조직성과 향상을 위한 공무원 채용제도 연구
- 농촌진흥청 연구직공무원 채용의 전문성과 공정성 제고방안을 중심으로 -
농 촌 진 흥 청
	김 정 아

〈목  차〉

ABSTRACT

제1장  서  론	5

제1절 연구의 배경 및 목적과 연구의 필요성	5

제2절 연구의 범위와 방법	8

제2장  이론적 배경 및 선행연구	9

제1절 우리나라 공무원 채용제도	9

1. 채용의 개념	9

2. 공직분류와 채용제도	9

제2절 공무원의 전문성 및 채용의 공정성에 대한 논의	12

1. 연구직 공무원의 전문성	12

2. 공무원 채용의 공정성	14

제3절 외국의 공무원 채용제도 연구	15

1. 일본의 공무원 채용제도	15

2. 프랑스의 공무원 채용제도	17

3. 미국의 공무원 채용제도	18

4. 싱가포르의 공무원 채용제도	19

5. 해외 사례의 시사점	20

제4절 공무원 채용에 관한 선행연구	22

제5절 분석의 틀	25

제3장  농업연구사 채용현황 및 문제점	26

제1절 연구직공무원 현황	26

제2절 연구직공무원 채용현황	28

제3절 농촌진흥청 현황	29

제4절 농업연구사 채용의 문제점	32

1. 농업연구사 공개경쟁채용	32

2. 농업연구사 경력경쟁채용	40

제4장 농업연구사 채용의 발전방안	43

제1절 공개경쟁채용의 발전방안	43

제2절 경력경쟁채용의 발전방안	45

제3절 채용담당자 FGI를 통한 발전방안의 적정성 재검토	46

제5장 결  론	48

참고문헌	50

〈표 목차〉

〈표  2-1〉 경력직공무원과 특수경력직 공무원의 종류	10

〈표  2-2〉 계급제와 직위분류제의 장점과 단점	11

〈표  2-3〉 전문성에 대한 정의	12

〈표  2-4〉 공무원 채용제도에 대한 이해관계자의 인식 비교	14

〈표  2-5〉 프랑스 공무원 채용시험의 계층구분	17

〈표  2-6〉 외국의 공무원 채용제도 정리	21

〈표  3-1〉 행정부 국가공무원 직종별 현원	26

〈표  3-2〉 연구직공무원 직급표	27

〈표  3-3〉 2018년 국가연구직공무원 채용유형별 현황	28

〈표  3-4〉 농촌진흥청의 주요임무	29

〈표  3-5〉 농촌진흥청의 세출예산 규모	30

〈표  3-6〉 농촌진흥청의 정원 현황	31

〈표  3-7〉 최근 5년간 농촌진흥청 연구사 공채시험 경쟁률	32

〈표  3-8〉 농업연구사 공개경쟁채용시험 필기시험과목	33

〈표  3-9〉 농업연구사 채용 필기시험과목 변경 현황	36

〈표  3-10〉 시험과목 개편과 관련된 선행연구	37

〈표  3-11〉 공무원 채용제도 연혁	38

〈표  3-12〉 인사혁신처 기관별 인사감사시 채용관련 지적사례	42

〈그림 목차〉

〈그림  2-1〉 최근 5년간 행정부 국가, 일반직공무원 공·경채 비율	11

〈그림  2-2〉 일본 공무원시험의 변화	15

〈그림  2-3〉 일본 국가공무원 채용시험 개요	16

〈그림  2-4〉 연구 분석의 틀	25

〈그림  3-1〉 농업연구사 공채 면접시험 최종합격자 결정방법	34

제 1 장  서  론

제1절 연구의 배경 및 목적과 연구의 필요성

공사부문의 어느 조직이든 급변하는 환경변화와 불확실한 미래대응을 위해 조직의 경쟁력 강화를 위한 변화와 혁신을 도모하고 있다. 조직 경쟁력을 강화하는 데는 여러 가지 요인이 있겠지만 그중에서도 인적자원의 중요성은 부인할 수 없을 것이다. 정부의 인적자원 즉 공무원에 대한 중요성은 21세기 지식기반사회에서 더욱 강조되고 있는데, 정부혁신을 성공적으로 추진하고 국가시스템을 개선하는 주체가 공무원(김승태, 2006: 1)이며 본질적으로 노동집약적 조직인 정부에서 그 구성원인 공무원의 혁신역량은 정부의 생산성을 높이는 기초(하태권 외, 2004: 1)라고 볼 때 당연한 것이라고 할 수 있다.

정부에서도 복잡하고 다양한 국민의 행정수요를 충족시키기 위해 우수한 인재 확보 및 역량 강화에 지속적인 노력을 기울이고 있다. 인사혁신처에서는 2045년 미래 사회의 인구, 환경, 기술, 사회 등 각 분야의 변화를 예측하여 미래의 이상적인 공무원 인재상을 수립하고 그에 따른 인적자원의 개발과 관리 방향을 설정하여 인력채용, 직급체계, 교육, 평가 등 12개 분야에 대한 실행과제별 로드맵을 담은 ‘인사비전 2045’를 발표하기도 하였다.

인사혁신처가 미래 공무원의 역할 및 관리 문제에 선제적으로 대응하기 위해 인사혁신추진위원회, 한국행정연구원, 카이스트 문술미래전략대학원과 함께 정부 최초로 발표한 인사행정 미래 전략 보고서임(2016)

우리나라 공무원 채용제도는 전통적으로 실적주의, 직업공무원제, 계급제를 바탕으로 하는 공개경쟁채용 중심으로 이루어져 왔다. 공개경쟁채용제도는 공정한 시험을 통해 우수한 인재를 선발하고 정부주도의 고도 경제성장을 이룩하는 데는 기여하였으나 변화와 혁신을 선도할 창의력, 전문성, 리더십을 갖춘 인재를 선발하는 데는 한계가 있다(김승태, 2006: 1). 최근에는 계급제 중심의 공개경쟁채용에서 직위분류제적 요소를 바탕으로 하는 경력경쟁채용을 강화하는 방향으로 변화하고 있다. 정부는 공무원 조직의 개방성과 전문성을 높이려는 방침에 따라 경력경쟁채용 규모를 확대하고 있는 추세이다(박순애외, 2018: 82).

공무원 채용제도와 관련된 연구는 다수의 학자들에 의해 공채와 경채의 장단점을 비교하여 개선방안을 제시하는 연구, 채용유형과 조직성과와의 관계 등에 관한 연구 등이 활발하게 이루어졌으나, 대부분 특정한 직종에 대한 연구라기 보다는 일반직 전반을 대상으로 하고 있다.

본 연구에서는 업무의 특성상 높은 전문성을 요구하면서 공무원이라는 측면에서 공직가치, 책임성, 윤리의식을 필요로 하는 연구직공무원의 채용제도에 대하여 고찰해 보고자 한다.

연구직공무원은 일반직공무원이면서도 업무의 특수성을 고려하여 다른 일반직공무원의 직급체계인 9계급 체계를 따르지 않고 연구관과 연구사의 2계급 체계이며 보수체계도 직급별로 단일호봉제를 따르고 있다. 연구직 공무원의 계급구분과 임용, 그리고 임용시험에 관한 사항도 연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정에서 별도로 정하고 있다. 이러한 연구직 공무원은 전체 국가직공무원의 약 8.2%를 차지하고 있으며, 연구직이 가장 많은 부처는 농촌진흥청으로 전체 연구직공무원의 약 21.7%가 근무하고 있다.

인사혁신처(2019)의 2018년 행정부 국가공무원 인사통계에 따르면 2018년 국가공무원 현원은 669,077명이고 연구직공무원은 5,457명임(p.3과 p.28 참고)

인사혁신처(2019)의 2018년 행정부 국가공무원 인사통계의 연구직 부처별 현원(p.28)을 참고

농촌진흥청은 중앙행정기관으로서 ”농업기술혁신으로 국민의 삶의 질 향상 견인“을 비전으로 하고 있다. 조직 인력의 약 63%가 연구직 공무원이고 그 외에 개발된 기술의 보급을 담당하는 지도직과 기관 운영을 위한 행정직, 전산직 등이 나머지 37%이다. 조직목표와 인적 구성원의 분포를 고려했을 때, 업무전문성을 보유한 우수한 연구직 공무원을 채용하는 것은 조직의 성과를 향상시키는 중요한 요인이라고 할 수 있을 것이다.

농촌진흥청은 이러한 연구직 공무원을 공개경쟁과 경력경쟁으로 선발하고 있으며, 중앙행정기관 중에서 연구직공무원을 공개경쟁으로 채용하는 유일한 기관이다. 또한 국가 연구직공무원 중에서 가장 많은 연구직공무원이 근무하고 있는 기관이다. 급격한 과학기술의 변화 속에서 4차 산업혁명 시대를 대비하여야 하는 현 시점에서 전문성 있는 우수 인재 선발과 공정한 시험 운영을 위한 채용의 발전방안을 탐색해보는 것에 이 연구의 의의가 있다고 할 것이다.

따라서 본 연구에서는 농촌진흥청의 연구직 공무원 채용에 대한 현황과 현 제도 및 운영 측면에서의 문제점을 탐색해보고, 공개경쟁시험으로 연구직 공무원을 채용할 경우의 문제점이라 할 수 있는 전문성 확보 문제와 연구직 공무원의 일반적인 채용 방법인 경력경쟁시험에 있어서의 공정성에 관한 문제를 고찰해 보고 이해 대한 개선 방안을 제안해 보고자 하였다.

제2절 연구의 범위와 방법

1. 연구의 범위

본 연구는 농촌진흥청의 연구사 채용을 중심으로 분석하였다. 농촌진흥청을 분석대상으로 선정한 이유는 우리나라 중앙행정기관 중에서 대표적인 농업기술 R&D 기관으로써 가장 많은 국가 연구직공무원이 근무하고 있으며 연구직공무원을 공개경쟁과 경력경쟁의 방법으로 직접 채용하고 있음으로써 두 제도운영 상 나타나는 문제점의 도출과 그 개선방안에 대한 연구 및 적정성 검토가 가능하다고 할 수 있다.

연구 대상은 연구사를 대상으로 하였다. 연구관 공채는 실제로 이루어지고 있지 않으며 연구관 경채도 특별한 경우를 제외하고는 원칙적으로 인사혁신처가 시험을 실시하고 있으며 민간경력자 일괄채용제도가 도입된 이후에는 연구관 자체 채용 사례는 더욱 드물기 때문이다.

2. 연구의 방법

본 연구 목적 달성을 위하여 공무원 채용에 관한 문헌연구와 비교·분석의 방법을 이용하였다. 이를 위해 공직분류와 채용제도에 관한 각 종 연구보고서, 논문, 통계자료, 간행물 등의 선행연구를 탐색하였고 해외 공무원 채용제도에 관한 사례를 살펴보았다. 그리고 연구직공무원 채용규정의 개정연혁과 현행 제도, 중앙행정기관의 인사감사에서 나타난 경력경쟁채용의 지적사항을 분석해보았다.

이를 통해 연구사 채용의 문제점과 발전방안에 대한 시사점을 도출하였고 농촌진흥청 채용담당자들을 대상으로 Focus Group Interview(FGI)를 실시였다. 인터뷰는 농촌진흥청과 소속기관에서 연구사 채용시험을 실시하였던 팀장 및 담당자 3명을 대상으로 2시간 동안 진행하였다.

본 연구가 농촌진흥청의 채용사례를 중심으로 하여 이를 일반화하는 데는 한계가 있으나 공채의 단점인 전문성 있는 인재 채용의 문제와 경채시험제도 운영의 공정성 제고를 위한 발전방안을 제시하였다는데 의의가 있다고 할 수 있다.

제 2 장  이론적 배경 및 선행연구

제1절 우리나라 공무원 채용제도

1. 채용의 개념

우리나라 국가공무원 채용은 국가공무원법과 대통령령인 공무원임용령과 공무원임용시험령에 근거를 두고 있으며 임용의 한 형태로 분류되고 있다. 연구직공무원의 채용, 승진 등에 대하여는 업무의 특수성을 고려하여 연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정을 별도로 두고 있다.

