교정공무원의 역할갈등이 직무소진에 미치는 영향과 긍정심리자본의 조절효과 연구

Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성 및 목적

직업은 경제적 소득을 얻기 위한 수단일 뿐만 아니라, 개인이 지닌 잠재력을 발휘하는 자기실현적 활동으로 자기를 완성해 나가는 데 중요한 요소가 된다(김태현, 2006). 일과 직업은 개인의 정체감, 자존감 및 심리적인 행복감에 중요한 역할을 하기에, 대부분의 사람들에게 일은 삶의 중심이 되고 삶의 질을 결정한다(Muchinsky, 2000). 그러나 일을 통해 갈등과 좌절, 스트레스가 생기면 그만큼 개인의 행복을 저해할 뿐만 아니라 주변에까지 부정적인 영향을 미칠 수 있다(양점미, 2016). 여기에는 공무원도 예외일 수 없다. 최근 신종 코로나바이러스 감염증(코로나19) 등으로 근무강도가 높아져 ‘번아웃(burnout)’을 호소하는 공무원이 늘어나는 가운데 지난해 30명의 공무원이 과로사하였다. 이로 인한 질병 재해도 늘고 있어 공무원의 과로를 줄이기 위한 대책 마련이 필요하다는 목소리가 나온다(세계일보, 2022. 3. 22). 특히, 교정시설에서는 이 기간에 수용자들의 접견, 귀휴 등 외부 소통이 단절되면서, 사건·사고가 크게 늘고, 수용자들을 관리하는 교정공무원에 대한 공격도 덩달아 증가했다(동아일보, 2021. 9. 23).

Freudenberger(1975)는 직업적으로 정서적, 신체적인 피곤, 민감, 냉소주의를 경험하는 사람들을 관찰하면서, 소진(burnout)이란 자신에게 주어진 업무를 헌신적으로 수행했으나 기대했던 성과나 보상이 없이 인간적인 회의감이나 좌절감을 겪는 상태라고 정의하였다(신정재, 2012). 직무소진은 클라이언트를 상대하는 휴먼서비스 직종의 종사자가 장기간 정서적, 심리적 압박감으로 돌이킬 수 없는 신체적, 정신적 고갈상태에 이른 것을 말한다(Maslach & Jackson, 1986). 소진에 대한 초기의 연구(McConnell, 1982; Skovholt, 2001)에서는 상담자, 사회복지사, 간호사와 같은 서비스 계통의 종사자에게 나타난다고 하였으며, 최근에는 교정공무원의 직무소진에 대한 연구도 이루어지고 있다.

교정공무원은 교정시설이라는 특수한 환경에서 근무하기에 ‘또 다른 수용자(the other prisoner)’, ‘구금된 교도관(guards imprisoned)’, ‘전문적 수용자(professional prisoner)’ 등으로 불린다(Wick, 1980; Lombardo, 1981; Martinez, 1997). 또한 ‘폐쇄와 격리’라는 특수한 조직문화를 배경으로 근무하면서, 수용자들의 다양한 욕구와 불만사항을 처리하는 행정업무를 소화해야 하며, 업무를 수행하면서 생명의 위협을 느끼기도 하지만, 사회적인 평판과 근무여건은 타 직종보다 상대적으로 열악한 편이다(강제상과 김광구, 김영곤, 2011). 수용자로부터 신체적, 심리적 피해를 경험한 교정공무원의 외상 후 스트레스 장애 평균은 일반 직장인보다 현저하게 높은 수준으로 나타났다(이수정과 윤옥경, 2004). 이러한 만성적인 직무스트레스는 결국, 각종 신체적, 정신적 질병과 정서적 문제로 인한 소진(burnout)을 유발할 수 있다(Finney et al., 2013; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). 직무소진은 구성원들의 이직 및 근태율 증가와 생산성 감소, 서비스 질 저하, 직무몰입의 어려움 등으로 조직 효과성에도 좋지 않은 영향을 미치게 된다(Corey, 1998; Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). 또한 직무소진이 심화되면 다양한 신체적 증상과 불안, 우울, 자존감 저하, 무력감, 절망감, 강박증, 대인 비인격화, 적대감 등 삶에 대한 부정적 태도와 부정적 자아개념을 유발시킬 수 있다(Cherniss, 1980a).

교정공무원의 직무소진에 대한 선행연구를 검토해 보면, 직무스트레스가 높을수록 직무소진도 높아지며(정동하, 2010; 양점미와 문승연, 2016; 정혜경, 2014; 황선유, 2017; 박정수, 2016), 역할갈등이 심할수록 정서적 소진이 증가한다고 하였다(박혜련 외, 2009). 또한 역할모호가 높아질수록 정서적 탈진, 비인간화, 업무성취감 저하를 일으키고, 역할과다가 높아지면 정서적 탈진과 비인간화를 증가시키는 것으로 확인되었다(김광구와 김학성, 김영곤, 2012). 그리고 직장-가정갈등이 높을수록 직무소진이 높아지지만(김미선과 박성수, 2019), 감성역량이 높아질수록 직무소진 수준은 낮아지는 것으로 확인되었다(황선유, 2017). 이상과 같이 교정공무원의 직무소진에 영향을 주는 대부분의 연구는 직무스트레스를 중심으로 이루어졌으며, 일부는 역할관련 변인 등에서 확인할 수 있었다.

이처럼 교정공무원의 직무소진에 영향을 미치는 대표적인 요인 중의 하나가 직무스트레스이다. 이러한 직무스트레스 요인은 직무특성 요인(과업난이도, 과업모호성, 과업량의 과다, 핵심 직무특성 등), 역할요인(역할갈등, 역할모호성, 역할과부하 등), 사회적 요인(대인관계, 상사와 동료와의 관계, 커뮤니케이션 등), 물리적 요인(작업 환경 등), 개인적 요인(성격, 경력, 능력, 환경변화 등) 등으로 나뉜다(Arsenault, Dolan, & Ameringen, 1991).

Katz & Kahn(1978)은 역할갈등을 “한 가지에 순응함으로써 다른 것에 순응하지 못해 갈등에 처하게 되는 둘 이상의 역할기대가 동시에 발생하는 것”으로 규정하였다. 조영신 등(2012)은 ‘역할갈등’이란 양립할 수 없거나, 서로 대치되거나 상충되는 역할을 수행할 때, 혹은 다른 역할파트너들로부터 상반된 기대로 인해 심적으로 어려워지는 경우라고 말하였다. 이를 교정기관에 적용해 보면, 역할갈등은 비단 상급기관이나 사회에서 요구하는 역할을 넘어서, 수형자의 요구까지 포함되는 수준으로 확대 해석할 수 있는 부분이다(정우석, 2014). 역할갈등은 서구에서 이루어진 연구에서 직무스트레스나 탈진연구에서 이루어진 가장 빈번하게 등장한 핵심적인 변수이다. 그 이유는 교정공무원의 특수한 직무 때문에 상충되는 두 가지 역할 즉 수용자들을 구금하는 보안의 역할과 사회적응을 돕는 교정교화적 역할을 동시에 감당해야 하는 상황에 있기 때문이다(이수락, 2011). 이러한 역할관련 문제들이 심화될 때 교도관의 업무에 대한 혼란은 물론, 수용자를 대하는 태도에 관한 혼란을 야기하여 직무스트레스나 탈진을 유발하게 된다(Cullen et al., 1990; Finn, 2000; Hepburn & Albonetti, 1980).

한편 역할갈등의 상위변인인 역할스트레스는 직장 내에서 역할과 관련된 스트레스로 업무수행 전후에 생기는 역할에 대한 기대와 결과에 차이점이 존재할 때 발생하는 심리적, 정신적 부조화 상태를 말한다(Lambert, Lambert, & Ito, 2004). 이러한 역할스트레스의 하위구성요소는 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하로 이루어진다. 역할갈등은 역할수행자가 역할수행 과정에서 느끼는 곤란한 상황으로, 역할과 관련하여 겪는 심리적 갈등을 말하며(Rizzo, House, & Lirtzman, 1970), 역할모호성은 역할수행자가 역할의 목표나 요구 및 기대를 불확실하게 지각하여 결과에 대한 예측과 행동에 대한 반응이 불명확한 것을 의미한다(Beehr & Newman, 1978; Rizzo, House, & Lirtzman, 1970). 또한 역할과부하는 개인이 역할을 수행하는데 기대되는 정도가 개인의 능력을 초과하는 상황을 말한다(Margolis, Kroes, & Quinn, 1974). 역할스트레스 이론에 의하면 직장의 역할전달자는 역할담당자에게 직장의 특성에 맞는 어떤 역할을 기대한다. 역할담당자는 일정한 수준의 역할을 수행해야 하므로 역할 압력(role pressure)을 받게 되는데, 역할 압력은 역할담당자에게 역할갈등과 역할모호성 같은 역할스트레스를 일으키게 되고, 기대된 역할과 수행된 역할의 차이가 벌어질수록 개인은 직무 수행과정에서 더 큰 스트레스를 겪게 된다(Kahn et al., 1964).  따라서 교정공무원이 역할을 수행하면서 요구되는 역할기대에 따라 역할갈등 및 역할모호성, 역할과부하 등의 역할스트레스를 느끼고 그로 인해 직무소진을 경험할 수 있음을 유추할 수 있다.

교정공무원이 수행해야 하는 두 가지 중심적인 역할은 교정시설 내에서 발생할 수 있는 각종 교정사고를 미연에 방지하여 보안을 유지하는 것과 수용자가 출소 후 재범을 하지 않도록 교화하는 것이다(이공희, 2010). 하지만 교정업무의 근거법령인 ‘행형법’이 수용자 처우중심의 ‘형의 집행 및 수용자 처우에 관한 법률’로 전부개정(2008. 12. 22.)되면서 교정공무원의 역할이 단순한 보안역할보다는 인간적인 서비스 역할을 더 많이 요구하게 되었고, 수용자 교육과 상담, 치료프로그램이 대폭 강화되었다(김금자, 2020). 그러나 수용자를 대하는 세부적인 명확한 기준이나 지침이 여전히 부족하여, 수용자들의 교정 및 사회복귀를 위해 구체적으로 어떤 일을 해야 하는지, 어떤 서비스를 제공해야 하는지에 대해 어려움을 겪고 있다(Poole & Regoli, 1981; Toch & Klofas, 1982; Cullen et al., 1990; Finn, 2000). 이처럼 교정공무원은 구금관리와 사회복귀라는 두 가지 명제 속에서 딜레마에 빠지게 되고 이로 인해 역할갈등을 경험하게 된다(이수락, 2011). 결국, 역할갈등이 심화되면 직무에 대한 혼란과 수용자를 대하는 태도에도 어려움을 느끼게 된다(Cullen et al., 1990; Finn, 2000). 또한 주기적인 행정업무와 많은 수용자를 상대해야 하기에 역할과다가 중요한 스트레스 요인이 될 뿐만 아니라, 과다한 업무를 수행할수록 본인이 수용자에게 무감각해지고, 비인간적으로 대한다고 느끼게 되어, 역할과다가 비인간화로 연결되는 경우가 많다(김광구와 김학성, 김영곤, 2012).

박수경(2017)은 스트레스 상황에서 이를 대처할 방법이 없는 상태의 부정적인 결과가 소진이라고 하였다. 그렇다면 소진에 대한 보호요인에는 어떠한 것들이 있는지 살펴보는 것이 필요하다. 이영만(2016)은 소진 관련 변인에 대한 메타분석 연구에서 소진의 보호요인으로 탄력성, 자아존중감, 교직전문성, 사회적지지, 자기위로능력, 자기효능감, 정서지능, 임파워먼트 등 8개의 보호요인을 제시하였다. 이 중에서 탄력성, 자기효능감에 주목하여, 본 연구에서는 교정공무원이 경험하는 부정적인 근무환경을 건강하고 유연하게 대응하기 위한 개인 내적 자원으로 긍정심리자본을 가정하고, 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 어떠한 역할을 하는지 탐색해 보고자 한다.

긍정심리자본이란 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성을 통합하는 상위구성개념으로, 사람마다 다르게 나타나는 특성들을 체계화하여 하나의 자본으로 확장한 개념이다(Luthans & Youssef, 2004). 긍정심리자본의 하위구성요소를 살펴보면, 자기효능감은 자신에게 주어진 상황에서 특정한 과업을 성공적으로 실행하기 위해 요구되는 능력을 자신이 갖고 있다고 믿는 자신감과 확신이라고 하며(Bandura, 1997), 낙관주의는 미래에 좋은 일이 일어날 것이라는 긍정적인 신념이나 태도, 사고방식을 의미한다(Seligman, 1998). 희망은 목표를 달성하기 위해 동기를 부여하고 목표를 추구하는 단계에서 여러 가지 방법들을 추진하게 하는 정신적 상태이고(Snyder, 2000), 회복탄력성은 역경에 처했을 때 긍정적 변화로 원래 상태로 되돌아오는 역량을 말한다(Luthans, 2002c). 긍정심리자본의 개념분석 연구에서 밝혀진 긍정심리자본의 속성은 긍정적인 인지를 통해 감정으로 표현되는 복합적인 심리 역량으로서 훈련과 학습을 통해 개발이 가능한 잠재적 자원으로 확인되었다(이순늠, 김정아, 2017).

