무에 있어 유기적인 협력을 통한 효과적인 대응에 많은 문제점이 있었다. 그래서 파출소 2개에서 4개정도를 통합하여 경찰인력과 장비 등 시설을 통합하고 담당구역을 재조정하는 것이 요구되었다.

(2) 지역경찰업무의 분화를 통한 전문성 증대

지역경찰은 지역주민들에 대해 법집행 뿐만 아니라 서비스를 제공한다는 상반된 성격의 업무를 수행한다. 과거에 경우에는 서비스를 제공하는 봉사적인 업무의 중요성이 많지 않고 범죄예방을 위한 경고와 제지, 기초질서 유지등 법집행 측면이 많이 부각되었던 반면에 현재는 사전범죄 예방적 기능의 강화와 협력방범, 지역사회의와 협력을 통한 다양한 기능이 중요한 경찰활동으로 인식되면서 봉사업무에 대한 비중을 높여 나가고 있다. 이러한 변화는 지역경찰의 업무를 단순한 순찰 위주나 법집행 업무로 국한하지 않고 보다 전문적인 지식과 업무능력의 향상을 통한 전문화를 요구하고 있다. 이러한 전문성에 대한 요구는 기존의 경찰제도의 틀에 문제점을 제기하였고 새로운 틀을 모색하는 방향으로 요구하였다.

4. 지역경찰의 필수 개념 (기사)

이 기사를 보면 개념들에 대해서 많은걸 알려주고 있다.

《기사》

<전국의 파출소에 있던 경찰들이 대거 순찰 인력으로 배치된다.

파출소는 범죄 신고나 각종 경찰 관련 민원 등을 받는 민원 중심 사무소로 바뀐다.

경찰청은 26일 범죄예방활동과 범죄 신고 시 신속한 출동을 위해 현재의 파출소관할지역을 3~5개씩 크게 묶은 ‘순찰지구대’를 새로 편성한다고 밝혔다.

지구대에 소속된 경찰들은 순찰차와 오토바이 등을 타고 관내를 순찰하다가범죄 신고를 받거나 범죄 현장을 목격하게 되면 곧바로 출동하게 된다.

이에 따라 거리에서 좀 더 많은 경찰관들을 볼 수 있게 될 전망이다.

현재의 파출소에는 민원처리를 전문으로 하는 ‘민원담당관’이 2~3명씩 3교대로 돌아가 근무하게 된다.

이들은 범죄신고 처리나 교통위반 범칙금 납부, 각종고소고발 처리 대행 등 주민들의 민원을 받아주는 역할을 주로 하게 된다.

경찰청은 이를 울산·제주 등 2개 지방청과 서울 서대문경찰서 등 전국 4개

경찰서에서 6월 한달간 시범적으로 실시하고, 효과가 좋을 경우 올 하반기 중에전국으로 확대할 예정이다.

현재 전국의 2900여개 파출소에서는 경찰관들이 3교대로 일하고 있다.

파출소의평균 근무인원은 10~16명 정도다.

그러다 보니 파출소에서 일하는 당직인원이 4명이하인 경우가 전체의 41.5%에 이른다.

경찰청 관계자는 “파출소 당직인원이 부족하다 보니 현장 출동에 소극적이고,범죄 현장에 출동할 수 있는 인원도 1~2명에 불과해 문제가 많았다”며“대도시에서는 패싸움이 벌어지거나, 큰 충돌이 일어날 경우 경찰이 제대로대응할 수 없었던 것이 사실”이라고 말했다.

이번에 신설되는 순찰지구대에는 3명의 순찰소장과 10여명씩으로 구성된 3개의순찰팀이 3교대로 근무하게 된다.

이에 따라 앞으로 범죄신고를 하게 되면 순찰차3~5대와 10여명의 경찰관들이 한꺼번에 출동하는 모습을 볼 수 있게 된다는 것이경찰청의 설명이다.

이를 시행하게 되면 순찰·경비인력이 현재보다 20% 정도늘어나게 된다고 한다.

하지만 각 지역에서 치안을 도맡아 오던 파출소가 그 기능을 ‘사실상’잃어버리게 됨에 따라 일종의 치안부재 상황이 오는 것이 아니냐는 불안감이 있는것도 사실이다.

또 술취한 취객 등이 파출소 안에서 난동을 부리는 등의 경우에는1~2명의 민원경찰이 제대로 대응하기 힘들다는 점도 문제점으로 지적되고 있다. >

◯ 지구대

지구대는 예전의 파출소 2-3개를 묶어 통합한 형식으로 정원이 40-60명 되며, 순찰차도 2-4대 정도로 기동성과 집단대응성을 갖춘 일선 경찰조직이다.

○ 파출소

지구대 등의 체제가 효율성이 없어 전환된 파출소로 예전의 파출소와 같은 기능을 한다. 그리고 정원은 지역마다 다르지만 10-16명 정도이다.

○ 치안센터

치안센터는 통합하면서 남는 파출소 건물을 개조한 것으로 24시간 근무체제가 아닌 주간위주의 업무를 보는 민원상담전용 조직이다. 따라서 저녁시간에는 개방하지 않는다

그리고 1-2명 정도의 인원을 상주시킨다.(주간)

5. 지역경찰제도의 연혁

(1)파출소가 지구대로

자치경찰제도는 정권의 교체와 시간의 흐름에 따라 변했다. 먼저 전체적인 자치 경찰제도의 변화를 보면 파출소 지구대 파출소 이렇게 변화해왔다. 먼저 파출소에서 지구대로 변화하는 양상이 있다. 이 변화는 2003년 참여정부가 집권하고 나서 생겼다. 이에 대한 기사를 보면 더욱더 정확하게 알 수 있다.

《기 사》

<달라지는 지역 치안, 박수택 기자가 보도합니다. 파출소의 인원과 업무 기능이 대부분 ´순찰 지구대´로 들어갑니다.

파출소 서 너 개를 한 권역으로 묶고, 중심 파출소 1곳이 순찰 지구대로 바뀝니다. 기존 파출소 경찰관들은 지구대에 배속돼 3교대로 근무합니다.

경위급 소장과 관리요원, 순찰팀을 합쳐 20명 안팎이 한 조를 이룹니다.

순찰팀은 경찰차와 오토바이를 몰거나 걸어서 담당 지역을 돌아보다가, 지령을 받으면 일제히 현장으로 달려갑니다.

{박재현 총경/경찰청 방범기획과장 : 권역은 넓어지지만 경찰관의 기동성이 강화되고 집중 운용돼, 훨씬 더 많은 경찰관을 주민들이 볼 수 있게 돼서 안심하고 생활할 수 있게 될 겁니다. } 현행 3교대 파출소 제도에선 조 하나 인원이 6명 정도뿐이라 사건이 나도 두 세 명 정도 밖에 출동하지 못합니다. 지구대가 생기면 지역 파출소엔 낮 시간 동안 민원 담당관이 지키면서 경찰 관련 민원을 받습니다. 지구대는 경찰서 마흔 곳에서 6월 한달 시범으로 운영한 뒤에 오는 8월부터 전국으로 확대 됩니다.>

이렇게 2003년 참여 정부가 들어서고 나서부터 파출소의 문제점에 따라 지구대로 변했다.

(2) 지구대가 파출소로

그렇지만 2010년 강희락 청장님의 경찰청장 취임에 따라서 또한 지구대가 파출소로 바뀌는 양상이 나타났다.

강희락 "파출소 부활로 풀뿌리 치안 확립"

"행정구역 개편땐 경찰서 조정도 불가피"

현행 지역사회 치안의 최일선을 맡는 지구대가 장기적으로 파출소 체제로 전환될 것으로 보인다.

지구대는 지난 2003년 경찰의 치안 역량을 높이고자 3∼5개의 파출소 인력과 장비를 통합한 형태로 운영됐지만, 관할 지역이 넓어 그동안 서민 친화형 치안활동을 하기 어렵다는 지적이 많았다.

강희락 경찰청장은 8일 취임 6개월을 맞아 연합뉴스와 가진 인터뷰에서 "주민 밀착형 치안서비스인 `풀뿌리 치안'을 확립하려면 현행 지구대 체제로는 미흡하다"며 "장기적으로 파출소를 많이 부활할 계획"이라고 밝혔다.

풀뿌리 치안은 강 청장이 취임 이후 강조해 온 생활밀착형 치안 시스템으로, 파출소 확대 외에 경차 순찰차 도입과 자전거 순찰, 지역경찰 성과주의 등이 대표적인 사례로 꼽힌다.

강 청장은 "지구대는 2003년 개정된 노동법으로 주 5일, 40시간 근무 체제가 보편화되면서 경찰도 근무여건을 맞춰주다 보니 어쩔 수 없이 생겨난 측면이 크다"며 "경찰관이 지역사회에 소속감과 책임감을 갖고 치안활동을 하려면 지구대보다 세분화된 파출소 형태가 훨씬 바람직하다"고 설명했다.

강 청장은 "미국도 최근 `커뮤니티 폴리싱'(Community Policing. 지역경찰활동)이 화두인데 우리는 예전부터 파출소를 통해 이를 해왔다"며 "문제는 지구대가 파출소로 전환될 때 부족해질 인력 문제를 해결하는 것인데, 인력만 확보된다면 일선 치안체제를 파출소 체제로 바꿔나갈 계획"이라고 말했다.

강 청장은 취임 이후 지금까지 지구대 골격을 유지하면서도 총 75개의 파출소를 증설했다고 밝혔다.

경찰은 농어촌, 신도시뿐 아니라 도시에도 점진적으로 지구대를 해체해 파출소로 전환할 계획이다.

강 청장은 "도시도 파출소 체제로 바꿔가면서 대형 사건이 터졌을 때는 파출소 3∼4개가 공조하는 시스템을 만들면 된다"며 이 같은 방침에 예외가 없음을 강조했다.

고속도로 최고제한속도 재조정과 관련, 강 청장은 "최고속도를 높여도 되지 않느냐는 제안을 많이 받고 있다. 왕복 4차선인 중부고속도로가 시속 110㎞인데 차로가 훨씬 넓은 경부고속도로 천안∼서울 구간이 시속 100㎞로 돼 있는 것은 분명 문제가 있다"며 일부 조정을 시사했다.

경찰은 고속도로 최고속도를 시속 120㎞까지 높이는 방안을 검토 중이다.

강 청장은 행정구역 개편에 대해서는 "언급하기에 섣부른 측면이 있지만 행정구역이 변하면 경찰서의 조정도 불가피할 것"이라며 "행정구역에 얽매이지 않고 지역의 치안수요에 따라 효율적으로 경찰 기능을 조정할 필요성은 있다"고 밝혔다.

인구가 80만명인 서울 송파경찰서는 두 개의 경찰서로 분할하는 것이 좋고, 치안수요가 적은 곳은 지구대만 있어도 될 것이라고 강 청장은 설명했다.

6. 지역경찰의 현황 및 각 체제의 장단점

(1) 지하철경찰대

지하철경찰대 발족으로 지하철 역사 및 전동차 순찰, 취약 시간대 검문검색 등이 크게 강화돼 범죄예방 및 범인 검거, 대테러 활동의 효율성이 크게 높아질 것이다.