공무원 채용은 여러 학자들에 의해 다양하게 정의되고 있으며, 오석홍은 신규채용을 “정부조직 내의 결원을 정부조직 밖에서 보충하는 활동”(오석홍, 2016: 123) 이라고 하였으며 강성철 등은 “정부의 공적 목적 측면에서 정부조직에서 사람을 선발하여 쓰는 활동”(강성철 외, 2001: 232)이라고 보거나, 김중양은 법적인 측면에서 “공무원 신분관계를 발생·변경·소멸시키는 행위”(김중양, 2004: 101) 라고 정의하였다.

결국 공무원의 채용은 결원 직위에 사람을 충원하는 활동이며 공무원 관계를 발생·변경·소멸시키는 행위이다(양현모 외, 2010: 205). 또한, 공무원의 임용은 단순한 결원 충원이 아니라 인재를 적재적소에 적절하게 배치하고 배치된 인력이 지속적으로 능력을 발전시키고 근무의욕을 유지하게 하는 활동이라고 볼 수 있다(오석홍, 2016: 171).

2. 공직분류와 채용제도

공직분류는 행정조직 내에서 일정한 기준으로 공무원을 분류하는 것을 말하며 공직의 분류에 따라 인적자원의 채용, 승진 등 인사행정의 방향이 정해진다. 우리나라의 공직분류 실제를 보면 근무 기관에 따라 행정부, 입법무, 사법부, 헌법위원회, 중앙선거관리위원회로 구분되고, 행정부 공무원분류는 고용주체에 따라 국가공무원과 지방공무원으로 나뉜다. 그리고 실적주의와 신분보장 여부를 기준으로 경력직과 특수경력직 공무원으로 나눌 수 있다.

<표 2-1> 경력직공무원과 특수경력직 공무원의 종류

구 분	종 류
경력직 공무원	일반직공무원: 기술,연구 또는 행정 일반에 대한 업무를 담당하는 공무원 특정직공무원: 법관, 검사, 외무공무원, 경찰공무원, 소방공무원, 교육공무원, 군인, 군무원, 헌법재판소, 헌법연구관, 국가정보원의 직원, 경호공무원원과 특수 분야의 업무를 담당하는 공무원으로서 다른 법률에서 특정직공무원으로 지정하는 공무원
특수경력직 공무원	1. 정무직공무원 2. 별정직공무원

* 출처: 국가공무원법 제2조(공무원의 구분) 제2항 및 제3항을 요약

공직을 분류하는 또 다른 기준으로 사람을 중심으로 하는지 직무를 중심으로 하는 지에 따라 계급제와 직위분류제로 구분하기도 한다. 계급제와 직위분류제는 실적과 자격에 따라 임용이 되고 신분이 보장되는 경력직 공무원의 대표적인 분류 방식이기도 하다.

계급제는 사람을 중심으로 하여 개개인의 자격과 능력에 따라 공직을 분류하는 것으로써 일본, 프랑스, 독일, 한국 등이 도입하고 있으며, 공무원 신규 채용에 있어서 대체로 폐쇄형 인사 체제를 따른다(이종수외, 2011: 409). 직위분류제는 공직을 직무중심으로 구조화 하는 것으로 직무의 난이도와 책임의 경중을 기준으로 등급을 분류하는 것을 말하며 미국, 필리핀, 중남미 등이 채택하고 있다(이종수외, 2011: 411).

하미승(2007)은 계급제는 일사분란한 지휘명령체계가 필요한 경찰, 소방대원 등의 직종에 유용하며 일반행정가 육성, 전보·전직 등의 인사운영에 탄력성이 있고 직위분류제는 공직을 직무의 차이와 특성에 따라 분류하고 직무에 대한 객관적인 직무분석과 평가를 통한 차등적인 책임도·중요도·곤란성에 따라 직무등급을 부여하여 직무분야별 전문가 육성에 유리한 제도라고 하였다(하미승 외, 2007: 167-168).

. <표 2-2> 계급제와 직위분류제의 장점과 단점

구분	계 급 제	직위분류제
장점	① 일반행정가의 육성 ② 전직, 전보 등 탄력적 인사운영 ③ 조직몰입과 근무의욕의 제고 ④ 강력한 신분보장 ⑤ 폭넓은 시야와 종합조정능력 함양 ⑥ 부서간 교류와 협력 증진	① 직무에 따른 전문가 육성이 용이. ② 개방성, 다양한 경력의 인재 채용과 환경변화의 적응 용이. ③ 직무몰입의 강화 ④ 직무수행의 책임과 난이도에 근거한 합리적인 인사운영 ⑤ 직무수행의 책임소재 명확화
단점	① 행정의 전문성 저해 ② 직무에 따른 합리적 인사운영 저해 ③ 행정환경의 변화에 대응성 저하 ④ 연공서열 중심의 인사행정	① 인사운영의 융통성이 저해 ② 직업공무원제의 구축 곤란 ③ 인사관리를 위한 비용이 과다 ④ 폭넓은 시각을 갖춘 일반 공무원의 양성 및 경력발전 기회 부족

*출처: 하미승 외(2007, 167-168), 계급제와 직위분류제 이론 재구성.

우리나라는 국가공무원법에서 공무원의 임용을 능력의 실증에 따라 행한다고 하여 계급제를 기반으로 한다고 하였고, 채용에 있어서도 공개경쟁 채용시험을 원칙으로 함을 규정하고 있으나 최근 5년간의 행정부 일반직공무원의 채용 추이를 보면 경채가 공채를 상회하고 있다. 즉 현실적으로는 계급제와 직위분류제를 혼합하여 활용하고 있으며 이는 공무원의 채용방식과도 관련이 있다고 할 수 있다.

<그림 2-1  > 최근 5년간 행정부 국가, 일반직공무원 공채·경채 비율

* 출처: 인사혁신처 2018 인사혁신통계연보(2019)

제2절 공무원의 전문성 및 채용의 공정성에 대한 논의

1. 연구직 공무원의 전문성

앞에서 언급한 것처럼 우리나라는 국가공무원법에서 국가공무원은 계급제 기반의 공개경쟁채용을 원칙으로 하고 있으며 필요에 따라 직위분류제에 의한 경력경쟁채용을 상호 보완적으로 실시하고 있다.

공개경쟁채용의 최대 장점은 시험의 공정성과 공직입문의 균등한 기회가 보장된다는 것이고, 단점은 4차 산업혁명의 대응 등 적재적소에 필요한 역량을 갖춘 인재 선발이 어렵고 부처 특성에 맞는 창의성을 보유한 융합형 인재의 채용이 곤란하다는 점이다(이수영, 2017: 44).

최근의 행정수요는 복잡하고 광범위하여 정부는 예측이 어렵고 복잡한 문제를 해결하여야 하는 역할을 요구받고 있으며 이를 위해서는 공직의 전문성이 전제되어야 한다. 공무원은 정부의 경쟁력과 생산성을 좌우하는 직접적인 요인이라고 할 수 있으므로 공무원이 전문성을 보유한다는 것은 단순히 개인적인 측면뿐만 아니라 국가적인 측면에서도 중요한 문제이다(신원부. 2012: 2).

전문성에 대하여는 다양한 연구자들이 정의하였으며 다음과 같이 요약할 수 있다.

<표 2-3> 전문성에 대한 정의

연구자	정 의
Chi & Koeske (1983)	▪개인이 정보를 더욱 효율적으로 습득하고 조직하게 하여 결과적으로 그 정보가 자신의 전문성 영역에 관련될 때 더 나은 수행을 보이는 데 도움을 주는 것
Harmon & King(1985)	▪표준을 넘어서는 수행결과를 보이는 사람들이 소유한 지식과 기술
Kochevar (1994)	▪전문성은 고도로 적용된 행동이며, 전문가는 올바른 해답을 제공하는 성취결과를 얻을 수 있는 힘을 가지고 있음
Herling (1998)	▪특정 영역 및 관련 영역의 실행에서 최상의 효율성과 결과의 효과성을 보이는 개인의 행위들이 일관되게 나타나는 형태로 나열되는 행동

Ericsson & Lehmann (1999)	▪전문가가 탁월한 수준의 성과를 지속적으로 수행할 수 있도록 해 주는 인지적 인식 작동, 생리적 메커니즘
Pugh(1989)	▪행정을 전문직업으로 평가하면서 전문성이 갖는 특성으로서 자아인식, 이론과 지식의 체계, 사회적 이상(ideal), 윤리적 표준, 자기이익을 형성할 수 있는 집단, 특정분야의 유명한 인물들을 포함
Swanson (2001)	▪한 사람이 인간 행동의 특수한 영역 안에서 수행할 수 있거나 수행할 수 있다고 기대되어지는 최적의 수준
Mosher& Stillman	▪전문직이 갖고 있는 관련 속성을 중심으로 전문직을 정의
김순양 (2001)	▪담당업무와 관련하여 보유하고 있는 지식과 경험을 적극적으로 발휘하여 맡은 바 임무를 성공적으로 수행하며 적절한 책임성과 윤리의식도 동시에 갖고 있는 상태
오현서·김정아 (2007)	▪특정 영역에서 지식과 기술을 가지고 높은 수준의 수행을 달성하게 하는 능력
노승용 (2010)	▪전문성이란 특정분야의 전문적 지식과 기술, 전문적 권위, 윤리규범, 전문가로서의 의식과 행태를 지니고 있는 것 ▪전문성은 특정분야의 직무를 수행하기 위한 지식, 기술, 의식, 행태로서 일반인과 구분되는 능력이나 역량을 의미

* 출처: 신원부(2012: 9)

최병대(2003)는 공무원들은 첫째는 자기분야에 대한 전문지식을 보유하고 둘째는 전문가들의 행동규범과 가치체계를 습득하는 것이 전문가로서 인정받는데 필요한 요소(최병대, 2003: 127)라고 하였으며, 김난영은 전문성은 특정분야에 대하여 고도로 축척한 경험이나 지식을 바탕으로 보통 사람들은 수행이 곤란한 업무를 처리하는데 필요한 기술이나 지식을 가진 것을 의미한다고 하였다.(김난영외, 2012: 168)

또한, 김상현 등(2008)은 R&D 인력을 다른 분야의 인력과는 다른 특성을 지녔다고 하였는데, 특정분야에 대한 높은 전문지식 보유, 자율적인 업무수행 선호, 직무몰입, 개인적인 목표를 조직목표보다 중요시하는 경향 등의 특성(김상현외, 2008: 96-97)을 가지고 있다고 하였다.

연구직공무원의 전문성은 직무분야와 관련된 교육과 경험을 통해 확보된 전문지식과 능력이라고 할 수 있다.

2. 공무원 채용의 공정성

정부 각 부처에서는 소관업무에 대한 전문성 있는 인재선발을 위하여  경력경쟁채용을 확대하고 있다. 이수영(2017)은 경력채용은 특정분야의 업무수행에 필요한 역량과 전문성을 갖춘 맞춤형 인재를 신속하게 선발할 수 있다는 장점이 있는 반면에 수험생이나 국민이 채용 과정의 공정성에 대하여 의구심을 갖고 있다는 큰 단점이 있다고 하였으며, 우리 공무원 채용제도에 대한 국민, 국가(사회), 수험생, 공무원 등 이해관계자들의 인식을 아래와 같이 정리하였다(이수영, 2017: 44).

<표 2-4> 공무원 채용제도에 대한 이해관계자의 인식 비교

구분	공무원 채용제도에 대한 인식
	기회의 균 등	공채는공정 특채는 비리	계층 이동의 사다리	고급 핵심인재 양성필요	공직가치 윤리 책임성	시대 변화에 적합한 인재요구	관피아,철밥통	인적 자원의 비효율적 배분	정부 경쟁력 강화	부처 선태권 제약	고시중심문화 7 / 9급 차별
국민	ㅇ	ㅇ	ㅇ	ㅇ	ㅇ	ㅇ	ㅇ	ㅇ	ㅇ		ㅇ
국가 (사회)	ㅇ		ㅇ	ㅇ	ㅇ	ㅇ		ㅇ	ㅇ
수험생	ㅇ	ㅇ	ㅇ							ㅇ
공무원				ㅇ					ㅇ	ㅇ	ㅇ
채용 제도 대안	공채 유지	공채 유지	공채 유지	5급 공채 유지	시험 과목 정비	시험과목 정비 경채확대	5급 공채 폐지	공채 정비	시험 과목 정비	부처 자율 채용	5급 공채 폐지

*출처: 이수영(2017: 42)

양현모(2018)는 부처별 자율채용에 대한 공무원들의 선호도가 높음에도 불구하고 각 부처의 인사담당부서에서는 부처자율채용제를 위해서는 인사담당부서의 역량과 규모의 개선이 필요하다고 하였다(양현모, 2018: 218).