김은정(2021)의 연구에서 긍정심리자본은 감성지능과 소진의 관계에 부분적 조절효과가 있음이 나타났다. 하위요인별로 살펴보면 정서적 고갈에 미치는 영향은 자기효능감과 낙관주의에 의해 조절효과가 있는 것으로 나타났고, 비인격화에 미치는 영향은 희망, 낙관주의에 의해 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 성취감 저하에 미치는 영향에서는 희망과 탄력성에 의해 조절효과가 있음이 확인되었다. 이미경(2019)은 병원간호사가 경험하는 무례함과 소진과의 관계에서 긍정심리자본이 조절효과가 있음을 확인할 수 있었다. 박수진(2021)의 연구에서는 상담자의 역기능적 완벽주의가 직무소진에 미치는 영향에서 긍정심리자본의 조절효과는 나타나지 않았으나 지각된 직무요구와 직무소진의 관계에서 조절효과가 확인되었다. 그러나 특수교사에 대한 김나경(2018)의 연구와, 사회복지사에 대한 이시형(2021)의 연구에서는 긍정심리자본의 조절효과가 확인되지 않았다.

따라서 본 연구에서는 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 조절효과를 살펴보고자 한다. 이를 통해 긍정심리자본의 통합적 효과를 분석하려고 한다. 또한 자기효능감, 회복탄력성, 낙관주의, 희망 등 각각의 개별변인과 소진과의 관계를 살펴본 연구들은 많았으나, 긍정심리자본의 하위구성요소로서 이들의 차별적인 효과를 살펴본 연구는 없었다. 이에 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성의 효과를 확인하여 각 하위요소들을 함께 비교·분석하였을 때 어떠한 경로를 나타내는지 세부적으로 살펴봄으로써 교정공무원의 직무소진에 대한 깊이 있는 이해를 돕고자 한다.

2. 연구문제

본 연구는 교정공무원의 직무소진이 인구통계학적 특성에 따라 차이가 있는지 알아보고, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 살펴보고자 아래와 같은 연구문제를 설정하였다.

가. 인구통계학적 특성에 따른 직무소진의 차이는 어떠한가?

나. 교정공무원의 역할스트레스, 긍정심리자본, 직무소진의 상관관계는 어떠한가?

다. 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 조절효과는 어떠한가?

라. 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과는 어떠한가?

마. 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본 하위요인의 다중병렬매개효과는 어떠한가?

Ⅱ. 이론적 배경

1. 직무소진

가. 소진의 개념

소진(burnout)은 미국의 임상심리학자인 Freudenberger(1974)가 정신보건센터에서 사회복지사들이 특별한 이유 없이 의욕상실과 피곤을 보이다가 결국 환자들에게 냉정해지는 것을 목격하고 처음으로 소진이라는 용어를 쓰기 시작했다(조환이, 2015).

소진을 증상이나 상태를 중심으로 살펴보면, Pins와 Maslach(1978)은 감정적인 요구가 오랜 기간 지속될 때 일어나는 정서적, 정신적, 신체적 고갈상태를 소진으로 정의하면서 신체적 증상이 포함된다고 하였고, Burke과 Greenglass(1995)는 소진을 개인이 직무를 수행하면서 겪는 어려움과 과도한 긴장감, 피로감이 신체적, 정서적 고갈상태에 이르는 것이라 하였다. Corey와 Corey(2003)는 사람들에게 집중하며 오랜 기간 관계를 맺을 때 경험할 수 있는 신체적, 정서적, 정신적 피로 상태를 소진이라 정의하면서, 소진 상태에서는 도덕적 상실, 우울감, 고립감, 신뢰와 원기 부족, 냉소적 태도, 생산성과 대처 능력 감소 등을 겪게 된다고 하였다.

소진을 점진적인 변화과정으로 보면, Cherniss(1980a)는 과도한 직무요구가 소진의 근본 원인으로 직무긴장에 따른 반응을 소진이라 정의하면서 상담자의 소진을 3단계로 설명하였다. 첫 번째 단계에서 상담자는 자원과 욕구 간의 불균형으로 인해 스트레스를 경험하고, 이러한 스트레스가 두 번째 단계에서 불안과 긴장, 피로와 고갈 같은 전반적인 압박감으로 경험되며, 세 번째 단계에서 상담자는 업무에서 이탈하거나 혹은 자신을 방어하기 위해 내담자에게 무관심하거나 냉소적인 태도를 보이게 된다고 하였다. Edelwich와 Brodsky(1980)는 소진을 일에 대한 에너지와 이상적 목표가 점차 소멸해 가는 현상이라 정의하면서 열정, 침체, 좌절, 무관심의 4단계로 소진을 설명하였다. Maslach과 Jackson(1981b)은 소진을 흥미와 긍정적인 정서가 손실되고 자기 일에 만족하지 못하며, 정신적, 신체적으로 지친 증상으로 대인관계에서 자주 발생할 수 있는 하나의 증후군으로 보았다.

이처럼 여러 학자에 의하여 소진의 개념이 주목받기는 했지만, 관련 연구가 제대로 이루어지지 않았는데, Maslach과 Jackson(1981a)에 의하여 소진의 측정 도구인 Maslach Burnout Inventory(MBI)가 개발되면서 소진에 관한 연구가 본격적으로 이루어지기 시작했다.

Maslach과 Jackson(1981a)이 소진의 하위요소를 정서적 고갈, 비인간화, 개인적인 성취감 부족으로 구성하고 이러한 하위요소가 단계를 거쳐 순서에 따라 진행된다고 하였다. 즉 정서적으로 지치고 피곤한 정서적 고갈이 계속되어 강도가 점점 커지게 되면, 개인은 초조함과 피로, 긴장 등을 느끼게 되고, 자신의 직무를 수행함에 경직되고 냉소적인 비인간화 증상을 보일 수 있으며(김안나, 2018), 비인간화를 겪은 후에는 자기 능력이 상실됨을 느끼게 되어 개인적 성취감도 저하될 수 있다(Friedman, 2000).

이상으로 소진에 대한 정의에서 나타난 공통된 특징은 소진이 심리적인 요인에 의해서 나타난다는 것이다. 본 연구에서도 교정공무원의 직무소진에 영향을 미치는 심리적 요인들에 대해 알아보고자 한다.

나. 소진의 구성요소

소진은 일로 인해 피곤하고 지쳐있는 탈진 현상을 나타내는 것으로, 개인에 따라 무력감, 상실감, 좌절감 등 느끼는 정도에는 차이가 있으나, 개인에게 부정적인 결과를 초래하여 궁극적으로 의욕을 잃게 되는 과정을 말하며, 소진의 진전은 정서적 고갈, 비인격화, 성취감 결여로 나타난다(김일범, 2012). 소진의 하위요인을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

(1) 정서적 고갈(Emotional exhaustion)

정서적 고갈이란 종사원들의 소진을 측정하는 도구 중에서 가장 많이 사용되는 요소이며, 소진 현상을 경험한 종사원이 정서적, 육체적으로 고갈 또는 탈진된 상태를 말한다. 즉 감정적 상실, 관심과 믿음의 상실, 정신적인 상실감 등을 포함하고 있다(이미성, 2019).

한 개인에게 소진을 발생시키는 가장 핵심적인 요인은 정서적 고갈이며 비인간화와 개인적 성취감을 감소시키는 원인이 되기도 한다(홍정영, 2014). 정서적 고갈은 오랜 시간 동안 사람들과 강한 감정적 반응을 함으로써 감정적 피로감과 함께, 스스로 더 이상 줄 것이 없다고 느끼게 되는 상태이다(윤혜미와 박병금, 2004).

이때 사람들은 심리적으로 허약해지고 극도로 피로감을 느끼며 사람에 대하여 무신경해지고, 신뢰감을 잃게 된다. 정서적 탈진을 유발하는 요인으로 과도한 업무량과 역할갈등, 이상과 현실의 차이, 대인관계 등을 들 수 있다(박보겸, 2019).

(2) 비인간화(Depersonalization)

비인간화는 냉소로도 사용되며, 타인에 대한 일종의 부정적인 반응으로 타인을 물건처럼 여기며, 그들에게 부정적이고, 무감각하고, 냉소적이며, 귀찮아하거나 거리를 두는 것을 의미한다(김경희, 2017). 이는 정서적 고갈상태로부터 스스로 보호하기 위한 반응 행동이며, 고객이나 직장 상사에게는 부정적인 반응과 부정적 태도이다(김동현, 2020). 일반적으로 현장에서 고객과 문제가 생겼을 때 그 상황을 해결하고, 소모된 탈진 상태를 극복하기 위한 대응 방안이라고 할 수 있는데, 자신의 정서적 탈진으로부터 자신을 보호하기 위해, 고객을 사람이 아닌 사물로 취급하는 것과 같이 비인간적으로 대하게 되는 것을 말한다(윤혜미와 박병금, 2004).

비인간화는 고객에 대한 부정적이고 냉소적인 태도를 보이며 시간이 지남에 따라 점차 귀찮음을 느끼는 태도와 행동으로 축적된다. 이는 개인의 성취감 저하와 함께 조직 전체의 생산성 저하를 초래한다(장은희, 2019; Maslach & Jackson, 1986).

(3) 성취감 저하(Reduced personal accomplishment)

성취감 저하는 자기 일에 대해 유능감과 성취감을 느끼지 못하고 자기 비하적인 태도를 보이는 것을 의미한다(김아령, 2015). 이는 자신을 부정적으로 바라보는 시각에서 나타나는 반응이며, 이러한 개인적 성취감 결여는 일과 관련된 생산성과 업무적 의욕, 능력 등이 저하되는 것으로, 자신을 부정적으로 평가하고 자아존중감을 상실하기도 한다(황승욱, 2012). 또한, Stevens과 O'neill(1983)은 개인적 성취감 저하는 정서적으로 탈진된 상태에서 냉담하고 비인격적인 태도를 보이며, 이는 자신의 에너지와 시간을 적게 쏟아 결국 성취감의 감소로 이어진다고 하였고, 성취감의 감소는 전문직에 대한 신뢰를 상실하는 상태로 이어져서, 이러한 기대와 현실의 격차 정도가 개인의 자기 성취감에 부정적인 영향을 준다고 하였다(박나원, 2019). 이것은 결국, 자기 능력에 대한 믿음의 상실, 사기 저하, 생산성 감소, 능력 상실 등으로 이어지며, 기대와 현실 간의 격차가 생기면 개인적 성취감 결여를 유발하게 된다(김경희, 2017).

성취감 저하는 자신에 대한 의식이나 관념들이 부정적인 방향으로 치우치는 경향을 의미한다. Maslach과 Jackson, Leiter(2016)의 연구에서는 자신에 대해 부정적으로 나타나는 반응으로 스스로가 기관의 업무에 이바지하지 못한다고 여기고, 바라는 것을 성취할 수 없다고 느끼는 상태를 성취감 감소라고 하였다. 성취감 감소가 되면 자기부정이나 우울감, 사기 저하, 이탈, 생산성 감소나 능력에 대한 상실감 등 무력한 행동의 특성을 보인다. 정선미(2016)는 성취감 감소 단계에 이른 기업교육 강사는 자신과 교육생을 부정적으로 평가하며, 자신의 업무수행으로 얻은 결과에 실패했다고 믿는 경향이 강해진다고 하였다(김은정, 2021).

다. 소진 관련 연구 모형

직무소진에 관한 연구들은 일반적으로 직무스트레스가 장기간 지속될 때 소진으로 진행될 가능성을 가정한다. 따라서 소진은 종사자의 직무긴장에 대해 만성적이며 부정적인 반응을 말한다(Demerouti et al., 2002). 즉, 외부자극인 직무스트레스 유발요인에 의해 개인은 내적 반응인 직무긴장을 경험한다. 이후 종사자가 직무긴장을 적절하게 대처하지 못하면 원상태로 회복하기 어려운 직무소진으로 발전하게 된다. 이러한 연구 배경으로 인해 대부분 연구자는 직무소진 관련 요인을 직무스트레스와 같이 사용하고 있다(Jackson, Schwab, & Schuler, 1986).

(1) 직무요구-통제 모형(Job Demand-Control Model)

직무요구-통제 모형은 지난 30년간 소진을 설명하는 가장 대표적인 연구모형으로 알려져 있다(박상언, 2006). Karasek(1979)에 의하면 개인의 심리적 긴장은 직무환경의 요구와 그에 대응한 종사자의 직무통제(의사 결정권)가 상호작용하여 발생하게 된다. 개인의 의사 결정권은 직무요구로 인한 스트레스를 완화하거나 능동적인 에너지로 변형시킬 수 있다. 만약 종사자가 어떤 행동도 취할 수 없거나, 낮은 의사 결정권 때문에 다른 욕구들을 포기해야 한다면, 해결되지 않은 에너지는 정신적인 긴장으로 남을 수 있다(정동하, 2010).

그러나 이 모형의 연구결과들은 불일치하게 나타나고 있다. 그 이유는 직무요구와 직무통제가 종사자의 직무만족과 건강에 독립적으로 영향을 미칠 수 있고(Mansell & Brough, 2005), 개인적 특성에 따라 차이가 날 수 있기 때문이다(정동하, 2010).