경찰청은 지하철 범죄와 테러 대응력을 높이기 위해 서울을 비롯해 경기·부산·대구·인천 등 5개 지방경찰청 산하에 ‘지하철 경찰대’를 발족했다고 18일 밝혔다.

서울 지하철경찰대는 인력 규모가 134명이었던 기존 지하철수사대를 194명으로 늘려 행정·수사·순찰 등 3개과, 10개 수사팀, 20개 출장소 체제로 확대 개편하고 대장의 계급도 종전 경정에서 총경 급으로 격상시켰다.

출장소 단위로 운영되거나 수사인력이 배치되지 않았던 경기·부산·대구·인천경찰청에도 경감 급 대장을 배치하고 수사팀을 신설하는 한편 순찰 인력도 늘렸다.

앞으로 지하철경찰대는 순찰기능을 강화해 역 구내 취약장소 및 전동차 내 정복순찰을 실시하고 수사팀은 출퇴근·심야 시간대 등 범죄발생 빈도가 높은 취약 시간대에 집중배치, 지하철 안 절도 및 성추행 등 범인검거에 집중할 방침이다.

(2) 여름경찰관서

여름 피서철에 대비하여 한시적으로 운영한다. 경찰은 피서객이 집중되는 여름철에 전국의 주요 해수욕장， 하천， 유원지 등에 여름경찰관서를 개설， 피서지의 안전을 확보하고 질서를 유지하기 위해 노력한다. 여름경찰관서를 개설하여 경찰관을 배치하고，순찰정 등 구조선 274정，구명환 1044점 등 안전장비를 갖추고 관계기관 및 의료기관，사회단체(적십자사，YMCA구조대) 등과 합동으로 수상안전활동을 펼친다. 생활안전과장을 여름경찰서장으로 임명하기도 한다.

(3) 지구대

① 장점

․ 강력 범죄에 효과적으로 대응

미국과 독일의 경우를 벤치마킹하여 순찰차를 집중 배치해서 강력 사건에 대해 대응력을 높힌다. 기존의 파출소의 경우에는 파출소 내의 근무자 수가 너무 적어서 강력 범죄에 대응하기 어려운 점이 있었다.

․ 불필요한 고정비용 감소

여러 개의 파출소를 통합하여 불필요한 고정비용을 줄일 수 있다.

․ 업무부담의 감소

경찰과 일인당 담당인구수가 500여 명에 가까운 현실에서 한 때 2조1교대를 시행하면      서, 일선 경찰관들의 근무시간이 한 중에 80시간에 육박하기도 하였다. 지구대로 파출      소를 통합한 후에는 4조 2교대 제도의 시행으로 경찰관들의 삶의 질이 올라갔다.

․ 유착비리감소

관할 지역이 넓어지므로 지역유착비리의 가능성이 상대적으로 감소한다.

②문제점

파출소 전환 지역, 5대 범죄는 감소하고 신고출동은 빨라져. 지구대⇒파출소 전환한 36개 지역 5대 범죄 21.2% 감소, 112신고 10분 이내 도착률 0.7%p 향상 등 풀뿌리치안 정착에 따른 성과 거양

지구대 체제에서 현장검거율과 5분 이내 현장 출동률이 감소했다. 지구대 이전인 2002년의 현장출동률은 94.1%이다. 현장검거율도 2002년 46.6%에서 2009년에는 38.8%까지 감소했다. 이렇게 실제적인 실적 수치가 감소했으며, 지역주민들의 실제 치안 만족도도 크게 나아진 것이 없다. 특히, 농촌 지역은 인구가 적고 관할 지역은 넓어 지구대의 효과가 떨어진다.

(4) 파출소로의 전환 시 문제점

인력문제. 파출소로 바뀌면 상시 근무자가 있어야 하기 때문에 필요 경찰관 수가 늘어난다. 전국의 지구대를 파출소로 바꿀 경우 필요한 인원은 4,800명. 지금보다 10배 이상 인원을 많이 뽑아야 인원을 충당할 수 있다. 하지만 이정도 인원을 한 번에 뽑을 정도로 예산이 충분하지 않기 때문에, 결국 파출소 체제로 돌아가면 일하는 시간이 길어지고, 그런 만큼 근무가 부실해질 우려가 있다. 여기에다 112 신고건수도 지난 2003년 400만 건이던 것이 지난해 700만 건으로 급증해 최근 치안 수요가 얼마나 많이 늘었는지 보여준다.

7. 결론

지구대로의 통합 정책은 다시 파출소로 돌아가는 현 추세에서 실패된 정책이라고 할 수 있다. 특히, 새로 파출소로 전환되는 곳들은 애초부터 파출소가 더 지역 특성에 어울린다는 지적을 받아오던 곳이다. 지구대가 당시 상황에서 필요한 제도였다고 하더라도 전국을 일괄적으로 통합시킨 것은 무리가 있었다고 할 수 있다. 파출소를 부활시키는 것에 대해서도 일선 직원들의 불만이 많다고 한다. 어떤 제도를 운영하든지 간에 직접 일선에서 뛰고 있는 사람들의 목소리에 기울이지 않고서는, 그 정책은 탁상공론에 불과할 것이고, 졸속 행정이라는 비판을 비할 수 없게 될 것이다.

그러나 조직 내부에서는 기존의 열악한 근무여건을 개선하기 위한 불가피한 선택이었다는 동조론도 있는 실정으로 단순한 수치만으로 옳고 그름을 판단하긴 이르다는 분위기도 감지되고 있으며 이왕 개편된 직제라면 가장 효율적으로 운영할 수 있는 운영방안을 모색하는 것이 현명하다고 한다.

시민들에겐 최상의 치안서비스를 제공하고 내부엔 피로를 최소화 하고 활기찬 직장 분위기를 만들고자 하는 것이다.

Ⅱ. 경찰의 사기(士氣)란 무엇인가?

1. 서론

행정개혁의 성공을 위해서는 제도에 못지않게 사람에 대한 관심이 중요하다는 전제하에서 다루어지는 경찰공무원의 삶의 질 문제는 현 정부의 사기진작책 및 정부개혁의 방향을 새롭게 인식하고 정립시킬 수 있는 시작점이다. 경찰공무원의 삶의 실태 및 문제점을 살펴보고 경찰공무원의 사기진작을 위한 기본적인 요건과 과제를 제기해보도록 하고 이러한 고찰 뒤에는 경찰공무원의 사기진작책과 현재의 정부개혁이 조화롭게 전개될 수 있음을 전망해 볼 수 있을 것이다. 특히 경찰공무원의 사기저하의 문제가 정부개혁의 중요한 장애가 될 수 있음을 인식한다면, 반 관료적 시각이 아닌 다른 차원에서 경찰공무원의 사기 진착책 마련에 접근할 필요가 있다.

그런데, 현 시기 정부개혁의 과제와 경찰공무원의 사기진작책 마련은 그 방향성에서 일견 모순되는 측면을 보이고 있다. 이러한 모순되는 과제의 긍정적인 접합을 모색할 수 있는 사고의 출발점을 '경찰공무원의 삶의 질'에 대한 고찰에서 찾아야 한다고 생각하여 경찰공무원들이 무사안일과 책임전가라는 소극적인 행정관리에서 창의적이고 적극적인 높은 수준의 사기를 유지 혹은 활성화 시키는 것이 무엇보다 필요하다 생각한다.

2. 사기의 의의

사기란 조직구성원이 조직의 공통된 목표를 달성하고자 하는 자발적인 근무의욕을 말하는 것으로서, 행정업무의 능률을 위한 중요한 요소로 개인의 목표와 가치가 성취되면서 개인이 느끼는 만족감과 함께 사회적인 성취감을 느끼고 이것이 개인의 조직에의 몰입도를 강화시키는 일련의 심리상태를 말한다.

사기는 공무원의 동기부여에 대한 연구와 연계되며 즉 개인의 사기가 높다면 개인의 직무몰입을 촉진하게 되어 결과적으로 삶을 질을 향상시킨다. 따라서 공무원의 직무동기에 영향을 주는 요인은 사기에도 영향을 주며, 이는 다시 개인의 삶의 질에도 영향을 준다.

3. 사기의 결정요인

사기의 수준을 결정하는 요인에는 전체적인 근무상황과 직책에 대한 사회적 평가, 인간관계, 개인목표 등 중복적·동태적 요인이 사기의 결정요인이 되어 일률적으로 말 할 수는 없지만 경제적 보상, 근무여건, 개인적 권리, 자기개발 등의 요인이 동기부여에 영향을 미쳐 사기가 높아지고 동기부여가 강화된다고 이해한다.

사기의 요인은 동기이론에 따르면 인간의 기본적인 욕구와 관련이 있다. 먼저 Maslow는 인간은 생리적 욕구, 안전과 안정욕구, 애정과 소속감욕구, 존경의 욕구, 자아실현욕구의 기본적 요인을 가지고 단계적으로 이를 추진한다고 주장하였으며, 허즈버그는 2요인이론을 주장하여 만족과 불만족은 서로 다른 별개의 감정이므로 급여, 감독, 직업의 안전, 작업조건 등을 위생요인(불만족요인) 으로 들었고 성취, 직무성취에 대한 인정, 책임, 승진, 등을 동기요인(만족요인)으로 각각 다르다고 주장했다.

4. 사기증진의 효과

-경찰공무원의 사기가 높을 때에는 능률적인 수행을 가능케 하여 경찰관들은 임무를 열성적으로 완수하게 된다.

-높은 사기는 지도자나 조직에 대한 충성심과 동질화를 강화시켜 주고, 규칙을 잘 준수하고 따르게 한다.

-경찰조직을 안정시키고 유지시키며 갈등과 혼란을 극소화하여 조직문화 활성화에 기여한다.

-경찰관들의 조직 활동과 담당직무에 대한 관심이 높아지고 창의성을 발휘하게 된다.

-궁극적으로 조직의 목표달성을 능률적이고 효과적으로 하게 함으로써 조직의 생산성 증진에 기여한다.

5. 사기의 측정수단

➀ 직무의 성취결과인 업적을 통해서 사기를 측정하는 것으로 간접적인 사기 측정의 한 방법이지만 대부분의 행정업무는 업적에 의한 평가가 용이하지는 않다.

➁ 직원들에게 사기와 관련된 질문을 하여 직접 측정하는 방법도 있다. 면접, 조사표를 통해서 수행이 가능하며 감독자의 주관적인 판단을 통해서도 측정이 가능하다.

➂ 사기와 직원의 출퇴근 상황과도 관계가 있다고 가정하여 이의 평균치와 기준치를 비교하여 사기를 측정 한다

➃ 사기와 관련하여 공무원의 이직률이 너무 높은 것도 좋지 않지만 너무 낮은 것도 조직 침체로 인한 사기저하를 초래한다고 한다. 따라서 평균 이직자의 수를 기준치와 비교해 사기의 평가지표로 삼을 수 있다.

6. 사기관리의 수단

(1) 승진

경찰공무원은 바로 아래 하위계급에 있는 경찰공무원 중에서 근무성적평정, 경력평정, 그 밖의 능력을 실증하여 승진 임용한다. 승진심사를 하기 위해서는 경찰청과 해양경찰청에 중앙승진심사위원회를 설치하고 중앙승진심사위원회는 위원회를 포함한 5명이상 7명이하의 위원으로 구성한다. 또, 보통승진심사위원회는 경찰청 및 그 부속기관, 지방경찰청 등 경찰서·해양경찰청·해양경찰학교·해양경찰연구소·직할해양경찰서·지방해양경찰청·해양경찰서 및 정비창에 둔다. 승진은 근속승진, 심사승진, 시험승진임용 및 특별 승진으로 구분한다.