경력경쟁채용은 우리사회가 필요로 하는 행정서비스를 충족시키는 데에 필요한 역량과 전문성을 갖은 공무원 채용을 위해서는 불가피한 것으로, 채용과정의 공정성을 확보할 수 있도록 개선하여 국민과 수험생의 신뢰를 높여가야 할 것이다.

제3절 외국의 공무원 채용제도 연구

계급제를 기본으로 하는 일본과 프랑스의 채용제도와 직위분류제를 근간으로 하는 미국, 싱가포르의 채용제도를 고찰해 보고 우리나라 채용제도 개선의 시사점을 도출해 보았다.

1. 일본의 공무원 채용제도

일본은 공무원의 신분이 보장되고 중앙인사행정기관에서 공무원 채용시험을 실시하여 선발하는 것이 원칙이다.

일본의 국가공무원 인사를 관장하는 기관은 내각인사국과 인사원이고  인사원이 국가공무원 채용시험 전반을 관장하는 기관이며, 2012년에 국가공무원 채용시험을 아래 그림과 같이 대폭 개편하였다(이수영, 2017: 36).

<그림 2-2> 일본 공무원시험의 변화(2012년)

* 출처: 人事院(2011: 1). (양현모·임성근, 2018: 138, 재인용)

일본은 공무원 채용의 원칙을 성적과 능력에 두고 경쟁시험을 통해 선발한다. 종합직(대졸자, 대학원졸업자 수준) 시험은 각 부처의 정책 기획·입안 등의 업무를 수행하는 간부직 공무원(우리나라 5급 상당)을 선발하며 시험은 1차는 객관식 필기고사 2차는 주관식, 그룹토론, 인물평가, 영어시험 등으로 진행된다. 일반직(대졸자, 고졸자수준 등) 시험은 법령의 집행이나 행정 사무를 처리하는 인력을 선발하는 제도로 1차는 필기시험이고 2차는 면접시험이다(양현모외, 2018: 139).

일본의 종합직, 일반직 시험도 우리나라의 인사혁신처 주관의 5급·7급·9급 공개경쟁채용시험과 마찬가지로 인사원에서 채용시험을 주관하여 실시한다. 특이할 만한 것은 채용시험은 인사원이 실시하지만, 최종 면접은 해당 부처에서 실시하고 채용과 임용을 결정한다는 것이다. 종합직 시험의 2차 합격자는 희망하는 부처의 면접에서 합격하여야 채용될 수가 있고,  일반직 시험에서는 1차 합격 후에 희망부처를 방문하여 자기 어필을 할 수 있고 부처 면접을 통해 최종 합격이 결정된다(양현모외, 2018: 140).

<그림 2-3> 일본 국가공무원 채용시험 개요

* 출처: 인사원(2014: 4),  재인용 양현모·임성근, 2018: 140)

일본에서는 또한 민간의 다양한 경험과 고도의 전문성을 보유한 인력을 공직으로 유입하기 위한 경험자채용제도를 두고 있다. 경험자채용시험은 인사원이 각 부처의 요청을 받아 1차와 2차의 시험을 거쳐 합격자를 선정한다. 합격자는 각 부처를 방문해 부처 면접시험을 통과하면 채용이 최종적으로 확정된다(양현모외, 2018: 149).

일본과 우리나라와의 국가공무원 채용시험의 유사점은 우리나라는 인사혁신처에 의해서 일본은 인사원에 의해서 중앙집권화되어 있다는 것이다. 다만 일본은 인사원에서의 최종합격이 채용으로 이어지는 것은 아니다. 인사원에서의 1, 2차 시험은 채용후보자명부에 등재되는 효과만 주어지고 최종적인 인재선발권은 각 부처에 주어져 있다. 또한 시험의 종류에 따라 학력과 응시연령에 제한이 있다는 것은 우리나라와 큰 차이점이라고 할 수 있다. 우리나라는 공채시험에서 응시연령 및 학력의 제한을 모두 폐지한 것과는 큰 차이가 있다고 할 수 있다.

2. 프랑스의 공무원 채용제도

프랑스 공무원의 분류는 고용주체를 기준으로 국가공무원·지방공무원·의료공무원으로, 계층을 기준으로는 Cate’gorie A, Cate’gorie B, Cate’gorie C로, 임용 형태를 기준으로는 정규직·비정규직·노무직으로 구분된다(김재훈, 2016: 161). 프랑스의 중요한 공무원제도 중 하나는 ‘공무원단(corps)제도’이며, 프랑스 공무원법에서는 공무원단은 인사규칙의 동일한 적용, 비슷한 책임과 임무를 수행하는 공무원 집단이라고 정의하고 있다(양현모외, 2018: 103-104).

공무원단(corps) : 나폴레옹이 공직사회에 군대조직 모델을 도입한 것으로 중앙직공무원 분류하는데 쓰임. 지방자치단체는 ‘cadre d’emploi’라고 함(양현모외, 2018: 108)

프랑스는 인사정책을 추진하는 기관으로 행정공무원총국을 두고 있다.

프랑스의 공무원 채용시험은 부처별로 실시하는 것을 원칙으로 하며, 예외적으로 국립행정학교(ENA)와 지방행정학교(IRA)의 입학시험, 카테고리 B와 C에 속하는 공무원 채용시험을 중앙인사기관장이 실시하여 각 부처에 배정한다(양현모외, 2018: 108).

공무원 채용시험은 공개경쟁과 비경쟁 채용으로 구분되고 공개경쟁채용이 일반적이다. 공개경쟁은 외부공채시험, 내부공채시험, 제3의 공채시험으로 나눌 수 있으며, 공개경챙채용 비율은 외부와 내부공채가 각각 약 40%, 제3의 공채가 약20% 정도이다(양현모외, 2018: 108).

외부공채시험은 계층에 따라 카테고리 A, B, C로 구분하고 각각의 시험에 따라 학력과 응시연령에 제한을 두었다. 카테고리 A는 고위직 시험에 해당되며 학사과정 3년 이상 이수자에게 자격이 주어지고, 카테고리 B는 중등교육(고교졸업자) 수료자에게 자격이 부여되고 카테고리 C는 학력이나 자격증 이수 등의 응시자격이 부여된다.

<표 2-5> 프랑스 공무원 채용시험의 계층구분

계 층	학력제한	응시연령
카테고리 A : 정책결정 및 조직관리	학사 이상 학위	28〜40세
카테고리 B : 정책추진을 위한 세부집행계획 수립	중등교육 수료자	45세
카테고리 C : 정책집행	중등교육 졸업장 또는 그에 준하는 자격증	45세

*출처: (양현모·임성근, 2018: 109) 및 (김재훈, 2016: 164)를 재구성

내부공채시험은 승진의 성격이 강한 것으로 공무원 근무경력요건이 충족된 경우에 응시자격이 주어지는 제도로 프랑스 공직사회의 수직적 폐쇄성을 다소 완하시키는 기능을 하고 있다(양현모외, 2018: 111).

제3의 공채시험은 1983년에 국립행정학교(ENA) 입학시험에 도입되었으며 외부임용제도와 더불어 민간의 우수인력을 공직에 입문시키는 대표적인 채용제도라고 할 수 있다. 제3의 공채시험은 응시자격은 8년이상의 프랑스 국적 소지자로 전문분야 경력이 있어야 하며 모든 카테고리에 응시할 수 있다.

외부임용제도 : 임용권자의 재량으로 카테고리 A에 속하는 공무원을 임용하는 제도

프랑스는 학력을 토대로 하는 엄격한 계급제 공무원제도를 운영하였는데 이러한 것이 공무원 인력관리의 탄력성을 약화시키고 공무원사회를 폐쇄적이고 획일적인 성격을 갖도록 하는 폐단을 초래하였고 고위공무원이 되기 위한 필수 관문으로 ‘그랑제꼴’을 거쳐야만 했다(양현모외, 2018: 116). 프랑스는 공직사회 개선을 위해 민간 인사관리 기법을 1990년대부터 도입하기 시작하여 공직사회의 효율적인 인사관리 및 전문성 강화를 추진하였다.

3. 미국의 공무원 채용제도

미국 연방공무원의 인사관리기관은 인사관리처(OPM : Office of Personnel Management)로서 공무관계법령 시행, 인사관리개선방안 조사연구, 공무 능률성 촉진을 위한 시책의 대통령 조언 등을 담당하고 있으며, 공직분류는 직위분류제를 기본으로 하여 계급제적 개념을 보완한 탄력적인 직위분류제를 제도화하고 있으며 실적제를 기반으로 한 개방시스템을 운영하고 있다(양현모외, 2018: 158-159).

미국은 경쟁직위(Competitive Service)와 예외직위(Excepted Service)로 구분하여 연방공무원을 채용하고 있으며, 과거에는 인사관리처에서 연방공무원 선발을 하였으나 클린턴 정부가 인사지침서를 폐지하면서 각 부처로 경쟁직 공무원 선발권한이 위임되었다(양현모외, 2018: 158-159). 현재는 인사관리처에서는 고위공무원단이나 대통령 관리직 펠로우 프로그램(PMF : Presidential Management Fellow Program) 등 일부 채용에 한해서만 채용을 담당한다(이수영, 2017: 32).

경쟁직위 채용의 일반적인 방법은 각 부처에서 공석이 생기면 인사관리처가 운영하는 고용정보시스템(USA JOBS.gov)에 공고를 하고, 직위별로 적합한 인재를 선발하는 방식이다. 매일 14,000개 이상의 충원 직위가 USA JOBS에 게재되고 있으며, 응모자는 매년 2,200만명 정도이다. 응모가 가능한 사람을 전혁직 공무원으로 제한하는 경우도 있다(양현모외 2018: 161). 클린턴 행정부에서 지원자 평가 시에 필기시험을 폐지하여, 현재는 서류심사 및 면접을 통해 대부분의 공무원을 채용하고 있다(이수영, 2017: 32).

예외적 채용은 별도의 채용후보자군이나 채용절차가 있는 것은 아니며 각 부처가 채용 직위별로 자격요건을 정하고 후보자를 선발하는데 중앙정보부(CIA), 연방수사국(FBI), 우정국(Postal Service) 등이 해당된다(이수영, 2017: 32).

미국의 공무원제도는 직위분류제를 기반으로 하고 있어 계급제를 도입한 국가들과는 차이점이 있으나 고급핵심 공무원을 양성하기 위한 제도를 별도로 운영한다는 것은 비슷하다고 할 수 있다. 미국의 가장 특징적인 제도라고 할 수 있는 대통령 관리직 펠로우 프로그램(PMF)인데, 대학원 수료 이상의 우수인재를 확보하기 위한 제도이다(양현모 외, 2018: 162).

4. 싱카포르의 공무원 채용제도

싱가포르의 공무원 채용제도는 이수영(2017)의 “우리나라 공무원 채용제도에 대한 진단과 개편방안 제언”에서 참고하였음

싱가포르의 공공서비스는 세계적으로 투명성과 효율성이 높다고 알려져 있는데 공무원의 핵심가치를 진실성(Integrity), 탁월성(Excellence), 서비스(Service)에 두고 있다. 공무원의 인사관리를 관장하는 기관은 공공서비스국(Public Service Division)과 공공부문위원회가 있다. 일반직 공무원은 공개경챙채용으로 선발하며, 공석이 발생하면 충원직위에 대한 자격요건 및 세부사항 등을 공공서비스국이 운영하는 Careers.gov.sg에 공고한다. 응시자는 온라인으로 지원하며 최종후보자 명단에 포함되면 필기시험, 면접, 패널인터뷰 등의 시험을 거쳐 최종 채용된다.