(2) 소진과정 모형

Leiter(1993)에 따르면 일의 과부하, 따분한 일상, 대인 간 갈등 등 직무환경의 부담스러운 측면이 정서적 고갈을 악화시켜 비인간화를 촉진하는 반면, 상사나 동료 직원, 클라이언트와의 협력 등의 자원은 비인간화를 감소시키고 개인적 성취감에 긍정적인 영향을 미친다고 주장하였다. 이에 따라 소진과정을 설명하고 단계별 소진의 완화와 예방을 위한 개입방안을 강조한 모형이 Leiter(1993)의 소진과정 모형이다(조은혜와 이승엽, 정철영, 2021).

(3) 직무요구-자원 모형(Job Demand-Resourcesl Model)

직무요구-통제 모형이 모든 조직에 존재하는 긍정적인 특성을 반영하지 못한다는 한계로, 이를 보완하기 위해 Demerouti 외(2001)는 직무요구-통제 모형과 직무자원을 결합하여 직무소진을 예측하는 직무요구-자원 모형을 제안했다. 직무요구-자원 모형은 직무환경과 관련된 직무요구, 직무자원을 통해 소진을 설명하는 모형으로, 소진은 업무량, 시간압박, 고객접촉 등 극단적인 직무요구로 근로자를 지치게 만드는 과정과 직무자원의 부족으로 인해 직무요구 충족을 더욱 어렵게 하여 이탈행동을 일으키는 과정에 의해 발생한다고 주장하였다(조은혜와 이승엽, 정철영, 2021).

소진을 설명하면서 제시됐던 직무요구-자원 모형은 발전하여 소진을 통한 건강 손상, 부정적인 성과, 이직 등의 결과를 설명하기 위한 연구들이 수행되었다(Bakker, Demerouti, & Verbeke, 2004; Bakker, Emmerik,  & Riet, 2008; Rajendran, Watt, & Richardson, 2020; Schaufeli, 2017).

(4) 탄력성 모형

탄력성 모형은 심리적 소진에 영향을 주는 요인 중 심리적 소진을 경감 혹은 억제하는 요인을 보호요인(protective factor)으로, 심리적 소진을 유발 혹은 악화시키는 요인을 위험요인(risk factor)으로 분류(Cohen, 1988)한 모형이다. 이 모형은 긍정심리학적 접근의 탄력성(resilience) 모형과 유사하고(이영만, 2016), 심리적 소진을 유발하는 스트레스 상황에서도 스트레스를 경험하는 강도가 다르거나, 적응해가는 정도에서 차이가 있음을 강조한다는 점에서 심리적 소진 현상을 적절하게 설명해주는 모형이라 할 수 있다. 이 모형은 직무스트레스나 부정적인 조직요인 등의 위험요인이 존재하더라도 그 부정적인 영향력을 조절하는 보호요인이 역할을 하게 된다면 심리적 소진을 경험하는 정도는 달라진다(이영만, 2013)는 이론적⋅실제적 해석을 비교적 적합하게 반영하고 있다(이영만, 2016).

본 연구에서는 직무소진에 영향을 미치는 보호요인과 위험요인을 구분하여, 탄력성, 자기효능감을 포함하고 있는 긍정심리자본을 보호요인으로, 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하를 포함하고 있는 역할스트레스를 위험요인으로 하여 직무소진을 경험하게 되는 정도를 확인하고자 탄력성 모형(Resilience Model)을 이론의 틀로 구성하였다.

라. 교정공무원의 소진 관련 선행연구

교정공무원의 직무소진에 대한 선행연구 중 직무소진에 영향을 주는 요인을 검토해 보면, 직무스트레스가 높을수록 직무소진이 높아지고(정동하, 2010; 양점미와 문승연, 2016; 정혜경, 2014; 황선유, 2017; 박정수, 2016), 역할갈등이 심해져도 정서적 소진이 증가한다고 하였다(박혜련 외, 2009). 또한 역할모호가 높아질수록 정서적 탈진, 비인간화, 업무성취감 저하를 일으키고, 역할과다가 높아지면 정서적 탈진과 비인간화를 증가시키는 것으로 확인되었다(김광구와 김학성, 김영곤, 2012). 또한 직장-가정갈등이 높아질수록 직무소진이 높아지지만(김미선과 박성수, 2019), 감성역량이 높아지면 직무소진은 낮아지는 것으로 확인되었다(황선유, 2017).

한편 교정공무원의 직무소진이 영향을 주는 요인으로는, 직무소진은 직무만족에 부적인 영향을 미치고(조병철, 2020), 하위요인인 정서적 탈진이 높을고, 비인간화의 정도가 심할수록, 이직의사가 높아지는 것으로 나타났다(김영곤, 2012). 또한 조직헌신의 하위요인인 가치수용, 헌신 자발성, 충성심과(김미선과 박성수, 2019), 행복수준(양점미, 2016), 직무태도에도 부정적 영향을 미쳤고(정동하, 2010), 직업윤리의식을 매개하여 직무몰입과 직업안녕감에도 부정적 영향을 미치는 것으로 확인되었다(인치견, 2018).

이상의 선행연구 결과, 직무스트레스(정동하, 2010; 양점미와 문승연, 2016; 정혜경, 2014; 황선유, 2017; 박정수, 2016), 역할갈등(박혜련 외, 2009), 역할모호, 역할과부하(김광구와 김학성, 김영곤, 2012), 직장-가정 갈등(김미선과 박성수, 2019), 감성역량(황선유, 2017) 등이 직무소진에 영향을 미치는 요인이었고, 직무만족(조병철, 2020), 이직의사(김영곤, 2012), 조직헌신(김미선과 박성수, 2019), 행복수준(양점미, 2016), 직무태도(정동하, 2010; 인치견, 2018), 직업윤리의식, 직업안녕감(인치견, 2018) 등은 직무소진이 영향을 주는 요인으로 나타났다.

2. 역할스트레스

가. 역할스트레스 개념

스트레스라는 용어는 오래전부터 고난, 곤경, 역경 같은 의미로 사용되어 오다가, Selye(1936)가 스트레스를 어떤 형태의 유해 자극에 대항하여 편성된 신체적 방어를 의미한다고 언급함으로써, 이 용어가 구체적인 의미로 사용되기 시작하였다(Lazarus & Folkman, 1984).

Selye(1956)는 스트레스를 외부로부터 작용을 주어 정신적으로 반응을 일으키는 ‘자극’과 자극이나 작용을 받아 어떤 현상이 일어나는 ‘반응’의 두 가지 의미로 나누어 표현하였다. 자극은 스트레스원(stressor)으로 스트레스 반응을 일으키는 물리적 또는 환경적인 요인이고, 반응은 스트레인(strain)으로 스트레스원에 대해 부정적인 반응 양상을 의미한다. 그리고 스트레스원에 대해 스트레인이 일어나는 전반적인 과정을 스트레스(stress)라고 하였다(Jex & Britt, 2008).

Selye(1956)는 사람들의 반응에 따라 스트레스를 세 단계로 구분하였다. 첫째, 경보 반응단계(alarm reaction stage), 둘째, 저항단계(resistant stage), 셋째는 탈진단계(exhaustion stage)로, 경보 반응단계는 처음으로 나타나는 자극 스트레스로 일시적인 외부자극에 대한 적응력이 감소 된다는 것이고, 저항단계는 처음에는 외부의 자극에 맞서기 위하여 저항력을 높이는 것으로 대응 능력이 증가한다고 하였다. 마지막 탈진단계는 연속적인 스트레스로 인해 몸의 기운이 모두 빠져나가는 현상으로 에너지가 고갈된 상태라고 정의하였다(박태준, 2016).

또한 Selye(1982)는 스트레스를 긍정적인 스트레스(eustress)와 부정적인 스트레스(distress)를 구분하여, 적절한 수준의 스트레스는 긍정적인 결과를 가져오지만 과도한 스트레스는 부정적인 결과를 유발할 수 있다고 보았다. Yerkes와 Dodson(1908)은 개인의 각성과 수행 간의 관계가 역 U자형으로 나타나는 현상을 발견하여, 개인은 어느 정도 각성 수준에 이르면 수행이 증가하지만, 각성 수준이 최적점을 지나면 수행이 감소하게 된다고 하였다.

Lazarus와 Folkman(1984)은 스트레스는 단순히 자극에 대한 반응이 아니라 환경적인 관점에서 접근해야 하며, 심리적 스트레스는 개인이 보유한 자원의 한계를 넘어서, 개인의 안녕을 위태롭게 하는 인간과 환경의 특정한 관계로 보았다. 이런 관점에서 직무스트레스는 직무와 관련한 요인들이 개인과 상호작용하여 개인이 정상적인 기능 상태에서 벗어나도록 심리적, 생리적 상태를 변화시키며(Newman & Beehr, 1979), 항상성을 파괴하는 조건(Margolis & Kroes, 1974)인 것이다.

직무스트레스 유발요인에 관한 연구를 보면 Kreitner와 Kinicki(1992)는 직무스트레스 요인을 개인적 수준, 집단적 수준, 조직적 수준 등 세 가지로 분류하여 설명하고 있으며, 그중 개인적 수준의 스트레스 유발요인으로 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하 및 책임감을 제시하였다(Kreitner & Kinicki, 1992; 양안숙, 2008에서 재인용). 또한, 집단적 수준으로는 집단의 역할과 관리자의 행태를, 조직적 수준으로는 조직풍토, 참여관리방식, 직무환경과 설계 등을 제시하였다(최혜민, 2016).

Arsenault과 Dolan, Ameringen(1991)은 직무스트레스 요인을 직무특성 요인(과업난이도, 과업모호성, 과업량의 과다, 핵심 직무특성 등), 역할요인(역할갈등, 역할모호성, 역할과부하 등), 사회적 요인(대인관계, 상사와 동료와의 관계, 커뮤니케이션 등), 물리적 요인(작업 환경 등), 개인적 요인(성격, 경력, 능력, 환경변화 등)으로 나누었다. 본 연구에서는 이러한 요인 중에서 역할요인에 초점을 맞추어 교정공무원의 역할스트레스가 직무소진에 어떠한 영향을 미치는지 알아보고자 한다.

역할스트레스는 직장 내에서 역할과 관련된 스트레스로 업무수행 전후에 생기는 역할에 대한 기대와 결과에서 차이점이 존재할 때 발생하는 심리적, 정신적 부조화 상태를 말한다(Lambert, 2004). 역할스트레스 이론에 의하면 조직의 역할전달자는 역할담당자에게 조직의 특성에 맞는 어떤 역할을 기대한다. 역할담당자는 일정한 수준의 역할을 수행해야 하므로 역할 압력(role pressure)을 받게 되는데, 역할 압력은 역할담당자에게 역할갈등과 역할모호성 같은 역할스트레스를 일으키게 되고, 기대된 역할과 수행된 역할의 차이가 벌어질수록 개인은 직무 수행과정에서 더 큰 스트레스를 겪게 된다(Kahn et al., 1964).

역할스트레스에 대한 연구는 시간이 지나면서 구성개념이 확대되었는데 초기의 학자들은 역할스트레스의 구성개념으로 역할갈등과 역할모호성 두 가지의 개념만을 제안하였다(Rizzo, House, & Lirtzman, 1970; Kahn et al., 1964). 이후 Ivancevich와 Matteson(1980a)은 역할갈등과 역할모호성의 요인에 추가로 역할과부하를 포함해 역할스트레스를 구성하는 개념을 확대했으며, 최근에는 역할스트레스가 역할갈등, 역할모호성, 그리고 역할과부하의 세 가지 구성개념으로 이루어져 있다는 견해가 일반적이다(Jex & Britt, 2008).

나. 역할스트레스 구성요소

(1) 역할갈등(Role conflict)

역할갈등이란 역할수행자가 역할수행 과정에서 느끼는 곤란한 상황으로, 역할과 관련하여 겪게 되는 심리적 갈등이다. 역할갈등은 직무요구가 개인적 가치와 기준, 직무요건과 괴리가 있거나, 양립할 수 없는 요구 중에서 어떤 것을 선택한 결과, 개인의 바람이 역할이 요구하는 것과 어긋나면서 유발된다(Rizzo, House, & Lirtzman, 1970). Kahn과 Byosiere(1992)는 역할갈등을 두 가지 이상의 기대가 동시에 주어지고 그것에 대하여 부응하지 못하거나 못할 수 있다고 느낄 때 나타나는 갈등이라고 하면서, 수행해야 할 역할에 따라 역할의 갈등이 다르게 발생한다고 하였다. Ivancevich와 Matteson(1980b)은 역할갈등을 조직구성원 각자 자신의 역할을 수행하면서 역할을 전달하는 사람과 역할을 담당하는 사람 간의 모순된 역할기대에 대한 인식 때문에 발생한다고 하였다. 그리고 직무상의 요구가 구성원의 개인적 가치와 기준, 직무능력 등에 일치하지 않거나 조직이 개인의 가치관과 상반되는 행동을 요구하는 경우에 발생한다고 하였다(유미화, 2021).

역할수행자의 역할기대와 부여된 역할로 인한 역할갈등이 발생하게 되면, 역할수행자는 조화할 수 없는 기대를 지속하게 되는 경향이 있다. 이럴 경우 역할수행자는 심리적 갈등이나 직무긴장이 높아져 직무만족이 떨어지고, 상사와 조직에 대한 신뢰도 낮아진다(정승언, 2002). 역할갈등을 겪는 역할수행자는 역할 요구를 이루기 위해 노력하기보다는, 충족되지 않는 역할갈등으로 인한 불안감과 좌절감을 다루는 데에 자신의 에너지를 비합리적으로 소모하게 된다(Crawford, LePine, & Rich, 2010). 이러한 태도는 직무 상황에서의 긴장과 직무에 대한 불만족, 역할 지시자에 대한 사무적이거나 냉담한 태도로 나타나게 되고 직무성과에 부정적 영향을 미쳐 직무스트레스와 직무불안을 높인다(이성배, 2018).