첫 번째로 근속승진이란 일정한 직급에서 근무한 경찰관을 상위 계급으로 승진 임용하는 것으로 직업공무원제의 연공서열주의를 고려한 승진제도이다. 근속승진은 순경에서 경위까지로 각 1계급을 승진임용할 수 있다.

두 번째, 특별승진이란 경찰공무원으로서 근무 중 특별한 공적을 세우거나 일정한 사유가 있는 경우 상위 계급으로 특별승진시킬 수 있다 다만 경위 이하의 경찰공무원으로서 모든 경찰공무원의 귀감이 되는 공을 세우고 전사하거나 순직한 사람에 대하여는 2계급 특별승진시킬 수 있다.

세 번째, 경찰공무원의 심사승진이란 일정한 승진요건을 갖춘 승진대상자를 심사승진위원회의 심사를 거쳐 상위 계급으로 승진임용하는 것으로 심사는 계급별로 실시한다. 승진심사는 직무분야별로 실시할 수 있다. 임용권자 또는 임용제청권자는 소속 경찰공무원을 승진심사를 거쳐 승진임용하거나 승진임용제청하고자 하는 때에는 승진심사대상자의 상위·동일·하위 계급의 경찰공무원, 업무와 관련된 민원인 등의 평가를 실시하여 그 결과를 반영할 수 있다. 이 평가결과는 특별승급, 성과상여금 지급, 교육훈련, 보직관리 등 각종 인사관리에 반영할 수 있다.

(2) 제안제도

제안제도란 행정 운영의 능률화와 경제화를 위한 공무원의 창의적인 의견이나 고안을 계발하고 이를 채택하여 행정운영의 개선에 반영하도록 하기 위하여 공무원을 대상으로 시행하는 정책 및 제도의 개선을 제안하도록 하는 제도이다. 특히 최근에는 제안건수가 크게 증가하여 공무원들의 관심이 높아지고 있다는 것을 반영하고 있으며, 그간 채택된 제안 중에는 국가예산절감과 행정능률을 향상시킨 것이 많고 민생개혁을 위한 제안들도 많이 접수되고 있다.

(3) 고충처리제도

고충처리제도는 근무조건이나 인사운영에 대한 불만이 있는 공무원의 고충심사청구에 대한 심사와 인사상담을 통하여 애로사항에 대한 해결책을 모색하는 절차로 소청제도와 함께 공무원의 권리와 신분에 대한 보장을 높이는 제도이다. 이 제도를 활용하여 공무원은 소신을 가지고 근무하고 활동에 대한 막연한 불안감을 해소해주는 차원에서 의미가 크다.

(4) 보수행정

공무원의 보수란 공무원이 근무에 대한 대가로서 받는 금전적인 보상을 의미한다. 보수는 사기와 전반적인 행정능률에 직결되는 문제이며 공무원의 근무의욕을 좌우하는 경제적 유인으로 간주되고 있다. 일반적인 공무원 보수는 봉급과 각종 수당을 합친 것이다.

봉급이란 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 직책별로 지급되는 기본급여 또는 직무의 곤란성과 책임의 정도 및 재직기간 등에 따라 계급별, 호봉별로 지급되는 기본급여를 말한다.

수당에는 상여수당, 가계보전수당, 특수지근무수당, 특수근무수당, 초과근무수당이 있다.

이러한 보수와 관련하여 공무원의 가장 큰 혜택은 연금급여이다. 연금제도는 공무원의 장래에 대한 생활의 불안감을 해소하여 안심하고 업무에 전념할 수 있도록 하며 사회보장제도로서의 기능, 직업공무원제의 원리구현, 고용주로서의 국가의 부양책임, 공정하고 적극적인 직무수행의 동기부여, 국가공무원의 의무보전적 성격 이라는 특징들이 있다.

(5) 휴가권

경찰공무원은 근무중 일정기간 휴가를 청구하여 보낼 수 있다. 경찰공무원의 휴가는 연가, 병가, 공가 및 특별휴가로 구분한다

연가란 경찰공무원이 개인적인 사정 및 휴식 등을 위하여 활용할 수 있는 법정휴가이고 병가는 공무상 질병이나 부상으로 인한 경우인 공무상 병가와 그 외 사유에 해당하는 질병 등을 치료할 목적으로 사용하는 일반병가로 구분한다

마지막으로 공가 및 특별휴가로 공무원 본인이 결혼하거나 그 밖에 경조사가 있을 경우에는 경조사휴가를 받을 수 있다.

7. 사기관리의 문제점

경찰공무원의 삶의 질을 구성하는 요소를 통해 공무원의 사기 저하요인을 살펴보면 다음과 같다

(1) 경제적 보상영역

공무원 보수체계의 문제는 낮은 초임수준과 연차별 증가율에 있으며, 표준생계비를 감안할 때 30대 후반이후에서 40대 중․후반까지의 공무원이 가장 경제적 어려움을 겪고 있다. 후생복지의 종류와 질이 떨어지고, 개인적 선호도를 반영할 만큼 다양하지 못하며, 관련 정책들이 연계되지 못한 채 산만하게 운영되고 있으며, 구성원의 욕구 변화에 제대로 대응하지 못하는 등의 문제를 안고 있다. 후생복지제도 가운데서도 공무원 및 그 유족의 생활안정과 복리향상을 목적으로 하는 연금제도는 우수한 인력을 확보․유지함으로써 직업공무원제의 수립에 기여하여 왔다. 그러나 최근 들어 이러한 상대적 장점도 공무원연금재정의 고갈 등으로 점차 약화되고 있는 실정이다.

(2) 근무여건영역

우리의 법․제도적 현실은 전통적인 집권적 구조, 합법성․처벌 및 건수위주의 감시체계, 불필요하고 과다한 법규(레드테이프의 문제) 등으로 인해 개인의 자기실현 욕구를 제한받고 업무수행의 비능률과 혼란이 초래되며 소신있는 때로는 윤리적인 판단 및 행위가 저해되는 문제가 발생한다. 따라서 공직자로서의 자긍심은 조직 내에서 불필요하고 저가치적인 업무에 시달리고 있는 점과 사회로부터의 불신감으로 인해 크게 훼손되고 있는 실정이다. 또한 우리 나라의 경우 공무원 보수결정 방식은 '일방적□이라 할 수 있는데 행자부가 초안을 마련하면 예산청에서는 이에 따라 예산을 편성하고 국무회의의 심의의결을 거쳐 대통령이 재가하고 국회에서 이를 확정하는 방식이다. 공무원들이 자신들의 목소리를 낼 수 없어 자신들의 의견을 반영하지 못하는 것은 보수 결정 차원만의 문제는 아니다.

(3) 자기개발영역

인사의 비합리성, 보직관리의 비전문성, 교육훈련의 비체계성 등이 개인의 자기성장 욕구를 저해하거나 충족시켜주지 못하고 있다.

(4) 개인적 권리영역

공무원 인력감축과 이에 따른 신분보장 약화가 인건비 절감, 공직의 경쟁풍토조성 등과 같은 긍정적 측면에도 불구하고, 공무원의 사기를 저하시키는데 따른 전체 생산성의 문제를 생각해보아야 하며, 인력감축의 필요성을 인정한다하더라도 그 목표치의 산출 근거 또한 불명확하다는 문제를 안고 있음을 주의해야 한다.

8. 사기관리 방안

경제적 보상영역의 측면에서 볼 때 결론적으로 점진적인 봉급의 적정화는 필요하며, 이를 위해서 정권담당자가 국민에게 그 필요성을 직접 설득하는 리더십을 발휘하여야 한다. 과거와 같이 공무원의 불만을 일시적으로 잠재우기 위한 공약을 대통령이 남발해서는 공무원과의 거리감만을 초래하게 된다. 이를 위해선 민관보수 수준에 대한 체계적 조사와 이를 기반으로 한 구체적인 보수인상 스케줄을 제시해야 한다. 아울러 기본급 체계의 개편, 직무특성과 능력 및 실적을 반영하는 급여체계, 지역별 보수의 차등화 등에 대한 정책적 고려도 뒤따라야 할 것이다.

두 번째, 근무여건 영역에서 보면 제한된 정부재정을 감안할 때 경제적 보상의 확대에도 한계가 따를 수밖에 없다. 공공조직의 경우 비경제적 인센티브에 대해서도 관심을 가져야 한다. 구체적인 정책방안으로서는 다양한 것들이 지적될 수 있다. 예를 들면, 자기개발을 위한 일정 일수의 연가를 허용하거나(학회, 세미나 등) 적용 가능한 분야에서 탄력적 근무 시간제를 도입하는 것 등이 있다. 공직사회에는 법규나 제도가 아니더라도 분위기나 여건에 의해 규제되는 부분이 많이 존재한다. 그러나 공직자이기 때문에 해선 안 된다는 식의 각종 규제도 권익보호의 차원에서 완화되어야 할 것이다. 학력, 성별, 지역 등에 의거한 차별적 인사 관행을 제거하는 것도 중요한 인센티브가 될 수 있다. 인사관리에 있어서의 차별적 관행은 공무원 개인의 자기개발 욕구를 저하시키는 동시에 직무 몰입도 에도 부정적 영향을 미치게 된다. 특히 최근 들어 여성의 공직 진출이 활발한 점을 감안할 때 이들이 능력과 자질을 충분히 발휘할 수 있도록 남성우위의 인사 관행을 타파하고, 나아가서는 성폭력 문제에 대해서도 적극적으로 대처해야 할 것이다.

세 번째, 개인적 권리영역에서 보면 공무원 단체 활동의 허용 문제는 결과적으로 찬반양론이 존재한다. 그러나 ILO가 이미 단결권 보장에 관한 권고안을 정부에 보낸 바 있고, 직장협의회가 본격적인 활동에 들어가면 그 흐름이 자연스럽게 노동조합 결성의 문제로 이어질 것이기 때문에 정부 차원에서의 생산적 논의 및 대안모색이 필요한 시점이라 하겠다. 즉 단체 활동의 내용, 가입대상의 범위, 역기능 해소를 위한 장치 마련 등에 대한 연구와 실무적 준비가 조만간 구체화되어야 할 것이다. 마지막으로 자기개발영역에서 보면 공직사회의 유동성이 높아짐에 따라 퇴직관리에 대한 관심과 투자도 증가되어야 한다. 따라서 공무원이 재직중에 민간에서 경험과 전문성을 쌓고 다시 공직에 돌아와서 활용하는 쌍방향적 인사관리가 자기개발 기회를 부여하는 동시에 퇴직관리에도 도움이 될 것이다. 또한 외국에서처럼 정부 내 인력재배치프로그램을 도입․운영하거나 취업정보 및 교육을 제공하고, 고용보험 제도를 도입하는 등의 추가적 노력이 요구된다.