싱가포르 공무원 채용에 있어서 대표적인 특징은 우수한 능력과 기술을 보유한 인력을 공무원으로 채용하기 위하여 PSC장학금(Public Service Commission Scholarship)제도를 운영하는 것이다. 이것은 최고위급 공무원을 희망하는 대학생에게 대학교(리콴유 정책대학원, 싱가포르 국립대학 등) 재학 때부터 정부 장학금을 지급하여 집중적으로 각종 역량을 육성시키고, 각종 교육프로그램과 해외 유학 등의 과정을 이수한 후에는 고위직 공무원으로 채용하게 된다(김재훈, 2016: 132).

5. 해외 사례의 시사점

앞에서 살펴본 4개국의 채용 사례에서 나타난 특이점은 다음과 같다. 우선. 각 나라마다 핵심인재 양성을 위한 별도의 채용제도를 가지고 있다는 것이다. 우리나라의 5급 공채제도(구 행정고시제도), 일본의 종합직시험(구 1종 시험), 그리고 미국의 Presidential Management Fellow, 프랑스의 ENA, 싱가포의 PSC장학금, 영국의 Fast Stream 등이 이에 해당하는 제도라고 할 수 있다. 둘째는 프랑스나 일본처럼 계급제적 전통을 가지고 있는 나라에서도 직위분류제적 요소를 겸하고 있고 미국이나 싱가포르처럼 직위분류제적 전통이 있는 나라에서도 계급제적 요소를 혼용하고 있어, 공석이 발생하면 경채를 통해 적극적으로 민간경력자 또는 외부전문가로 충원하여 개방성을 지향하고 있다는 것이다. 이는 계급제적 특성을 보유한 우리나라에서 경채의 비중을 확대하려는 것과 유사한 변화로 판단된다. 셋째, 위 사례의 국가에서는 고위급공무원은 중앙인사기관장이 채용을 실시하지만 일반직 공무원 채용에 대해서는 대부분 채용 권한을 각 부처에 위임하여 자율성을 가지고 각 부처의 특성에 맞는 맞춤형 인재를 채용하도록 하였다. 넷째, 해외 다른 나라에서는 채용예정자에 대한 인턴십제도 또는 시보제도를 적극적으로 사용하고 있는 반면에 우리나라에서는 형식적으로 사용되고 이는 차이점을 볼 수 있다(이수영, 2017: 38-39)

Fast stream(속진임용)제도 : 영국의 특징적인 공무원 제도로써 고위공무원을 양성하기 위한 교육훈련 및 개발 프로그램그램임(이수영, 2017: 33)

앞에서 살펴본 4개국 채용사례를 정리하면 다음의 표와 같다.

<표2-6> 외국의 공무원 채용제도 정리

구분	국가	고위관료 양성 프로그램	중하위직 공채	경 채
계급제	프랑스	▪국립행정학교(ENA) ▪카테고리 A(우리나라 4급이상)에 임용 * 2015년 90명 임용	▪각 부처가 카테고리 B, C 채용 주관	▪카테고리 A 고귀공무원 외부임용제도
	일본	▪2012년 1종시험을 종합업무시험으로 변경 (우리나라 5급 공채에 해당) ▪대졸 정도 종합업무시험의 교양구분 영역	▪2·3종 시험이 일반업무시험으로 변경	▪고위직 경채 ▪전문가 경채
직위분류제	미국	▪Presidential Management Fellow ▪PMF STEM(과학기술) * 2016년 기준 : PMF 447명, PMF STEM 96명 임용	▪고공단과 PMF는 인사관리처가 그 외의 채용은 각부처로 위임
	싱가 포르	▪PSC 장학금 * 2015년 수혜자 통계: 경찰, 군인 관련 12명, 일반행정관련 53명, 외교·법 관련 10명	▪일반직은 careers.gov.sg 이용하여 채용

* 출처: 이수영(2017: 37-38)

제4절 공무원 채용에 관한 선행연구

공무원 채용에 대하여는 그동안 많은 학자들에 의해 연구가 이루어져 왔으며 개선방안을 제시하여 왔다.

이수영(2017)은 공무원 공채와 경채에 대한 비교·분석을 통해 공채는 행정고시 출신의 폐쇄적인 공직문화, 전문성과 창의성, 문제해결능력을 보유한 인재 채용 곤란, 부처 특성에 맞는 인재선발이 어렵다는 문제점이 있다고 하였으며, 경채에 대해서는 채용과정의 공정성 우려, 계층 이동의 기회 상실, 우수한 민간인력의 공직 부적응 등을 문제점으로 제시하였다. 우리나라 채용제도 문제점 개선방안을 단기적으로는 공채와 경채의 장단점을 고려하여 채용인원을 동등한 비율(5대5)로 선발하는 것을 제안하고 장기적으로는 완전한 직위분류제를 실시하고 각 부처 자체적으로 경채를 전면 실시하는 것이 필요하다고 하였다. 다만, 고급 핵심 인력에 대한 양성 통로의 확보는 필요하다고 하였다.

박순애·최진섭·이혜연(2018)은 공직 채용유형과 성과와의 관계를 경채중심으로 연구하였다. 이 연구에서는 29개 중앙부처 공무원들의 인식조사를 실시한 결과, 경채 출신 공무원이 성과·조직몰입·직무열의 면에서 공채 출신보다 높은 것으로 나타났으며 경채와 조직몰입, 그리고 성과에 미치는 영향을 분석하였고 5급 경채가 7급 경채보다 효과성이 큰 것으로 나타났다고 하였다. 그러면서 정부조직의 성과향상에 민경채 확대가 기여할 것이라고 기대하고 정책적 시사점을 제시하였다. 첫째는 채용 직위에 대한 정확한 직무분석을 제안했으며 둘째는 직무 적합 인재 선발을 위해 채용단계의 순서를 서류심사를 공직적성검사(PSAT)보다 선행하는 것을 제안하였으며 셋째는 현행의 인사혁신처 중심의 민간경력자채용 제도를 부처 자율적 채용제도로 위임하는 것을 제안했다. 넷째로는 공직의 전문성 제고를 위해 전문직공무원 제도를 경채와 접목시키는 방안을 제시하였다.

양현모·임성근(2018)은 2011년에 도입된 민간경력자 일괄채용제도에 대하여 개방성, 공정성, 전문성을 기준으로 성과를 평가하고 채용단계별 개선방안을 제시하였다. 채용 전 단계에서는 민경채에 적합한 직무 발굴의 중요성을 강조하고 이를 위해 우수사례의 제시와 인사담당인력의 전문성 보강을 제시하였다. 채용단계에서는 응시요건의 개선과 선발시험에서는 응시자의 전문성 평가 강화를 위해 각 부처의 역할을 높이고 면접위원의  면접에 대한 역량을 강화할 것을 제시하였다. 채용 후 단계에서는 합격자들에게는 조직 적응을 위한 교육기회를 부여하고 기존 공무원들에게는 민간경력채용자를 수용할 수 있는 자세 전환과 함께 공직사회의 전문성에 대한 인식을 제고하는 교육이 필요하다고 개선방안으로 제시하였다.

김상우(2016)는 5급 민간경력자 일괄채용제도의 문제점을 지적하고 개선 방안으로는 공직가치 및 장기근속 가능성을 채용과정에서 검증할 수 있는 정교한 장치의 개발, 공직윤리 및 공직가치를 강화할 수 있는 신임교육과정의 운영, 공직 조기적응 지원을 위해 입직초기에 멘토링 프로그램을 활성화 할 것을 제안하였다.

조태준·임재진 외(2017)는 채용에 관한 연구는 아니지만 최근 공직에서 요구되는 공무원의 전문성 개념에 대한 고찰이라서 의미가 있었다. 여기서는 전문지식과 기술, 업무수행능력, 장기간의 근무로 쌓은 경험과 노하우, 공직자로서의 책임성과 윤리의식 등을 공무원의 전문성으로 보았다.

그리고 채용방식과 보직관리를 기준으로 공무원을 4가지 유형으로 분류하였고 현행 우리나라 공무원과 민간부문과의 인사관리 제도를 비교하였다. 이를 통해 공무원의 전문성 관리에 대하여 공직윤리와 전문지식 및 기술은 채용제도의 개선과 교육훈련을 통해 해결할 수 있으나 경험과 노하우 등에 대한 전문성은 전문분야별 보직관리 체계를 도입하여야 함을 제안했다.

양현모·황성원(2010)은 공무원 채용제도 개선안으로 부처별 자율채용제의 필요성과 당위성을 강조하였다. 부처별 자율채용제는 각 부처가 인력수급, 모집, 채용시험의 과정에서 주도적인 역할을 하는 것으로 실질적인 인재선택권을 각 부처에 부여하는 제도이다. 그리고 단계적 실행방안을 제시하였다. 우선 1단계로는 각 부처에서는 필요로 하는 인재 상(像)의 정립, 필요한 자질과 역량모델 설정, 인재선발에 대한 기준과 방법을 정하여야 한다. 2단계는 각부처는 인력채용의 공고 및 홍보를 실시하고 3단계에서는 수험생들은 각 부처의 인재선택기준을 파악하고 해당부처를 지원한다. 4단계는 각 부처 주관의 채용시험을 거쳐 제 5단게에서는 각부처에서 인재선택기준에 따라 합격자를 결정하는 것이다.

신원부(2012)는 공무원의 전문성에 대하여 개인적, 제도적, 조직적 차원에서의 영향요인을 분석하고 제고방안을 제시하였다.

조무관(2015)은 국가연구개발사업의 수행 주체인 연구책임자(PM)와 참여연구원의 개인역량이 프로젝트 성과에 미치는 영향을 분석하여 연구책임자는 리더십과 공통역량이 직무역량보다 참여연구원의 개인역량에 더 큰 영향을 미쳤으며, 프로젝트 관리에 수행주체의 개인역량은 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

선행연구에서 보듯이 공개채용과 경력채용은 각각의 장단점을 상호 보완하는 관계에 있다고 할 수 있으며, 각각의 순기능을 확대하고 단점을 개선하도록 하여야 할 것이다.

즉, 공개채용에서는 전문성 있는 인재를 선발할 수 있는 방안을 경력채용에 있어서는 채용시험의 공정성을 제고할 수 있는 방안 마련이 필요할 것이다.

제5절 분석의 틀

우리나라 공무원 채용제도의 개선방안 연구를 위하여 본 연구에서는 기존의 선행연구를 토대로 아래 그림과 같은 분석틀을 이용하였다.

<그림 2-4> 연구 분석의 틀

공개경쟁채용제도			경력경쟁채용제도
▪ 시험과목 개편 ▪ 응시자격 제한			▪ 기관 채용시스템 ▪ 채용담당자 역량 ▪ 인사혁신처 지원

▪외국의 채용제도 연구 ▪FGI를 통한 대안 탐색

연구직공무원 채용제도 개선방안 도출

제 3 장  농업연구사 채용현황 및 문제점

제1절 연구직공무원 현황

연구직공무원은 일반직공무원의 1급부터 9급까지의 계급 구분을 따르지 않고 연구관과 연구사의 2계급으로 구분되며, 연구직공무원의 계급구분, 임용 및 임용시험 등에 관한 사항은 「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」에서 특례로 정하고 있다.

인사혁신처 통계자료에 따르면 연구직공무원은 2018.12.31. 기준으로 전체 일반직공무원 669,077명 중의 5,457명으로 약 0.8%를 차지하고 있으며, 전체 연구직공무원의 약 21.7%가 농촌진흥청에서 근무하고 있다. 중앙행정기관 중에서 가장 많은 연구직공무원이 농촌진흥청에서 근무하고 있는 것이다. 농촌진흥청 연구직공무원은 농업연구직렬이 98.5%이고 나머지는 수의연구직렬이다.