Rizzo와 House, Lirtzman(1970)은 역할갈등의 요인을 네 가지로 유형화하였다. 첫째, 개인의 내부의 기준 혹은 가치와 정의된 역할 행동 사이의 갈등으로 개인이 하나의 지위나 역할을 함에 있어서 개인-역할 혹은 역할 간 갈등을 말한다. 둘째, 개인이 갖는 시간이나 자원 혹은 능력과 정의된 역할 행동 사이의 갈등이다. 개인과 관련 있는 역할 속에서 서로 비 양립성이 생성될 때, 이것은 송신자 내 갈등으로 간주할 수 있다. 셋째, 같은 사람이 갖는 몇 개의 역할들 사이의 갈등으로, 서로 양립할 수 없는 행동들 또는 상황에 대한 기능으로서 행동의 변화들을 요구할 때 발생한다. 즉, 이것은 역할 시스템 내에서 하나의 지위 이상을 담당하는 개인의 역할 간 갈등으로 역할과부하로 이어진다. 넷째, 양립할 수 없는 갈등적인 기대들과 조직적인 요구, 다른 사람과 충돌이 있는 요구사항들, 그리고 양립할 수 없는 평가의 기준을 말한다. 이러한 역할갈등 항목은 역할 행동에 제재를 가하므로 한 사람의 행동의 결과에 대한 예측에 관여하는 역할모호성과 연관된다(Rizzo, House, & Lirtzman, 1970).

(2) 역할모호성(Role ambiguity)

역할모호성은 역할수행자가 역할의 목표나 요구 및 기대를 불확실하게 지각하여 결과에 대한 예측을 확실하게 알 수 없으며 행동에 대한 반응이 불명확한 것을 의미한다(Beehr & Newman, 1978; Rizzo, House, & Lirtzman, 1970). 또한 역할모호성은 타인이 기대하는 역할과 역할수행자가 기대하는 역할이 다를 경우에, 타인이 기대하는 역할을 인지는 하지만 그 역할을 수행하는 방법을 모를 때 나타나고, 여러 역할을 수행하는 과정에서 나타나는 역할 간의 충돌에도 역할모호성이 발생한다(이성배, 2018).

Senatra(1980)는 역할수행에 있어서 업무의 권한 및 책임을 정확하게 파악하지 못한 상태로 개인에게 주어진 역할의 정보가 부족할 때 나타나는 현상을 역할모호성이라고 하였다. 즉 기대한 역할에 대한 실제적 지식과 욕구 만족을 위해 필요한 지식 간의 불일치로 자신이 역할을 수행하는데 충분한 정보를 갖지 못할 때, 여러 가지 심리적 부작용으로 이어질 수 있다고 하였다(송영아, 2019).

Katz와 Kahn(1978)은 역할모호성에 대한 연구에서 높은 긴장감과 같은 역할갈등에 대한 부작용으로 이어지고, 역할 경험에서 낮은 자신감 및 무력감이라는 부작용을 보이는 것을 발견했다. Rizzo와 House, Lirtzman(1970)은 역할모호성은 자신이 직무목표와 책임범위를 명확히 구분하지 못하여서 발생하게 되며, 과대한 역할모호성은 소진을 유발한다고 하였다.

(3) 역할과부하(Role overload)

역할과부하란 개인이 역할을 수행할 때 기대되는 정도가 개인이 가지고 있는 능력을 초과하는 상황을 말한다. 역할과부하는 업무부하와도 유사한 개념인데, 업무부하는 개인이 실제로 수행하는 과업이나 활동들과 유사하지만, 역할과부하는 타인에 의해 기대되는 개인의 역할에 기반한다(Quick & Quick, 1984).

역할과부하에는 일정한 시간 안에 수행하기 힘든 역할이 부여되는 양적 과부하와 직무상 요구되는 지적, 신체적 능력이나 자격이 부족하여 발생하는 질적 과부하로 구분할 수 있는데, 두 가지 모두를 스트레스를 유발하는 요인으로 보고 있다(Margolis, Kroes, & Quinn, 1974). 양적 과부하는 제한된 시간 안에 역할담당자가 수행할 수 있는 업무보다 많아 그 직무를 수행하기 어려운 상태를 말한다. 질적 과부하는 역할담당자가 직무수행에 필요한 지식, 능력, 권한, 성과표준, 기술 등이 너무 높아서 감당할 수 없다고 느낄 때 발생한다(김문중과 김광배, 이광로, 1999; 도윤경, 1999; 이인형, 1987; 최해진, 2000). 이러한 역할 과부하는 역할담당자가 초조함, 불안, 무기력감, 신경쇠약 등을 느끼는 스트레스 상황을 초래한다(Quick & Quick, 1984). 양적, 질적 연구 중에서, 대부분의 연구는 양적 역할과부하의 경우를 연구의 주제로 하고 있다(Elloy & Smith, 2003).

3. 긍정심리자본

가. 긍정심리자본 개념

긍정심리자본(positive psychological capital)은 Seligman(1998)이 심리학의 패러다임 전환 차원에서 긍정심리학을 발표한 후, 긍정심리 운동에 편승하여 Luthans(2002a)에 의해 대두된 개념이다. 새로운 학문적 경향을 가진 긍정심리학은 인간이 긍정적인 특성을 개발하고 그것을 넓힘으로써 건강한 자신과 사회를 이룰 수 있다고 보았다(김병준, 2018). 최근 긍정심리학은 인간의 긍정적 측면과 강점을 중심으로 인간의 행동을 이해하는 관점을 제시하면서 심리학뿐만 아니라 경영학, 교육학, 사회복지학, 정신의학 등 다양한 분야에서 연구로 이어지고 있다(최아라, 2017)

Seligman(1998)은 긍정심리자본을 개인이 가진 긍정적인 심리상태라 하였고, Stajkovic(2006)은 개인이 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성을 통해 목표를 성공적으로 성취해낼 수 있다는 긍정적 믿음을 가지는 것으로 정의하였다. 이후 Luthans와 Youssef, Avolio(2007a)는 긍정심리자본의 하위요소에 따라, 주어진 업무를 성공적으로 수행할 수 있는 자기효능감, 현재와 미래의 성공에 대해 긍정적 귀인을 이끄는 낙관주의, 목표를 위해 인내하고 성공적인 수행을 위해 방법을 변화할 수 있는 희망, 어려움과 역경의 상황에 직면했을 때 목표달성을 위해 극복해 낼 수 있는 회복탄력성으로 정의하였다.

긍정심리자본은 긍정적 조직 행동의 개념 중에서 잠재적인 개발 가능성의 수준으로 상향하여 평가받는 인간의 긍정적, 심리적 속성들을 개념화하였다(정숙희, 2019; Luthans & Youssef, 2007). 이와 관련한 국내 학자들의 연구 또한 이어지고 있다. 채상명(2016)은 긍정심리자본을 자기효능감, 희망, 회복탄력성, 낙관주의의 네 가지 특성 변수들의 상위개념으로 변화 개발이 가능한 개인의 긍정적 심리상태(김정현, 2016)로서, 개인의 심리적 형태의 무형자본으로 학습과 훈련으로 조직의 성과와 생산성 향상에 도움이 되는 심리자본이라고 정의하였다. 김진열(2018)은 긍정심리자본을 개인이 가지고 있는 심리적 형태의 무형자본이며, 높은 수준의 자기효능감, 낙관주의, 복원력, 희망의 특징이 종합적으로 고려된 긍정적 심리상태라고 하였으며, 김나경(2018)은 개인이 도전적인 과업에 성공하기 위해 수행할 수 있다는 확신을 갖고 필요한 노력을 기울이며, 현재와 미래의 성공에 대해 낙관적으로 생각하고, 목표를 향해 끈기 있게 행동하고, 필요시 목표달성을 위해 경로를 변경하며, 문제와 역경에 직면했을 때 성공을 달성하기 위해 원래의 상태로 되돌아오거나 그것을 뛰어넘는 것이라고 하였다. 김옥진과 최보영(2020)은 긍정심리자본이란 개인의 긍정적 심리 가치를 중요하게 인식하여 자신의 잠재력을 발휘하면서 부정적인 면보다 개인의 강점을 강화함으로써 개인의 발전을 추구하는 심리상태를 의미한다고 하였고, 강진(2020)은 개발 가능한 개인의 긍정적인 심리상태로 개발 가능성 및 긍정적 성과도출을 위한 자본이며, 개인이 자기효능감, 희망, 회복탄력성, 낙관성을 통해 목표를 이룰 수 있을 것이라는 긍정적 믿음으로 정의하였다.

긍정심리자본에 관한 선행연구를 분석한 이순늠과 김정아(2017)는 다음과 같이 긍정심리자본의 5가지 속성을 보고하였다. 첫째, 유연성을 가지고 있어 학습과 훈련을 통해 개발이 가능한 잠재력이다. 둘째, 사람과 사물에 대한 좋은 생각과 긍정성을 바탕으로 구성되어있다. 셋째, 긍정적인 감정표현을 통해 나타난다. 넷째, 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성의 4가지 요소가 복합적으로 모여 구성된 하나의 심리 역량이다. 마지막으로, 직무에 대한 부정적 영향은 감소시키면서 긍정적인 영향을 주어 성과향상을 위한 중요한 자원으로 기능한다.

나. 긍정심리자본의 구성요소

긍정심리자본은 자기효능감, 희망, 낙관주의, 회복탄력성의 4가지 하위요인으로 구성되며(Luthans & Youssef, 2004), 이 하위구성요소가 개별적으로 작용되는 것보다 통합된 심리적 차원으로 작용될 때 시너지가 발생되어 더욱 높은 긍정적 인지상태와 동기로 높은 성과를 낼 수 있고, 더 넓고 광범위하게 작용될 수 있다(Luthans et al., 2007).

(1) 자기효능감(Self-efficacy)

자기효능감은 Bandura(1997)에 의해 발전된 개념으로 자신에게 주어진 상황에서 특정한 과업을 성공적으로 실행하기 위해 요구되는 능력을 자신이 갖고 있다고 믿는 자신감과 확신이라고 정의된다(Bandura, 1997). 자기효능감은 실제로 자신이 기술이나 능력을 소유하고 있는지보다는 인지적 자원을 활용하여 지속해서 동기부여를 하며, 주어진 과업을 성공적으로 수행할 수 있을 거라는 자신이 가진 능력에 대한 믿음, 신념, 또는 판단이다(Gardner & Pierce, 1998). Luthans와 Youssef(2004)는 자기효능감을 개인의 동기부여 능력, 주어진 상황에서 특정 과업을 성공적으로 수행하는데 필요한 개인의 확신, 믿음, 행동 절차로 특정 결과를 얻기 위해 인지된 자원을 사용할 수 있는 능력에 대한 자신의 확신이라고 정의하였다. 자기효능감은 다양한 요인에 의한 영향을 받거나 더 높은 목표를 설정하여 지속해서 도전하며 자발적인 노력을 할 수 있으므로, 교육이나 훈련 등을 통해 개선하며 개인관리가 가능하다는 특징이 있다(이가현, 2020; Luthans et al., 2005).

조직 행동의 선행연구에서 자기효능감이 높은 사람은 도전하고 성공하는 것에 자기 스스로 동기를 부여하고 목표를 성취하기 위해 어려움이나 난관을 이겨낸다(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007b). 자기효능감이 낮은 사람들은 비관적이고, 자기 의심이 많아서 좌절, 실패, 사회적 평가, 장벽 등에 많은 영향을 받는다(Bandura & Locke, 2003). 자기 능력에 대한 믿음을 의미하는 자기효능감은 궁극적으로 조직성과에 유의미한 영향을 미치는 자본의 한 요소로서 인정되고 있다. 창의적 업무수행 능력을 높일 뿐만 아니라 혁신 행동의 주요 요소인 창의적인 아이디어를 활성화하여 혁신적인 문제해결 능력을 높인다고 국내 연구에서도 실증되었다(심덕섭과 하성욱, 2013; 유준, 2019).

(2) 낙관주의(Optimism)

낙관주의는 미래에 좋은 일이 일어날 것이라는 긍정적인 신념이나 태도, 사고방식을 의미한다(Seligman, 1998). 이는 안정적인 성격의 한 유형으로 자기 삶에 나쁜 일은 생기더라도 드물게 일시적으로 일어날 것이며, 좋은 일은 많이 있을 거라고 기대하는 것이다(강유정, 2015; Scheier & Carver, 1992).

비관주의 성향을 지닌 사람들은 좋은 일들의 원인이 일시적이며 특정 상황에만 영향을 미치기 때문에 더 큰 우울 증상을 경험하고, 역경이 발생했을 때 재난을 예상하는 경향을 보이지만, 낙관주의 성향을 지닌 사람들은 좋은 일들의 원인을 지속해서 생활 전반에 응용하며 더 큰 삶의 만족을 느낀다(임태홍, 2013). 또한 직무에서 의미와 즐거움을 찾으려고 노력하고, 역경은 어떤 방식으로든 성공적으로 이겨낼 수 있다고 가정하며, 전혀 경험이 없는 새로운 과제와 업무에도 적극적으로 임하기 때문에 결과적으로 높은 성과를 이룬다(문홍실, 2017).