하지만 사기진작방안이라는 것은 정부의 의지적 측면만으로는 성과를 남기기 어렵다. 공무원의 사기진작을 위해서는 일정한 외부적 요건이 충족되어야 하기 때문이다.

이러한 기본적인 외부적 요건으로 첫째, 공직윤리와 사회전반의 윤리는 서로 맞물려있다는 점에서 공무원을 일반시민 또는 평범한 생활인으로 이해하여 그들의 기본권 제한뿐 아니라 사회적 제약으로부터 부담이 덜 하도록 해야 한다. 둘째, 공직사회에 대한 비판일변도의 사회적 분위기에도 변화가 있어야 한다. 정당한 비판과 동시에 칭찬이 함께 있어야 할 것이다. 공무원들에 대한 따뜻한 애정과 관심이 그들의 스트레스를 줄이고 업무에 대한 몰입도를 제고시킬 수 있다. 관료제에 대한 과도하거나 정당하지 못한 비판은 행정서비스의 질을 저하시킬 수 있다. 그렇기 때문에 공무원들에 대한 지지와 격려를 통해 근면정직하게 일할 수 있는 심리적 유인을 제공하는 것이 바람직하다. 정부 역시 비난일변도의 행동들을 스스로 자제하고, 필요할 땐 변론적 입장을 취함으로써 공직자가 사회로부터 인정받을 수 있도록 도와주어야 할 것이다. 셋째, 개혁주도자들도 경찰공무원을 아끼고 그들에게 관심을 가지는 입장에서 개혁을 추진해야 한다

9. 결론

경찰공무원의 사기는 현재 그리 높지는 않다. 경찰공무원들은 사회질서유지를 위해 평균업무시간 보다 많은 일을 하여 이로 인해 받는 스트레스 또한 심화 되어있지만 이를 해소하기 위한 다양한 복리후생프로그램의 개발이 제대로 되어있지 않다.

또한 우리나라의 경찰공무원에 대한 도덕적 요구수준과 역할 기대는 다른 기관들에 비해 상대적으로 높아 청렴성과 책임성을 매우 강조하지만 현실은 한 가정을 꾸려가야 하는 보통사람으로서의 보상이 주어지며 일반적인 직업인에게 주어지는 보상들과 큰 차이가 없다. 직업의 특성상 보수와 관련하여 더 청렴성 있게 일을 추진해 나가도록 여러 보수제도를 개발하거나, 현재의 보수보다 좀 더 높은 보수를 급여 하여 경찰조직이 업무를 수행해 나갈 때 돈에 현혹되지 않고 더 공정한 업무를 하도록 한다.

경찰공무원은 일반 공무원과 업무의 성질이 다르기 때문에, 복지제도를 도입함에 있어서도 업무의 특수성을 고려하여 경찰공무원들의 사기를 높여 좀더 효과적으로 사회치안문제에 대응하여 국민의 삶의 안전과 질서유지를 해나가도록 하는 제도를 개발 하거나 현재의 제도를 개선해 나가야 할 필요성이 있다고 생각한다.

Ⅲ. 경찰공무원의 근속승진제도

1. 경찰공무원 근속승진의 서론

(1) 연구목적

현행 경찰법상 경찰의 임무는 국민의 생명․신체 및 재산의 보호와 범죄의 예방․진압 및 수사, 치안정보의 수집, 교통의 단속 기타 공공의 안녕과 질서유지이다(경찰법 제 3조). 경찰은 우리 사회의 안전보장 및 사회질서를 유지하기 위한 최소한의 제도이다.

일반적으로 공무원들은 승진을 먹고 산다고 할 정도로 승진은 어떠한 사기진작책보다 우선하는 인사관리의 핵심요소이다. 따라서 승진에서의 민주성과 합리성은 조직 운영의 필수요건이라고 할 수 있다.

승진 경쟁의 속성상 그리고 이른바 지휘통솔의 편의상 승진하는 자는 소수에 불과하도록 되어 있다. 따라서 승진은 상위직급을 부여받으며 사회적 위상도 제고됨으로써 직무에 대한 건설적 동기 부여의 계기가 된다. 반면 승진에서 탈락하면 무력감과 정신적, 심리적 공허감을 느끼며 상대적 위축감을 경험한다.

승진제도가 사기 진작책으로서 그 본연의 기능을 제대로 수행하려면 전체 구성원들이 충분히 납득할 수 있는 객관성과 정당성이 전제되어야 한다. 과연 그러한가? 경찰공무원의 승진종류에는 심사승진, 시험승진, 특별승진, 근속승진 등 4종류가 있다. 이중에서 단적으로 서울경찰청을 중심으로 볼 때 경감승진시험의 경우 응시자의 30% 정도가 경찰대 출신이고, 합격자는 거의 70%이상을 경찰대출신이 차지하며, 나머지 20%가 간부후보생 출신, 10%가 일반 출신 등으로 나타나는 것이 일반적인 형상인 것으로 알려져 있다.

경찰간부의 승진시험에 관한 한 이제는 경찰대학 출신자들간의 경쟁이 되었으며, 일반 출신자의 경우 법제도상으로는 있는지 몰라도 사실상 봉쇄되어 있다고 말할 수 있다. 현재 ‘심사승진’의 경우는 대부분 일반 출신자와 경찰간부후보생 출신자가 차지하지만 이것도 시간이 지남에 따라 그렇지 않게 될 것은 명확한 사실 이므로 제도개선이 시급하다.

이 내용은 현행 경찰제도의 여러 문제점에 대하여 서술한 것으로 앞으로 경찰제도 발전에 미력이나마 기여를 하고자 하는 마음으로 서술하였다.

(2) 연구방법

본 내용는 경찰공무원 승진제도의 문제점 중심으로 실태를 파악하고 그 문제점을 연구하여 바람직한 개선방안을 강구하는데 그 목적이 있다. 따라서 본 내용의 범위는 경찰공무원 근속승진제도의 개념에 대해 조사하고, 이를 기초로 우리나라 경찰공무원 근속 승진제도의 문제점을 고찰한 후, 그 제도적 개선방안을 조사하려고 한다.

2. 경찰공무원의 근속승진

(1) 경찰근속승진의 개념

원래 근속승진제도란 성실하게 경찰공무원으로 근무하고 헌신적으로 직무를 수행한 경찰관을 대상으로 상위계급으로 1계급 승진임용해 주는 것을 말한다. 그러나 그냥 올려주기보다는 상위직의 직무수행능력이 인정되는 자이어야 함을 전제로 한다.

(2) 경찰근속승진의 대상

경찰공무원법 제 11조 제2항은 경무관 이하 계급에의 승진은 승진심사에 의하되 다만 경정이하 계급에의 승진에 있어서는 대통령령이 정하는 비율에 따라 승진시험을 병행할 수 있음을 규정하고 있다. 그러나 본 조문은 국회에서 개정되어 2006년 1월 입법예고 되었고 마침내 4월 7일을 기해 적용되었다. 새로이 개정된 내용은 이와 같은 해당계급에서 일정기간 재직한 경찰관에 대해 대통령령이 정하는 바에 따라 순경을 4년 후 경장으로, 경장은 5년 후 경사로, 그리고 경사가 6년6개월 지나면 경위로 근속승진 시킬 수 있다고 개정하였다. 또한 경위는 12년이 지나면 상위 30% 범위 내에서 근속승진을 할 수 있도록 개정되었다.

(3) 경찰근속승진의 주요요건

그러나 신체조건상 상위 직 직무수행 부적격자, 징계의결 요구나 직위해제 및 휴직 그리고 시보임용기간 중에 있는 자, 징계처분의 집행이 종료된 날로부터 정직의 경우 18개월을, 감봉의 경우 12개월을, 견책의 경우는 6개월을 경과하지 않은 자는 예외로 하고 있다.

3. 근속승진에 대한 예상되는 문제점

(1) 자질저하문제

자동승진제도가 도입될 경우 경사들 간의 경쟁시스템이 크게 약화되고 간부급의 자질이 저하될 수 있다는 우려가 제기되고 있다.

(2) 초금간부(경위)의 숫자가 많은 기형구조

경위부터는 경찰의 초급간부에 해당한다. 그러나 경찰의 경위근속승진제가 2006년 4월 7일부터 본격화됨으로써 2010년에 가서는 경사의 수가 경위보다 1,604명이나 적은 또 다른 경찰계급의 기형구조가 예상되고 있다. 경사보다 경위의 수가 더 많은 상황에 처했을 때 발생될 문제를 어떻게 풀 것인가도 미리 대비해야 할 장기과제로 떠오르게 될 것이다.

(3) 예상되는 과다 경위승진자의 수

경찰청의 자료에 따르면 경찰공무원법 개정으로 인해 늘어나게 될 경위승진 규모는 향후 5년간 2만 1,327명에 달한다는 계산이 나온다.

(4) 무조건 모두승진의 문제

경사들이 승진연한이 법률상 근거 없는 상황에서 무조건 모두 승진시킬 것을 요구하는 것은 상식에 어긋난다는 의견도 있다. 실질적으로 경찰청에서는 이러한 입장을 반영하여 위에서 소개한 것처럼 지난 3년간의 엄격한 근무평정점수를 적용하여 제한경쟁 근속승진을 단행했다. 경위는 초급간부에 해당하므로 단지 경사에서 8년간 근무했다고는 해서 경위로 승진시키는 것은 개인 및 조직발전에 도움이 안 된다고 보는 지적과 동시에 오히려 근속승진 숫자를 심사나 시험승진에 배정하여 근무성적이 양호하거나 시험성적이 우수한 경사를 경위로 승진시키는 것이 개인이나 조직발전에 기여할 것이라는 의견도 있다.

(5) 비간부모임인 무궁화클럽의 반발

전․현직하위직 경찰관 모임인 무궁화클럽의 임원진은 4월 11일 오후 서울역 광장에서 기자회견을 열고 금번 탈락한 1,682명의 근속승진대상자였던 경사들이 무더기로 탈락한 결과에 대해 위법사실이 발견되면 당국에 대한 형사고발 조치도 불사할 것이라고 경고하기도 했다. 그리고 탈락자들에 대해 즉각 경위승진을 단행하라고 주장하기도 했다.

4. 근속승진에 관한 기사

[매일경제 2006.02.22 07:18]

경찰공무원의 근속승진(일정 기간이 지나면 자동으로 승진시켜주는 제도) 연한을 1년 줄이는 경찰공무원법 개정법을 다시 원래대로 바꾸려는 재개정안이 이번 임시국 회에서 통과될지 관심이 집중되고 있다.

경찰공무원법 개정법은 원래 지난해 말 의원입법으로 국회를 통과했다.

경찰공무원 의 중요성을 감안해 근속승진 내용을 법률에 규정하고 승진연한도 축소하는 게 주 요 내용이다.

일정대로라면 3월부터 본격 시행에 들어간다.

문제는 이에 대해 청와대 측에서 "문제가 있다"며 이의제기를 했고 급기야 정부가 개정법이 시행되기 바로 직전에 사실상 원래대로 되돌린 개재정안을 국회에 제출했 다는 데 있다.

오영교 행정자치부 장관은 지난 17일 국회 행자위에서 "경장ㆍ경사의 승진연한을 1 년씩 각각 단축하면 다른 일반 공무원과 형평성에 어긋난다"며 경찰공무원법 재개 정 필요성을 강조했다.