행정부 국가공무원 인사통계: 인사혁신처에서 인사행정에 관한 기본정책 수립, 운영 및 제도개선을 위한 기초자료로 활용하고자 매년을 주기로 발간

<표 3-1> 행정부 국가공무원 직종별 현원 (2018.12.31. 기준)

합계	경력직 합계	일 반 직
		소계	고위 공무원		3〜9 급		전문직		연구직	지도직		우정직	전문 경력관		시간 선택제		임기제
669,077	668,530	167,639	1,064		134,048		99		5,457	125		21,305	924		1,539		3,078
	특 정 직											특수경력직
	소계	외무		경찰		소방		검사			교육	합계		정무직		별정직
	500,891	1,928		129,734		610		2,121			366,498	547		126		421

* 출처: 2018 행정부 국가공무원 인사통계 (인사혁신처홈페이지, 2019) 자료 편집

<표 3-2> 연구직공무원 직급표
직군	직렬	직류	계급 및 직급
			연구관	연구사
1. 학예	학예연구	학예일반 미술 국악 국어	학예연구관	학예연구사
	편사연구	편사	편사연구관	편사연구사
	기록연구	기록관리	기록연구관	기록연구사
	심리연구	심리	심리연구관	심리연구사
2. 기술	공업연구	기계 전기 전자 금속 섬유 화공 화학 산업경영 물리	공업연구관	공업연구사
	농업연구	작물 농업환경 작물보호 농업경영 잠업곤충 원예 생명유전 농촌생활 축산 농공 농식품개발	농업연구관	농업연구사
	임업연구	임업 산림조경	임업연구관	임업연구사
	수의연구	수의	수의연구관	수의연구사
	해양수산연구	해양환경 수산자원 수산양식 수산공학 수산가공 수산경제	해양수산연구관	해양수산연구사
	기상연구	기상 지진	기상연구관	기상연구사
	보건연구	의학 약학 공중보건	보건연구관	보건연구사
	환경연구	환경	환경연구관	환경연구사
	시설연구	토목 건축	시설연구관	시설연구사

*출처: 연구직 및 지도직공무원 임용등에 관한 규정(대통령령 제30650호, 별표1)

제2절 연구직공무원 채용현황

연구직공무원 채용의 응시자격, 시험 실시기관, 시험과목 등에 관하여는 연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정에서 정하고 응시연령, 시험의 방법, 합격자 결정 등에 관한 사항은 공무원임용시험령을 준용한다.

인사혁신처 인사통계 자료에 의하면 2018년 한해 동안 중앙행정기관에서 신규채용한 연구직공무원은 총 326명이며 채용유형별 현황은 아래와 같다. 채용현황을 분석해보면 2018년 한해 연구직 공무원의 89.3%가 경력경쟁채용을 통해 선발되었으며 경력경쟁채용 중에서도 과학기술 등 학위소지자 유형이 80.7%로 가장 많았다. 채용현황으로 봐서 연구직공무원의 일반적인 채용유형은 경력경쟁채용의 방식이라고 할 수 있다.

<표 3-3> 2018년 국가연구직공무원 채용유형별 현황

(단위 : 명)

구분	합 계	공개 채용	경 력 경 쟁 채 용
			소계	제2호	제3호	제7호	제10호
				자격증 소지자	연구·근무 경력자	지방직 → 국가직	과학기술등 학위소지자
합계	326	35	291	16	34	6	235
연구관	20		20	2	1		17
연구사	306	35	271	14	33	6	218

* 출처: 2018년 행정부 국가공무원 인사통계(인사혁신처, 2019: 42) 재구성

연구관 경채는 특별한 경우를 제외하고는 인사혁신처에서 실시하는 것을 원칙으로 하고 있으며, 연구사는 각 부처별로 시험실시권이 위임되어 있어 각 부처에서 자체적으로 실시할 수도 있고, 채용의 공정성, 투명성, 개방성 확대를 위해 2011년부터 인사혁신처에서 민간경력자 일괄채용제도를 도입하였고 2015년부터는 7급이하(연구사 포함)까지 확대되어 인사혁신처에서 각 중앙행정기관의 수요를 받아 실시하는 민간경력자 일괄채용을 통해 선발할 수도 있다.

제3절 농촌진흥청 현황

농촌진흥청은 대통령령인 농촌진흥청과 그 소속기관 직제(대통령령 제30568호. 2020.3.31.)에 따라 농촌진흥을 위한 시험·연구개발 및 보급, 농식품 산업 발전 연구지원 및 농업인의 지도·양성과 농촌지도자의 훈련에 관한 사무를 관장하고 있다. 소관 사무를 총괄하는 본청인 농촌진흥청과 소속기관으로 국립농업과학원, 국립식량과학원, 국립원예특작과학원, 국립축산과학원 그리고 교육훈련기관인 농촌인적자원개발센터를 두고 있으며 소속기관별 주요 임무는 아래의 표와 같다.

<표 3-4> 농촌진흥청의 주요임무

구분	실국·기관	주 요 임 무
본청	기획조정관	정책수립 조정, 미래전략, 예산, 조직, 법령, 성과평가,정보화, 민원사무의 처리 및 총괄, 영농기술상담 및 영농현장 지원
	연구정책국	연구개발사업 기획·운영·성과관리, 농자재등록 및 품질관리
	농촌지원국	기술보급, 농촌자원 개발, 농업인 교육, 재해대응
	기술협력국	국제협력·해외농업기술개발, 농업경영기술개발, 수출지원
	대 변 인	주요정책에 관한 대국민 홍보, 정책발표에 관한 브리핑 지원
	감사담당관	공직기강, 농촌진흥청 및 산하단체 감사, 진정비위 조사·처리
	운영지원과	보안, 관인, 인사, 급여, 예산집행, 국유재산관리
소속기관	국립 농업과학원	농업환경, 농산물안전성, 농기계, 생물·식품자원, 생명공학, 유전자원 등에 관한 기초기반 연구개발 및 기술보급
	국립 식량과학원	식량작물 품종개량·재배법 개선 등에 관한 연구개발·보급
	국립원예 특작과학원	채소·과수·화훼, 인삼·약초·버섯에 관한 연구개발·보급
	국립 축산과학원	가축·가급·반려동물, 축산물안전성, 축산환경에 관한 연구개발·보급
	농촌인적자원 개발센터	공무원 및 농업인 등의 교육훈련

* 출처: 농촌진흥사업 기본통계(농촌진흥청, 2018: 47)와 농촌진흥청과 그 소속기관 직제 내용 편집

최근 농업이 직면한 대내외 여건은 녹록하지가 않다. 이상기온으로 인한 폭염과 태풍, 기후변화에 따른 농작물의 급속한 재배환경 변화, 해외유입 또는 원인을 알 수 없는 동식물병의 발생, 수입개방의 심화, 농업·농촌 인구의 정체 및 고령화 등 어려운 상황과 직면하고 있다. 농촌진흥청에서는 농업·농촌이 직면한 문제들을 농업과학기술 개발을 통해 해결하고자 한다. 새로운 품종의 개발, 농업의 기계화, 병해충의 원인 규명 및 대응방안 마련 등 현안 해결을 위한 실용적 기술개발 뿐만 아니라 작물, 원예, 곤충 등의 농생물을 활용하여 새로운 부가가치를 창출할 수 있는 연구개발, 정보기술과 생명기술을 융합하여 농업의 디지털화를 추진하고 바이오 신성장 산업의 육성기반을 마련하는 등 미래를 대비한 연구개발에도 매진하고 있다.

농촌진흥청에서는 “농업기술혁신으로 국민의 삶의 질 향상을 견인”한다는 비전을 세우고 조직, 예산, 인력 등의 모든 자원의 효율성을 극대화하려는 노력을 강화하고 있다.

<표 3-5> 농촌진흥청 세출예산 규모

(단위 : 억원)

분 야 별		’19예산(A)	’20예산(B)	증 감
				(B-A)	%
합 계		9,405	10,249	844	9.0
기능별	□ 사 업 비	7,596	8,405	809	10.6
	◦ 연구개발	5,166	5,751	585	11.3
	◦ 기술보급	1,851	2,015	164	8.9
	◦ 실용화재단	344	344	-	-
	◦ 정 보 화	164	203	39	23.8
	◦ 기타사업지원	71	92	21	29.6
	□ 기본경비	219	225	6	2.7
	□ 인 건 비	1,590	1,619	29	1.8
회계별	일 반 회 계	8,013	8,858	845	10.5
	농 특 회 계	331	354	23	6.9
	균 특 회 계	1,061	1,037	△24	△2.3

* 출처: 농촌진흥청 홈페이지

농촌진흥청의 2020년 세출예산 규모를 보면 사업비의 68.4%가 연구개발비이며, 전체 정원 1,894명에서 농업과학기술을 개발하는 연구직공무원이 1,189명으로 약 62.7%를 차지하고 있다. 농촌진흥청의 조직, 예산, 인력 구조를 볼 때 우수한 연구성과 도출의 중요성은 너무나도 당연한 것이라고 할 수 있다. 농업은 주어진 자연환경에 순응하는 전통적인 1차산업이 아닌 환경을 극복하고, 농생물의 새로운 기능을 찾아서 활용할 수 있는 융복합산업으로 발전하고 있으며, 이러한 역할을 수행할 수 있는 전문성 있는 인력을 필요로 하고 있다.

<표 3-6> 농촌진흥청 정원 현황

(2020.03.31. 기준, 단위 : 명)

구 분	계	정무직	고위 공무원	연구직	지도직	일반직	전문 경력관
계	1,894	1	21	1,189	102	565	16
본청(1관 3국)	343	1	5	119	64	147	7
소속기관(5)	1,551	-	16	1,070	38	418	9

제4절 농업연구사 채용의 문제점

1. 농업연구사 공개경쟁채용

1.1 농촌진흥청 농업연구사 공개경쟁채용시험 현황

농촌진흥청은 자체적으로 연구사 공개경쟁채용을 실시하고 있다. 국가 연구직공무원을 공채시험으로 시행하는 유일한 중앙행정기관이다. 농촌진흥청은 연구사 공채는 직류별로 선발하며 최근 10년간 매년 실시하였다. 2010년부터 2019년까지의 채용공고 인원은 327명이었으며 최근 5년 동안의 경쟁률은 직류별로 차이는 있지만 평균 44.8:1의 높은 경쟁률을 보이고 있다. 2017년부터는 영어과목이 영어능력검정시험으로 대체되면서 경쟁률이 다소 낮아졌으나 국가공무원 7급 기술직 경쟁률 보다도 높은 실정이다.

국가직공무원 7급 기술직 원서접수 평균 경쟁률은 2019년은 23.5:1, 2018년은 25:1, 2017년은 44.2:1 이었음

<표 3-7> 최근 5년간 농촌진흥청 연구사 공채시험 경쟁률

구 분	합계	2015	2016	2017	2018	2019
선발예정인원	156	25	14	44	38	35
접수인원	7,001	1,944	1,328	1,521	1,152	1,056
경쟁률	44.8:1	77.8:1	94.9:1	34.6:1	30.3:1	30.2:1

* 출처: 농촌진흥청 홈페이지의 공채시험 원서접수 결과 게재내용 재구성

농업연구사 공채시험도 일반직 공채와 마찬가지로 응시연령 외에는 특별한 제한 요건이 없다. 20세 이상으로 국가공무원법 제33조의 결격사유와 정년(60세)에 해당하지 아니하면 누구나 응시할 수 있다. 시험은 필기시험과 면접시험으로 진행된다. 필기시험은 제1차와 제2차를 병합하여 실시하고 시험문제는 사지선다형의 선택형으로 각 과목당 20문항씩이다. 필기시험과목은 제1차는 각 직류 공통으로 국어(한문포함), 영어, 한국사이며 제2차는 각 직류의 직무능력을 검증할 수 있는 전문분야 4과목으로 구성되어 있다. 제1차 시험과목 중에서 영어는 2017년부터 영어능력검정시험으로 대체되었으며 한국사는 2022년부터 국사편찬위원회에서 실시하는 한국사능력검정시험으로 대체된다.