(3) 희망(Hope)

희망은 목표를 달성하기 위해 동기를 부여하고 목표를 추구하는 단계에서 여러 가지 방법들을 추진하게 하는 정신적 상태를 말한다(Snyder, 2000). 성공하려는 개인의 동기와 해당 업무가 달성될 수 있도록 하려는 방법이나 수단을 의미하기도 한다. 희망 수준이 높은 개인은 더 큰 목표를 지향하며 목표달성을 위해 대체 경로를 개발할 수 있는 능력을 보여줄 가능성이 더 높다(전선호와 송영수, 2020; Luthans et al., 2008). 또한 희망적인 사람은 장애물과 마주할 때 목표를 위해 대안적 수단을 잘 만들어 내기도 한다(안채리와 지정훈, 2019).

희망과 자기효능감은 개인이 목표를 성취하는 데 필요한 동기부여와 행동 수행에 영향을 미친다는 점에서는 유사하지만, 자기효능감은 자신의 전체적 능력에 대한 인지적인 평가에 초점을 두지만, 희망은 목표성취를 위한 구체적인 경로와 계획 설정 과정에 초점을 맞추는데 차이가 있다(홍소식, 김병식, 2012). 달리 표현하면 목표를 성취하는 과정에 초점을 두는 것은 자기효능감이지만, 희망은 목표에 대한 동기부여와 행동에 영향을 준다는 점에서 차이가 있다(성영목, 2017). 또한 희망은 낙관주의와도 유사한 개념이지만, 희망은 자아로부터 형성되는 반면, 낙관주의는 타인의 외부 세력으로부터 형성된다는 점에서 개념적 차이가 있다(이상덕과 오상훈, 이성욱, 2019; Luthans, 2002b).

희망 수준이 높은 사람은 실패에 초점을 맞추기보다는 성공에 초점을 맞추고, 도전적이며 목표달성의 가능성을 많이 알고 있거나 긍정 정서 상태를 유지하며, 장애물을 만났을 경우 대안적 수단을 개발하고, 긍정적으로 문제를 해결할 가능성이 높다(김주희, 2013; 박선희, 2016). 반면, 희망 수준이 낮은 사람은 실패에 초점을 맞추고 최선을 다하지 않고, 부정 정서 상태에 머물며 목표를 달성하지 못할 가능성에 더 많은 관심을 보인다(박선희, 2016).

희망은 긍정적인 삶에 영향을 주기도 하는데 학업성취나 리더십, 성과평가나 몰입 등의 성과지표에서 긍정적인 도움을 주는 것으로 나타났다. 높은 희망을 가진 구성원은 목표달성을 위한 다양한 경로를 탐색할 수 있는 역량을 가지고 있으며, 목표를 위해 꾸준히 동기부여 상태를 유지한다고 하였다(이청아와 홍아정, 2014; Snyder, 2000).

(4) 회복탄력성(Resiliency)

회복탄력성은 역경에 처했을 때 긍정적 변화로 원래 상태로 되돌아오는 역량(Luthans, 2002c)을 말하며, 급변하는 환경에서 더욱 강조되고 있는 요소이다. 회복탄력성은 환경의 적응이나 심리발달에 심각한 위협에도 불구하고 좋은 결과를 끌어내는 것을 특징으로 한다(Masten, 2001). 개인들이 일상에서 겪는 일이나 위협에 따르는 스트레스를 효과적으로 대처함으로써 힘든 역경으로부터 본연의 상태로 되돌아올 수 있도록 돕는 힘이 회복탄력성이다(이연주, 2015; Sutcliff & Vogus, 2003).

회복탄력성은 온갖 역경과 어려움을 발판으로 삼는 힘으로 회복탄력성이 높은 사람은 자신의 실수나 통제의 감정조절이 효과적으로 나타난다(이상훈, 2015). 회복탄력성이 있는 개인은 조직몰입이나 직무에 대한 만족, 행복감, 스트레스 상황에 대해 긍정적인 영향을 주고, 어려운 상황을 보다 적극적으로 대처함으로써 스트레스로 인한 저항력이 높아진다. 실증연구에서도 회복탄력성이 높은 사람은 직무만족도가 높으며 더 행복감을 느끼는 것으로 나타났다(Youssef & Luthans, 2007).

Ⅲ. 연구방법

1. 연구대상

본 연구는 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진, 긍정심리자본의 관계를 알아보기 위해, 수도권(서울, 인천, 경기)에 소재한 4개 교정기관 및 충청, 경상 소재 2개의 교정기관을 중심으로 2022년 2월 21일부터 2월 28일까지 약 8일간 온라인 설문을 진행하였다. 그리고 총 384부의 설문이 회수되어, 회수된 384부를 최종 분석에 사용하였다. 교정공무원의 일반적인 특성을 파악하기 위해, 연구대상자의 성별, 연령, 결혼여부, 종교, 근무연수, 근무분야, 직급으로 구분하여 분석하였고, 분석결과는 <표 1>과 같다.

<표 1> 연구대상자의 인구통계학적 특성

(N=384)

구분	분류	빈도(명)	비율(%)
성별	남자	350	91.1
	여자	34	8.9
연령	30세 이하	9	2.3
	31세~40세	127	33.1
	41세~50세	195	50.8
	51세 이상	53	13.8
결혼	결혼	316	82.3
	재혼	5	1.3
	이혼	4	1.0
	미혼	59	15.4
종교	기독교	114	29.7
	불교	66	17.2
	천주교	44	11.5
	무교	153	39.8
	기타	7	1.8
근무연수	10년 이하	203	52.9
	11년~20년	123	32.0
	21년 이상	58	15.1
근무분야	총무, 민원	34	8.9
	보안, 출정	300	78.1
	분류심사	7	1.8
	사회복귀	14	3.6
	심리치료	6	1.6
	직업훈련	9	2.3
	의료처우	8	2.1
	복지예산	6	1.6
직급	9급	90	23.4
	8급	105	27.3
	7급	141	36.7
	6급 이상	48	12.5
합계		384	100.0

2. 측정도구

가. 역할스트레스

역할스트레스는 Rizzo와 House, Lirtzman(1970), 그리고 Beehr와 Walsh, Taber(1967)가 개발한 문항을 최가영(2000)과 김진수(2006)가 수정, 보완한 척도를 사용하였다. 최가영(2000)은 Rizzo와 House, Lirtzman(1970) 그리고 Beehr와 Walsh, Taber(1967)가 개발한 설문 문항을 종합하여 13개 설문 문항을 추출하였고, 김진수(2006)는 최가영의 문항에 ‘업무의 우선순위로 인한 갈등’, ‘직장 내 파벌로 인한 갈등’, ‘새로운 임무에 대한 해결책’, ‘업무수행 시 필요한 정보의 제공 여부’, ‘항상 시간에 쫓기는 기분‘ 등 5개의 문항을 추가하였다. 하위요인은 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하이며 각 6문항, 총 18문항으로 이루어졌고, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다.’에서 ‘매우 그렇다.’까지 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하가 높음을 의미한다.

김진수(2006)의 연구에서 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 역할갈등 .745, 역할모호성 .887, 역할과부하 .803으로 나타났다. 본 연구에서의 하위요인별 문항수 및 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 <표 2>와 같다.

<표 2> 역할스트레스 척도의 하위요인별 문항구성과 신뢰도

하위요인	문항번호	문항수	Cronbach's α
역할갈등	1, 2, 3, 4, 5, 6	6	.796
역할모호성	7*, 8*, 9*. 10*, 11*, 12*	6	.789
역할과부하	13, 14, 15, 16, 17, 18	6	.747
전체		18	.799
주. *는 역문항

나. 긍정심리자본

긍정심리자본은 Luthans와 Youssef, Avolio(2007b)가 개발한 긍정심리자본 척도를 임태홍(2013)이 한국어로 번안 및 수정한 ‘한국판 긍정심리자본 척도’를 사용하였다. 하위요인에 따라 자기효능감, 낙관주의, 희망 각 5문항과 회복탄력성 3문항인 총 18문항으로 이루어졌고, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다.’에서 ‘매우 그렇다.’까지 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성이 높음을 의미한다.

임태홍(2013)의 연구에서 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 자기효능감 .879, 낙관주의 .822, 희망 .837, 회복탄력성 .723으로 나타났다. 본 연구에서의 하위요인별 문항수 및 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 <표 3>와 같다.

<표 3> 긍정심리자본 척도의 하위요인별 문항구성과 신뢰도

하위요인	문항번호	문항수	Cronbach's α
자기효능감	1, 2, 3, 4, 5	5	.832
낙관주의	6, 7, 8, 9. 10	5	.804
희망	11, 12, 13, 14, 15	5	.799
회복탄력성	16, 17, 18	3	.763
전체		18	.928

다. 직무소진

직무소진은 Maslach과 Jackson(1981a)이 개발한 소진 척도(MBI: Maslach Burnout Inventory)를 최혜윤(2002)이 번안하여 사용한 것을 황선유(2017)가 교정공무원에게 적합하게 수정, 보완한 척도를 사용하였다. 하위요인에 따라 정서적 고갈 9문항, 비인간화 5문항, 성취감 저하 8문항인 총 22문항으로 이루어졌고, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다.’에서 ‘매우 그렇다.’까지 Likert 5점 척도이며, 점수가 높을수록 정서적 고갈, 성취감 저하, 비인간화가 높음을 의미한다.

황선유(2017)의 연구에서 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 정서적고갈 .87, 비인간화 .71, 성취감저하 .76으로 나타났다. 본 연구에서의 하위요인별 문항수 및 신뢰도 계수(Cronbach’s ɑ)는 <표 4>와 같다.

<표 4> 직무소진 척도의 하위요인별 문항구성과 신뢰도

하위요인	문항번호	문항수	Cronbach's α
정서적 고갈	1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16, 20	9	.861
비인간화	5, 10, 11, 15, 22	5	.696
성취감 저하	4*, 7*, 9*, 12*, 17*, 18*, 19*, 21*	8	.813
전체		22	.851
주. *는 역문항

3. 자료분석

수집된 자료를 분석하기 위해 SPSS 23.0과 SPSS Process Macro 프로그램을 사용하였고, 구체적인 자료분석 과정은 아래와 같다.

첫째, 연구대상자들의 인구통계학적 특성과 분포를 확인하기 위해 빈도분석과 기술통계분석을 하였다. 기술통계분석에서는 연구 변인들의 평균, 표준편차, 왜도, 첨도를 확인하였다. 둘째, 연구에 사용된 척도들의 신뢰도 계수(Cronbach's α)를 산출하였다. 셋째, 역할스트레스, 긍정심리자본, 직무소진 간의 상관관계를 확인하기 위해 상관분석을 통해 변인 간 Pearson 상관계수를 산출하였다. 넷째, 성별, 연령, 근무연수, 근무분야, 직급 등 인구통계학적 특성에 따라 직무소진의 차이를 확인하기 위해, 독립표본 t검정과 일원배치 분산분석(One-way ANOVA)을 실시하여 확인하였다. 다섯째. 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본 및 하위요인의 조절변인 역할을 검증하기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 절차대로 위계적 회귀분석을 실시하였다. 여섯째, 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본 및 하위요인의 매개변인 역할을 검증하기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 절차대로 위계적 회귀분석을 실시하였고, Bootstrapping을 통해 매개효과의 통계적 유의성을 확인하였다. 일곱째, 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본 하위요인의 다중병렬매개효과를 확인하기 위해 SPSS Process Macro의 model 4에 따라 다중병렬매개분석을 실시하였고, Bootstrapping을 통해 매개효과의 통계적 유의성을 확인하였다.

Ⅳ. 연구결과

1. 기술통계 및 상관관계 분석

이 연구에서 사용된 주요 변인인 교정공무원의 역할스트레스, 긍정심리자본, 직무소진에 대한 평균, 표준편차, 왜도, 첨도와 같은 기술통계량은 <표 5>와 같다. 하위요인의 정규성을 검토하기 위한 왜도와 첨도의 정규분포 기준은 West와 Finch, Curran,(1995)의 연구에서 |왜도|<3, |첨도|<8이고, 역할스트레스, 긍정심리자본, 직무소진 하위요인들의 왜도는 절댓값 1 이하, 첨도는 절댓값 3 이하로 정규성에 문제가 없는 것으로 나타났다.

