4차 산업혁명 시대의 기업가정신 제고를 위한 창업교육 방안

- 창업기업의 기초경영사무에 관한 교육요구도 중심으로 -

신 웅 기

< 훈련 개요 >

□ 교육훈련과제 : 4차 산업혁명 시대의 기업가정신 제고를 위한 창업교육 방안(창업기업의 기초경영사무에 관한 교육요구도 중심으로)

□ 교육훈련기관 : 충남대학교 일반대학원

□ 교육훈련분야 : 석사학위과정

□ 교육훈련기간 : 2020년 3월 ~ 2022년 8월

< 목 차 >

서론

이론적 배경

2.1 4차 산업혁명

2.1.1 개념

2.1.2 4차 산업혁명에 따른 변화

2.2 기업가정신

2.2.1 개념

2.2.2 4차 산업혁명 시대의 기업가정신

2.2.2.1 개인의 기업가정신

2.2.2.2 기업의 기업가정신

2.3 창업교육

2.4 직무교육훈련

2.5 기초경영사무의 개념 및 현황

3. 연구방법

3.1 연구절차

3.2 DACUM 워크숍

3.3 기초경영사무 교육요구도

3.3.1 조사 대상 및 자료 수집

3.3.2 조사 도구 및 분석 방법

4. 연구결과

4.1 창업기업의 기초경영사무 직무모형

4.2 창업기업의 기초경영사무 교육요구도 분석

4.2.1 창업기업의 기초경영사무 과업 교육요구도

4.2.2 표본 특성별 교육요구도 분석

4.2.2.1 창업기업 업력별 기초경영사무 교육요구도 순서

4.2.2.2 창업기업 대표의 전공별 기초경영사무 교육요구도 순서

5. 결론 및 시사점, 한계점

5.1 결론

5.2 시사점 및 한계점

< 표 목차 >

<표 1> 연구절차 및 내용

<표 2> DACUM 워크숍 참가자 정보

<표 3> DACUM 타당도 검토 전문가

<표 4> 응답자의 일반적 특성

<표 5> 응답기업 규모별 종사자 현황

<표 6> 창업기업의 기초경영사무 직무모형

<표 7> 창업기업의 기초경영사무 업무별 Borich 교육요구도 분석 결과

<표 8> 창업기업의 업력별 기초경영사무 교육요구도 순서

<표 9> 창업기업 대표의 전공별 기초경영사무 교육요구도 순서

< 그림 목차 >

[그림 1] Borich 교육요구도 공식(Borich, 1980)

[그림 2] 창업기업의 기초경영사무 업무별 The Locus for Focus 모델 분석 결과

1. 서론

4차 산업혁명으로 인해 경제와 문화, 교육 등 사회 전반에 커다란 변화가 진행되고 있는 가운데 이러한 변화를 느끼고 한발 앞서 변화를 이끄는 것이 개인·기업·국가 차원의 주요 아젠다로 급부상하고 있다. 미국은 첨단제조 파트너십과 미국 혁신전략, 독일은 인더스트리 4.0과 노동 4.0 등 산업과 노동 등 사회 전반에 걸친 파급 효과를 고려하여 균형적인 시각에서 국가적인 전략을 제시하고 있다. 4차 산업혁명이 장기적 관점에서 사회 전체적인 패러다임의 전환을 이끈다면, 디지털전환은 기업입장에서 진행되고 있는 실질적인 변화로써 영향을 미치고 있다.

새로운 가치를 만들어내고 지속 가능한 혁신을 이끌어내는‘기업가정신’을 정의할 때 4차 산업혁명 시대의 기업가정신은 과거의 기업가정신과는 다르다는 것을 알 수 있다. 특히 한국의 기업가정신은 대기업을 중심으로 한 정부의 경제성장 및 산업정책 시기인 제1의 물결, 제2의 물결로 중소기업 중심의 벤처붐이 발생했던 시기, 제3의 물결인  창업대중화의 시기를 거치며 기업가정신의 변화를 보여주고 있다. 디지털 전환은 우리나라의 창업기업들에게 기존 기업과 함께 경쟁할 수 있는 위치에서 디지털 주도권을 확보하여 새로운 비즈니스를 이끌 수 있는 기회를 제공하고 있으며, 현재 우리나라의 창업 생태계에서는 창업 환경의 긍정적인 개선으로‘린스타트업’의 흐름이 나타나고 있다. 이러한 변화 속에서‘기업가정신=창업’이라는 일반적인 기업가정신의 정의에서 벗어나 급변하는 외부환경에 적응하여 기업혁신을 이끄는 창업가와 기업 조직의 핵심대응 역량으로 기업가정신을 다시 들여다 볼 필요가 있다. 기업가정신이 기업의 성장과 생존, 혁신에 관한 역량을 의미하는 가운데, 이에 따른 구성요소 역시 비전·전략, 문화구조 및 운영방식, 기업성과, 기업가적 활동 및 특성 등 광범위한 영역을 아우르고 있다.

최근 정부의 창업정책과 민간의 혁신 노력으로 창업생태계에 제2벤처붐이 활성화된 가운데, 창업기업 역시 양적‧질적인 성장을 이루었다. 2019년 기준 창업기업 실태조사에 따르면 196만 3천 개의 창업기업이 298만 4천 명의 고용 인원을 창출하고, 741조 2천억원의 매출액을 달성하였다. 이는 2017년 기준 창업기업 실태조사와 비교해서 창업기업 수는 12.3% 증가(’17년 174만 8천개)하였고, 고용인원 역시 3.0% 증가(’17년 289만 7천명), 매출액은 5.1% 증가(’17년 705조 5천억원)하는 등 단순히 창업기업의 수만 늘어난 것이 아니라 새로운 일자리 창출 등에 기여하고 있는 모습을 보여주고 있다. 또한 창업기업의 질적 측면에서 창업·벤처 생태계의 성장을 보여주는 유니콘 기업의 수가 18개사로 나타났으며, 가상자산거래소, 인테리어커머스, 중고거래플랫폼, 콘텐츠플랫폼 등 다양한 영역에서 선도기업으로 자리잡은 기업들이 유니콘 기업에 포함되었다(2022년 2월 중소벤처기업부 보도자료).

창업기업이 경제성장과 일자리 창출에 미치는 영향에 대해 다양한 선행연구들이 진행되어 왔다. 특히 창업기업이 일자리 창출에 미치는 효과를 대기업과 비교한 연구들을 통해 창업기업의 중요성을 확인할 수 있다. Cho et al(2017)는 대기업 보다 중소기업 창업이 전체 고용 창출에서 차지하는 비중이 더 크며, 특히 10인 미만 소기업이 창업하면서 창출한 고용 인원이 가장 많은 부분을 차지하고 있는 것을 확인하였다. 또한 John(2013)은 고용 창출 능력에서 기업 규모에 따른 차이는 없었고, 오히려 연령이 중요한 변수였으며 창업기업이 일자리를 만들어내는데 중요한 역할을 수행한다고 주장한다.

이처럼 새로운 일자리를 창출하는 창업기업의 중요성이 대두되고 있는 가운데, 창업기업 역량 강화를 위해 인적자원 개발의 필요성이 강조되고 있다. 원종하(2007)는 벤처기업이 창업 초기부터 인재의 확보, 연구개발(R&D), 자금 조달, 마케팅 및 재무관리와 함께 경영이념 확립에 이르기까지 경영자원의 확보와 효율적인 배분에 적극적인 노력이 필요함을 강조하였다. 특히 대기업에 비해 중소기업은 상대적으로 인적자원이 부족하기 때문에 인적자원의 잠재력을 최대한 활용하는 것이 성공의 필수조건이라고 주장한다. 이와 같이 창업기업이 질적으로 성장하고 창업생태계를 고도화하기 위해서는 교육훈련을 통한 창업기업의 인적자원 개발이 시급하다. 창업기업은 기업이 보유한 자원의 한계를 극복하기 위해 능력있는 경력직원을 대거 채용하기 보다는 상대적으로 인건비가 저렴한 신입직원 위주로 신규 채용을 진행하기 때문이다. 특히, 기술창업기업의 경우 창업자 혹은 창업멤버가 연구개발을 직접 주도하나 사업화 과정에 필요한 기획, 관리, 회계, 노무 등의 일반적인 경영사무 업무는 신입직원 채용을 통해 해결하는 경우가 많다. 김대호(2009)는 기술창업에 있어서 기술 인력의 확보와 함께 기업을 이끌어 갈 전문경영인의 확보가 어렵기 때문에, 성공적인 기술창업기업의 경우 관리직 및 경영스탭 보강을 신규직원 채용과 인재 스카우트를 통해 이를 해결해나가는 것을 확인하였다.

기존의 창업교육은 예비 창업자, 창업자 혹은 창업팀을 대상으로 창업에 필요한 지식 및 정보를 제공하고, 창업교육 대상자들의 창업의지와 역량을 높이는데 주안점을 둔 반면, 창업기업에 종사하는 직원의 전반적인 역량 향상은 소홀히 하고 있다. 특히, 직원의 교육훈련에 관한 선행 연구는 주로 대기업을 대상으로 진행되어, 기업설립 단계에서부터 소수의 인력이 체계화되지 않은 업무 프로세스를 바탕으로 다양한 업무를 수행해야 하는 창업기업의 특성을 보여주지 못하고 있다. 예외적으로 최수정 등(2019)은 중소기업 사무직 근로자의 기초경영사무 직무 및 교육요구 분석을 통해 기초경영사무의 업무와 과업 등에 대한 직무모형을 도출하고, 각 업무와 과업에 대한 교육요구도를 분석하여 향후 기초경영사무 개념에 기초한 교육훈련 과정이 개발될 수 있는 기반을 마련하였다. 하지만 이러한 연구 역시 3년 이하의 중소기업 사무직 근로자들을 기준으로 진행하였기에, 창업기업의 특성이 반영된 기초경영사무에 해당하는 직무를 설명하는데 한계가 존재한다.

경영·회계·사무 인적자원개발위원회(2017) 연구에서는 경영·회계·사무 분야가 전 산업에 공통적으로 적용되는 주요 분야이며, 종사자 비율도 약 20%로 가장 높게 나타났다. 창업기업의 경우 이러한 분야에 속하는 인사, 총무, 회계 등의 직무를 혼자 또는 소수의 인력이 수행하며, 다양한 영역의 담당 직무를 수행하기 위해서는 해당 분야의 기초 지식이 요구된다. 창업기업 직원의 경우 전반적인 기업 경영과 관련한 기초 지식이 요구되는 상황 속에서, 선행연구들은 대부분 대기업과 중소기업의 일반적인 사무직 근로자의 교육요구도를 분석(이찬 등, 2008) 하였거나, 중소기업 사무직 근로자의 기초경영사무를 파악하고 교육요구도를 분석(최수정 등, 2019), 비서·사무행정과 같은 일부 직무에 대해서만 분석(맹보학·채수경, 2016)하는 등 창업기업에 적합한 기초경영사무를 파악하고 교육요구도를 분석한 연구는 부족한 상황이다.