<표 3-8> 농업연구사 공개경쟁채용 필기시험과목

직렬	직급	직류	제1차 (필수)	제2차 (필수)
농업연구	농엽연구사	작 물	국어 (한문포함), 영어, 영어는 2017년 1월 1일 영어능력검정시험으로 대체됨 한국사 한국사는 2022년 1월 1일부터 한국사능력검정시험으로 대체됨	생물학개론, 재배학, 실험통계학, 작물생리학
		농업환경		생물학개론, 토양학, 농업환경화학, 실험통계학
		작물보호		생물학개론, 재배학, 작물보호학, 실험통계학
		농업경영		농업경제학, 농업경영학, 농산물가격론, 농업정책학
		잠업곤충		생물학개론, 육잠학, 재상학, 견사가공학
		원 예		생물학개론, 재배학, 원예학, 실험통계학
		생명유전		생물학개론, 유전학, 분자생물학, 생화학
		농촌생활		생활과학학, 생활과학연구방법론, 농촌사회학, 농촌계획학
		축 산		생물학개론, 가축사양학, 가축번식학, 가축육종학
		농 공		물리학개론, 농업기계학, 농업시설공학, 유체역학
		농식품개발		식품영양학, 식품위생학, 식품가공학, 실험통계학

* 출처 : 연구직 및 지도직 임용등에 관한 규정(대통령령 제30650호) 별표4 편집

필기시험의 합격자는 영어능력검정시험의 지정된 점수 이상 취득한 사람으로서 영어과목을 제외한 나머지 과목에서 각 과목 만점의 40% 이상 득점한 사람 중에서 시험성적 및 제3차시험 응시자 수 등을 고려하여 점수가 높은 사람부터 차례로 합격자를 결정한다. 필기시험에 합격하지 않으면 면접시험에 응시할 수 없다.

면접시험은 개별면접과제 작성(25분), 5분 과제 발표 및 개별면접으로 진행된다. 면접시험에서는 면접위원이 ① 공무원으로서의 정신자세, ② 전문지식과 그 응용능력, ③ 의사표현의 정확성과 논리성, ④ 예의·품행 및 성실성, ⑤ 창의력·의지력 및 발전가능성을 종합적으로 평가한다.

연구사 면접시험 방법은 2018년 및 2019년 농촌진흥청 홈페이지에 게재된 농촌진흥청 연구직공무원 공개경쟁채용 면접시험 시행계획 공고문을 참고함

최종합격자는 면접위원의 평가내용을 종합하여 우선 ‘우수’, ‘보통’, ‘미흡’으로 등급을 결정하고 다음에는 ‘우수’ 등급자는 필기시험 성적순위에 관계없이 합격이고, ‘보통’ 등급은 우수등급을 받은 응시자 수를 포함하여 선발예정인원에 달할 때까지 필기시험 성적순으로 합격자를 결정한다.

<그림 3-1> 농업연구사 공개경쟁채용 면접시험 최종합격자 결정방법

* 공무원 임용시험령 제25조 제3항 및 제5항을 재구성

1.2. 농업연구사 공개경쟁채용시험의 문제점

1.2.1 공개경쟁채용 필기시험과목 개편의 필요성

김상현 등(2008)은 R&D 인력은 자기 분야에 대한 높은 전문지식 보유, 자율적인 업무수행 선호, 직무몰입, 개인적인 목표를 조직목표보다 중요시하는 경향 등을 가지고 있으며 이러한 특성을 전문가 정신으로 설명할 수 있다고 하였다(김상현외, 2008: 96-97).

농촌진흥청의 연구직공무원이 수행하는 업무는 앞에서도 언급하였듯이 농업환경변화에 대응한 농업기술연구, 동식물 병해충에 관한 연구, 농생물을 활용한 부가가치 기술개발, 4차산업혁명시대의 농업기술개발 등 각 분야의 높은 지식과 기술을 필요로 하고 있다. 이러한 전문 지식과 기술의 높은 필요성 때문에 다른 부처에서는 연구직 공무원에 대해서는 공채를 기피하고 경채로 필요인력을 선발하고 있을 것으로 추측된다.

농촌진흥청이 높은 수준의 전문지식과 기술을 보유한 연구직공무원을 다른 부처와 다르게 경채 외에 공채로도 선발하는 것은 연구직 공채시험이 젊고 유능한 인재를 농산업 분야에 입문하게 할 수 있는 하나의 통로 역할을 할 수 있기 때문이다. 공채가 직무특성을 반영한 전문성 높은 맞춤형 인재를 선발하는 최적의 시험방법은 아니지만, 미래성장산업인 농업분야에 젊은 인재를 유치한다는데 의의가 있다고 할 수 있을 것이다.

공채는 응시자의 전문지식을 필기시험을 통해 평가할 수 있다. 면접시험에서도 우수 등급을 받지 않으면 필기시험 성적순으로 합격자를 선발하도록 되어 있어 필기시험의 중요성은 더욱 높다고 할 수 있다. 이러한 측면에서 볼 때 필기시험과목에 대해 주목하지 않을 수 없다. 최근 과학기술의 변화와 발전은 급속하게 이루어지고 있음에도 불구하고 농업연구사 공채 필기시험과목에는 주목할 만한 변화가 없었다.

농업연구사의 공채 필기시험과목은 연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정의 별표4에서 정하고 있다. 농업연구사 공채 필기시험과목에 관련된 주요 변경 내용을 살펴보았으나 직무능력 중심의 인재 선발을 위하여 개편된 사항은 주로 공통과목의 부담을 완화해 주는 방향이었다. 1993년에 국민윤리와 전산학개론을 필수과목에서 폐지하였고, 2003년에는 제1차 필수과목을 국어, 영어, 한국사로 하고 제2차 필수과목을 전문분야 4과목으로 개편하여 현행의 시험과목 체계로 개편하였다. 2010년에 식품산업 정책의 전문성을 높이기 위하여 농촌생활직류와 농식품개발직류를 분류하고 농식품개발 직류의 시험과목을 신설하였으며 농촌생활직류는 기존의 식품영양향을 농촌계획학으로 변경하는 정도였다. 이후에도 전문분야에 대한 시험과목 변경은 없었으며 2015년에 2017년부터 영어과목을 영어능력시험으로 대체하도록 개정하였고 2020년에는 2022년부터 한국사를 한국사능력검정시험으로 대체하도록 개정하는 것에 그쳤다.

<표 3-9>  농업연구사 시험과목 변경 현황

개정시기	채용시험관련 주요변경내용
1993.12.31	▪개정령 : 대통령령 제14098호 ▪제1차 필수과목인 국민윤리와 제2차 필수과목인 전산학개론을 폐지함
2003.02.24	▪개정령 : 대통령령 제17919호 ▪잠업연구직렬을 폐지하고 농업연구직렬에 잠업곤충직류 신설 ▪시험과목 개편 –현행의 1차 필수 (공통과목 3), 2차필수(전공분야 4과목) 체계로 개편 (2005.1.1.시행)
2007.01.24	▪개정령 : 대통령령 제19851호 ▪연구직 및 지도직공무원의 공채시험에서 학력제한 폐지 - 연구관·지도과의 경우 : 4년 이상의 대학졸업자 - 연구사의 경우 : 전문대학이상의 졸업자 - 지도사의 경우 : 고등학교이상의 졸업자
2010.12.13	▪개정령 : 대통령령 제22522호 ▪농식품개발신류를 농촌생활직류와 분리·신설
2011.05.23	▪개정령 : 대통령령 제 22928호 ▪농촌생활직류의 연구사 공채 제2차 필수시험과목 식품영양학을 농촌계획학으로 변경
2015.05.06	▪개정령 : 대통령령 제26234호 ▪인사혁신처장 주관의 7급 민간경력자 일괄채용시험 실시 ▪1차시험과목 중 영어를 영어능력검정시험으로 대체함 (2017년 1월 1일부터 시행)
2020.04.28	▪개정령 : 대통령령 제30650호 ▪1차시험과목 중 한국사를 한국사능력검정시험으로 대체함(2022년 1월 1일부터 시행)

* 출처: 「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」의 농업연구사 공채필기시험과목(별표 4) 변천 연혁 재구성

김형성외(2016)는 공무원 시험과목과 관련된 선행연구 분석결과를 통해 바람직한 필기시험과목의 개편을 위해 첫째 “변화에 대응하고 있는가”, 둘째 “수행할 직무의 전문성과 실용성을 측정하는데 타당성을 갖추었는가”를 고려하여야 한다고 하였다(김형성외, 2016: 38-39).

<표 3-10> 시험과목 개편과 관련된 선행연구

신강순 (1991)	하태권 (1995)	백형배외 (2011)	민기·박철민 (2016)	우성천 (2007)	박소연·노영희 (2014)	정연균 (2015)
정치·경제·사회 변화 고려	환경변화 및 행정수요의 반영		정치·경제·사회 변화대응
국민의 교육· 의식수준 고려
학교 교과의 발전수준 고려
	면접의 타당성 고려
		실용성	실용성	전문성 실용성	전문성 실용성	전문성

* 출처: 김형성·황성원(2016: 39)

농업연구사 공채필기시험과목에 대해서도 위의 선행연구결과에 비추어 그 전문성과 실용성, 그리고 환경변화에 대한 대응성을 고려하여 볼 때, 일부직류에서는 심각한 문제점이 발견되고 있다. 잠업곤충직류의 경우를 보면 최근에는 잠업 영역외에 곤충을 활용한 다양한 연구분야로 확대되고 있으나 시험과목은 생물학개론, 육잠학, 재상학, 견사가공학으로 잠업에 편향되어 있는 실정이다. 농산업은 과학기술을 기반으로 다양한 학문의 융복합 기술을 필요로 하고 있다. 공채시험이 필기시험을 통해 응시자가 향후에 수행할 직무의 전문성과 실용성을 평가한다고 볼 때, 공채시험과목 개편은 더욱 필요하다.

1.2.2 공개경쟁채용시험과목 자격제한의 필요성

우리나라의 공무원 공채시험은 공직을 희망하는 모든 사람에게 균등한 기회를 주고자 2009년부터는 연령의 상한을 폐지하였고 일반직공무원은 1973년부터 연구 및 지도직 공무원은 2009년부터 학력제한을 폐지하였다.

<표 3-11> 공무원 채용제도 연혁

□ 직급별 시험 지원자격 변천

년도	고등고시(5급)	7급공채	9급공채
1949년	초급 중학교 졸업 상당자	학력제한 없음
1961년	대학 3학년 수료 상당자	고등학교 졸업 상당자	학력제한 없음
1963년	대학졸업 상당자	(‘66년) 초급대학 졸업 상당자
1970년	대학 3학년 수료 상당자
1973년	학력제한, 경력제한 폐지

※ 임용시험 출제수준(‘95년 이전 → 현행)

․ 5급 이상 : 대학졸업정도 → 정책의 기획 및 관리에 필요한 능력․지식

․ 6‧7급 : 전문대학 졸업정도 → 전문행정업무의 수행에 필요한 능력·지식

․ 8급 이하 : 고등학교 졸업정도 → 행정업무의 수행에 필요한 기본적 능력·지식

□ 응시연령 제한 변천 : 2009년 일반적인 공무원 시험에서 응시연령상한 폐지

		1963		1968		1973		1979		1983		1995		2008		2009

5급		22～45	▸	20～45		20～40		20～40		20～35		20～32		20～32		20～
7급		18～40		18～40		18～35		20～35		20～35		20～35		20～35		20～
9급				18～35		18～28		18～28		18～28		18～28		18～32		18～

※ 교정, 보호직 9급 : 20세 이상

* 출처: 인사혁신처 홈페이지(www.mpm.go.kr)

농촌진흥청의 최근 5년간 공채 최종합격자의 학력 통계자료를 보면 4년대학을 졸업하지 않은 합격자가 15%에 달한다. 연구와 실험을 통해 새로운 기술을 개발할 연구인력이 기초적인 학부를 졸업하지 않은 것은 큰 문제라고 할 수 있다. 특히, 전공에 대한 이해와 연구에 대한 적성여부를 깊게 고민하여야 하는데 직업안정성에 대한 선호만으로 암기위주의 객관식 필기시험을 거쳐 입직하게 되는 것이다.

우리나라는 공채에 학력제한을 두고 있지 않지만 우리나라와 마찬가지로 공직의 계급제 전통을 가지고 있는 프랑스와 일본에서는 학력제한을 두고 있다. 공직에 대한 기회균등과 공정성을 중요시하는 프랑스에서는 정책결정 및 조직관리 업무를 수행하는 카데고리 A는 학사이상의 학력을, 정책추진을 위한 세부집행계획 수립 등을 담당하는 카테고리 B는 중등교육 수료자, 정책집행의 카테코리 C는 중등교육 또는 그에 준하는 자격증 등을 소지하여야 공무원 공채시험에 응시할 수 있다. 계급제를 기반으로 하는 일본에서도 시험의 종류별로 직무에 따라 차별적인 학력요건과 응시연령에 제한을 두고 있다.