이에 대해 여야 의원들은 "국회에서 이미 통과된 법률을 정부가 시행도 하기 전에 고치려고 한다"며 오 장관을 사정없이 몰아붙였다.

겉으로는 이렇게 정부를 강하게 질타했지만 여당 의원들의 속내는 무척 곤혹스럽기 만 하다.

사실상 여당 의원(최규식 의원) 내용대로 통과된 법안인데 청와대측에서 브레이크 를 걸었기 때문이다.

게다가 5월 지방선거를 앞두고 있는 여당으로서는 정부 의견대로 재개정안을 처리 했다가 오히려 지난번 법 개정을 안하니만 못한 상황에 처할 수도 있는 상황이다.

여당 지도부는 일단 정부 측 재개정안을 수용하되 지난번 의원입법에 포함된 경위 승진을 근속승진에 포함시키고 승진연한을 8년으로 매듭짓는 쪽으로 방향을 잡고 있다.

최재천 제1정조위원장은 "당정은 일단 근속승진에 대한 구체적인 내용을 시 행령에서 보강하는 쪽으로 합의했다"며 "이런 방향으로 2월 국회에서 통과될 것"이 라고 말했다.

최 위원장은 "한나라당 의원들도 국회에서 합의해 통과시킨 법안을 정부가 뒤집는 현실에 대해 불만스러워 하고 있으나 논거에 대해서는 다 이해하고 있다"며 "(한나 라당이)정부안을 수용하는 결단을 내릴 것"이라고 자신했다.

그러나 정작 한나라당 태도는 사뭇 다르다.

정부ㆍ여당에서 불거진 문제에 굳이 발을 들여놓을 이유가 없다는 것이다.

국회 행자위 한나라당 간사인 이인기 의원은 "법안에 문제가 있으면 대통령이 거부 권을 행사하면 되지 편법으로 재개정안을 내는 것은 또 무슨 경우냐"면서 "정부의 재개정안은 국회 입법권에 대한 분명한 침해로 2월 임시국회 통과는 힘들 것"이라 고 강조했다.

일단 재개정안이 2월 임시국회에서 통과되려면 늦어도 22일까지는 행자위에서 처리 되어야 한다.

23일 마지막 법사위가 열리기 때문이다.

이와 관련해 김한길 열린우리당 원내대표는 21일 밤 늦게 이재오 한나라당 원내대 표를 만나 경찰공무원법 재개정안 처리 여부를 논의한 것으로 알려졌다.

이런 상황에서 일선 경찰들의 반발은 거세지고 있다.

경찰들은 "경찰은 85%가 7급 경사에서 퇴직한다"며 "이렇게 형편없이 돼 있는 불균형을 시정하기 위해 국회가 개정법을 만들었는데 거꾸로 형평을 맞추기 위해 재개정안을 냈다는 게 납득이 안 된다"는 의견이다.

급기야 현직 경찰 3명은 지난 14일 헌법재판소에 "정부가 경찰공무원법 재개정안을 국회에 제출해 행복추구권과 직업 수행의 자유를 침해받았다"며 노무현 대통령을 상대로 헌법소원을 내는 사상 초유의 일이 벌어졌다. [최용성 기자]

경찰 승진 1년 빨라진다 [매일경제 2006.02.28 07:30]

다음달 1일부터 하위직 경찰공무원의 근속승진 연한(일정 기간이 지나면 자동으로 승진시켜 주는 제도)이 각각 1년씩 단축된다.

이에 따라 올 한 해만 순경→경장 3719명, 경장→경사 1만1210명, 경사→경위 5759 명 등 총 2만여 명이 혜택을 볼 것으로 보인다.

열린우리당과 정부는 27일 국회에서 김한길 원내대표와 오영교 행자부 장관,

이택순 경찰청장 등이 참석한 가운데 당정협의를 열어 지난해 말 국회를 통과한 경찰공 무원법 개정안을 예정대로 3월 1일 시행하기로 의견을 모았다.

김한길 원내대표는 "경찰공무원이 열악한 여건 속에서 구조적 문제로 재직중 인사

및 보수, 퇴직, 연금 등에서 불평등한 대우를 받아 박탈감이 팽배해 있다"면서 "당 정은 경찰공무원의 사기 진작 등을 위해 근속승진 연한을 단축하는 개정안을 그

대로 실시하기로 합의했다"고 밝혔다.

당정은 다만 경찰공무원법 개정안이 소방직 공무원과 형평성에 어긋난다는 지적에 따라 4월 임시국회에서 소방공무원의 인사 처우를 개선하도록 소방공무원법을 개정 하는 한편 경찰공무원법 체계도 일부 보완하기로 했다.

이와 관련해 김병준 청와대 정책실장은 27일 "형평성 문제 때문에 (소방공무원 승진연한을 단축하는 방향으로) 그렇게 갈 수밖에 없다"고 말했다.

이로써 경찰과 같은 직급 체계를 갖고 있는 소방직 하위 공무원들도 4월부터 근속 승진 연한이 1년씩 줄어들 가능성이 높아 올해 말까지 △소방사→소방교 540명 △ 소방교→소방장 1044명 △소방장→소방위 716명 등 모두 2200명이 혜택을 입게 될 전망이다.

당초 정부는 국회가 경찰공무원의 근속승진 연한과 관련해 △순경→경장 6년 △경장→경사 7년으로 현행보다 1년씩 단축하고, 근속승진 대상에 간부급인 경위도 포 함시켜 경사가 8년 근속하면 경위로 승진하도록 하는 개정안을 통과시키자 "다른 공무원들과 형평성에 어긋나고 예산이 천문학적으로 들어간다"며 이를 되돌리는 재 개정안을 제출했다.

그러나 정부의 재개정안은 한나라당의 강력한 반발과 함께 자동승진제 도입에 찬성 했던 여당 일부 의원의 소극적인 태도로 국회 행정자치위 소위조차 통과하지 못하는 등 난항을 겪었고, 결국 당정은 이날 협의회를 통해 당초 개정안대로 시행하기로 최종 매듭을 지었다.

여기에는 "개정안 시행일을 불과 이틀 앞두고 정부측 재개정안이 국회 행자위-법사 위-본회의에서 통과되기 어렵다"는 현실적 판단도 작용한 것으로 보인다.

이에 대해 정치권에선 "국정 운영의 효율성을 중시해야 할 여당과 정부가 결국 5월 지방선거를 앞두고 경찰과의 관계를 고려해 선심성 행정을 편 것 아니냐"는 지적이 많다.

일각에선 노무현 대통령이 법안 처리 과정에서 예산 및 다른 부처 공무원들과의 형평성을 이유로 보완입법 지시까지 내렸는데도 끝내 여당의 입장이 관철된 데 대해 "대통령의 요구가 사실상 묵살되면서 당청간 불협화음만 드러낸 것 아니냐 "는 얘기도 나온다. [박정철 기자 / 임성현 기자]

6. 결론

(1) 우리나라 경찰공무원 근속승진 개선방안

① 승진제도 운영의 합리화

심사승진에서 가장 큰 문제는 심사의 불공정성이다. 심사승진제도의 공정성을 확보하는 방안으로는 첫째, 심사승진 대상자 추천배수를 축소할 필요가 있다. 현행의 경우 심사승진대상자 추천시 5배수를 추천하고 있는데 이는 그 만큼 5배수 범위 내에서 최적임자를 선발하려는 의미도 있지만 실제는 정실이 개입될 여지도 그 만큼 많음을 의미한다. 따라서 추천인이 많으면 많을수록 부정의 개입이 많아질 수 있다는 측면에서 현행 일반직 공무원의 심사승진제도와 같은 3배수로 조정할 필요가 잇다. 둘째로는 상급의 인사결정권자의 영향력을 배치시켜 공정한 승진 인사를 실현시키기 위해서는 적절한 단계를 두어 어느 한 사람의 영향력이 전체에 미칠 수 있는 것을 배제할 수 있도록 해야 한다.

② 근속승진제도의 합리화

- 근속승진의 차등적용

근속승진제도는 경찰 공무원으로 입직한 후 징계를 받지 아니한 이상 순경으로 입직하여 경사까지 근속승진을 하고 있다.

순경에서 경장은 7년, 경장에서 경사는 8년으로 자동승진제도를 시행하고 있다.

근무를 잘하던 못하던 관계없이 일정 연수만 채우면 자동으로 승진하게 됨으로써 성실한 직원의 근무의욕을 저하시킬 우려가 있으며 타성에 젖기 쉽고 일찍 입직한 사람일수록 승진에 유리하여 시간이 지날수록 계급 간 연령의 격차를 벌여 나감으로서 직원간의 부화를 증폭시킬 소지가 없지 않다.

예를 들면, 24세에 들어온 순경은 31세에 경장으로 39세에 경사로 승진이 가능 하지만 30세에 입직한 사람은 37세에 경장을 45세에 경사로 승진하게 되어 늦게 입직하는 사람들은 시험승진 이외에는 달리 승진연한을 단축시킬 만한 수단이 없어 승진 포기자로 전락해 버리는 경우가 생겨나게 된다.

따라서 근속승진 연한을 단축시키는 방법으로 근무성적 우수자에 대하여 단계별로 승진연한을 단축시키는 것이다.

근무성적 우수자에 대하여는 경장․경사까지 4-5년을 단축시킴으로서 심사승진 및 시험승진으로 인한 부조리를 해결하고 시험 및 심사승진을 하지 못한 것에 대한 경찰공무원의 불만을 해소하게 된다.

- 근속승진의 확대적용

자동승진제도는 승진적체로 인한 구성원의 사기저하를 방지하기 위하여 도입되었다. 그러나 자동승진제도는 경사이하까지만 실시하고 있는데 경사에서 경위로의 승진은 시험승진과 심사승진으로 나누어 실시하고 있다. 여기서 고려할 점은 경사에서 경위로의 심사승진은 매우 까다로우며 또한 시험승진 역시 소규모 인원을 선발하기 때문에 순경에서 임용된 부분의 경찰공무원이 경사에서 정년퇴임하는 경우가 많다. 즉 연령 정년퇴임까지 8급 수준의 경사계급까지 밖에 승진하지 못하였다고 볼 수 있다. 이것은 다른 공무원에 비하여 경찰공무원들은 승진하기가 매우 어렵다는 것이다. 그 개선방안으로 먼저 현재의 근무성적 평정방법을 합리적으로 개선하여 이를 근거로 하여 실적이 좋은 경찰공무원에게 근무연수에 따라 경감까지 자동승진제도의 도입을 추진하는 것이다.

③ 경찰공무원법 제 11조의 2 제1항 적용

경찰공무원법 제 11조의 2 제1항에는 해당계급에서 일정기간 재직한 자에 대하여는 경장․경사․경위로 각 근속승진임용을 할 수 있다고 규정하고 있다.

경찰청은 경위의 근속승진 시에 성과주의와 경찰조직의 경쟁력 제고를 위해 근속승진의 요건을 대폭 강화한 것으로 보인다.