<표 5> 연구변인의 기술통계량

하위요인	최소값	최대값	평균	표준편차	왜도	첨도
역할스트레스 전체	1.28	4.94	3.02	.457	-.478	1.770
역할갈등	1.00	5.00	3.31	.694	-.498	.348
역할모호성	1.00	5.00	2.36	.612	.386	1.307
역할과부하	1.00	5.00	3.38	.674	-.383	.528
긍정심리자본 전체	1.00	5.00	3.46	.569	-.428	2.258
자기효능감	1.00	5.00	3.49	.611	-.234	1.308
낙관주의	1.00	5.00	3.52	.655	-.457	1.589
희망	1.00	5.00	3.41	.639	-.304	1.355
회복탄력성	1.00	5.00	3.39	.735	-.357	.687
직무소진 전체	1.27	4.64	3.08	.506	-.572	1.337
정서적고갈	1.00	5.00	3.39	.716	-.567	.173
비인간화	1.00	4.60	3.01	.741	-.431	-.330
성취감저하	1.00	5.00	2.78	.634	.307	.555

<표 6> 하위요인들 간의 상관관계

	변인	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	역할스트레스	1
2	역할갈등	.796***	1
3	역할모호성	.498***	.082	1
4	역할과부하	.762***	.516***	.021	1
5	긍정심리자본	-.237***	.034	-.424***	-.133**	1
6	자기효능감	-.155**	.099	-.447***	-.011	.847***	1
7	낙관주의	-.231***	-.006	-.353***	-.144**	.916***	.714***	1
8	희망	-.225***	.016	-.351***	-.155**	.897***	.638***	.769***	1
9	회복탄력성	-.217***	.009	-.317***	-.163**	.814***	.569***	.669***	.692***	1
10	직무소진	.691***	.436***	.422***	.573***	-.461***	-.334***	-.437***	-.422***	-.421***	1
11	정서적고갈	.710***	.547***	.211***	.691***	-.235***	-.119*	-.248***	-.214***	-.247***	.857***	1
12	비인간화	.612***	.516***	.242***	.493***	-.136**	-.088	-.164**	-.124*	-.087	.754***	.666***	1
13	성취감저하	.165**	-.116*	.480***	.019	-.613***	-.517***	-.522***	-.563***	-.544***	.553***	.122*	.078	1
*p<.05, **p<.01, ***p<.001

2. 인구통계학적 변인에 따른 직무소진의 차이

교정공무원의 인구통계학적 특성에 따라 직무소진의 차이를 보이는지 확인하기 위해 <표 1>에서 제시한 인구통계학적 변인들의 비교집단 수의 차이에 따라 두 집단 간 평균비교가 요구되는 성별은 독립표본 t검정으로, 세 개 이상의 집단 간 평균비교가 요구되는 연령, 근무연수, 근무분야, 직급은 일원배치 분산분석(One-way ANOVA)으로 실시하였다. 또한 일원배치 분산분석에서 F값이 유의한 것으로 나타날 때는 사후분석(Scheffe’s post-hoc analysis)을 실시하여 유의한 차이의 패턴을 확인하였다.

먼저 성별에 따라 직무소진에 차이가 나타나는지를 독립표본 t검정으로 확인하였다. 분석결과는 <표 7>에 제시된 바와 같이, 성별에 따른 직무소진의 차이는 보이지 않았다.

<표 7> 직무소진에 대한 인구통계학적 특성의 차이 검증 1

구분		N	평균	표준편차	t	p
성별	남성	350	3.080	.510	-.280	.779
	여성	34	3.106	.462
*p<.05, **p<.01, ***p<.001

다음으로는 직무소진에 대해 연령, 근무연수, 근무분야, 직급에 따라 평균의 차이를 보이는지 일원배치 분산분석으로 확인해보았다. 분석결과는 <표 8>에 제시된 바와 같다.

<표 8> 직무소진에 대한 인구통계학적 특성의 차이 검증 2

구분	분류	N	평균	표준편차	F		p	Scheffe
연령	30세 이하(a)	9	3.081	.537	7.774	***	.000	d<b
	31세~40세(b)	127	3.204	.410
	41세~50세(c)	195	3.076	.512
	51세 이상(d)	53	2.816	.588
근무연수	10년 이하(a)	203	3.204	.374	13.843	***	.000	b,c<a
	11년~20년(b)	123	2.975	.561
	21년 이상(c)	58	2.886	.656
근무분야	총무, 민원(a)	34	3.057	.450	.660		.706	-
	보안, 출정(b)	300	3.107	.519
	분류심사(c)	7	2.883	.472
	사회복귀(d)	14	2.984	.350
	심리치료(e)	6	2.902	.487
	직업훈련(f)	9	2.995	.280
	의료처우(g)	8	2.977	.731
	복지예산(h)	6	2.894	.410
직급	9급(a)	90	3.227	.355	11.917	***	.000	d<a,b,c
	8급(b)	105	3.146	.406
	7급(c)	141	3.064	.581
	6급 이상(d)	48	2.727	.505
*p<.05, **p<.01, ***p<.001

분석결과, 직무소진에 대해 연령(F=7.774, p<.001), 근무연수(F=13.843, p<.001), 직급(F=11.917, p<.001)에서 유의한 평균의 차이를 보인 반면 근무 분야에서는 평균의 차이가 유의하지 않았다.

유의한 차이를 보이는 변수에 대해서는 사후분석(Scheffe’s post-hoc analysis)을 실시하였는데, 연령에서는 31세~40세와 51세 이상에서 차이가 발생하는 것으로 확인되었으며, 31세~40세가 51세 이상보다 직무소진을 더 경험하는 것으로 분석되었다. 근무연수에서는 10년 이하, 11년~20년, 21년 이상 모두에서 평균의 차이가 나타났고, 10년 이하가 11년~20년, 21년 이상과 대비해서 직무소진을 더 경험하는 것으로 나타났다. 직급에서는 9급, 8급, 7급, 6급 이상 모두에서 평균의 차이가 나타났고, 9급, 8급, 7급 직원이 6급 이상 직원보다 직무소진을 더 경험하는 것으로 분석되었다.

3. 역할갈등과 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 조절효과

긍정심리자본의 조절효과를 분석하기 위해 3단계 회귀분석을 실시하였다. 1단계에서는 독립변수와 종속변수 간의 회귀분석을 실시하고, 2단계에서는 독립변수, 조절변수와 종속변수 간의 회귀분석을 실시하였다. 마지만 3단계에서는 상호작용효과를 구하기 위하여 독립변수 값과 조절변수 값을 곱한 상호작용항(독립변수x조절변수)을 투입하였다. 독립변수, 조절변수, 상호작용과 종속변수 간의 회귀분석을 실시하여 마지막 3단계에서의 설명력이 유의 수준하에서 유의하게 증가하였다면 조절효과가 있는 것으로 해석한다.

가. 역할갈등과 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 조절효과

역할갈등과 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 조절효과를 <표 9>의 회귀모형을 살펴보면 설명력(R²)은 2단계에서는 증가하였으나, 3단계에서는 증가하지 않았고, 상호작용항을 투입한 3단계의 유의수준(p>.05)이 통계적으로 유의미하지 않게 나타났다. 즉 역할갈등과 직무소진의 영향관계에서 긍정심리자본은 조절효과가 없는 것으로 확인되었다.

<표 9> 역할갈등과 직무소진 간 긍정심리자본의 조절효과

준거변인 : 직무소진
모형	예측변인	B	β	t		R2	⊿R2	F
1	역할갈등	4.846	.436	9.462	***	.190	.190	89.531	***
2	역할갈등	5.029	.452	11.553	***	.417	.227	136.288	***
	긍정심리자본	-5.304	-.477	-12.185	***
3	역할갈등	5.032	.452	11.490	***	.417	.000	90.624	***
	긍정심리자본	-5.305	-.477	-12.160	***
	상호작용	-.024	-.003	-.074
*p<.05, **p<.01, ***p<.001

나. 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 조절효과

역할갈등과 직무소진의 영향관계에서 긍정심리자본은 조절효과가 없는 것으로 확인되어, 역할갈등의 상위변인인  긍정심리자본의 조절효과를 알아보기로 하였다. 역할스트레스와 직무소진의 영향관계에서 긍정심리자본의 조절효과를 <표 10>의 회귀모형을 살펴보면 설명력(R²)은 2단계, 3단계에서 증가하였고, 상호작용항을 투입한 3단계의 유의수준(**p<.01)이 통계적으로 유의미하게 나타났다. 즉 역할스트레스와 직무소진의 영향관계에서 긍정심리자본은 조절효과가 있는 것으로 확인되었다.

긍정심리자본의 조절효과를 그래프로 확인한 결과는 [그림 3]과 같다. 긍정심리자본이 평균보다 작은 표본과 평균보다 큰 표본을 비교분석한 결과, 역할스트레스가 낮을 때는 직무소진의 차이가 많았으나, 역할스트레스가 높을수록 직무소진 간의 차이가 줄어들었으며, 특히 긍정심리자본이 평균보다 큰 표본에서의 역할스트레스가 증가할수록 직무소진의 변화량도 가파른 것으로 확인되었다. 이는 교정공무원이 역할스트레스를 받을 때 긍정심리자본이 평균이상인 직원들이 직무소진을 겪는 강도가 더 심하다는 것으로 확인하였다.

<표 10> 역할스트레스와 직무소진 간 긍정심리자본의 조절효과

준거변인 : 직무소진
모형	예측변인	B	β	t		R2	⊿R2	F
1	역할스트레스	7.681	.691	18.666	***	.477	.477	348.430	***
2	역할스트레스	6.850	.616	17.833	***	.571	.094	253.511	***
	긍정심리자본	-3.508	-.315	-9.133	***
3	역할스트레스	6.888	.619	18.077	***	.579	.009	174.546	***
	긍정심리자본	-3.553	-.320	-9.323	***
	상호작용	.680	.093	2.775	**
*p<.05, **p<.01, ***p<.001

[그림 3] 역할스트레스와 직무소진 간 긍정심리자본의 조절모형

4. 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과

가. 긍정심리자본의 매개효과

역할스트레스와 직무소진과의 관계에서 긍정심리자본이 매개변인의 역할을 하는지 검증하기 위해 Baron과 Kenny(1986)가 제시한 절차에 따라 위계적 회귀분석을 실시하였다.

Baron과 Kenny(1986)가 제시한 매개효과 검증과정은 3개의 단계를 거치며, 단계적으로 변인 간 관계를 살펴보는 과정이다. 1단계에서 독립변인과 매개변인의 관계가 유의미한지 확인한다. 2단계에서 독립변인과 종속변인의 관계가 유의미한지 확인한다. 3단계에서는 독립변인과 매개변인을 동시에 투입하여, 독립변인과 매개변인, 종속변인의 관계가 유의미한지 확인한다. 2단계에서 독립변인이 종속변인에 미치는 영향력은 3단계에서 독립변인과 매개변인이 동시에 투입되었을 때 독립변인이 종속변인에 미치는 영향력보다 유의미하게 감소해야 매개효과가 있다고 할 수 있다. 3단계에서 독립변인과 매개변인을 동시에 투입하여, 독립변인이 종속변인에 미치는 영향력이 유의미하지 않으면 이를 완전매개라고 하며, 독립변인이 종속변인에 미치는 영향력이 감소했지만 여전히 유의미한 경우에는 이를 부분매개라고 한다. 분석결과는 <표 11>, [그림 4]과 같다.

<표 11> 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과

독립변수	종속변수	B	SE	β	t		R2	F
역할스트레스	긍정심리자본	-.295	.062	-.237	-4.764	***	.056	22.699	***
역할스트레스	직무소진	.933	.050	.691	18.666	***	.477	348.430	***
역할스트레스	직무소진	.832	.047	.616	17.833	***	.571	253.511	***
긍정심리자본		-.342	.038	-.315	-9.133	***
*p<.05, **p<.01, ***p<.001

[그림 4] 긍정심리자본의 매개모형

-.237***

-.315***

.691*** ⇒ .616***

역할스트레스

직무소진

긍정심리자본

우선 긍정심리자본을 종속변인으로 한 분석에서 역할스트레스는 통계적으로 유의미한 영향(β=-.237, p<.001)주는 것으로 확인되어, Baron과 Kenny(1986)의 매개효과 분석의 1단계를 충족하였다. 직무소진을 종속변인으로 하는 2단계에서도 역할스트레스는 직무소진에 유의미한 영향(β=.691, p<.001)을 미치는 것으로 나타났다. 3단계에서는 매개변인인 긍정심리자본을 추가하여 역할스트레스와 함께 독립변인으로 투입하고 직무소진을 종속변인으로 설정한 회귀분석에서 역할스트레스가 직무소진에 유의미한 영향(β=.616, p<.001)을 미치는 것으로 나타났고, 긍정심리자본도 직무소진에 유의미한 영향력(β=-.316, p<.001)을 주는 것으로 나타났다. 이때 2단계 역할스트레스의 표준화 계수보다 3단계의 표준화 계수가 감소하였으므로(β=.691>β=.616) 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본은 부분매개효과를 보인다고 할 수 있다.

나. 매개효과의 통계적 유의성 검증

매개효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해 SPSS Process Macro를 통해 Bootstrapping을 실시하였다. Bootstrapping은 일종의 통계적 모의실험 절차로, 대규모 가상적 무선표본을 만들어 각각에 대한 매개효과의 유의성을 확인함으로써, 매개효과의 존재가 통계적 무선오차에 의한 결과가 아님을 검증하는 것이다(Shrout & Bolger, 2002). 본 연구에서는 재추출한 표본수를 5,000개로, 95% 신뢰구간에서 지정하였으며, 검증결과는 <표 10>에 제시하였다. 분석결과, 간접효과 크기는 .101로 나타났으며, 95% 신뢰구간에서 매개효과 계수가 하한값(LLCI)과 상한값(ULCI) 사이에서 0을 포함되지 않으면 통계적으로 유의하다고 할 수 있는데(Preacher & Hayes, 2004) 매개효과 계수의 하한값과 상한값이 각각 .040과 .164로 둘 사이에 0이 포함되지 않아서, 긍정심리자본의 매개효과가 통계적으로 유의미하다는 것을 확인하였다.