이에 본 연구는 4차 산업혁명시대의 기업가정신이 어떠한 의미와 변화를 가져왔고, 이러한 기업가정신을 기반으로 창업기업이 지속적으로 성장해나가기 위한 기초경영사무에 대한 세부 내용을 살펴보고자 한다. 이와 함께 창업기업의 특성을 반영한 기초경영사무에 관해 어떠한 업무를 우선적으로 교육훈련시킬지에 대한 연구를 진행함으로써 창업기업 직원의 역량을 강화하고, 나아가서는 창업기업의 체계적인 인적자원개발 시스템의 토대를 마련하고자 한다.

2. 이론적 배경

2.1 4차 산업혁명

2.1.1 개념

인간과 기계의 융합, 그리고 가상과 현실의 융합과 상호관계성, 스마트 및 네트워크와 같은 특징을 나타내는 4차 산업혁명은 인간의 생산 활동과 양식에 근본적인 변화를 주도하고 있다. 4차 산업혁명의 기술이 컴퓨터나 네트워크를 기반이기에 3차 산업혁명의 범주에서 벗어나지 않는다는 이야기들도 있으나, IoT, AI 등과 같은 기술들이 어떠한 방향으로든 사회·경제에 큰 변화를 유도할 것이라는 데에는 모두가 공감하고 있다. 독일, 미국 등 주요국의 4차 산업혁명 전략이 제조업을 중심으로 정책을 추진한다는 점은 비슷하지만, 국가마다 집중 육성하는 산업이 다르다. 또한 산업과 노동 간, 노동과 사회 간 균형적인 시각에서 국가차원의 전략을 마련하고 실행하고 있다.

한편, 기업은 기업이 보유한 디지털 역량을 활용하여 고객과 시장이 요구하면서, 파괴적 변화를 만들어내는 ‘디지털 전환(Digital Transformation)’에 집중하고 있다. 인터넷 기반의 디지털 전환은 적은 비용과 소수의 인력으로 지리적 공간의 제한없이 비즈니스의 규모를 확대하는 혁신을 가능(OECD, 2017)하게 하며, 지리적 위치와 물리적인 거리의 중요성이 낮아지면서 지역과 국가의 장벽이 무너지고, 위치에 관계없이 다양한 주체들간의 상호작용을 통한 비즈니스가 가능해졌다. 이러한 변화는 개인 또는 기업이 보다 빨리 일정 수준의 시장 규모를 확보할 수 있도록 돕고, 혁신에 도달하기 위한 장벽을 낮추고 있다. 또한 디지털 전환으로 인해 기업은 고객을 이해하기 위해 데이터 분석을 기반으로 한 혁신을 진행하고, 밀접해진 고객과의 관계를 바탕으로 민첩하게 대응이 가능해졌다. 그리고 디지털 전환은 기업을 둘러싼 환경 속에서 공급자와 수요자 사이의 정보 불균형을 해소하여 상호 신뢰할 수 있고, 효과적인 거래를 가능하게 한다.

4차 산업혁명이 장기적 관점에서 사회의 패러다임 전환인 것에 반해, 디지털 전환은 기업에서 현재 일어나고 있는 실질적인 변화이다. 기업 운영 및 업무와 관련하여 가상화, 자동화, 네트워크화, 수평적인 연결 같은 특성이 드러남에 따라, 기업뿐만 아니라 개인의 기업가정신까지 모두 부각되고 있다. 디지털 전환은 4차 산업혁명 시대를 맞이하면서 기업이 패러다임 변화에 적합한 비즈니스 모델 혹은 프로세스를 바탕으로 최대의 가치를 창출할 수 있게 하며, 창업기업이 맞닥뜨린 재무적·비재무적 비용을 줄이고, 창업기업이 가질 수 있는 기회를 극대화하는 역할을 하고 있다(김선우 등, 2017).

2.1.2 4차 산업혁명에 따른 변화

4차 산업혁명에 따른 변화를 살펴보면 부가가치 창출의 주인공이 기업에서 개인으로 이동한다는 특성을 지니고 있다. 세계화와 비용의 절감을 통해 급성장한 기업의 주도권이 개인에게 넘어가고 있으며, 대기업 중심의 관리 자본주의가 벤처 및 창업기업 중심의 기업가적 자본주의로 변화하고 있다. 기업가정신에 대한 기존 개념은 새로운 기업을 창업해서 중소기업, 그리고 대기업으로 성장시키는 것을 의미하였으나, 린스타트업(Lean startup)과 엑셀러레이터(Accelerator)를 통해 기업의 진입장벽을 낮추고, 개인을 키워 기업을 만드는데 보육자 역할을 수행하면서 부가가치 창출의 주역이 기업에서 개인으로 변화하고 있다. 웹(web)과 스마트폰을 기반으로 한 유비쿼터스 접속 환경은 E-commerce, SNS와 같은 새로운 부가가치를 창출하고, 이러한 흐름 속에서 기업의 범주 밖에서 가치창출의 주체가 되는‘제도화된 개인’이 등장하였다(김선우 등, 2017).

또한 기술 중심에서 사람 중심의 산업으로 산업트렌드의 변화가 일어났다. 기술의 빠른 발전에 따른 부정적인 면을 줄여줄 수 있는 사람 중심의 기업가적 가치관과 사고의 전환이 필수적인 요소가 되었으며, 개인이 지니고 있는 기업가적 역량과 특성을 싹 틔우고, 다원화된 고객들의 요구와 가치를 극대화할 수 있는 방향으로 기업의 의사결정의 기준이 변화하였다.

4차 산업혁명은 기존의 공급자 중심의 일괄적이고, 단일화된 문제 해결 방식에서 소비자 중심의 맞춤형 문제 해결 방식으로 변화하였다. 사용자 개개인의 특성을 반영한 특화된 제품․서비스를 제공하는 시대로 이동하였다. 예를 들어 소비자들은 간소한 삶(take life lightly), 간편한(simple) 제품을 원했지만, 질레트는 자신들의 하이테크놀러지에 심취해(self-serious) 이것을 놓쳐버렸다(Trop, 2017).

블록체인 등 4차 산업혁명의 핵심 기술 역시 개개인의 신뢰와 투명성을 바탕으로 한 시장의 패러다임을 빠르게 변화시켰다. 해킹 위협이 존재하는 기존의 폐쇄적이고 중앙 집중적인 보안 체계를 상호 합의의 신뢰를 기반으로 공개적이면서 분산적으로 위조 및 변조가 불가능한 보안 체계로 전환하였다. 전자투표, 디지털 스마트 계약, 크라우드 펀딩 등 모든 개인이 의사결정에 직접 주도적으로 참여 가능(임명환, 2016)하게 되었다.

2.2 기업가정신

2.2.1 개념

기업가정신(Entrepreneurship)에 대해서는 다양하게 정의되고 있는 가운데, 어느 정도 합의가 이루어지고 있다. 이러한 기업가정신에 대해서 ‘새로운 사업을 만드는 것’으로 정의하고 있다(Aldrich, 1992; Davidsson&Wiklund, 2000; Low&MacMillan, 1988; Van de Ven, 1992; Venkataraman, 1997). 기업가정신에 대한 구체적인 정의로는 ‘현재 통제할 수 있는 자원에 구애받지 않고 기회를 추구하는 것(Stevenson et al(1994)’이 가장 널리 받아들여지고 있다.

또한 기업가정신은 혁신적·진취적이면서 위험을 감수하는 역량을 보유하고, 성장 기회를 발견함으로써 새로운 가치 창출을 만들어내는 창업자, CEO, 설립자 등에게 필요하다(Covin & Slevin, 1991). 위험 속에 내포된 리스크를 극복하고 새로운 기회를 통해 도전정신으로 사업화를 이루어내고 끊임없이 혁신을 추구하는 정신을 기업가정신이라고 하였다(Drucker, 1985). 그리고, 어떠한 상황에서 위험을 감수하면서 지속적으로 기업의 경제적 가치 향상을 위하여 노력하고 현상유지에 만족하지 못하고 기업의 발전을 위하여 혁신을 추구한다(Isenberg, 2011). 윤백중(2012)은 빠르게 변화하는 기업의 경쟁 환경에서 혁신성, 위험감수성, 성취욕구, 진취성 등을 통하여 기업이 새로운 가치와 창의적인 기회를 발굴하고 성취하기 위하여 끊임없이 도전하는 정신을 기업가정신이라고 하였다. 기업가의 개인특성을 기업가적 지향성 체계를 갖추어 혁신성, 위험감수성, 진취성 3요소로 구분하고 이를 기업가정신이라고 하였다(Miller, 1983).

2.2.2 4차 산업혁명 시대의 기업가정신

2.2.2.1 개인의 기업가정신

환경의 다변화로 인해 개인이 지니고 있는 선천적인 기업가적 특성보다는 후천적으로 기업가정신의 발현을 통해 누구나 기업가가 될 수 있는 시대이다. 기존의 성공 기업가 유형은 급하게 변화하는 환경에서는 더 이상 적합하지 않게 되었다. 산업 사이클이 계속해서 빨라짐에 따라 평생직장의 개념이 사라지고, 기존 일자리의 소멸과 새로운 일자리의 출현 등 일자리의 변화도 수시로 일어나고 있다. 개인의 선제적인 대처와 기업가적 역량 강화가 무엇보다 중요해졌으며, 자신이 가장 잘 하면서 의미 있는 일을 찾거나, 직접 그러한 일을 만드는 창업 등 가치를 창출하는 활동이 강조되고 있다.

4차 산업혁명 시대에는 과거의 산업혁명에 비해 더욱 광범위하게 일자리 붕괴 현상이 일어나고 더 빠른 속도로 노동시장이 변화할 것이다(Schwab, 2016). 전문성과 창의성을 필요한 일자리는 늘어날 전망이나 자동화로 인해 단순 반복 업무 위주의 일자리는 크게 감소할 전망이다(Frey and Osborne, 2013). 이러한 변화 속에서 가상현실, 사물인터넷, 인공지능, 블록체인, 빅데이터 등 4차 산업혁명의 핵심 기술을 활용한 미래시대의 유망 분야 창업은 신규 고용창출에 기여할 것으로 기대되고 있다. 기업가의 핵심 기술에 대한 이해와 함께 선제적 대응이 필요하며, 새로운 것에 대한 도전과 혁신을 추구하는 기업가정신이 중요한 시기이다.