첫째, 최근 3년간 근무성적이 평균 35.7점 미만이 있을 경우 승진에서 제외

둘째, 근무성적이 40점을 넘어도 승진심사 대상자의 일정 비율은 탈락

셋째, 상․하반기로 나누어 연 2회 실시한다는 기준을 공개하고 1차 승진을 단행하였는데, 문제는 근무평정점수를 관리하지 못한 나이 많은 경사들이 대거 탈락해 불만이 속출했고 향후 3년간 근평점수 관리도 크게 희망이 보이지 않는 만큼 이들을 별도의 방법으로 구제하여 경위에 임용해 평생의 한을 풀러주고 사기를 진작시키는 개선방안을 찾는 것도 바람직하다.

④ 새로운 근무평정점수의 기준을 낮추는 방안 강구

이번에 탈락한 대부분의 경사들은 30년 전후의 인생 황금기를 경찰에 투신하여 봉사한 경찰관들이다. 이전의 경찰승진제도에 따르면 경사들 중 68%가 경사로 퇴직할 수밖에 없었다. 그러나 이들은 개정 경찰법이 나오기 이전에 근평을 관리해도 경위승진이 어렵다고 스스로 판단하여 거의 포기한 경우가 많았던 것으로 보인다. 다행히 국회에서 신속하게 경찰공무원법을 개정하여 경위승진의 기회를 맞이했으나 안타깝게도 경찰청의 새로운 경위근속승진을 위한 제한규정으로 신속히 마련해 다시 적용함으로써 법안이 보장함에도 불구하고 경위로 승진하는 꿈을 접을 수밖에 없는 처지가 되었다.

따라서 이들에 대한 근무평정은 객관적 점수를 기본으로 하면서 주관적 점수를 하되, 40%를 20%로 낮추고 20% 점수도 상급자와 동료 및 하급자가 동일비율로 평가하는 소위 다면평가방식을 채택해 주는 것도 하나의 구제방안으로 고려할 만하다. 또 하나는 경장과 경사를 동일하게 근무평정점수를 유지하고 역시 동일하게 연 4회 유지하는 방안도 고려해 볼 수 있다. 이렇게 되면 근속승진은 근속에 의한 승진인데 왜 또다시 심사승진처럼 근무평정점수를 들이대는가라는 의문을 제기하는 비간부들을 불만을 어느정도 개선해 줄 수 있을 것이다.

승진의 불만으로 오는 피해는 당장 탈락자를 경찰조직의 적이 되게 하는 일이며 동시에 그들의 냉소적인 반응과 태만한 직무로 인해 국민들에게 돌아갈 서비스가 기대되기 어려울 것이다.

⑤ 오래된 경사 중 최고 고참경사의 순으로 근속승진 기회부여

이는 물론 능력 있는 젋은 경사들에게 불만의 요인이 될 수도 있어 어려운 일이겠지만 경사가 성격이나 사건연계 등에서 큰 문제가 있으면 고참순으로 무조건 승진시켜 주는 제도의 개선 차원에서 강구해 볼 수 있을 것이다. 즉 또 다시 근무평정의 잣대를 적용하는 것은 심사승진과 다름없는 문제로 보이기 때문에 또 다른 문제를 야기시킬 것이다.

⑥ 경찰청의 새로운 개선방안 마련

개선방안으로 적극적 방법의 진보제도의 활용을 추진할 필요가 있다고 본다. 이것은 경찰공무원의 시야를 넓히고, 다양한 경험으로 능력발전을 도모할 수 있으며, 인간관계 개선에도 기여할 수 있으며, 공직의 침체화 방지에 기여하며, 업무수행에서 나타나는 권태감 및 능률 저하를 방지할 수 있으며, 적재적소의 인사배치에도 기여할 수 있기 때문이다. 현실적으로 하급 기관에서 상급기관으로의 전보는 어렵다고 볼 수 있으며 또한 기관 내에서도 희망하는 부서로의 전보는 쉽지 않다고 본다, 이러한 비합리적인 측면을 해소하기 위하여 여기서 제시할 수 있는 그 개선방안으로 경찰서 내에서 부서간의 수평적 이동이나 하급기관에서 상관기관으로의 전보가 원활하게 이루어 질 수 있는 제도적 장치의 마련이 필요하다고 본다.

(2) 종합적인 의견

내가 조사한 내용을 고려해 보면 경찰공무원 근속승진제도를 고치고 새로운 방법을 도입하고 좋은 대안을 제시하여도 집행관리자가 개선 의지가 없으면 무용지물이 된다.

향후 경찰조직이 변화하고 개혁하여 승진제도에 있어서 합리적인 방향을 견지하기 위해서는 보다 적극적인 자세로 경찰업무의 핵심적 역할을 하며 특별한 대우를 받지 못하고 있는 86%이상을 차지하고 있는 비 간부 경찰공무원의 내부의 문제점을 진단하고 과감한 의식전환으로 대안을 제시하고 현실에 맞도록 적응해 나가야 할 것이다.

Ⅳ. 현대의 리더십

1. 서론

리더십의 상황이론은 리더와 하급자 사이의 상효작용에 영향을 미치는 환경적 요인을 규명하거나 리더가 지닌 특성이나 리더가 행하는 행동의 유효성이 상황적 요인에 따라 어떻게 다른가를 분석하는 데 중점을 두고 있다. 즉, 리더십의 유효성은 상황에 따라 다르다는 관점이다. 그러나 이러한 주장은 거시적 상황요인에 대한 고려, 상황요인의 동태성 등과 같은 환경의 불확실성은 충분히 인식하고 있지 못하다는 측면에서 비판을 받아 왔고, 이에 따라 새로운 이론들이 속속 나타나게 되었다.

최근에 연구되고 있는 리더십이론들은 주로 환경변화에 빠르게 적응하고 나아가 변화를 선도할 수 있는 역량을 구축하는 데 초점을 맞추고 있는데 비교적 대표적인 이론에는 카리스마적 리더십, 변혁적 리더십, 팔로어십 등이 있다.

2. 카리스마적 리더십

(1) 카리스마적 리더십의 의의

카리스마(charisma)란 '신으로부터 받은 은총의 선물'을 뜻하는 신학적 의미에서 유래되었으며, 베버(M. Weber)가 사회과학적 개념으로 정립하면서 그 적용범위가 확대되었다. 베버는 카리스마적 리더를 직책이나 전통 등의 권위에 의거하지 않고, 하급자들이 특별한 자질을 갖춘 리더라고 자발적으로 추앙함으로써 갖게 되는 영향력이라는 의미로 사용했다.

- 하우스의 카리스마적 리더십 모형 -

그러나 조직행동의 측면에서 카리스마 리더십이 본격적으로 연구되기 시작한 것은 하우스(R. House)에 의해서인데, 그는 위의 그림과 같이 카리스마 리더의 특성 및 행동이 추종자의 카리스마 효과에 미치는 영향, 그리고 카리스마 효과를 증폭시키는 상황적 요인에 관한 카리스마적 리더십 모형을 제시하였다. 그는 카리스마적 리더십(charismatic leadership)이란 추종자에게 '카리스마적 효과'(charismatic effect)를 가져다주는 리더십이라 정의하였다.

특히 하우스는 리더의 카리스마적 행동특성을 강조하고 있는데, 각각의 행동특성은 각각의 카리스마적 효과에 차별적으로 영향을 미친다고 하였다. 즉, 카리스마적 행동은 하급자들이 따라야 할 가치관과 신념을 전달하는 것으로 하급자들이 리더를 존경하고 동일시한다면 리더의 가치체계를 모방하고 수용하며, 이 과정을 통해 하급자들의 성과를 향상시킬 수 있다는 것이다. 또한 리더는 자신이 능력 있고 성공을 거둘 수 있는 사람이라는 호의적인 이미지를 구축하여 하급자들로부터 신뢰, 충성심, 무조건적 수용, 자발적 복종 등을 유도할 수 있다고 주장한다. 더불어 미래에 대한 비전을 제시하고 추종자가 수행해야 할 과업에 보다 큰 의미를 부여하는 등의 행동도 같은 효과를 가져온다.

(2) 카리스마적 리더십의 행동특성

콩거(J. A. Cunger)와 카능고(R. Kanungo)는 카리스마적 리더십의 행동적 특성의 중요성을 귀인이론을 토대로 설명하고 있다. 이들은 카리스마적 리더십에 대하여 "조직구성원들이 특정한 상황에서 리더의 행동을 관찰한 후에 그 행동의 특성이 카리스마적이기 때문이라고 판단한 결과로 나타나는 현상"이라고 주장한다. 이들의 연구는 이러한 전제에서 리더에게 카리스마를 귀인 시키게 만드는 리더의 행동적 특성이 어떠한 것인지를 밝히는 데 초점을 맞추었다. 이러한 모델에 입각하여 제시된 행동차원은 다음과 같다.

첫째, 조직구성원들이 수용할 만한 전략적 비전을 제시하고 이를 구체화하는 행동

둘째, 주변 환경이 부여하는 제약조건과 기회를 현실적으로 평가할 수 있는 환경민감성

셋째, 조직구성원들에게 호소력 있고 혁신적으로 비추어지는 비전을 제시하기 위한 전제조건이 되는 하급자의 욕구와 가치관 및 포부에 대한 민감성

넷째, 자신이 주창하는 비전을 달성하기 위해 위험을 감수하며 값비싼 대가를 치르는 것을 마다하지 않는 행동

다섯째, 과거의 관행을 타파하고 새로운 방식을 추구하는 비전통적 행동

그리고 이들은 이러한 결과를 토대로 카리스마적 리더와 그렇지 않은 리더의 행동을 구분하여 제시하고 있는데 이를 정리하면 아래의 표와 같다.

- 카리스마적 리더와 비카리스마적 리더의 행동특성 -

3. 변혁적 리더십

(1) 변혁적 리더십의 개념

변혁적 리더십은 지금까지 특성이론, 행동이론, 상황이론으로 전게되어 온 전통적 리더십이론들이 본질적으로 정태적이거나 비교적 안정적인 조직 환경 하에서는 효과적일 수 있지만, 역동적으로 변화하는 조직 환경 하에서는 부하들의 고차원적인 변화욕구를 충족시키면서 행동의 질적인 변화를 유도하는 데에는 한계가 있다는 비판에서 등장하였다.

따라서 변혁적 리더십은 급변하는 조직 환경 속에서 조직의 생존과 경쟁력 강화를 위해 조직의 변화를 유발할 수 있는 리더의 능력이 무엇인지 그리고 리더가 변화를 어떻게 시작하고 전개해야 하는지에 대한 방안을 제시하고 있다.

변혁적 리더십의 개념은 거래적 리더십의 대응개념으로 번즈(J. M. Burns)에 의해 처음 소개되었으며, 배스(B.M. Bass)에 의해 정교하게 되면서 널리 알려지게 되었다. 번즈는 정치지도자들에 대한 분석을 통해 리더십유형이 거래적 리더십과 변혁적 리더십으로 구분된다고 주장하였다. 거래적 리더십은 리더와 부하 간의 교환관계와 관련된 것으로, 자신의 리더십을 행사하기 위해 부하의 이해관계를 자극하여 영향을 미치는 특성을 가지고 있다. 즉 리더가 지시하거나 기대하는 바를 얻기 위해 임금인상, 승진 등과 같이 부하가 원하는 것과 교환함으로써 리더십을 행사한다는 것이다. 반면, 변혁적 리더십은 높은 이상과 도덕적 가치에 호소하여 부하들의 의식을 고양시킨다고 주장하였다. 즉 변혁적 리더는 부하들과의 끊임없는 상호작용을 통해 고차원적이며 내재적인 동기를 자극하고, 나아가 자유 ․ 평등 ․ 정의 ․ 평화 등의 도덕적 동기와 욕구에 초점을 두어 부하의 신념, 욕구, 가치의 변화를 이끌어 낸다는 것이다.