<표 12> 긍정심리자본의 Bootstrapping 결과

변인	B	SE	LLCI	ULCI
긍정심리자본	.101	.032	.040	.164

5. 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본 하위요인의 다중병렬매개효과

가. 긍정심리자본의 다중병렬매개효과

역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 4개 하위요인의 매개효과를 검증하기 위하여 SPSS Process Macro의 model 4에 따라 다중병렬매개분석을 실시하였고, 분석결과는 <표 11>, [그림 4]와 같다.

<표 11> 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본 하위요인의 다중병렬매개효과

독립변수	종속변수	B	SE	β	t		R2	F
역할스트레스	자기효능감	-.058	.019	-.155	-3.064	**	.024	9.388	**
	낙관주의	-.092	.020	-.231	-4.646	***	.054	21.581	***
	희망	-.087	.019	-.224	-4.507	***	.051	20.312	***
	회복탄력성	-.058	.013	-.217	-4.346	***	.047	18.890	***
역할스트레스	직무소진	.825	.047	.610	17.618	***	.575	102.377	***
자기효능감		-.071	.179	-.020	-.397
낙관주의		-.444	.206	-.131	-2.159	*
희망		-.273	.199	-.079	-1.373
회복탄력성		-.681	.247	-.135	-2.758	**
역할스트레스	직무소진	.933	.050	.690	18.666	***	.477	348.430	***
*p<.05, **p<.01, ***p<.001

[그림 4] 긍정심리자본 하위요인의 다중병렬매개모형

-.155**

-.231***

-.224***

-.217***

-.020

-.131*

-.079

-.135**

.690*** ⇒ .610***

역할스트레스

직무소진

낙관주의

자기효능감

희망

회복탄력성

먼저, 역할스트레스는 긍정심리자본의 하위요인인 자기효능감(β=-.155, p<.01), 낙관주의(β=-.231, p<.001), 희망(β=-.224, p<.001), 회복탄력성(β=-.217, p<.001)에 통계적으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 낙관주의(β=-.131, p<.05), 회복탄력성(β=-.135, p<.01)은 직무소진을 통계적으로 유의미하게 예측하는 것으로 나타났다. 그러나 자기효능감(β=-.020, p>.05), 희망(β=-.079, p>.05)은 통계적으로 유의미하지 않았다. 따라서 낙관주의, 회복탄력성이 역할스트레스와 직무소진의 관계를 병렬매개한다고 할 수 있다.

나. 다중병렬매개효과의 통계적 유의성 검증

다중병렬매개효과의 통계적 유의성을 검증하기 위해 SPSS Process Macro를 통해 Bootstrapping을 실시하였다. 긍정심리자본 하위요인의 매개효과가 통계적으로 유의한지 검증한 Bootstrapping 결과는 <표 12>에 제시하였다. 재추출 표본 수 5,000개, 95% 신뢰구간 내에서 낙관주의는 하한값 .003, 상한값 .094로 신뢰구간에 0을 포함하지 않으므로 낙관주의의 간접효과는 통계적으로 유의한 것으로 나타났고, 회복탄력성도 하한값 .010, 상한값 .078로 신뢰구간에 0을 포함하지 않으므로 회복탄력성의 간접효과도 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 반면 자기효능감(-.025~.034), 희망(-.014~.068)은 95% 신뢰구간에 0을 포함하므로 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다.

<표 12> 긍정심리자본 하위요인의 Bootstrapping 결과

변인	B	SE	LLCI	ULCI
자기효능감	.004	.014	-.025	.034
낙관주의	.041	.023	.003	.094
희망	.024	.021	-.014	.068
회복탄력성	.040	.017	.010	.078

Ⅴ. 요약 및 결론

1. 요약 및 논의

본 연구의 목적은 교정공무원의 직무소진이 인구통계학적 특성에 따라 차이가 있는지 알아보고, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 살펴보고자 하였다. 또한 긍정심리자본 하위요인들 각각의 매개효과를 통해 상대적 영향력을 파악하고 구체적으로 긍정심리자본의 어떤 하위요인이 매개효과를 가지는지 탐색하고자 하였다. 이를 위해 수도권(서울, 인천, 경기)에 소재한 4개 교정기관 및 충청, 경상 소재 2개의 교정기관의 교정공무원 384명을 대상으로 설문조사를 실시하였고, 이를 분석한 결과를 논의하면 다음과 같다.

첫째, 교정공무원의 인구통계학적 특성에 따른 직무소진의 차이를 살펴본 결과, 연령, 근무연수, 직급에서 유의한 차이를 나타냈다. 먼저 연령에서는 ‘31세~40세’가 ‘51세 이상’보다 직무소진을 더 경험하는 것으로 확인되었는데, 이는 교정공무원에 대한 직무소진 관련 연구에서 ‘40세 미만’이 ‘51세 이상’보다 직무소진의 수준이 더 높다는 연구(조병철, 2020)와 유사하였다. 다음으로 근무연수에서는 ‘10년 이하’가 ‘11년~20년’, ‘21년 이상’과 대비해서 직무소진을 더 경험하는 것으로 나타났으며, 이는 교정공무원의 근무경력이 ‘10년 미만’, ‘10~20년 미만’이 ‘20~30년 미만’, ‘30년 이상’보다 유의한 차이가 있다는 연구(조병철, 2020)와 유사하였고, 근무기간이 중기(10~19년), 단기(1~9년), 장기(20~33년) 순으로 직무소진이 높다는 연구(정동하, 2010)와는 부분적으로 유사함을 보였다. 또한 직급에서는 9급, 8급, 7급 직원이 6급 이상 직원보다 직무소진을 더 경험하는 것으로 분석되었으며, 이는 교정공무원 중 7급 이하가 6급보다 통계적으로 유의하게 높게 나타났다는 연구(정동하, 2010; 조병철, 2020)와 일치하였다. 결과적으로 본 연구에서는 직급이 7급 이하이고, 근무연수가 10년 이하이면서, 연령이 31세~40세인 교정공무원이 직무소진을 가장 많이 경험하는 것으로 분석되었다.

둘째, 주요 변인들의 상관관계를 분석한 결과, 역할스트레스와 긍정심리자본, 직무소진의 상관관계는 전체적으로 유의하였다. 먼저 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진 간에는 유의한 정적 상관관계가 확인되었는데, 이는 역할스트레스가 높을수록 직무소진 또한 높다는 것을 의미한다. 이와 같은 결과는 역할스트레스와 직무소진의 관계에 대한 선행연구들(김인태, 2015; 박호용, 2020; 송영아, 2019; 유미화, 2021; 이성배, 2018; 최혜민, 2016; 황현희, 2015)과 일치한다.

역할스트레스와 긍정심리자본 사이에는 유의한 부적 상관관계가 확인되었는데, 두 변인 간의 관계를 직접적으로 탐색한 연구는 없었지만, 역할스트레스의 상위개념인 직무스트레스와 긍정심리자본 간의 선행연구들(정명희, 2021; 김수영, 2019; 김신혜, 2020)과 유사하였다.

긍정심리자본과 직무소진은 유의한 부적 상관관계를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 긍정심리자본과 소진과의 관계를 살펴본 선행연구들(김수영, 2019; 박민아, 2021; 윤정경, 2021; 박보겸, 2019)과 일치하였다.

셋째, 역할갈등과 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 조절효과를 확인한 결과 유의수준(p>.05)이 통계적으로 유의미하지 않게 나타났다. 즉 역할갈등과 직무소진의 영향관계에서 긍정심리자본은 조절효과가 없는 것으로 확인되었다. 이에 역할갈등의 상위변인인 역할스트레스와 긍정심리자본의 조절효과를 알아본 결과, 역할스트레스와 직무소진의 영향관계에서 긍정심리자본의 조절효과는 유의수준(**p<.01)이 통계적으로 유의미하게 나타났다. 즉 역할스트레스와 직무소진의 영향관계에서 긍정심리자본은 조절효과가 있는 것으로 확인되었다. 다만 긍정심리자본의 조절효과를 그래프로 확인한 결과, 긍정심리자본이 평균보다 작은 표본과 평균보다 큰 표본을 비교분석한 결과, 역할스트레스가 낮을 때는 직무소진의 차이가 많았으나, 역할스트레스가 높을수록 직무소진 간의 차이가 줄어들었으며, 특히 긍정심리자본이 평균보다 큰 표본에서의 역할스트레스가 증가할수록 직무소진의 변화량도 가파른 것으로 확인되었다. 이는 교정공무원이 역할스트레스를 받을 때 긍정심리자본이 평균 이상인 직원들이 직무소진을 겪는 강도가 더 심하다는 것으로 확인하였다. 이는 긍정심리자본이 평균 이상인 교정공무원이 평균 이하인 교정공무원보다 역할스트레스가 증가하면 직무소진을 겪는 정도가 더 높다는 것으로, 이것이 직원들의 학습된 무기력 현상인지를 추후 연구를 통해 밝힐 필요가 있다고 사료된다.

넷째, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진과의 관계에서 긍정심리자본의 매개효과를 검증한 결과, 부분매개 효과를 가지는 것으로 나타났다. 역할스트레스는 직접적으로 직무소진에 영향을 미치고 간접적으로는 긍정심리자본을 통하여 직무소진에 영향을 미친다는 것이다. 즉 교정공무원이 경험하는 역할스트레스는 직무소진에 직접적인 영향을 미치고, 동시에 긍정심리자본을 낮춤으로써 직무소진을 높이는 발생 경로가 존재함을 의미한다. 이는 직무소진이 역할에 대한 스트레스로부터 영향을 받는다는 기존 연구(Cushway & Tyler, 1996; Raquepaw & Miller, 1989)를 지지하는 결과이며, 교사, 간호사, 사회복지사 등 휴먼서비스 전문직종의 사람들과 마찬가지로 교정공무원도 유사한 경험을 하고 있다는 것을 시사한다. 또한 긍정심리자본을 활용해 신체적, 정신적으로 약해져 있는 소진과 스트레스 상태의 간호사에게 긍정적인 영향을 미쳐 간호의 질 향상과 간호조직의 인력관리에 기여할 것이라는 연구(김수영, 2019)와 온라인교수자 역할 수행 스트레스가 높을수록 소진의 위험이 커지지만, 긍정심리자본이 높을수록 온라인교수자 역할 수행 스트레스로 인한 소진이 낮아질 것이라는 연구(박민아, 2021)와 유사한 결과이다.

마지막으로, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 긍정심리자본의 어떠한 요인이 구체적으로 매개효과를 가지는지 알아보기 위하여 병렬매개분석을 실시하였다. 분석결과, 역할스트레스는 낙관주의, 회복탄력성을 매개로 직무소진에 유의미한 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 반면 역할스트레스가 자기효능감, 희망을 약화시키는 것으로 나타났지만 이를 통해 직무소진에 영향을 미치지는 않는 것으로 확인되었다. 각 하위변인의 매개효과를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

낙관주의(Optimism)는 좋은 일이 일어날 것이라는 미래에 대한 긍정적인 신념이나 태도, 사고방식을 의미한다(Seligman, 1998). 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서 낙관주의의 매개효과 결과는 장애인 거주시설 생활재활교사들이 직무스트레스를 많이 경험한 경우 동시에 낙관성 수준이 감소하여 더 많은 심리적 소진을 경험한다는 연구(신우연, 2017)와 일치한다. 또한 유아교사의 직무스트레스가 낙관주의를 부분 매개하여 정신건강에 영향을 준다는 연구(김은정과 서현아, 2018)와 유아교사의 직무스트레스가 아동학대에 직접적으로 정적인 영향을 미치는 과정에서, 낙관성이 직무스트레스를 낮출 수 있는 매개요인으로 작용하여, 결과적으로 아동학대를 감소시키는 것을 의미한다는 연구(이진영, 2017), 부사관의 직무스트레스가 우울에 미치는 직접효과와 낙관성을 매개하여 우울에 영향을 미치는 간접효과가 있음을 확인한 연구(임경진, 2020) 등에서 낙관주의가 매개변인으로 다양한 변인에 영향을 주고받는 것을 알 수 있다. 결론적으로, 역할스트레스를 많이 경험하는 교정공무원은 앞으로 좋은 일이 일어날 것이라는 긍정적인 생각을 하지 않게 되어 더 많은 직무소진을 경험하게 된다는 것을 의미한다.

회복탄력성(Resiliency)은 역경에 처했을 때 긍정적 변화를 통해 원래 상태로 되돌아오려는 역량(Luthans, 2002b)을 말하며, 특히 급변하는 환경에서 더욱 강조되고 있는 요소로서, 환경의 적응이나 심리발달에 심각한 위협에도 불구하고 좋은 결과를 끌어내는 것을 특징으로 한다(Masten, 2001). 본 연구에서는 회복탄력성이 어린이집 원장의 직무스트레스와 심리적 소진에 직접적인 영향을 미치는 요인이면서 또한 동시에 서로 밀접하게 관련되었음을 확인한 조종윤(2018)의 연구와 일치하였다. 또한 청소년상담자의 직무스트레스와 소진과의 관계에서 매개변인으로써 자아탄력성이 유의미한 영향을 미치며 직․간접적으로 영향을 주는 것으로 나타났다는 연구(박희현과 박정미, 2018)와 보육교사의 직무스트레스가 행복감에 영향을 미칠 때 회복탄력성의 매개효과가 있는 것으로 확인한 연구(김지현, 2019), 철도기관사의 직무스트레스가 철도사고 경험에 직접영향을 미칠 뿐 아니라 회복탄력성을 매개로 간접영향을 미친다는 연구(최영섭과 김희경, 2021) 등에서 탄력성이 매개변인으로 다양한 변인에 영향을 주고받는 것을 알 수 있다. 결론적으로, 역할스트레스를 많이 경험하는 교정공무원은 역경에 처했을 때 긍정적 변화를 통해 원래 상태로 되돌아오려는 역량이 저하되어 더 많은 직무소진을 경험하게 된다는 것을 의미한다.