공채가 시험의 공정성을 높이고 균등한 기회는 보장하여 줄 수 있으나 4차산업혁명 시대에 요구되는 창의성과 부처에서 필요로 하는 역량과 전문성을 갖춘 융합형 인재를 채용하기 힘들다는 점은 매우 큰 문제점이라고 할 수 있다. 이러한 문제점은 연구직 공무원에게 있어서는 더욱 심각한 문제라고 할 수 있다.

R&D 인력의 특성상 관련분야의 전문성은 필수적이어서 임용유예제도를 활용하거나 입직 후에 학업을 병행하면서 대부분의 연구직공무원이 사후적으로는 석·박사 학위를 취득하고는 있다. 연구직공무원에게 전공분야의 학문적 전문성은 반드시 필요한 것이라고 볼 때, 채용에 있어서 학사이상으로 응시자격을 두는 것은 의미가 있다고 할 것이다.

2. 농업연구사 경력경쟁채용

2.1. 농촌진흥청 농업연구사 경력경쟁채용 현황

연구직공무원 경채시험의 실시기관은 인사혁신처장이나 각 중앙행정기관의 장이 실시할 수 있다. 인사혁신처에서 실시하는 연구직공무원의 채용시험은 연구관 또는 인사혁신처장이 필요하다고 인정하는 연구사의 경채시험이며, 각 중앙행정기관의 장은 긴급하게 결원을 보충할 필요가 있거나 특수한 분야 또는 특정 직위의 인력을 선발할 필요가 있는 경우에는 인사혁신처장과의 협의를 거쳐 연구직 경채를 직접 실시할 수 있다.

농촌진흥청에서도 첨단분야의 연구개발, 성과 도출이 시급한 분야 등 공개채용으로 충원이 곤란한 분야의 직위에 대해서는 경력경쟁을 통해 선발하고 있다. 기관 자체적으로 채용시험을 실시하기도 하고 인사혁신처의 민간경력자 일괄채용을 통해 선발하기도 한다. 최근 5년간 121명을 경력경채로 선발하였다.

연구사 경력채용의 응시자격요건은 주로 임용예정분야에 관련된 자격증 소지자 또는 관련분야의 근무(연구) 경력 또는 석사이상의 학위요건을 소지한 경우에 가능하다. 농촌진흥청 자체에서 실시하는 경력경채의 시험은 서류전형과 면접시험을 거쳐 최종합격자를 결정한다. 인사혁신처에서 실시하는 민간경력자 일괄채용은 1차로 필기시험인 PSAT(공직적격성시험)을 실시하여 선발예정인원의 10배수를 선발하고 2차로 서류전형을 통해 3배수를 선발하며 3차로 면접시험을 거쳐 최종합격자를 결정한다.

민간경력자 일괄채용제도의 시험절차는 인사혁신처 나라일터(www.gojobs.go.kr)dp 게재된 2020년 채용공고문을 참고함

2.2. 자체 경력경쟁채용의 문제점

경채의 가장 큰 장점이라고 할 수 있는 것은 부처에서 필요로 하는 분야의 전문성을 갖춘 인재를 즉시 채용할 수 있다는 점(이수영, 2017: 44)이라고 할 수 있다. 채용에 소요되는 기간을 보면 채용인원 산정에서 최종합격자 발표까지 공채는 약 7개월이 소요되고 민간경력자 일괄채용은 10개월 정도가 걸리는 반면에 기관별 자체 경채는 3개월 정도가 소요된다. 결원이 발생할 경우에 부처가 필요로 하는 인재를 가장 신속하게 충원할 수 있는 채용방법이 자체 경력경쟁채용이다. 직무수행에 필요한 경험과 전문지식을 보유한 전문가 채용이 가능하고 부서배치 후에 주도적인 연구개발 업무 수행이 가능하여 수요부서에는 자체 경력경채를 선호한다.

그러나 경채는 국민이나 수험생들이 채용의 공정성에 대해 불신감을 갖고 있다는 단점(이수영, 2017: 44)이 있다. 종종 권력자와 연계된 채용비리 사건이 언론에 보도되고 있어 사회적 문제가 되기도 한다. 그리하여 인사혁신처에서는 채용 과정의 공정성을 높이고 채용비리를 근절하고자 2015년에 공무원 징계시행규칙을 개정(총리령 제1549호)하여 공무원의 채용에 대한 징계를 강화였다. 인사담당자 업무 중에서 채용업무는 업무의 난이도나 양적인 면에서 매우 부담스럽고 기피하는 업무이다.

공무원 징계령 시행규칙 제4조 : 채용비리를 표창에 의한 징계감경 대상에서 제외

- 공무원 채용과 관련한 청탁이나 강요 등 부당한 행위를 하거나 채용업무와 관련하여 비위행위를 한 경우 표창에 의한 징계감경 대상에서 제외

그런데 이처럼 업무에 대한 중요도와 부담감은 높음에도 불구하고 채용과 관련된 실무적인 교육은 전무한 실정이다. 대분분이 담당자가 관련 규정과 매뉴얼을 통해 업무를 숙지하고 있는 형편이다.

농촌진흥청의 연구사 경력경채의 서류전형에서는 응시자격요건의 적격 여부를 제출된 서류로 심사한다. 서류전형은 소요비용이 적고 편리성은 높으나 평가자의 편견이 개입되지 않도록 심사를 표준화하여야 한다(김승태, 2006: 6). 서류전형에서는 채용예정분야의 근무경력, 연구논문, 학위 등에 대한 평가기준을 마련하고 기준에 부합하는지를 면밀히 검토하여야 한다. 서류전형위원이 별도로 구성되어 있으나 평가위원이 한정된 시간내에 응시자의 제출서류를 검토하는 것은 어렵다. 채용담당자가 사전에 자격 및 경력사항 등을 확인하여야야 한다. 채용담당자에게는 서류전형에 가장 많은 시간과 노력이 소요된다고 할 수 있다. 실제로 인사혁신처가 각 기관에 대해 실시한 인사감사 결과를 살펴보면 채용시험의 대부분은 서류전형 부적정이 지적되고 있다. 인사혁신처가 2018년 한해동안 18개 부처에 대한 감사에서 12개 부처가 경채시험의 서류전형에서 자격이나 경력 인정의 오류와 시험관리의 부적정이 지적되고 있다.

공무원 채용시험에 있어서 채용의 비리는 권력자나 채용담당자의 도덕성이나 공직관 등에 관한 것이며 일부에 국한된 것이라고 할 수 있으나,  채용담당자의 낮은 전문성으로 인해 시험과정에서 발생하는 시험의 오류는 사전에 예방할 수가 있을 것이다.

공무원 채용시험의 공정성과 투명성을 확보하고 국민과 응시생의 신뢰를 회복할 수 있도록 부처별 자체 채용에 있어서 객관성을 담보할 수 있는 채용시스템과 채용담당자의 전문성 확보가 필요하다고 할 것이다.

<표 3-12> 2018년 인사혁신처 부처별 인사감사시 채용관련 지적사례

기관	감사 지적 사항
A	시간선택제 근무경력을 50%가 아닌 100%로 계산하여 근무경력 계산오류
B	기준 자격 미충족 경력 인정
C	시험진행 관리 미흡, 연구논문 공동저술한 교수를 면접위원으로 위촉
D	유효기간이 지난 영어능력성적을 인정함
E	기준 자격 미충족 경력 인정
F	기준 자격 미충족 경력 인정
G	유효기간이 지난 능력점수 인정 및 기준 자격 미충족 경력 인정
H	기준 자격 미충족 경력 인정, 유효한 자격증 미인정
I	근무경력 산정 오류
J	자격 취득이후의 경력만 인정하여야 함에도 자격 취득이전 경력도 인정
K	채용서류 관리 소홀
L	자격 미충족 경력을 인정함

* 출처: 인사혁신처 홈페이지 인사감사결과 재구성

제 4 장  농업연구사 채용의 발전방안

제1절 공개경쟁채용의 발전방안

1.1. 공개경쟁 필기시험과목 개편

공무원의 채용직급과 직렬에 바람직한 채용시험과목을 결정하는 요소들에 대하여 신강순(1991)은 시험과목의 선정, 필수와 선택과목의 편성, 그리고 1, 2차 시험 과목의 배치에 있어서 정치·경제의 국제화, 국민의 교육수준·의식수준의 향상, 사회복지·환경 등 국가행정수요의 변화, 학교교과 과정의 발전 추이 등을 고려하여야 한다고 하였으며, 하태권(1995)은 암기위주의 7·9급 공무원 선택형(객관식) 공채필기시험의 개선을 위해 논술형 시험을 제한적으로 도입할 것을 주장하였는데 이는 복잡하고 다원화 되는 행정수요에 대해 객관식 시험으로는 적절한 대응이 어렵기 때문이다(김형성외, 2016: 38, 재인용) 라고 하였다.

공개경쟁시험이 공정성 확보와 기회 균등을 보장한다는 장점은 있으나 필기시험이 직무수행에 필요한 실제적인 전문지식 등 지식기반사회에 필요한 전문성을 보유한 인재 선발에는 부족하다는 단점을 보완하기 위하여  시험의 실용성을 향상시킬 수 있는 실무중심의 시험문제로 구성하여야 한다(백형배외, 2011: 156-157).

농업연구사 공채시험에 있어서도 국가공무원으로서 공무 수행에 필요한 기본적 역량과 농업기술개발연구에 필요한 실제적인 전문지식 보유여부를 평가할 수 있도록 시험과목을 개편하여야 할 것이다.

시험과목 개편을 위해서는 첫째 농업연구사의 업무수행에 필요로 하는 역량과 지식의 정도에 대한 정립이 필요하다. 둘째 현행의 공채시험과목에 대한 분석이 필요하다. 각 과목과 농업기술 연구 및 개발과의 연계성과 효용성을 분석하여야 한다. 더불어, 공통과목인 1차 시험과목과  2차 시험과목 간의 합격에 미치는 영향을 분석하여야 할 것이다. 셋째로는 현행 농과계 대학의 교육과정을 분석하여 전공과의 연계성을 탐색하여야 할 것이다. 넷째로는 관련 전문가에 대한 의견수렴이 있어야 할 것이다.

연구직 공채필기시험과목은 일반행정분야보다 더욱 다양하고 복잡하여,  본 연구에서 시험과목 개편안을 제시하는 것은 어려울 수 있으나 개편의 필요성과 개편방안을 제시하였다는 것에 의의가 있다고 할 수 있다.

1.2. 공개경쟁채용시험 학력요건

연구직공무원이 수행하는 ‘연구개발’에 대하여 조무관(2015)은 “과학기술지식을 축적하거나 축적된 기술을 활용하여 새로운 적용 방법을 찾아내는 조직적이고 창조적인 활동으로써 첫째는 현상, 기능, 사물 등에 관한 새로운 지식의 획득이나 새로운 방법의 발견을 위한 창조적인 탐구 및 노력, 둘째는 연구개발 과정에서 필요한 분석, 시험, 기기 등의 설치 및 동식물의 육성 등의 활동, 셋째는 연구개발을 지원하기 위한 서무·회계 등의 지원 활동이라고 정의하고 있다(조무관, 2015: 10-11). 연구직공무원은 과학적 연구에 필요한 연구방법의 설계 및 분석의 전 과정을 이해하고 실행할 수 있는 능력을 필요로 한다고 할 수 있다.

우리나라에서는 2009년부터 연구직공무원의 공개경쟁채용시험에 있어서 학력제한을 폐지하였다. 모든 국민에게 균등한 기회를 보장하여 준다는 면에서는 의미가 있다고 할 수 있다. 그러나 연구직공무원은 소관 분야에 대한 전문지식과 과학자로서의 연구설계 및 실험 등의 경험이 필요하다.

이러한 지식과 경험은 정상적인 학사과정을 통해 취득될 수 있을 것이다.