한편, 배스는 이 같은 번즈의 리더십 개념을 일반조직에 적용하여 변혁적 리더십의 개념을 더욱 정교히 하였다. 그는 변혁적 리더는 어떻게 부하들의 신념, 가치관, 욕구 등을 주도적으로 변화시키는가 하는 데 관심의 초점을 두고 있다고 주장하였다. 또한 그는 변혁적 리더의 구체적 특성으로 다음의 세 가지를 제시하였다. 첫째, 이상적인 목표의 가치와 중요성에 대한 부하의 의식수준을 끌어올린다. 둘째, 부하들이 조직과 소속된 팀을 위해서 자신들의 이익을 초월하도록 만든다. 셋째, 부하들이 보다 높은 수준의 욕구에 관심을 기울이도록 유도한다.

따라서 이러한 개념적 특성을 종합하면, 변혁적 리더십은 강한 자기 확신과 이념적 신념을 가지고, 부하들에게 높은 기대감을 부여하고, 확신감을 불어 넣어주며 또한 개별적인 배려를 통해 부하의 변화를 이끌어 가는 리더십이라고 할 수 있다. 그리고 변혁적 리더는 부하들의 동기, 가치관, 신념 등에 강력한 영향을 미치며, 리더 자신의 이념적 몰입과 가치관으로 부하들의 기본적 신념을 변화시키며 강화시킬 수 있다. 특히 부하들의 성과와 관련하여 부하들이 가진 잠재력을 최대한 개발하는 데 초점을 둔다고 할 수 있다.

(2) 변혁적 리더십의 구성요인

변혁적 리더십을 구성하는 요인에 관하여는 연구자마다 다소 차이는 있으나 대체적으로 다음과 같은 내용으로 이루어져 있다.

① 카리스마 : 카리스마(charisma)란 부하들에게 탁월한 성취와 인간적 매력을 통해 존경과 신뢰감을 얻어 그들을 이끌어 가는 능력을 의미한다. 그러므로 카리스마적 리더는 진정으로 중요한 것이 무엇인지를 이해하는 능력과 조직의 사명을 효과적으로 표명할 수 있는 감각을 가지고 부하들에게 희망을 줄 수 있는 분명한 비전을 제시한다. 또한 합리적인 인관관계를 형성하며, 남들이 따라오기 어려운 전문능력과 실무지식 등을 가지고 있다. 카리스마적인 리더의 부하들은 조직에 대한 강한 신념을 가지고 있으며, 리더에 대해 적극적인 지지와 몰입을 보내게 된다. 그리고 리더와 자신을 동일시하려고 노력하고, 강력한 감정적 교류와 일체감을 형성한다.

② 영감적 동기부여 : 영감적 동기부여는 부하들이 높은 기대를 가지고 조직구성원들 간에 공유된 비전을 실현하도록 하게 만드는 요인이다. 즉, 조직구성원들이 개인의 이익추구를 뛰어넘어 조직 전체의 이익을 실현하도록 노력하게 만드는 리더의 특성을 의미하는 개념이다. 팀 정신은 이러한 리더에 의해 증진된다. 이것은 카리스마와 밀접한 관련이 있기 때문에 카리스마의 하위요인으로 간주되기도 하는데, 카리스마와 영감적 동기부여는 하급자가 리더와 동일시하는 정도에 따라 중복될 수도 있고 중복되지 않을 수도 있다.

③ 개별적 배려 : 개별적 배려(individual consideration)는 리더가 부하들의 다양한 욕구 내지 관심을 이해하고 공유하면서 부하들을 개별적으로 독특하게 다룸으로써 자기의 욕구를 스스로 인식하도록 하며, 나아가 보다 높은 차원의 욕구를 가질 수 있도록 하는 것을 의미한다. 개별적 배려는 리더가 부하들과 개인별로 접촉하여 관심을 보이기 때문에 상호 간의 이해가 증진되고, 리더의 개인적인 관심과 지지를 표명할 수 있게 된다. 그리고 부하와 상사 간의 직접적인 접촉을 통한 양방향의 의사소통을 강조하기 때문에 부하들의 자아상을 확립시켜 주고, 정보에 대한 욕구를 높여주며, 의사결정에 따르는 결과에 대하여 책임의식을 갖게 함으로써 부하들의 능력을 파악하고 향상시킬 수 있게 된다.

④ 지적 자극 : 지적 자극(intellectual stimulation)은 부하들로 하여금 문제를 새로운 방식으로 인식하고 창의적 ․ 혁신적으로 문제해결방법을 모색하게 만드는 리더의 능력으로 정의된다. 지적 자극형 리더는 부분적인 문제해결에 만족하지 않고, 이전에 사용했던 방법에 의해 일을 처리하려고 하지 않는다. 또한 보다 새로운 방법과 변화를 모색하고 높은 위험에도 불구하고 기회를 최대한 이용하려는 경향이 강하다. 그리고 이러한 리더의 사고는 반응적이라기보다는 능동적이며, 아이디어 창출에 있어 보다 창의적이고 혁신적이며, 사상적으로는 급진적인 성향을 보인다. 따라서 리더는 부하들이 자신과 상사의 신념이나 가치관에 대하여 모두 지속적인 의문을 갖도록 환기시킨다. 이러한 과정을 통하여 부하들은 스스로 문제에 대한 해결방법을 창의적으로 탐구하게 되고, 결과적으로 문제해결능력이 향상되는 것이다.

한편, 변혁적 리더십에 대응하는 거래적 리더십의 구성요인은 다음과 같이 크게 두 가지로 나누어 설명할 수 있다.

① 상황적 보상 : 상황적 보상은 부하의 보상이 자신들의 성과에 따라 결정됨을 인식시켜 부하들을 이끌어가려는 행동이다. 따라서 리더 또는 조직이 규정한 수준의 성과를 부하가 달성하였을 경우 약속된 보상을 제공한다.

이 같은 리더십 스타일의 리더들은 하급자에게 수행해야 할 과업이 무엇인지를 명확히 제시하고, 그것을 수행하는 사람에게 주어지는 보상에 대해 하급자의 합의를 얻어내려고 노력한다.

② 예외의 관리 : 예외의 관리(management-by-exception)는 하급자의 성과가 기대수준에 도달하지 못할 때 리더가 매입하는 것을 말한다. 예외의 관리는 적극적인 예외의 관리와 소극적인 예외의 관리로 구분되고 있다. 적극적인 예외의 관리는 하급자들의 실수와 규칙위반 등을 면밀히 관찰하고 업무가 정해진 절차를 벗어날 경우 조치를 취하는 것을 말한다. 소극적 예외의 관리는 하급자들이 기준에 미달하거나 문제가 표면화된 후 개입하는 것을 말한다. 따라서 예외의 관리는 부정적 피드백이나 부정적 강화를 수반할 수 있다.

4. 팔로어십

(1) 팔로어십의 의의

지금까지 리더십에 관한 연구들은 리더가 발휘하는 리더십과 그 유효성에 초점을 맞추어 왔기 때문에 추종자, 즉 팔로어(follower)에 대한 연구는 소홀히 다루어져 왔다. 그 이유는 조직의 성공에 가장 중요한 영향을 미치는 사람이 리더이고, 팔로어들은 단순히 리더를 따라가는 존재로서 인식하였기 때문이다.

그러나 최근 들어 조직구성원들의 자발적 참여가 강조되고, 리더와 부하의 관계가 중요하게 인식되면서 팔로어십(followership)ol) 대한 관심이 증가하고 있다. 이와 관련하여 켈리(R. E. Kelley)는 "조직목표달성에 리더가 기여하는 정도는 10~20%에 불과하고 나머지 80-90%는 팔로어에 의해 결정된다."고 주장하며 팔로어십의 중요성을 강조하였다. 이는 팔로어가 조직 안에서 단순히 리더와의 종속관계에 있는 인물이 아니라 주체적 행동을 수행하는 중요한 존재임을 부각시키는 것이며, 지금까지 리더 입장에서 다루던 리더십을 추종자의 입장에서도 전개할 수 있음을 의미하는 것이다. 리더십의 성공적 결과를 도출해 내기 위해서는 리더십의 발휘 대상이 되는 팔로어들의 심리적 동의가 필수적이기 때문이다.

(2) 팔로어십의 연구관점

기존의 팔로어십에 대한 연구를 종합해 볼 때, 팔로어십은 크게 두 가지 관점에서 설명할 수 있다. 하나는 리더십과 팔로어십을 분리하여 독립적인 요소로 보는 관점이며, 다른 하나는 리더십과 팔로어십 간의 상호관계를 파악하고자 관점이다.

독립적 관점에서 팔로어십에 접근한 대표적인 학자는 켈리(R. E. Kelley)이다. 그는 리더십과 팔로어십을 분리하여 팔로어십을 리더십의 하위요소가 아년 독립적인 요소로 보아 팔로어의 역할을 강조하였다. 그의 관점은 팔로어십과 리더십은 서로 다른 개념이며 별도의 역할을 가지고 있어 큰 성과를 올리기 위해서는 양쪽 다 최고의 기량을 발휘하도록 해야 한다는 것이다. 이러한 바탕 위에서 그는 팔로어십을 몇 개의 유형으로 나누고 그들의 특징을 자세히 기술하고 있다. 그는 팔로어들을 대상으로 면접을 실시한 뒤 아래의 그림에서 보는 바와 같이 팔로어의 사고성향과 행동성향을 기준으로 다음과 같이 5가지 팔로어십 유형을 제시하였다.

- 팔로어십 유형 -

즉 팔로어의 사고성향이 '독립적 ․ 비판적인가, 의존적 ․ 무비판적인가', 행동성향이 '수동적인가, 적극적인가'를 기준으로 소외형(alienated), 순응형(conformist), 수동형(passive), 모범형(effective), 실무형(pragmatist) 팔로어로 구분하였다.

1> 소외형 팔로어 : 소외형 팔로어는 독립적이고 비판적인 사고를 견지하지만 역할 수행에는 소극적인 유형으로 리더의 노력을 빈정거리며 비판하면서도 스스로는 노력하지 않거나 불만스런 침묵으로 일관하는 유형이다. 전체 팔로어의 15-20%를 차지한다. 이들의 소외감은 충족되지 않는 기대나 신뢰의 결여에서 비롯된다. 신뢰의 결여는 중요한 문제이다. 이들은 대부분 모범형 팔로어였으나 부당한 대우나 리더와의 갈등 등의 계기로 인해 냉소적으로 바뀌었다. 한 조사에 따르면 팔로어가 만난 리더 중 40%만이 신뢰와자신감을 심어주었다고 하였다. 이들이 모범적인 팔로어가 되기 위해서는 독립적 ․ 비판적인 사고는 유지하면서 부정적인 면을 극복하고 긍정적 인식을 회복하여 적극적으로 참여하는 사람이 되게 하는 것이다.