한편 역할스트레스는 자기효능감과 희망을 저하시키는 것으로 나타났지만, 이를 통해 직무소진은 나타나지 않는 것으로 확인되었다. 자기효능감(Self-efficacy)은 자신에게 주어진 상황에서 특정한 과업을 성공적으로 실행하기 위해 요구되는 능력을 자신이 갖고 있다고 믿는 자신감과 확신이며(Bandura, 1997), 희망(Hope)은 목표를 달성하기 위해 동기를 부여하고 목표를 추구하는 단계에서 여러 가지 방법들을 추진하도록 하는 정신적인 상태를 말한다(Snyder, 2000). 자기효능감과 희망은 개인이 목표를 성취하는 데 필요한 동기부여와 행동 수행에 영향을 미친다는 점에서는 유사하지만, 자기효능감은 자신의 전체적 능력에 대한 인지적인 평가인 반면, 희망은 목표성취를 위한 구체적인 경로와 계획 설정 과정에 초점을 맞춘다는 점에서 차이가 있다(홍소식과 김병식, 2012). 본 연구에서 자기효능감의 매개효과 결과는 아이돌보미의 직무스트레스와 소진에 대한 영향력은 자기효능감에 의해 매개된다는 이명자(2015)의 연구와 종합병원 간호사의 직무스트레스는 소진에 영향을 미치고, 또한 자기효능감이 매개효과가 있는 것으로 검증되었다는 강남희(2013)의 연구와 일치하지 않았다. 또한 희망의 매개효과 결과는 재가센터 요양보호사의 직무스트레스가 희망을 매개로 심리적 소진에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다는 김광애(2020)의 연구와 청소년상담자의 직무스트레스는 소진에 직접적 영향을 미치기도 하지만 희망을 매개하여 소진에 영향을 주는 것으로 나타났다는 손은아(2020)의 연구와 일치하지 않았다. 결론적으로, 역할스트레스를 많이 경험하는 교정공무원은 자신에게 요구되는 능력을 자신이 갖고 있다고 믿는 자신감과 확신이 떨어지게 되고, 목표를 달성하려는 동기가 낮아지고 목표추구의 방법들을 추진하려는 것도 낮아지지만, 이로 인해 소진에는 이르지 않는다는 것을 의미한다.

이상의 연구분석 논의를 통해, 본 연구의 시사점은 다음과 같다.

첫째, 긍정심리자본 및 그 하위요인에 영향을 미치는 교정공무원의 ‘역할’에 대한 관심이 필요함을 시사한다. 먼저 교정공무원의 역할갈등 해소를 위해 변화된 교정의 기능과 역할에 대한 이해와 새롭게 발생하는 책임과 의무에 대해 명확한 기준이 정립되어야 할 것이며, 이를 위한 다양한 교육프로그램이 필요할 것이다. 또한 역할모호성 해소를 위해 각종 지침과 규정 등의 정비가 필요하다. 최근 교정본부의 노력으로 많은 지침과 규정들이 정비되고는 있지만, 아직도 기관장이나 부서장들 간의 지시에 차이가 있는 경우가 많다. 이러한 차이를 최소화하기 위해서는 제도 정비에, 현장 근무자들의 의견을 적극적으로 수렴하는 것이 필요할 것으로 보인다. 역할과부하 해소를 위해서는 충분한 휴식이 보장되는 근무시간이 확보되어야 한다. 특히 야근 근무자에 대한 휴무보장 등은 교정공무원의 건강권 확보 차원에서도 중요하다. 교정공무원 1인당 관리해야 하는 수용자의 수는 2019년 기준 3.4명, 2020년 기준 3.3명이다(교정통계, 2021). 이는 캐나다 1명, 독일 2.1명, 영국 2.7명과 비교해 1인당 관리 대상 수용자의 비율이 높다는 것을 보여주고 있다(박정수, 2016). 따라서 수용밀도의 감소를 위한 가석방 확대 시행 등과 더불어 교정공무원의 인력증원도 추진되어야 할 것으로 보인다.

둘째, 본 연구에서는 교정공무원들이 역할스트레스로 직무소진을 경험할 때, 이러한 직무소진을 감소시켜주기 위한 긍정심리자본의 중요성을 확인하였다. 이는 교정공무원에 대한 긍정심리자본 교육프로그램이 필요함을 시사한다. Lazarus 외(1981)는 개인의 긍정·부정 정서는 개인이 직면한 사건에 대한 평가와 대응 방법 등에 따라 다양하게 변할 수 있다고 하였다. 따라서 긍정심리자본에 대한 교육이 적절하게 이루어진다면, 교정공무원들이 현장에서 경험하는 역할스트레스를 긍정적으로 대처하는 힘을 기르고, 이를 통해 직무소진에도 쉽게 빠지지 않으리라 기대한다.

셋째, 역할스트레스로 인해 직무소진을 경험하는 교정공무원을 상담할 때, 상담 개입방안으로 긍정심리자본 중에서도 특히 낙관주의와 회복탄력성을 높여줄 필요가 있음을 시사한다. 낙관주의가 좋은 일이 일어날 것이라는 미래에 대한 긍정적인 신념이나 태도, 사고방식이라면(Seligman, 1998), 회복탄력성은 역경에 처했을 때 긍정적 변화로 원래 상태로 되돌아오려는 역량이다(Luthans, 2002b). 하지만 교정공무원들은 역할스트레스로 인해 미래에 대한 긍정적인 생각이 줄어들고, 원래 상태로 되돌아오려는 역량도 감소하게 되어, 직무소진에 더 쉽게 노출된다. 따라서 상담자는 교정공무원이 자신의 현재와 미래에 대해 어떻게 느끼고 있는지, 그리고 원래의 상태로 회복되지 않는 장애 요인에는 무엇이 있는지 탐색할 필요가 있을 것이다. 이러한 상담을 통해 교정공무원들이 점차 생활 전반에 대한 긍정적인 생각과 기대를 하면서, 자신의 실수 등에 적절한 감정조절을 할 수 있도록 변화한다면, 결과적으로 직무소진을 덜 경험하게 될 것이다.

이상의 연구를 통해 밝혀진 결과를 토대로 본 연구가 갖는 의의는 다음과 같다.

첫째, 역할에 관한 연구는 심리학, 사회심리학, 사회학, 인적자원관리 및 조직 행동 등 다양한 분야에서 진행되고 있는데, 이러한 경향은 조직 및 집단 내에서의 역할이 사회적 구조를 거시적으로 분석하거나 조직 차원에서 종사원의 행동을 이해하는데 중요한 요소로 간주되고 있기 때문이다(Welbourne, Johnson, & Erez, 1998). 이승주(2019)는 그의 연구에서 교정이념 지향성과 역할갈등 외 다양한 특정 요인들을 더욱 선명하게 밝히고 국내 정서와 상황에 맞는 이론을 정립하여 교정조직의 상충된 이념 속에서 교정공무원의 역할갈등 및 역할모호성을 줄이기 위한 다양한 형태의 조직문화 연구가 필요하다고 하였다(이승주, 2019). 교정공무원의 역할에 대한 선행연구로는, 역할갈등이 직무만족에 미치는 영향(박혜련 외, 2009), 역할갈등이 직무태도에 미치는 영향(이수락, 2011), 역할모호와 역할과부하가 소진에 미치는 영향(김광구와 김학성, 김영곤, 2012) 등의 양적 연구와, 교정공무원의 역할정체성 및 갈등해소 방안을 생태론적으로 논한(정우석, 2014) 질적 연구가 있었다. 본 연구는 이러한 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하를 직장 내 대표적인 심리사회학적 스트레스원(stressor)인 역할스트레스(Glazer & Beehr, 2005; Kahn & Byosiere, 1992)로 통합하여 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진과의 관계를 살펴보았다는 점에서 차별성을 갖는다.

둘째, 교정공무원에 대한 개인 내적 자원 선행연구로는 감성역량(황선유, 2017), 정신건강(양점미와 문승연, 2016), 행복(양점미, 2016), 심리적 안녕감(박근영과 서광보, 2019), 공감능력(이정림, 2019)의 직·간접 영향을 살펴본 연구 외에는 미흡하였다. 또한 다른 직업군의 선행연구들을 살펴보아도, 역할스트레스와 소진의 관계에서 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성 등 긍정심리자본의 개별 하위요인에 대한 매개효과 연구가 다수 있었으나, 이를 통합해서 긍정심리자본의 매개효과를 검증한 연구는 확인할 수 없었다. 따라서 본 연구는 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서, 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성 등의 개인 내적 자원을 긍정심리자본으로 통합하여 그 영향을 살펴보았다. 또한 역할스트레스가 직무소진에 미치는 영향에서 긍정심리자본의 매개효과를 규명하여, 교정공무원의 직무소진에 역할스트레스뿐만 아니라 긍정심리자본도 중요하며, 직무소진에 대한 개입에 긍정심리자본을 중점적으로 다룰 필요가 있음을 밝혔다.

셋째, 긍정심리자본의 각 하위 요인들의 병렬매개효과를 검증함으로써 역할스트레스를 경험하는 교정공무원이 구체적으로 어떠한 긍정심리자본 기제를 통해 직무소진 문제가 야기되는지 확인할 수 있었다. 구체적으로는 교정공무원이 역할스트레스를 경험할 때 낙관주의, 회복탄력성이 감소하여 직무소진이 더 높아지는 것을 확인하였다. 이 결과는 교정공무원의 직무소진에 대한 개입에 있어 낙관주의, 회복탄력성 수준을 높이는 것을 목표로 하는 것이 효과적일 수 있음을 시사한다. 따라서 본 연구를 통해 도출된 긍정심리자본의 두 가지 요인을 역할스트레스를 경험하는 교정공무원을 위한 개입에 중점적으로 활용한다면 직무소진을 완화하는데 효과가 있을 것으로 기대된다.

이상의 결과를 토대로 한 본 연구의 제한점과 후속 연구를 위한 제언은 다음과 같다.

첫째, 본 연구는 수도권(서울, 인천, 경기)에 소재한 4개 교정기관 및 충청, 경상 소재 2개 교정기관의 교정공무원 384명을 대상으로 하였으나, 성별에서는 남자(91.1%)가 많았으며, 연령에서는 41세~50세(50.8%), 근무분야에서는 보안, 출정 근무자(78.1%)가 다수를 차지하였다. 또한 설문 기간인 2022년 2월 21일 ~ 2월 28일은 전국 교정기관이 코로나바이러스 감염증(코로나19)의 영향과 대응으로 가장 힘든 시간을 보냈던 시기였다. 따라서 본 연구결과를 일반화하기에는 한계가 있으며, 후속 연구에서는 연구의 시기와 인구학적 특성 등을 좀 더 다양하게 고려하여 연구할 필요가 있다.

둘째, 연구에서 사용한 역할스트레스, 직무소진, 긍정심리자본에 관한 검사는 모두 자기보고식으로 진행되어서, 측정도구의 객관성에 한계가 있다. 이는 응답자들의 주관이 반영될 가능성이 높아 방어적 태도를 취하거나 사회적으로 바람직하게 보이도록 설문에 임하였을 수도 있다. 따라서 후속 연구에서는 질적인 연구방법을 통해 교정직공무원의 역할스트레스와 직무소진 간의 관계를 심층적으로 탐색할 필요가 있다.

셋째, 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진의 관계에서, 긍정심리자본의 하위요인인 자기효능감, 낙관주의, 희망, 회복탄력성의 영향을 살펴보았다. 앞으로는 역할스트레스의 하위요인인 역할갈등, 역할모호성, 역할과부하가 긍정심리자본을 매개하여 직무소진에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 연구와 역할스트레스가 긍정심리자본을 매개하여 직무소진의 하위요인인 정서적 고갈, 비인간화, 성취감 저하에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 후속연구가 필요하겠다.

넷째, 본 연구는 교정공무원을 대상으로 이루어졌다. 앞으로 역할스트레스와 직무소진을 겪고 있는 다양한 직업군에 대해 비교연구도 필요할 것으로 보인다. 특히 각 직업군 사이에서 긍정심리자본의 하위요인 중 어떤 요인에서 특징적인 차이를 보이는지를 비교하여 직업적 특수성으로 어떤 결과를 나타내는지에 후속 연구가 필요하다.

종합해보면, 본 연구는 교정공무원의 역할스트레스와 직무소진에 영향을 미치는 긍정심리자본의 기제를 규명하였고, 이를 통해 역할스트레스를 경험하는 교정공무원들의 직무소진에 대한 개입의 시사점을 제공하는데 기여할 수 있을 것이다.