4차 산업혁명 시대의 혁신은 기업으로 자리하기 위한 과정으로서가 아니라 개인 자체를 혁신가로써 잠재적인 기업가로 상정하고 있다. 제너럴리스트 보다는 자신만의 전문지식과 기술을 보유하고 ‘유연한 전문 능력’을 발휘할 수 있어야 하며, 전통적인 일은 ‘직장의 보수로 생활을 꾸려나가는’ 개념이었다면, 앞으로는 ‘직장과 나의 일’,‘여러 개의 나의 일’로 존재할 것으로 보인다(김선우 등, 2017). Gratton(2011)는 새로운 기술과 전문성을 익히는 것이 평생동안 진행되는 작업이 될 것으로 전망하였으며, 앞으로의 소프트웨어, 코딩은 언어 교육과 같은 선상에서 교육이 이루어질 것이다. 현존하는 많은 일들이 전산화되거나 대체되는 것에 대비해 개인이 보다 사회적 연계와 창의적인 지식을 갖추는 것이 요구되는 가운데, 경쟁보다는 상호연계와 네트워크를 이용할 수 있는 사회적 자본의 확대와 확충이 필요한 시점이다. 2025년 일자리는 고립된 경쟁자(isolated competitor)에서 혁신적 연결자(innovative connector)를 소비자에서 열정있는 생산자(impassioned producer)를 요구할 것으로 예상되고 있다(Gratton, 2011). 전통적인 일에서는 ‘나와 직장으로 구성되어 있으나’, 미래의 일에서는 ‘나와 다른 협력자들로 수시로 파트너가 유동적’으로 변화하게 된다(김선우 등, 2017).

자신이 내리는 선택을 성찰할 수 있는 능력과 함께 자기 자신을 들여다 볼 수 있는 메타인지 능력을 보유하는 것이 4차 산업혁명에서는 강조되고 있다. 앨빈 토플러의 제3물결 시대에서는 각 개인에게 있어서 내재적 동기와 행복이 우선하며, 그에 부합하는 일을 찾아 수행하고 스스로 선택하기 때문에, 각자에게 있어 직업은 급여를 받기 위한 노동이 아니라 오히려 여가(leisure)로 간주될 수 있을 정도로 친근해야 한다(김석현, 2016).

2.2.2.2 기업의 기업가정신

과거의 기업가정신이 기존 기업 내부의 자원을 활용한 혁신이었다면, 수평적이면서 플랫폼을 활용한 개방형 구조가 확대되면서 외부 자원을 이용하는 형태의 기업가적 활동이 활발해졌다. 기업가적 활동으로 혁신과 유지관리가 있으며, 유지관리를 통한 효율이 기업의 비용 절감을 가져오고는 있지만 더 이상의 가치 창출에는 기여하지 못하는 상황이다. 사내기업가정신도 기업 내부의 역량과 장점을 활용한 스핀오프 방식에서 외부의 아이디어와 기술을 발굴 및 육성하여 활용하는 것으로 발전하고 있다. 국내에서도 네이버, 카카오 등 대기업에서 스타트업에 대한 투자와 보육을 통해 외부의 혁신 역량을 내부로 연결시키는 움직임이 활발하다.

4차 산업혁명이 가져올 기술적 변화보다 사회·경제적인 수요에 기반한 혁신 창출에 더 큰 의미가 있음을 생각해 볼 때, 기업의 지속가능한 성장을 위해서는 전통적인 수익 창출 및 경영 효율성 증대의 관점이 아닌 인간·사회의 문제해결 및 가치창출의 관점이 중요하다. 기업의 동태적 역량(Dynamic Capabilities)은 급격한 환경변화에 대응하기 위해 기업 내·외부의 역량을 통합, 구축, 재구성하는 능력으로 4차 산업혁명과 같은 급격한 외부 환경변화에 대응하여, 기업의 지속가능성을 높이는 핵심 역량으로 일컬어진다(Teece, 2007). 사회적 기업(Social Enterprise) 혹은 기업의 공유가치창출(Creating Shared Value)의 개념을 넘어서 현존하는 모든 기업이 공통의 사회 문제를 인식하고 이를 해결하여 새로운 가치를 창출하려는 노력의 필요이 강조되고 있다(김영환 외, 2015).

기업은 개방형 혁신주체(open innovator)로써 변화가 필요하다. 기업은 기존에 보유하고 있으며 강점이 있는 기술 외에도 향후 시장을 변화시킬 잠재력 있는 기술에 대한 지식을 갖추어야 한다. 이러한 기업의 혁신의 다양성을 높이는 방법으로는 기업주도형 벤처캐피털(CVC), 인수합병(M&A)  등의 외부 획득 전략이 효과적인데, 대표적인 해외 사례를 살펴보면 애플의 iOS, 구글을 안드로이드 모두 M&A로 획득한 기술이다. 내부 R&D를 통한 혁신 다양성을 높이기 어려운 이유는 기업이 혁신을 거듭해가는 과정에서 이른바“근시안적 학습(myopia of learning)”(Levinthal and March, 1993)과 “역량의 덫(competencytrap)”(Levitt and March, 1988) 등 조직의 루틴(routine)과 조직 관성(organizational inertia)이 발생하기 때문이다.

2.3 창업교육

창업교육이란 창업을 위한 아이디어를 탐색하고, 구체적인 사업계획 수립 및 실행을 위해 요구되는 창업 관련 지식과 태도 등을 교육하여 잠재적 창업가들의 창업의지를 키워나가는 것이라고 할 수 있다. 창업교육에는 잠재적인 창업자까지 포함되며 이들이 창업을 하기 위해 필요한 지식과 능력, 태도 등을 어떻게 학습하고 창업을 유도하는지가 창업교육의 목적이라고 할 수 있다(이재석·이상명, 2015; Garavan & O’Cinneide, 1994; Gibb, 2002; Ronstadt, 1985). 이러한 창업교육은 예비 창업자에게 필요한 창업 관련 지식과 정보를 교육함으로써, 창업 역량 및 기업가 정신을 향상시켜 창업 성공률을 높이는 것을 목표로 하고 있다(김용태, 2017).

한편 넓은 의미에서의 창업교육은 전인적인 교육차원에서의 기업가정신과 태도, 기업가적 의지를 키워주는 교육이라고 말할 수 있다(김용태, 2017). 또한 창업교육은 예비 창업자를 위한 창업 관련 지식, 태도 뿐만 아니라 피고용인으로서 긍정적 자세를 가지고 업무수행을 돕는 교육이라고 정의한다. 즉, 예비 창업자로서 갖추어야 할 경영 관련 지식, 태도, 가치관을 함양할 수 있는 기회를 제공하는 것을 의미한다(최종열·정해주, 2008). 따라서 창업교육은 안정적으로 사업을 운영하는데 요구되는 다양한 정보와 기술 등을 가르치는 역할과 함께 기업가적 태도를 함양시킴으로써 창업 성공률을 높이기도 한다(김용태, 2017; Fayolle, Gailly, & Lassas-Clerc, 2006).

Clark, Davis, &  Harnish(1984)는 창업관련 과목 수강 후 창업을 계획했거나 창업을 생각하게 된 학생이 증가한다는 연구결과를 통해 창업교육이 대학생의 창업에 대한 의지를 높인다고 주장하였다. 또한 조병주(1998)는 창업교육을 통해서 창업자를 후천적으로 육성할 수 있으며, 창업 관련 지식과 기술이 개인의 창업동기를 자극함으로써 창업교육은 창업의지를 제고시킨다고 하였다. Timmons(1994)의 경우에도 팀워크와 같은 학습활동을 통해 창업에 필요한 역량들을 후천적으로 획득하는 경우가 더 많으므로, 창업교육이 창업의지를 촉진시킬 수 있어 창업교육의 중요성을 강조하고 있다. 또한 기술적 역량을 갖춘 창업자가 창업기업을 운영하기 위한 모든 경영지식을 갖추기는 현실적으로 어렵기 때문에 개인창업 보다는 상호 보완적인 역량을 보유한 사람들이 모여 팀을 구성하여 창업하는 경우가 많다고 주장한다. 이와 함께 창업교육은 창업과 관련하여 현실에서 일어날 수 있는 다양한 사례를 먼저 학습함과 동시에 창업에 필요한 노하우 전수를 통해 사전에 실패를 경험하여 실제 시장에서 발생할 수 있는 실패를 줄여준다(McGrath, 1999). 또한 제대로 된 창업교육을 통한 성공적인 창업기업의 증가는 국가 및 산업 경쟁력을 강화의 초석이 될 수 있기에 대학의 창업교육을 활성화하여야 하고, 새로운 일자리 창출과 기업의 지속적인 혁신 활동을 위해 창업교육의 필요성이 강조되고 있다(Lee & Chang, 2004; Park & Kang, 2010).

우리나라 창업기업에 대한 교육훈련은 대부분은 창업자 및 예비 창업자, 창업 관련 전문가를 육성하기 위한 창업교육이 주를 이루고 있다. 창업자 및 예비창업자들이 창업준비 단계에서 필요한 사업 아이템 선정전략, 사업 타당성 분석, 사업계획서 작성요령에서부터 창업 후 경영에 필요한 경영전략, 인사관리, 생산관리 등에 치중한 창업교육이 진행되어 왔다(윤석철 2021; 이우진·황보윤, 2015; 한정화, 1998). 또한 정종서·민경세(2007)는 창업교육의 내용차원에서 ‘무엇을’ 가르칠지에 따라 창업교육의 목적이 창업가 육성과 창업 관련 전문가를 배출하는 것으로 나누어진다고 주장한다. 이러한 상황 속에서 창업자 및 예비 창업자 위주로 창업교육 프로그램이 운영됨에 따라 창업기업에 종사하고 있는 인력 및 구성원에 대한 교육훈련 프로그램 설계와 운영은 부족한 실정이다. 하지만 창업기업이 성장단계별로 도약하기 위해서는 창업자 개인의 지식과 역량만큼 창업기업 구성원의 역량 향상이 뒷받침되어야 한다. Murphy & Edwards (2003)는 기술창업 기업들에게 적합한 자금적, 기술적, 경영관리적 지원과 함께 네트워크 확장을 통한 유무형의 자원 확보를 위해 창업기업 구성원들이 자발적인 노력을 기울인다면 죽음의 계곡에 빠진 위기를 극복하고 성공할 수 있다고 주장하였다.  Barr et al.(2014)은 창업지식 및 기업가정신 교육, 그리고 창업실무 훈련을 통해서 죽음의 계곡에 빠진 위기를 해결할 수 있다고 보았다. 즉, 창업교육은 창업기업의 성장단계에서 발생 할 수 있는 죽음의 계곡 요인을 사전에 예방하거나 대응할 수 있으며, 제품 및 서비스 기획, 제품에 대한 기회 평가, 아이디어 개발, 관련 전략 개발 및 시행을 위한 연습이 필요하다고 주장하였다(이창영·김진수, 2016). 이에 본 연구는 그동안 예비창업자 및 창업기업에 집중된 창업교육의 한계를 벗어나 창업기업의 지속적인 성장과 역량 향상을 위하여 창업기업에 합류한 신입직원에게 필요한 직무교육은 무엇인지를 규명하고자 한다.