농촌진흥청의 최근 5년간 농업연구사 공채 최종합격자의 학력 통계자료를 보면 학사학위를 취득하지 않은 합격자가 15%에 달하지만 입직 후에는 일정시간이 지나게 되면 대부분이 석·박사 학위를 취득하고 있다. 결국 연구직공무원에게 업무수행과정에서 학력은 반드시 필요한 것이라고 볼 수 있다. 공무원이라는 직업안정성과 암기위주의 객관식 필기시험에 따라 연구직에게 필요한 지식과 경험을 취득할 수 있는 기회가 상실되는 문제를 예방하고, 정상적인 학사과정을 통해 전공분야에 대한 이해를 넓히고 연구적성에 대한 탐색의 시간을 갖는 것은 연구직공무원으로 입직한 후에 연구에 대한 몰입도를 높이게 될 것이다.

제2절 경력경쟁채용의 발전방안

연구조직에서는 수행업무 분야에 대한 전문지식과 연구경험이 풍부한 인재를 필요한 시기에 즉시 충원할 수 있는 부처별 자체 경력경쟁 채용을 선호한다. 인사혁신처의 민간경력자 일괄채용은 충원수요 제출 후에 임용까지는 대략 1년 가까이 걸리게 되므로 적기 충원이라고 할 수는 없다.

공무원 인사전문기관인 인사혁신처에서는 경력경쟁채용에서 필기시험인PSAT을 도입하는 등 채용시험의 공정성 확보를 위한 다양한 제도를 도입하고 있다. 각 부처에서도 채용시험에서 공정성과 투명성에 대한 국민의 신뢰를 제고할 수 있는 방안을 마련하여야 할 것이다.

첫째, 각 부처별 특성에 맞는 채용시스템을 마련하여야 할 것이다. 연구직공무원은 서류전형에 있어서 연구 경력, 논문의 인정 기준 등에 대한 표준화된 기준을 수립하고 면접시험에 있어서도 응시자의 전문성과 역량을 다각도로 평가할 수 있는 방안을 마련하여야 할 것이다.

둘째는 채용담당자의 전문성과 역량을 강화하여야 할 것이다. 채용과 관련된 규정에는 국가공무원법, 공무원임용령, 공무원임용시험령, 국가공무원 임용시험 및 실무수습 업무처리 지침 등이 있고, 연구직공무원 채용에는 이외에도 연구직 및 지도직 임용 등에 관한 규정이 있다. 기본적으로 숙지하여야 할 기본 규정이 많고 다양한 상황에 대한 판단 능력도 있어야 할 것이다. 최근에는 채용과 관련된 공무원 징계까지 강화되어 채용담당자의 부담은 한층 높아졌다.

채용담당자의 전문성과 역량을 강화하기 위해서는 전문직위 지정 등을 통해 장기적으로 보직할 수 있는 환경을 마련하여야 할 것이다. 그리고 전문교육을 통해 실무능력을 배양할 수 있도록 해야 할 것이다.

셋째, 인사혁신처에서는 다양한 인재 채용에 관한 기법을 발굴하여 각 부처의 인재채용을 지원할 필요가 있다. 행정수요가 다양하고 복잡해 질수록 필요로 하는 인재도 다양해지고 있다. 해외사례나 사기업 등의 채용 사례 등에서 공직에 도입할 수 있는 채용방안을 제도화하여 제공하여야 할 것이다.

제3절 채용담당자 FGI를 통한 발전방안의 적정성 재검토

연구사 공개경쟁채용시험에 있어서 연구사의 전문성 제고와 경력경쟁채용시험의 공정성 제고를 위한 발전방안에 대한 적정성을 검토하고자 농촌진흥청 채용담당자들을 대상으로 FGI를 실시하였다. 인터뷰 대상자들은 농촌진흥청의 연구직 공개채용과 경력채용에 대한 전문성과 채용을 진행한 경험을 가지고 있었으며, 앞에서 열거한 채용과정의 문제점에 대하여 공감하고 있었다.

우선, 시험과목 개편이 전문성을 보유한 연구직 인력을 선발하는데 효과성이 있을지에 대한 질문에 대하여는 다음과 같이 응답하였다.

“연구직의 베이스인 전공분야에 대한 전문지식을 공채시험과목으로 평가하는데 전문지식이 현재 연구업무와의 연계성이 미흡한 것은 문제입니다. 잠업곤충이나 농촌생활 직류 등은 특히 개편이 필요하다고 생각합니다.”

“시험과목 개편이 일정부분의 효과성이 있을 것으로 봅니다. 그리고 저는 전공과목의 수를 좀더 확대하는 것도 필요하다고 봅니다.”

“동의합니다.”

둘째는 연구직 공채 응시자격으로 관련분야 4년제 대학 이수자로 제한하는 것이 연구직 공무원의 전문성을 높이는데 효과가 있을지에 대하여 다음과 같이 응답하였다.

“사실, 연구직은 석사이상은 되어야 합니다. 공채를 석사학위로 제한하는 것은 국민 정서상 어렵지만 연구직이 전공분야를 이수할 필요는 있습니다.”

“필요할 것 같습니다. 이과계열의 학사로 제한하면 적어도 문과계열의 합격자가 발생하는 것은 막을 수 있을 것 같습니다.”

셋째는 경채시험의 공정성 제고를 위해서는 서류전형의 오류를 낮추는 것이 필요하고 우리청 특성에 맞는 서류전형을 표준화하는 것이 효과가 있을지에 대하여는 다음과 같이 응답하였다.

“연구사 경채는 다른 직렬에 비해 서류전형이 더 복잡하고 어렵습니다. 서류전형을 표준화한다면 많은 도움이 될 것 같습니다.”

“표준화하고 그것을 시스템으로 구현해야 한다고 봅니다. 서류전형이 경력산정시에 중복이나 계산오류 등도 문제이니, 응시자가 처음부터 이를 시스템에 입력하여 이런 문제를 해소할 필요도 있습니다.”

“시험과정의 오류로 인해 응시자의 당락에 영향을 준다면, 이것은 채용 전체의 공정성에 매우 치명적이라 생각합니다. 서류전형 표준화가 시험의 오류를 낮추는데 효과적이라 생각됩니다.”

넷째는, 채용담당자의 장기재직을 위한 전문직위 운영과 교육훈련의 기회 제공이 시험과정의 공정성을 제고 할 수 있는지에 대하여는 다음과 같이 응답하였다.

“중요하고 필요합니다. 채용직위를 전문직위로 하는 것은 부담은 되지만 업무의 복잡성과 전문성을 고려한다면 필요하다고 봅니다.”

“교육은 특히 필요한 것 같습니다. 채용업무를 처음 할 때는 여러 가지 어려운 점이 많았습니다. 사전에 교육을 받고 온다면 좋겠지만, 업무를 수행하면서라도 교육은 꼭 필요합니다.”

“시험과정의 오류는 시험에 대한 응시생의 신뢰와 공정성에 부정적인 영향을 줄 것이고 이를 해소하기 위해서는 채용담당자의 전문성과 역량은 중요하다고 생각됩니다.”

다섯째는 인사혁신처에서 해외사례나 사기업의 채용방법을 연구하여 공직에 도입할 수 있는 채용기법을 제도화하여 각부처의 채용을 지원하는 것이 필요하다고 생각하는지에 대하여 다음과 같이 응답하였다.

“사실, 채용업무 자체만으로도 바쁜데 다양한 기법 발굴을 저희가 하기는 어려울 것 같고 새로운 기법도 결국은 제도화가 되어야 적용할 수 있다는 측면에서 인사처의 이러한 지원은 필요합니다.”

“헤드헌팅 같은 제도를 연구사 채용에도 도입하여 정말 필요한 첨단분야 인력을 채용하는 것도 필요하다고 생각합니다.”

“저도 동의합니다.”

이상과 같이, 채용담당자들은 연구사 공개경쟁채용에서 필기시험과목 개편과 학력요건 설정이 전문성을 제고하는 데 긍정적 영향을 미칠 것이라고 응답하였으며 경채시험의 공정성 제고를 위해 시험과정의 적정성을 제고하고 채용담당자들의 전문성이 필요하다고 인식하고 있었다.

제 5 장  결  론

농업은 인류의 가장 오래된 산업에서 첨단의 과학기술산업으로 변화하고 있다. 농생물을 활용한 생명소재산업으로 확대되고 있으며 정밀농업을 바탕으로 4차산업혁명을 준비하고 있다. 이러한 측면에서 농업과학기술의 연구개발을 담당하고 있는 농업연구사의 전문성과 역량은 매우 중요하다.

농촌진흥청에서는 농업연구사를 공개경쟁과 경력경쟁으로 채용하고 있다. 공개경쟁은 공정한 시험을 통해 젊고 유능한 연구개발인력을 선발할 수 있다는 장점이 있다. 이에 비해 경력경쟁은 특정분야에 전문지식과 기술을 보유한 맞춤형 인재를 선발할 수 있다는 장점은 있으나 공채인력에 비해 비교적 채용연령이 높고 세부분야별로 전문성을 보유하고 있어 인력 재배치에 어려움이 있다. 결국 공채와 경채는 각각의 장단점을 상호 보완할 수 있도록 병행하여 운영하여야 할 필요가 있다.

본 연구에서는 해외의 공무원 채용제도를 분석해보고 우리나라 채용제도 특히 농촌진흥청의 연구직공무원 채용에 대하여 분석해 보았다. 농촌진흥청은 우리나라 국가 연구직공무원의 약 22%가 근무하고 있으며 농진청 전체 인력의 63%를 차지하고 있으며, 연구직공무원을 공개채용으로 선발하고 있다.

본 연구에서는 연구직의 전문성을 제고하고 공정한 시험관리를 통해 국민 신뢰를 높힐 수 있도록 다음과 같은 발전방안을 제시하고자 한다.

첫째, 공개채용의 필기시험과목 개편이 필요하다. 급속한 과학발전과 연구분야 확대에도 불구하고 연구직공무원의 채용과목은 주로 공통과목(국어, 영어, 한국사)의 부담을 완하하여 주는 방향으로 개편되었고 전공분야에 있어서는 주목할 만한 변화가 없었다. 필기시험과목 개편을 위해서는 신규농업연구사의 필요 역량과 자질을 정립하고 현행의 공채시험과목에 대한 분석과 농과계 대학의 교육과정에 대한 연계성을 탐색하여야 할 것이다. 그리고 관련 전문가의 의견을 통해 시험과목 개편안을 도출하여야 할 것이다.

둘째는 공개경쟁채용의 학력요건 설정을 제안한다. 연구직 공무원은 정상적인 학사과정을 통해 전공분야에 대한 이해를 넓히고 연구직으로써 본인의 적성이 맞는지를 숙고할 필요가 있다. 그러기 위해서는 적어도 관련분야의 학사경력 요건 설정은 의미가 있다고 할 것이다. 해외사례를 살펴보더라도 시험의 공정성과 공직에 대한 기회균등을 중요시하는 프랑스에서도 카테고리 계층별로 차별적인 학력요건을 요구하고 있다. 일본에서도 시험의 종류와 직무에 따라 학력에 따른 제한을 두고 있다.

다음은 부처별 경력경쟁채용의 공정성을 강화할 수 있는 방안으로서는 첫째, 각 부처별 특성에 맞는 채용시스템을 마련하여야 할 것이다. 다양한 경력과 연구실적을 보유한 연구직공무원 응시자에 대하여 서류전형을 표준화할 수 있는 기준을 수립하고 면접에 있어서도 응시자의 전문성과 역량을 다각도로 평가할 수 있는 방안을 마련하여야 할 것이다.

둘째는 채용담당자의 전문성과 역량을 강화하여야 할 것이다. 전문직위 지정 등을 통해 장기 보직 환경을 마련하고 전문교육을 통해 실무능력을 배양하여야 할 것이다.

셋째, 인사혁신처에서는 새로운 채용방법을 발굴하여 각 부처의 인재채용을 지원하여야 할 필요가 있다.

이상과 같이, 본 연구는 연구직공무원 채용에 있어서 농촌진흥청의 사례를 중심으로 공개경쟁채용에 있어서 연구직공무원의 전문성을 제고할 수 있는 방안과 경력경쟁채용에 있어서 시험의 공정성을 제고할 수 있는 방안을 제시하여 보았다.

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