2> 순응형 팔로어 : 순응형 팔로어는 소외형과 반대로 독립적 ․ 비판적인 사고는 모자라지만자신의 역할을 적극적으로 수행한다. 따라서 역할에 불편해 하지는 않지만 리더의 판단에 지나치게 의존하는 유형이다. 순응형은 전체 팔로어의 20-30%를 차지하며 리더의 명령에 순종하며, 리더의 견해나 판단을 지나치게 따른다. 이는 순응을 조장하는 사회적 풍토나 전제적 리더 하에서 많이 나타날 수 있는 팔로어형으로, 특히 전제적 리더들은 권력욕을 충족시키기 위해 순응형 팔로어를 장려한다. 이들이 모범형 팔로어가 되기 위해서는 자신의 견해에 대해 자신감을 심어주고, 조직이 자신의 견해를 필요로 한다는 것을 깨우쳐 주어야 한다.

3> 실무형 팔로어 : 별로 비판적이지 않으며 리더의 가치와 판단에 의문을 품기도 하지만 적극적으로 대립하지도 않고, 시키는 일은 잘 수행하지만 모험을 보이지도 않는 유형으로 전체 팔로어의 25-30%를 차지한다. 이러한 팔로어형은 성격 탓도 있지만 사회나 조직이 불안정한 상황 하에서 많이 나타난다. 이들이 모범형 팔로어로 변화하기 위해서는 먼저 목표를 설정하고 사람들의 신뢰를 회복할 수 있도록 해야 하며, 자기를 먼저 생각하기보다 다른 사람들의 목표달성을 돕는데서 시작하여야 한다.

4> 수동형 팔로어 : 생각도 하지 않고 열심히 참여도 하지 않는 유형으로 책임감이 결여되어 있고 솔선수범하지도 않으며, 지시 없이는 주어진 임무를 수행하지도 않는다. 전체 팔로어의 5-10%의 소수를 차지하며 이들은 맡겨진 일 이상은 절대 하지 않는다. 리더가 모든 상황을 통제하고 팔로어에게 규정을 지키도록 위협적인 수단을 사용할 때 수동형 팔로어가 많이 생긴다. 이들이 모범형 팔로어가 되기 위해서는 팔로어의 적극적 역할부터 배워야 한다. 즉, 자신을 희생하고 모든 일에 적극적으로 참여하는 방법을 익혀야 한다.

5> 모범형 팔로어 : 스스로 생각하고 알아서 행동할 줄 아는 이상적인 팔로어형이다. 모범형 팔로어는 독립심이 강하고 헌신적이며 독창적이고 건설적인 비판을 내놓으며 때로는 리더와도 용감하게 맞서 싸운다. 또한 장애가 있더라도 자신과 조직의 이익을 위해 자신의 재능을 유감없이 발휘한다. 전체 팔로어의 약 5-10%를 차지하는 이들은 솔선수범하고 주인의식을 가지고 있으며, 집단과 리더를 도와주고, 자신이 맡은 일보다 훨씬 많은 일을 하려고 한다. 이러한 모범형 팔로어는 적극적인 참여를 통해 리더의 힘을 약화시키는 것이 아니라 오히려 강화시킬 수 있다. 모범형 팔로어의 독립적 사고와 적극적 성향은 그들의 경험이나 능력으로부터 나오게 된다. 더 많은 업무를 처리하고 경험하는 구성원들은 그렇지 못한 구성원들에 비해 동일 조직이나 다른 조직의 사람들과 상호작용할 기회가 증대되어 사고성향이나 행동성향이 더 독립적이고 적극적으로 개발될 수 있다. 또한 전문적인 지식이나 능력을 갖고 있는 구성원들은 그렇지 못한 구성원들에 비해 더 어렵고 복잡한 과업을 수행할 기회가 많으며, 이를 스스로 해결해 나가는 과정에서 자신의 사고성향이나 행동성향이 더욱 독립적이고 적극적인 방향으로 개발될 수 있다. 따라서 다양한 직무경험과 지속적인 자기능력개발이 모범형 팔로어의 특징이다.

지금까지 살펴본 관점은 팔로어십을 리더십의 하위요소가 아닌 독립적인 차원에서 접근한 것이다. 그러나 리더십과 팔로어십을 분리하여 연구하는 것은 현실성이 떨어진다. 아무리 팔로어의 역할이 중요하다 할지라도 리더가 없을 수는 없기 때문에 리더와 팔로어의 융합이 필요하다. 리더십과 팔로어십은 동전의 양면과 같은 존재로 리더십에 대한 이해는 반드시 팔로어십에 대한 이해를 동반할 수밖에 없다.

워트맨(M. S . Wortman)은 팔로어십을 "주어진 상황에서 조직의 목표를 달성하기 위해 리더가 의도하는 바에 따라 팔로어가 개인이나 집단적 노력에 참여함으로써 개인적 목표를 획득하는 과정"으로 정의하고 있다.

여기서 '리더가 의도하는 바에 따라'라는 말에는 팔로어는 리더십을 수용하지만 리더십의 수용 정도나 질은 또한 팔로어에 달려 있다는 의미를 내포하고 있다. 리더십과 동등한 관계로 팔로어십을 강조하는 것이다. 즉 리더십은 팔로어의 욕구나 목적과 분리되어 생각할 수 없는 것이고, 리더-팔로어의 본질적인 측면은 공동의 혹은 최소한의 공유된 목적을 추구함에 있어서 서로 다른 동기수준 혹은 잠재적 파워를 가진 사람들의 상호작용인 것이다.

따라서 리더십과 연관하여 팔로어십의 개념을 정의하면 "주어진 상황에서 조직목표 달성을 위해 부하가 스스로 적극적인 참여와 독립적이고 비판적인 사고를 가지고 리더와의 상호신뢰를 바탕으로 리더가 발휘하는 영향력을 수용하여 용기 있게 헌신하고 노력하는 과정"이라 정의할 수 있다. 이처럼 리더와 팔로어의 관계는 서로 배타적이거나 독립적인 관점에서 연구되어질 주제는 아니며, 상호보완적 관점에서 접근되어야 할 주제라고 할 수 있다. 리더가 있기에 팔로어가 존재하고 또한 팔로어 없는 리더십이란 무의미하다.

한편, 리더십과 팔로어십의 상호관계를 중시하는 관점에서는 주로 리더와 균형있는 관계를 발전시키기 위한 팔로어의 전략을 제시하고 있는데, 이를 요약하면 대체적으로 다음과 같다.

첫째, 리더에게 지원이 이루어져야 한다. 리더가 필요로 하는 것이 무엇인가를 간파하여 그것을 해결해 줄 수 있는 사람이 되어야 한다. 팔로어 자신이 팀의 비전이나 목표를 달성하는 데 긴요하게 쓰일 수 있도록 해야 한다. 그러기 위해서 리더와 빈번한 커뮤니케이션을 통해 리더가 자신의 능력을 명확히 판단할 수 있도록 해야 한다.

둘째, 리더가 훌륭한 지도자가 될 수 있도록 도와주어야 한다. 리더가 잘하는 것에 찬사를 보내고 감사하는 자세를 보여야 한다. 더불어 리더가 훌륭한 지도자가 되기 위해서 무엇을 해야 하는지를 효과적으로 알릴 필요가 있다. 그러기 위해서는 팔로어로서 리더에게 먼저 조언을 구하는 자세가 필요하다. 조언을 구하는 자세를 먼저 보이면 리더가 어떻게 바뀌어야 하는지를 말하기도 쉬워진다.

셋째, 리더와 좋은 관계를 유지하여야 한다. 그러기 위해서는 신뢰가 중요하다. 리더와 팔로어 간에 신뢰를 바탕으로 한 균형관계가 성립되면 리더와의 교류가 보다 의미 있어 지고 목표달성에도 도움이 된다.

넷째, 리더를 현실적으로 바라보아야 한다. 리더를 완벽한 이상형으로 바라보아서는 균형 있는 관재정립이 어려워진다. 그러기 위해서는 팔로어들은 자신의 리더를 올바로 인식하고 있는지를 수시로 점검해 볼 필요가 있다. 또한 팔로어들도 자신의 솔직한 모습을 리더에게 알려야 한다. 추종한다는 것은 자신의 약점과 실수를 숨기려는 것이 아니기 때문이다.

Ⅴ. 결론

1. 경찰근속 승진 확대의 당위성

경찰공무원은 열악한 근무여건 속에서도 묵묵히 맞은바 업무를 성실히 수행하여 왔으며 타 공무원에 비하여 승진, 연금 등 각종 해택에서 홀대를 받아오고 있었다. 이러한 현실에 대한 조직 내외부의 불만은 법 개정을 통해 일반직 공무원과 비슷한 정도의 근속승진법안이 통과되어 시행되고 있으나 업무 특성에 따른 야간 근무등의 근무 여건은 개선되지 않고 있는 실정이다.

이에 일반직 보단 우대 받아야 한다는 분위기가 형성되고 있으나 현행 법체계하에서는 어려운 실정이라 이에 대한 지속적인 보상이 필요한 것으로 보인다.

계급 체계의 단순화, 승진기간 단축, 보수의 현실화 등 추가적인 사기 진작대책이 필요한 것으로 보인다.

2. 근속승진 확대에 따른 업무역량 강화방안

승진만이 유일한 사기진작책이 아니며 순경에서 시작해서 중간관리자인 경감까지의 승진이 25년6개월이면 이루워지는 구 하에서는 누구나 승진에 대한 부담없이 근무할 여건은 조성되어 있다. 경찰서장등 조직의 관리자들의 의식 변화를 통한 현시대에 걸맞는 다양한 리더십을 발휘가 필요하다. 기존의 경찰조직의 리더십은 강압적인 리더십이 전부인 경우가 왕왕있었다. 조직원들은 과도한 승진경쟁으로 인해 상급자의 눈치를 보며 업무를 처리하였고 상급자는 본인이 당연히 누려야할 권리인양 조직을 마음대로 운영한 적도 있었다. 정기적인 업무평가는 공정함 보단 정실에 입각한 평가로 조직원들에겐 부정적인 이미지가 전부인 경우가 많았던게 현실이었다. 그러나 이젠 승진에 대한 경쟁이 많은 부분 개선되어 본인의 업무에 대하여 최선을 다하는 분위기의 조성이 필요하다.

현재 시대 조직원의 자율적인 업무를 위해 리더는 변혁적인 리더십을 발휘하여 조직을 운영하여야 한다. 변혁적 리더십은 강한 자기 확신과 이념적 신념을 가지고, 부하들에게 높은 기대감을 부여하고, 확신감을 불어 넣어주며 또한 개별적인 배려를 통해 부하의 변화를 이끌어 가는 리더십이라고 할 수 있다. 그리고 변혁적 리더는 부하들의 동기, 가치관, 신념 등에 강력한 영향을 미치며, 리더 자신의 이념적 몰입과 가치관으로 부하들의 기본적 신념을 변화시키며 강화시킬 수 있다. 특히 부하들의 성과와 관련하여 부하들이 가진 잠재력을 최대한 개발하는 데 초점을 둔다고 할 수 있다.

이러한 리더십을 발위하는 리더와 따르는 조직원이 하나가 된다면 조직의 목적은 달성될 것이다.