2.4 직무교육훈련

Raymond(1994)는 교육훈련을 직원의 직무와 연관된 지식이나 기술 또는 업무를 원활히 수행할 수 있도록 하는 기업의 계획된 노력이라 하였다. 또한 직무교육훈련은 일반적으로 교육과 훈련으로 구분하는데, 교육은 특정 직무와 관련되지 않은 일반적인 지식이나 기초적인 이론을 학습하고, 훈련은 육체적, 기술적인 것을 습득하여 특정한 직무를 수행할 수 있도록 한다(이기섭·조은정·조용현, 2008). 최보인(2008)은 기업의 교육관련 특성 중에서도 그 유효성을 높이는데 무엇보다 중요한 변수는 직무와의 연관성이라고 이야기하였다. 기업의 교육에 대해 참여자들이 기대하는 점은 기업 교육을 통해 자신의 직무능력을 향상시켜 조직 내에서 성과를 높이는 것이다. 직무교육훈련은 그 특성상 직무수행에 요구되는 특정한 역량을 향상시키기 위해 구체적으로 설계하고 실행되었기 때문에, 다른 교육훈련보다 직무와의 연관성도 높고, 직무에 적용하기도 쉽다(최희숙·나승일, 2019). 따라서 직무교육훈련은 현업에서 직접적으로 활용될 가능성이 크다는 점에서 매우 중요한 의미를 지니며, 조직 구성원은 자신의 직무와 밀접하게 연관되어 있을 때 스스로 교육의 필요성을 인식하고, 보다 적극적으로 학습에 임하게 된다(김지하·장지현, 2009).

기업의 교육훈련은 경영성과에 긍정적인 영향을 미친다. 김진덕(2011)은 기업의 교육훈련비 지출이 일정한 시차를 두고 경영성과에 영향을 미치며, 이를 위해 지속적이고 전략적인 교육훈련 투자 및 시스템 운영의 필요성을 강조하고 있다. 또한 기업의 교육훈련 투자에 대한 경영성과는 전체적으로 조직구성원의 직무수행능력, 근로의욕, 노동생산성, 기업이미지, 이직방지 등에 긍정적인 영향을 끼치는 것을 확인하였다(이나림, 2017). 또한 Becker(1993)는 교육훈련 투자는 근로자의 지식과 기능을 함양시키고, 이는 기업에서 필요로 하는 인력을 양성하여 인적자본의 질적 수준을 향상시킬 수 있다는 점을 강조하였다. 이러한 관점에서 교육훈련 투자는 종업원의 태도나 행동을 긍정적으로 변화시키고, 이와 같은 변화는 조직의 성과에 영향을 미칠 수 있다(Delery, 1998). 이외에도 기업이 지속적으로 교육훈련을 실시하여 새로운 지식을 근로자에게 제공하면, 근로자들이 자신의 업무에 새로운 지식을 적용하여 기업의 혁신이 촉진된다고 주장한다(서인석, 2021).

이찬 등(2008)은 우리나라 대기업 및 중소기업의 사무직 근로자 경력개발 지원 현황 및 교육요구 분석을 통해 경력개발 지원의 필요성 및 시사점을 도출하고 있다. 대부분의 기업은 일반적인 역량을 보유하면서 특정 직무에 전문성을 발휘할 수 있는 전문역량을 함께 보유한 근로자를 선호하는데, 대기업에 비해 중소기업은 이러한 역량을 갖춘 근로자를 육성하는 체계가 마련되어 있지 않다. 또한 중소기업의 경우 대기업에 비해 사무직 근로자의 직무역량을 강화할 수 있는 제반 여건이 부족하기 때문에 이를 위한 관련 지원방안도 함께 마련되어야 한다고 제시하고 있다.

이준우·최종인(2011)은 대전지역의 벤처·중소기업의 경우 기초적인 소양교육 보다는 직무와 직접적인 관련이 있는 직무교육 위주로 교육을 진행하며,  특히 신입사원에 대한 공식적인 교육훈련을 실시하지 않는 비율이 가장 높게 나타남으로써 신입직원이 회사에 적응하지 못하고 이직하게 되는 요소로 작용할 가능성을 제기하였다. 또한 김아름 등(2022)은 중소기업 재직자 중에서 직무교육 경험을 하지 못한 비율이 약 40% 수준이며, 직무교육 방식도 대부분 외부 교육기관을 통한 온오프라인 교육이 가장 많은 부분을 차지하고 있는 것을 확인하였다.

2.5 기초경영사무의 개념 및 현황

기초경영사무는 기본적으로 사무의 개념을 바탕으로 사무직 근로자에게 요구되는 역량과 업무 범위, 그리고 해당 업무들에서 요구되는 과업을 기반으로 한다. 기초경영사무에 대해 경영·회계·사무 인적자원개발위원회(2017)는 산업분야와 무관하게 경영·회계·사무 분야의 일반적이면서 공통적으로 요구되는 직무를 말하며, 취업 희망자 혹은 입직 후 2년 미만의 근로자들이 직무 수행에 필요한 역량으로 정의하고 있다. 또한 최수정 등(2019)은 직종에 관계없이 경영·회계·사무분야에 공통적으로 필요한 업무를 성공적으로 수행하기 위해 요구되는 기초적인 능력으로 정의하고 있다.

신입직원의 직무교육훈련에 대하여 중소기업에서 신입직원에게 요구되는 기초경영사무 직무교육이 무엇인지 보여준다. 중소기업 사무직 근로자가 수행하는 기초경영사무 업무를 총 9개로 구분하였으며 자산·비품관리하기, 각종 문서 관리하기, 채용 지원하기, 교육 운영 지원하기, 그리고 급여 지급하기, 회계 처리하기와 세무 처리하기, 계약과정 지원하기, 응대 업무하기를 확인할 수 있었다(최수정 등, 2019). 기초경영사무 업무의 범위를 살펴보면, 중소기업은 총무, 재무회계, 인사노무, 일반사무와 같은 다양한 영역에 걸쳐 기초적인 사무업무를 하고 있었다(최수정 등, 2019). 또한 중소기업 사무직 근로자들은 전문적인 지식 및 기술을 요구하는 급여, 회계 등에 대한 업무의 교육요구도가 높게 나타났다.

기초경영사무에 해당하는 업무 범위에 대해서 국가직무능력표준(NCS)에서는 경영·회계·사무 분야를 기획사무, 총무·인사, 그리고 재무·회계, 생산·품질관리의 4개의 중분류로 구분하고 있으며, 11개의 소분류, 27개의 세분류로 세분화하고 있다. 국가직무능력표준의 11개 소분류는 경영기획, 홍보·광고, 마케팅, 총무, 인사·조직, 일반사무, 재무, 회계, 생산관리, 품질관리, 무역·유통관리로 구성되어 있다. 또한 경영·회계·사무 인적자원개발위원회(2020)에서는 경영·회계·사무 분야의 분류 기준을 한국고용직업분류(KECO)를 통해 경영·회계·사무 관련직을 9개 소분류, 31개 세분류, 82개 세세분류로 구분하고 있다. 9개 소분류를 살펴보면 경영 및 행정 관련 전문가와 회계·세무 및 감정평가 관련 전문가,  광고·홍보·조사·행사기획 관련 전문가와 함께 경영지원 및 행정 관련 사무원, 생산 관련 사무원, 무역 및 운송 관련 사무원, 그리고 회계 및 경리 관련 사무원, 안내·접수·고객응대 및 통계조사 관련 사무원, 마지막으로 비서 및 사무 보조원으로 분류하고 있다. 이와 함께 한국고용직업분류와 한국표준직업분류(KSCO)를 연계하여 경영·회계·사무 분야를 10개의 소분류, 32개 세분류로 세분화하고 있다. 10개 소분류는 행정 전문가, 인사 및 경영전문가, 상품기획홍보 및 조사 전문가, 행정사무원, 경영 관련 사무원, 회계 및 경리 사무원, 비서 및 사무 보조원, 금융 사무 종사자, 법률 및 감사 사무 종사자, 통계 관련 사무원, 여행·안내 및 접수 사무원, 고객 상담 및 기타 사무원이 있다. 이러한 표준분류체계별 경영·회계·사무분야를 종합하여 살펴보면, 공통적으로 경영지원, 재무·회계, 일반사무에 해당하는 업무 및 직업들이 해당된다는 것을 알 수 있다.

이러한 기초경영사무를 수행하고 인력에 대한 현황을 살펴보면, 2019년 하반기 경영·회계·사무 관련직은 2,522,003명으로 전직종 12,018,829명 대비 20.98%의 비중을 차지하고 있다. 이는 전체 직종의 현원이 가장 많은 직종으로 경영·회계·사무 분야가 꼽힌 것이다. 또한 기업규모별 2019년 하반기 경영·회계·사무 관련직 현원 비중을 살펴보면 10~99인 사업체 규모가 50.50%를 차지하고, 다음으로 5~9인 규모가 17.04%, 300인 이상이 17.00%, 100~299인 규모가 15.45%로 나타나고 있다. 이는 사업체 규모가 큰 대기업보다 소기업·중기업·중견기업에서 더 많은 인원이 종사하고 있다는 것을 알 수 있다. (국가통계포털의 직종별 산업체 노동력 조사(2020), 경영·회계·사무 인적자원개발위원회의 2020년 경영·회계·사무분야 인력현황 분석보고서).

이처럼 기초경영사무는 사무직 근로자에게 요구되는 역량과 업무 범위 등에 대해 이야기 하고 있으며, 직종별·기업규모별로 기초경영사무 인력을 살펴보면 소기업·중기업·중견기업에 종사하는 경영·회계·사무 관련직이 전반적으로 높은 비중을 차지하고 있는 것을 확인할 수 있다. 다만, 현재까지 연구들을 살펴보면 중소기업의 신입직원을 중심으로 기초경영사무에 대한 연구들이 진행되었으며, 창업기업의 특성을 반영한 연구들은 찾아보기 힘들다는 한계가 있다. 이에 본 연구는 창업기업의 신입직원에게 필요한 기초경영사무에 해당하는 역량과 업무 범위 등을 파악함으로써 창업기업에 적합한 기초경영사무의 개념을 도출하고자 한다.

3. 연구방법

3.1 연구절차

창업기업의 기초경영사무에 해당하는 직무와 교육요구도를 분석하기 위해서 DACUM 워크숍을 통해 직무모형 도출하고, Borich와 Locus for Focus 방법을 활용하여 도출된 직무모형의 교육요구도를 분석하였다. 먼저 창업기업 종사자를 대상으로 DACUM 워크숍을 통해 창업기업의 기초경영사무에 해당하는 업무와 과업을 도출하고, 이를 바탕으로 전문가 검증을 실시하였다. 이후 도출된 창업기업의 기초경영사무 직무모형을 바탕으로 설문조사를 진행하였고, Borich와 Locus for Focus 방법을 통해 교육요구도를 분석하였다. 다만, 적은 인력으로 운영을 하는 창업기업의 특성상 기초경영사무를 수행하는 인력이 대표 또는 직원인 경우를 고려하여 창업기업의 대표이사를 대상으로 기초경영사무에 대한 설문조사를 진행하였다. 이와 함께 창업기업에서 실질적으로 진행하는 교육프로그램에 대한 사례 분석을 통해 현장에서 창업기업이 자체적으로 교육프로그램을 운영하고 있는지도 살펴보았다.

<표 1> 연구절차 및 내용

연구절차	내용
직무모형 도출	·DACUM 워크숍을 통해 창업기업의 기초경영사무 직무분석(창업기업 종사자 4명) ·오리엔테이션을 통해 기초경영사무 개념 및 DACUM 워크숍 절차 설명 ·창업기업의 기초경영사무 업무 및 과업 도출 ·창업기업의 기초경영사무 직무모형 개발
타당도 검증	·창업기업 관련 전문가 2인을 대상으로 직무모형 타당도 검증
설문조사	·창업기업 대표이사를 대상으로 설문조사 진행
교육요구도 분석	·Borich와 Locus for Focus를 활용하여 창업기업의 기초경영사무 교육요구도 분석

3.2 DACUM 워크숍

DACUM(Developing A Curriculum)은 교육과정 개발에 필요한 기초자료를 획득하기 위한 목적으로 수행하는 직무분석 방법이다(김판욱, 2005). 1970년대 미국 캐나다를 중심으로 능력중심교육(Competency Based Education) 과정을 개발하기 위해 사용된 직무분석 기법으로, 경험이 많은 현장 종사자들이 브레인스토밍을 통해 서로 간의 의견을 자유롭게 나누며, 업무와 과업들을 열거하고 구체화 해나가는 과정을 거친다. DACUM 워크숍은 데이컴 분석가(Facilitor)의 진행하에 현장에서 실제로 근무하는 종사들이 위원으로 참여하여 자유롭게 의견을 개진한다. DACUM 위원으로는 정보통신, 의료기기, 제조업 창업기업에서 경영·회계·사무 분야의 업무를 수행하는 남성 2명, 여성 2명, 총 4명의 종사자를 선정하였으며, 인사·조직 박사 학위 소지자 1명(데이컴 분석 Facilitor)과 서기 및 관찰자 1명(관련 전공 석사과정생)이 DACUM 워크숍 진행하였다.

<표 2> DACUM 워크숍 참가자 정보

구분	업종	직급	성별	근속연수
A	의료기기	팀장	여	1년 7개월
B	정보통신	대리	여	1년 7개월
C	정보통신	연구원	남	1년 4개월
D	제조업	연구원	남	1년 1개월

DACUM 워크숍은 오리엔테이션을 시작으로 창업기업의 기초경영사무에 해당하는 업무와 과업에 대한 위원들의 브레인스토밍을 진행하고, 이를 기반으로 DACUM 차트를 도출하였다. 먼저 오리엔테이션을 통해 기초경영사무에 대한 기본적인 개념과 범위 등을 설명하고, DACUM 워크숍의 정의, 절차, 진행시 유의사항들에 대한 안내와 함께 위원들의 이해를 돕기위해 최수정 등(2019)에서 도출한 중소기업의 기초경영사무 직무무형을 예시로 안내하였다. 이후 데이컴 분석가의 진행에 따라 DACUM 워크숍 과정에서 위원들이 자유롭게 업무 및 과업에 대한 의견을 제시하였고, 이러한 의견을 종합하여 DACUM 차트로 도출하였다.

DACUM 워크숍을 통해 도출된 DACUM 차트를 검증하기 위하여 창업기업 분야 전문가 2인을 대상으로 인터뷰를 진행하였다. 창업기업의 대표 또는 창업기업에서 경영·회계·사무 분야 사무를 총괄하는 부서장급으로 구성하여, DACUM의 차트에서 도출된 업무와 과업이 창업기업의 기초경영사무에 타당한지 여부와 추가로 보완해야 할 부분이 있는지를 확인하였다.

<표 3> DACUM 타당도 검토 전문가

구분	업종	직급	성별	근속연수
A	의료기기	대표이사	남	10년
B	제조업	팀장	여	7년

3.3 기초경영사무 교육요구도

3.3.1 조사 대상 및 자료 수집

창업기업의 기초경영사무 직무모형과 교육요구도 분석을 위하여 대전지역의 창업기업을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 창업기업의 경우 대표이사 1명인 경우에서부터 유니콘 기업에 이르기까지 다양한 형태의 인적구성을 형성하고 있기 때문에 창업기업의 기초경영사무에 대한 전반적인 답변이 가능한 대표이사를 대상으로 설문조사를 진행하였다. 대전지역의 창업기업 169개를 대상으로 설문지를 배포하여 무응답 및 불성실 응답을 제외한 67개 기업에 대한 응답이 분석에 사용되었다.

응답자에 대한 일반적인 특성은 성별, 연령, 학력, 전공, 창업연수 등으로 구분하였다. 성별은 남성 62명(92.5%), 여성 5명(7.5%)으로 대부분 남성이었으며, 연령대는 20대 2명(3.0%), 30대 15명(22.4%), 40대 16명(23.9%), 50대 25명(37.3%), 60대 9명(13.4%)으로 50대가 가장 많았다. 학력은 박사 출신이 21명(21.3%), 석사 23명(34.3%), 대학 졸업 20명(29.9%), 전문학사 1명(1.5%), 기타 2명(3.0%)으로 석사, 박사, 대학 졸업 순으로 나타났다. 대표이사의 전공은 공학 39명(58.2%), 자연과학 9명(13.4%), 경영·경제학 12명(17.9%), 인문사회학 4명(6.0%), 기타 3명(4.5%)으로 공학 전공이 전체의 약 60%를 차지하였다. 그리고 창업기업 설립일자를 기준으로 1년 미만이 8명(11.9%), 1년차 17명(25.4%), 2년차 9명(13.4%), 3년차 6명(9.0%), 4년차 6명(9.0%), 5년차 3명(4.5%), 6년차 7명(10.4%), 7년차 4명(6.0%), 기타 7명(10.4%)로 나타났다.

<표 4> 응답자의 일반적 특성

일반적 특성		빈도(명)	백분율(%)
성별	남	62	92.5
	여	5	7.5
연령대	20대	2	3.0
	30대	15	22.4
	40대	16	23.9
	50대	25	37.3
	60대	9	13.4
학력	박사	21	31.3
	석사	23	34.3
	대졸	20	29.9
	전문학사	1	1.5
	기타	2	3.0
전공	공학	39	58.2
	자연과학	9	13.4
	경영·경제학	12	17.9
	인문사회학	4	6.0
	기타	3	4.5
업력	1년 미만	8	11.9
	1년차	17	25.4
	2년차	9	13.4
	3년차	6	9.0
	4년차	6	9.0
	5년차	3	4.5
	6년차	7	10.4
	7년차	4	6.0
	기타	7	10.4

또한 67개 기업의 종사자 규모(대표 제외)는 1인이 9개(13.4%), 5인 미만이 27개(40.3%), 5인 이상 9인 이하가 23개(34.3%), 10인 이상 19인 이하가 6개(9.0%), 20인 이상이 2개(3.0%)로 종사자 규모가 5인 이하가 가장 많았다. 또는 67개 기업의 총 종사자 수는 355명(대표 제외)으로 직무별 인력 구성 현황을 살펴보면 경영관리가 50명(14.1%), 연구개발 161명(45.4%), 일반사무 51명(14.4%), 기능생산 48명(13.5%), 영업판매 22명(6.2%), 단순노무 23명(6.5%)로 연구개발 인원이 전체의 약 50%를 차지하는 것으로 나타났다.

<표 5> 응답기업 규모별 종사자 현황

구분		사례 수	종사자 수(명) *대표 제외							총 종사자 대비 구성비(%) *대표 제외
			총 종사자	경영 관리	연구개발	일반사무	기능생산	영업판매	단순노무	총 종사자	경영관리	연구개발	일반사무	기능생산	영업판매	단순노무
전체		67	355	50	161	51	48	22	23	100	14	44	15	14	6	8
종 사 자 규 모	1인 기업	9	0	0	0	0	0	0	0	-	-	-	-	-	-	-
	5인 미만	27	63	12	21	19	8	3	0	100	19	33	30	13	5	0
	5인 ~9인	23	145	22	65	20	17	13	8	100	15	45	14	12	9	6
	10인 ~19인	6	88	11	55	8	12	2	0	100	13	63	9	14	2	0
	20인 이상	2	59	5	20	4	11	4	15	100	8	34	7	19	7	25

3.3.2 조사 도구 및 분석 방법

DACUM 워크숍을 통해 도출된 창업기업의 기초경영사무에 대한 Borich 교육요구도와 The Locus for Focus 모델을 분석하기 위해 각 과업별 현재수준(실제수준)과 기대수준(중요수준)에 대하여 리커트 5점 척도로 교육요구도 부분을 구성하였고, 조사 대상자의 성별, 학력, 연령, 전공 등 일반적인 특성을 파악할 수 있는 부분으로 조사 도구를 구성하였다.

Borich(1980)는 교육요구란 교육목표와 교육생의 성과 사이에 존재하는 격차로써 교육훈련의 필요를 확인하는 과정을 역량분석으로 개념화할 수 있다고 하였다. 역량분석은 ‘현재수준’과 ‘중요수준’의 2가지 역량으로 규정하고, 설문조사를 통해 ‘현재수준’과 ‘중요수준’의 차이에 ‘중요수준’을 가중치를 두어 결과 값을 순서대로 나열하는 요구도 공식을 통해 우선순위를 결정할 수 있다(오승국, 2014).

The Locus for Focus 모델은 2개의 축으로 구성된 좌표평면을 이용하여 시각적으로 요구분석을 하는 방법이다. 사분면의 가로축의 중앙값은 중요수준의 평균값, 세로축의 중앙값은 중요수준과 현재수준 간 차이의 평균을 나타내며, 1사분면은 중요수준과 현재수준의 차이값이 평균보다 높고 중요수준 역시 평균값 보다 높은 HH분면으로 우선순위가 가장 높게 나타나는 영역이다. 반면 3사분면은 두 수준의 차이값이 평균보다 낮고 중요수준 역시 평균보다 낮은 LL분면으로 우선순위 고려대상이 되지 않는 영역이다(조대연, 2009).

[그림 1] Borich 교육요구도 공식(Borich, 1980)

교육요구도 =	(∑(RCL-PCL) × RCL
	N

RCL(Required Competence Level) : 요구되는 능력 수준

RCL : 요구되는 능력 수준의 평균

PCL(Present Competence Level) : 현재의 능력 수준

N : 전체 사례 수

4. 연구결과

4.1 창업기업의 기초경영사무 직무모형

DACUM 워크숍을 통해 창업기업의 기초경영사무 업무 및 과업을 도출한 결과 총 17개 업무, 64개의 과업으로 구성된 창업기업의 기초경영사무 직무모형을 개발하였다. 17개 업무는 ① 자산·비품 관리하기, ② 각종 문서관리하기, ③ 채용지원하기, ④ 교육 운영하기, ⑤ 급여 지급하기, ⑥ 노무 환경 관리하기, ⑦ 회계 처리하기, ⑧ 세무 처리하기, ⑨ 계약 과정 지원하기와 ⑩ 응대 업무하기, ⑪ 기업 내·외부 환경분석 하기, ⑫ 고객 관리하기, ⑬ 원자재 관리하기, ⑭ 법인 등기하기, ⑮ 지식재산 관리하기, ⑯ 정부·공공지원사업 관리하기, ⑰ 정부·공공지원사업 사업비 관리하기이다. <표 6>에서 전체적인 창업기업의 기초경영사무 직무모형에 대해 제시하고자 한다.

창업기업의 기초경영사무 업무중 ① 자산·비품 관리하기의 하위 과업에는 비품 수요 및 재고 확인하기, 비품 구매하기와 비품 대장 관리하기, 비품 폐기하기, 법인자산 관리하기가 있으며, ② 각종 문서관리하기의 하위 과업에는 공문서 작성 및 관리하기, 결재·기안 문서 작성 및 관리하기, 그리고 보고서·기타 사내문서 작성 및 관리하기, 우편물 수발신하기가 도출되었다. ③ 채용지원하기의 하위 과업에는 채용관련 업체 계약 지원하기, 채용 예정자 모집하기, 채용 장소 및 물품 준비하기와 합격자 통보 및 안내하기, 근로계약서 작성하기가 있고, ④ 교육 운영하기의 하위 과업에는 교육장 및 물품 준비하기, 교육진행 지원하기, 법정교육 운영하기가 있다. ⑤ 급여 지급하기이 하위 과업에는 급여 계산하기, 급여대장 관리하기, 4대 보험 관리하기, 근태 관리하기가 있고, ⑥ 노무 환경 관리하기의 하위 과업에는 복리후생제도 운영하기, 취업규칙 제·개정 및 운영하기, 직원고충 처리하기가 있다. ⑦ 회계 처리하기의 하위 과업에는 전표 처리하기, 매입매출 자료 작성하기, 손익계정 정리하기, ERP 운영하기가 있으며, ⑧ 세무 처리하기의 하위 과업에는 세금계산서 처리하기, 부가가치세 신고하기, 그리고 지방세 및 기타 세금 신고하기, 원천징수세 신고하기, 연말정산하기가 있다. ⑨ 계약 과정 지원하기의 하위 과업에는 계약관련 서류준비하기, 직인 사용하기, 계약관련 문서 정리하기, 계약 거래처 관리하기가 있고, ⑩ 응대 업무하기의 하위 과업에는 전화 응대하기, 손님 응대하기, 의전수행하기가 있다. ⑪ 기업 내·외부 환경분석 하기의 하위 과업에는 기업 내부 상황 분석하기, 시장 현황 분석하기, 경쟁사 분석하기가 있으며, ⑫ 고객 관리하기의 하위 관리에는 고객 정보 관리하기, 고객 요구 파악 및 대응하기, 고객 관계유지 및 강화하기가 있다. ⑬ 원자재 관리하기의 하위 과업에는 원자재 수요 및 재고 확인하기, 원자재 구매하기, 원자재 입‧출고 관리하기, 원자재 폐기하기, 원자재 대장 관리하기가 있고, ⑭ 법인 등기하기의 하위 과업에는 법인 등기 관련 서류 준비하기, 법인 등기 신청하기, 법인설립 신고 및 사업자 등록하기가 있다. ⑮ 지식재산 관리하기의 하위 과업에는 지식재산 관련 업체 계약 지원하기, 지식재산 출원·등록 관련 서류 준비하기, 증명서 발급하기, 지식재산 대장 관리하기가 있으며, ⑯ 정부·공공지원사업 관리하기의 하위 과업에는 정부‧공공지원사업 신청서류 준비하기, 정부‧공공지원사업 신청하기, 정부·공공지원사업 결과서류 준비하기가 있고, ⑰ 정부·공공지원사업 사업비 관리하기의 하위 과업에는 사업비 집행서류 검토하기, 사업비 지출하기, 사업비 정산하기가 있다.

이는 최수정 등(2019)에서 도출한 중소기업 기초경영사무의 총 9개 업무, 37개 과업으로 분류한 직무모형과 비교하여 더 다양한 영역의 업무 범위와 세분화된 과업들로 창업기업의 기초경영사무 직무모형이 도출되었다는 것을 확인할 수 있다. 중소기업을 대상으로 기초경영사무 직무모형을 분석한 최수정 등(2019)에서도 중소기업 신입직원들이 여러 영역의 업무를 함께 담당하는 것을 보여주고 있는데, 창업기업의 경우에는 기업의 법인등기에서부터 시작하여 더 넓은 범위의 업무를 소수의 직원이 담당함으로써 위와 같은 직무모형이 도출되었다고 볼 수 있다.

<표 6> 창업기업의 기초경영사무 직무모형

직무	업무	과업
총무	1.자산·비품관리하기	1.1 비품 수요 및 재고 확인하기	1.2 비품 구매하기	1.3 비품 대장 관리하기	1.4 비품 폐기하기	1.5 법인자산 관리하기
	2. 각종 문서관리 하기	2.1 공문서 작성 및 관리하기	2.2 결재, 기안 문서 작성 및 관리하기	2.3 보고서, 기타 사내문서 작성 및 관리하기	2.4 우편물 수발신하기
인사 · 노무	3. 채용지원하기	3.1 채용 관련 업체 계약 지원하기	3.2 채용 예정자 모집하기	3.3 채용 장소 및 물품 준비하기	3.4 합격자 통보 및 안내하기	3.5 근로계약서 작성하기
	4. 교육 운영 지원하기	4.1 교육장 및 물품 준비하기	4.2 교육진행 지원하기	4.3 법정교육 운영하기
	5. 급여 지급하기	5.1 급여 계산하기	5.2 급여대장 관리하기	5.3 4대 보험 관리하기	5.4 근태 관리하기
	6. 노무 환경 관리하기	6.1 복리후생 제도 운영하기	6.2 취업규칙 제·개정 및 운영하기	6.3 직원고충 처리하기
세무 · 회계	7. 회계 처리하기	7.1 전표 처리하기	7.2 매입매출 자료 작성하기	7.3 손익계정 정리하기	7.4 ERP 운영하기
	8. 세무 처리하기	8.1 세금계산서 처리하기	8.2 부가가치세 신고하기	8.3 지방세 및 기타 세금 신고하기	8.4 원천징수세 신고하기	8.5 연말정산 하기
일반 사무	9. 계약 과정 지원하기	9.1 계약관련 서류 준비하기	9.2 직인 사용하기	9.3 계약관련 문서 정리하기	9.4 계약 거래처 관리하기
	10. 응대 업무하기	10.1 전화 응대하기	10.2 손님 응대 하기	10.3 의전수행 하기
전략	11. 기업 내·외부 환경 분석 하기	11.1 기업 내부 상황 분석하기	11.2 시장 현황 분석하기	11.3 경쟁사 분석하기
영업	12. 고객 관리하기	12.1 고객 정보 관리하기	12.2 고객 요구 파악 및 대응 하기	12.3 고객 관계 유지 및 강화 하기
생산 관리	13. 원자재 관리하기	13.1 원자재 수요 및 재고 확인하기	13.2 원자재 구매하기	13.3 원자재 입·출고 관리하기	13.4 원자재 폐기하기	13.5 원자재 대장 관리하기
법률	14. 법인 등기하기	14.1 법인 등기 관련 서류 준비하기	14.2 법인 등기 신청하기	14.3 법인설립 신고 및 사업자 등록하기
	15. 지식재산 관리하기	15.1 지식재산 관련 업체 계약 지원하기	15.2 지식재산 출원·등록 관련 서류 준비하기	15.3 증명서 발급하기	15.4 지식재산 대장 관리하기
정부 · 공공 지원 사업	16. 정부·공공지원 사업 관리하기	16.1 정부·공공 지원사업 신청 서류 준비하기	16.2 정부·공공 지원사업 신청하기	16.3 정부·공공 지원사업 결과서류 준비하기
	17. 정부·공공지원사업 사업비 관리하기	17.1 사업비 집행 서류 검토하기	17.2 사업비 지출하기	17.3 사업비 정산하기

4.2 창업기업의 기초경영사무 교육요구도 분석

4.2.1 창업기업의 기초경영사무 과업 교육요구도

창업기업의 기초경영사무의 16개 업무를 대상으로 기대수준과 현재수준을 파악하고, 그에 따른 Borich요구도를 분석한 결과, ⑦ 회계 처리하기가 가장 높게 나타났다. 다음으로 ⑧ 세무 처리하기, ⑰ 정부·공공지원사업 사업비 관리하기, ⑤ 급여 지급하기, ② 각종 문서 관리하기, ⑥ 노무 환경 관리하기, ⑪ 기업 내·외부 환경 분석하기, ⑨ 계약 과정 지원하기, ⑫ 고객 관리하기, ⑬ 원자재 관리하기, ① 자산·비품 관리하기, ⑯ 정부·공공지원사업 관리하기, ⑮ 지식재산 관리하기, ③ 채용 지원하기, ⑭ 법인 등기하기, ④ 교육 운영 지원하기, ⑩ 응대 업무하기 순으로 교육요구도가 높았다.

이와 함께 업무별 기대수준(중요수준), 기대수준과 현재수준의 차이를 통해 The Locus for Focus 결과를 4분면에 나타냈다. 각 업무별 요구분석은 사분면의 가로축의 중앙값 3.57(기대수준(중요수준)의 평균값), 세로축의 중앙값 0.62(기대수준(중요수준)과 현재수준 간 차이의 평균 값)를 기준으로 분류하였다. 그 결과, 1사분면(HH사분면)에 위치한 업무는 ⑦ 회계 처리하기, ⑧ 세무 처리하기, ⑰ 정부·공공지원사업 사업비 관리하기, ⑤ 급여 지급하기, ② 각종 문서 관리하기로 5개 업무가 분포하였다. 또한 3사분면(LL사분면)에 위치한 업무는 ⑬ 원자재 관리하기, ① 자산·비품 관리하기, ⑯ 정부·공공지원사업 관리하기, ⑮ 지식재산 관리하기, ③ 채용 지원하기, ⑭ 법인 등기하기, ④ 교육 운영 지원하기, ⑩ 응대 업무하기로 8개 업무가 도출되었다.

<표 7> 창업기업의 기초경영사무 업무별 Borich 교육요구도 분석 결과

구분 순번	업무	기대수준(A)		현재수준(B)		차이		Borich 요구도	요구도 순위	Locus for Focus
		M	SD	M	SD	A-B	t값
1	자산·비품 관리하기	3.51	0.952	2.91	0.824	0.60	-4.154***	2.09	11	LL
2	각종 문서 관리하기	3.63	0.928	2.99	0.743	0.64	-5.820***	2.33	5	HH
3	채용 지원하기	3.36	1.018	2.84	0.725	0.52	-4.525***	1.75	14	LL
4	교육 운영 지원하기	3.42	0.849	3.03	0.810	0.39	-3.503***	1.33	16	LL
5	급여 지급하기	3.82	1.145	3.19	0.902	0.63	-5.572***	2.40	4	HH
6	노무 환경 관리하기	3.54	0.870	2.88	0.820	0.66	-5.494***	2.32	6	LH
7	회계 처리하기	3.84	1.031	2.84	0.986	1.00	-7.037***	3.84	1	HH
8	세무 처리하기	3.88	1.140	2.94	0.991	0.94	-7.107***	3.65	2	HH
9	계약 과정 지원하기	3.72	1.144	3.10	1.039	0.61	-5.012***	2.27	8	HL
10	응대 업무하기	3.52	0.968	3.30	0.847	0.22	-2.189***	0.79	17	LL
11	기업 내·외부 환경분석 하기	3.27	1.179	2.57	0.850	0.70	-4.642***	2.29	7	LH
12	고객 관리하기	3.54	1.041	2.90	0.900	0.64	-4.582***	2.27	9	LH
13	원자재 관리하기	3.54	0.920	2.93	0.852	0.61	-4.564***	2.16	10	LL
14	법인 등기하기	3.45	1.012	2.94	0.960	0.51	-4.324***	1.75	15	LL
15	지식재산 관리하기	3.48	1.124	2.96	0.999	0.52	-4.026***	1.82	13	LL
16	정부·공공지원사업 관리하기	3.55	1.175	3.01	0.922	0.54	-4.255***	1.91	12	LL
17	정부·공공지원사업 사업비 관리하기	3.67	1.177	2.94	0.960	0.73	-6.211***	2.69	3	HH
***p<.001, **p<.01, *p<.05

[그림 2] 창업기업의 기초경영사무 업무별 The Locus for Focus 모델 분석 결과

4.2.2 표본 특성별 교육요구도 분석

4.2.2.1 창업기업 업력별 기초경영사무 교육요구도 순서

창업기업의 업력을 1년 미만, 1년이상 3년 미만, 3년이상 7년 미만, 7년 이상으로 구분하여 교육요구도를 분석한 결과, 업력 1년 미만의 창업기업에서는 자산·비품 관리하기, 회계 처리하기, 업력 1년이상 3년 미만의 창업기업에서는 회계 처리하기, 세무 처리하기, 업력 3년이상 7년 미만의 창업기업에서는 회계 처리하기, 정부·공공지원사업 사업비 관리하기, 업력 7년이상 창업기업에서는 정부·공공지원사업 관리하기가 교육요구도가 높게 나타났다. 업력이 낮은 창업기업 같은 경우에는 자산·비품 관리하기, 회계 처리하기, 세무 처리하기 같이 실제 업무에서 활용되는 과업들에 대한 교육요구도가 높았던 반면, 업력이 높아질수록 정부·공공지원사업 관리하기, 고객 관리하기 등과 같은 지원사업 및 고객 관리영역의 과업에 대한 교육요구도가 높은 것으로 나타났다.

<표 8> 창업기업의 업력별 기초경영사무 교육요구도 순서

순위	1년 미만	1년이상 3년 미만	3년이상 7년 미만	7년 이상
1	자산·비품 관리하기	회계 처리하기	회계 처리하기	정부·공공지원사업 관리하기
2	회계 처리하기	세무 처리하기	정부·공공지원사업 사업비 관리하기	고객 관리하기
3	노무 환경 관리하기	노무 환경 관리하기	세무 처리하기	세무 처리하기
4	고객 관리하기	급여 지급하기	각종 문서 관리하기	자산·비품 관리하기
5	세무 처리하기	원자재 관리하기	급여 지급하기	정부·공공지원사업 사업비 관리하기
6	원자재 관리하기	계약 과정 지원하기	기업 내·외부 환경분석 하기	채용 지원하기
7	정부·공공지원사업 관리하기	기업 내·외부 환경분석 하기	지식재산 관리하기	원자재 관리하기

4.2.2.2 창업기업 대표의 전공별 기초경영사무 교육요구도 순서

창업기업 대표의 전공을 공학, 자연과학, 경영·경제학, 기타 등으로 구분하여 교육요구도를 분석한 결과, 창업기업 대표이사의 전공이 공학인 경우 회계 처리하기, 세무 처리하기의 교육요구도가 높게 나왔으며, 자연과학인 경우에는 정부·공공지원사업 사업비 관리하기, 세무 처리하기, 급여 지급하기와 같은 과업의 교육요구도가 높게 도출되었다. 그리고 대표이사의 전공이 경영·경제학인 경우에는 고객 관리하기, 회계 처리하기가 높게 나타났으며, 창업기업 대표이사의 전공이 인문사회학, 의학 등 기타 전공에서는 세무 처리하기, 회계 처리하기의 과업의 교육요구도가 높게 도출되었다.

<표 9> 창업기업 대표의 전공별 기초경영사무 교육요구도 순서

순위	공학	자연과학	경영·경제학	기타
1	회계 처리하기	정부·공공지원사업 사업비 관리하기	고객 관리하기	세무 처리하기
2	세무 처리하기	세무 처리하기, 급여 지급하기	회계 처리하기	회계 처리하기
3	각종 문서 관리하기	-	정부·공공지원사업 관리하기, 자산·비품 관리하기	기업 내·외부 환경분석 하기
4	정부·공공지원사업 사업비 관리하기	각종 문서 관리하기	-	노무 환경 관리하기
5	계약 과정 지원하기	회계 처리하기	세무 처리하기	고객 관리하기
6	노무 환경 관리하기	법인 등기하기	노무 환경 관리하기	급여 지급하기
7	급여 지급하기	지식재산 관리하기	기업 내·외부 환경분석 하기	정부·공공지원사업 사업비 관리하기

5. 결론 및 시사점, 한계점

5.1 결론

본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같은 결과를 도출하였다.

첫째, 창업기업의 기초경영사무 업무는 총 17개로 자산·비품 관리하기, 각종 문서관리하기, 채용지원하기, 교육 운영하기, 급여 지급하기, 노무 환경 관리하기, 회계 처리하기, 세무 처리하기, 계약 과정 지원하기, 응대 업무하기, 기업 내·외부 환경분석 하기, 고객 관리하기, 원자재 관리하기, 법인 등기하기, 지식재산 관리하기, 정부·공공지원사업 관리하기, 정부·공공지원사업 사업비 관리하기로 나타났다. 창업기업의 경우 총무, 인사·노무, 세무·회계, 일반사무에서부터 영업, 생산관리, 법률, 정부·공공지원사업에 이르기까지 다양한 영역에서 기초적인 경영 사무를 수행하고 있었다. 이는 대표이사 1명인 창업기업을 비롯하여 인력 규모가 적은 창업기업의 특성에 의해 소수의 인원이 다양한 역할을 수행해야 하는 상황이 이러한 결과를 도출하였다고 볼 수 있다.

최수정 등(2019)은 중소기업의 기초경영사무에 대해 총무, 인사노무, 재무회계, 일반사무로 분류로 하고, 9개의 업무로 세분화하였다. 본 연구에서는 창업기업의 기초경영사무에 대한 DACUM 워크숍을 진행한 결과, 총무, 인사노무, 세무·회계, 일반사무, 전략, 영업, 생산관리, 법률, 정부·공공지원사업으로 재분류하고 17개의 업무를 도출하였다. 창업기업의 경우 중소기업 보다 기업 및 인력 규모가 상대적으로 작고, 기업의 생애주기 중 설립단계부터 관련 업무를 수행한다는 점에서 중소기업과 차이점을 보이고 있다. 이러한 차이점으로 인해 창업기업은 중소기업보다 기초경영사무의 업무 범위가 넓고, 법인 등기 및 지식재산 관리, 정부·공공지원사업 관리, 원자재 관리, 노무 환경 관리와 같은 추가적인 업무들이 창업기업에서 추진되고 있다.

둘째, 창업기업의 기초경영사무에 대한 교육요구도를 분석한 결과, 회계 및 세무 등과 같은 전문적인 영역과 함께 창업기업의 문서 관리하기와 같은 일반적인 업무에 대한 교육요구도가 높게 나타났다. 창업기업의 기초경영사무 업무별 Borich 교육요구도의 결과를 보면, 회계 처리하기, 세무 처리하기, 정부·공공지원사업 사업비 관리하기, 급여 지급하기, 각종 문서 관리하기와 같은 업무들에 대해서 교육요구도가 높게 나타났다. 이는 앞서 이야기한 창업기업의 특성상 기초적인 영역에서 전문적인 분야까지 제한된 인적자원을 통해 다양한 업무를 수행하기 때문으로 판단된다. 회계, 세무, 지원사업 사업비 관리, 급여 등과 같이 창업기업에서 실무적으로 수행하는 자금 흐름에 관한 업무들은 전문적인 지식과 함께 익숙해지는데 다소 시간이 걸린다는 점에서 창업기업의 기초경영사무에서 교육요구도가 높은 것으로 나타났다. 이와 함께 문서관리와 같은 일반적이면서 기초적인 영역에 대해서도 창업기업의 신입직원들은  교육요구도가 높게 나타났다.

셋째, 창업기업의 업력에 따라 기초경영사무에서의 교육요구도 차이가 존재했다. 업력이 낮은 창업기업 같은 경우에는 자산·비품 관리하기, 회계 처리하기, 세무 처리하기 같이 실제 업무에서 당장 활용되는 기초적인 과업들에 대한 교육요구도가 높았던 반면, 업력이 높아질수록 정부·공공지원사업 관리하기, 고객 관리하기 등과 같은 지원사업 및 고객 관리영역의 과업에 대한 교육요구도가 높게 나타났다.

또한 창업기업 대표이사의 전공에 따라 교육요구도에 대한 우선순위가 조금은 차이점이 있었다. 구체적으로 창업기업 대표이사의 전공이 공학인 경우 회계 처리하기, 세무 처리하기의 교육요구도가 높게 나왔으며, 자연과학인 경우에는 정부·공공지원사업 사업비 관리하기, 세무 처리하기, 급여 지급하기와 같은 과업의 교육요구도가 높게 나타났다. 그리고 경영·경제학인 경우에는 고객 관리하기, 회계 처리하기가 높게 나타났으며, 인문사회학, 의학 등 기타 전공에서는 세무 처리하기, 회계 처리하기의 과업의 교육요구도가 높게 도출되었다. 전반적으로 회계 처리하기, 세무 처리하기와 같은 업무들이 창업기업 대표이사의 전공에 따라 공통적으로 교육요구도가 높게 나타난 반면, 대표이사 전공의 특성에 따라 교육요구도의 우선순위가 달라지는 것을 확인할 수 있었다.

5.2 시사점 및 한계점

본 연구는 4차 산업혁시대에 창업기업의 기초경영사무에 대한 학문적·정책적, 실무적 시사점을 제공한다. 학문적·정책적 시사점으로는 첫째, 창업기업의 기초경영사무에서의 업무와 과업 분석을 통해 향후 직무역량을 강화하기 위한 교육과정 설계 및 정책 수립시 분석 단계에서 필요한 기초자료를 확보하였다는 점에서 의의가 있다. 둘째, 창업기업의 전반적인 인적자원 역량 제고를 위한 창업교육의 전환을 유도할 수 있다. 현재 창업교육은 창업자 및 예비 창업자를 대상으로 창업에 필요한 역량을 향상시키기는 데 초점을 맞추고 있다. 창업을 위한 과정에서는 이와 같은 교육이 필수적이지만, 창업 이후 기업의 성장과 발전을 위한 단계에서는 창업기업의 전체적인 인적자원에 대한 역량 향상이 함께 이루어져야 하며, 본 연구는 창업교육의 중심이 기존 창업자와 예비 창업자를 중심으로 진행되어왔던 것에서 창업기업의 전반적인 인적자원을 개발하고, 역량을 향상시키는 방향으로 정책적, 학문적 연구의 전환이 필요하다는 점에서 의의가 있다.

실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 창업기업에서 필요로 하는 신입직원을 채용하기 위한 기준을 제시한다. 창업기업은 인력 채용을 위한 내부 시스템 및 채용 기준이 없거나, 단편적인 필요성에 의해 진행되는 경우가 많다. 이러한 창업기업의 인력 채용 절차는 실패하였을 때 기업에게 위험요소로 작용할 수 있으며, 기업 경영에서도 어려움이 될 수 있다.  창업기업에 필요한 인재를 선발하여 안정적인 기업 운영을 위해서 창업기업의 기초경영사무의 업무 범위와 교육 요구 수준 등을 바탕으로 채용 기준을 세우고, 체계적이고, 효율적인 인력 채용 시스템을 마련할 필요가 있다. 둘째, 창업기업의 기초경영사무의 업무 범위 및 교육요구를 기반으로 창업기업의 특성에 적합한 교육과정에 대한 기준을 제시한다. 창업기업은 자체적으로 체계적인 교육훈련을 진행하는데 필요한 인력과 자원이 부족하기 때문에 정부 및 공공기관에서 진행하는 교육지원사업에 참여하거나, 기업 내부의 비형식적 교육을 통해 교육훈련을 진행하는 경우들이 대부분이다. 하지만 이러한 교육훈련은 기초경영사무 중 일부만을 단절된 형식으로 진행하거나 이론 위주의 교육이 대부분을 차지함으로써 창업기업의 업무 특성과 연계하여 현장에서 즉시 적용하기에는 한계가 있다. 따라서 연구결과를 토대로 창업기업의 기초경영사무 직무모형과 교육요구도에 대한 분석을 반영한 창업기업의 전체적인 교육훈련을 개발한다면, 창업기업이 가지고 있는 인력 부족의 문제를 해결하는데 역할을 할 것이라고 판단된다. 예를 들어 창업기업 설립시 필요한 법인등기 절차에 대한 교육과 이를 외부 민간 기관에 위탁하는 경우에 진행하는 계약과 관련한 교육을 동시에 진행함으로써 창업기업이 실제 실무에서 복합적으로 활용할 수 있는 역량을 향상시킬 수 있다.

마지막으로 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서는 창업기업의 기초경영사무에 대한 범위와 교육요구도를 분석까지 진행함으로써 향후에는 이를 바탕으로 세부적인 교과목 및 교육내용을 포함한 교육프로그램을 설계 및 개발하는 것이 필요하다. 둘째, 창업기업과 중소기업의 기초경영사무 간, 그리고 전문적인 직무역량과의 연계가 필요하다. 창업기업의 특성상 대표이사 또는 소수의 인력이 여러 영역에 걸쳐서 업무를 수행하는 경우가 대부분이다. 향후 중소기업으로의 성장 이후에 필요한 기초경영사무와의 연계와 함께 전문적인 사무업무를 수행할 수 있는 역량 개발을 위하여 창업기업과 중소기업의 기초경영사무의 연계성을 강화하고, 전문적인 직무역량으로 발전시킬 수 있는 체계적인 인적자원 개발 시스템의 확립이 필요하다.

참 고 문 헌

경영·회계·사무 인적자원개발위원회. 2017. 경영·회계·사무분야 전략분야 선정 및 활성화 방안 연구.

경영·회계·사무 인적자원개발위원회. 2018. 2018년도 전략분야 활용보고서(기초경영사무능력 교육 프로그램 교재 개발).

경영·회계·사무 인적자원개발위원회. 2020.  2020년 경영·회계·사무 분야 인력현황 분석보고서.

김대호. 2009. 기술창업 장애요인 실태조사. 벤처창업연구, 4(1): 67-88.

김석현. 2016. ｢‘업을 찾아가는 플랫폼’ 창업교육｣, ｢Entrepreneurship Korea, 여름호(Vol 2), 과학기술정책연구원

김선우·김영환·이정우·손하늬. 2017. 4차 산업혁명 시대 기업가정신의 의의와 방향. STEPI Insight Vol218. 과학기술정책연구원

김영환 외. 2015. ｢기업가의 사회가치창출 프로세스 모델 개념 및 특성｣, 대한산업공학회 춘계공동학술대회 발표자료(2015.4.)

김용태. 2017. 창업교육, 기업가적 역량 및 태도가 대학생 창업의지에 미치는 영향. 벤처창업연구, 12(2): 13-20.

김아름·황예원·여희림·백종일·여재호·전정환. 2022. 중소기업 재직자 직무교육 현황 조사 및 분석. 산업혁신연구, 38(1): 285-317.

김지하·장지현. 2009. 기업의 교육·훈련투자가 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향 분석. 교육재정경제연구, 18(4): 29-57.

김진덕. 2011. 기업의 교육훈련이 경영성과에 미치는 영향. HRD 연구, 13(1): 99-116.

김판욱. 2015. DACUM 핸드북.

맹보학·채수경. 2016. NCS 기반 비서·사무행정 교육과정 개발 사례 : K대학을 중심으로. 비서학 논총, 25(2): 57-79.

배영임·신혜리. 2017. 「경기도 4차 산업혁명 기반조성을 위한 정책방향 연구」, 경기연구원.

오승국. 2014. 교육요구 우선순위 결정을 위하여 설문조사를 이용하는 기존 방법 보완 연구. 교육문제연구, 27(4): 77-98.

원종하. 2007. 벤처기업의 인적자원관리가 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구. 벤처창업연구, 2(3): 61-102.

윤석철. 2021. 국내 대학 기업가정신과 창업교육의 현황분석 및 그 성과요인에 관한 연구. 상업교육연구, 34(6): 141-173.

서인석. 2021. 기업의 교육훈련이 혁신에 미치는 영향. 상업교육연구, 35(4):57-81.

윤백중. 2012. 대학생의 기업가정신과 창업동기가 창업의지에 미치는 영향요인. 박사학위논문, 호서대학교 벤처대학원.

이기섭·조은정·조용현. 2008. 교육환경과 조직특성에 따라 직무 교육훈련이 업무성과에 미치는 영향 연구:서울시내 특1급 호텔을 중심으로. 관광학연구, 32(5): 315-338.

이나림. 2017. 교육훈련 투자가 경영성과에 미치는 영향. 인적자원관리연구, 24(2): 49-61.

이우진·황보윤. 2015. 대한민국 창업교육 연대기:창업교육의 특징분석과 미래 발전방안. 벤처창업연구, 10(3): 171-183.

이재석·이상명. 2015. 창업교육과 창업의지의 관계 : 기업가 지향성과 환경적 요인의 조절효과. 벤처창업연구, 10(3): 61-74.

이준우·최종인. 2011. 대전지역 벤처 중소기업의 교육훈련 및 인재육성 실태 분석. 한국인적자원개발학회 학술연구발표회 발표논문집, 27-54.

이찬·정철영·나승일·김진모·강두천.  2008. 사무직 근로자의 경력개발 지원 현황 및 요구 분석-중소기업과 대기업의 비교를 중심으로. 농업교육과 인적자원개발, 40(2): 189-220.

이창영·김진수. 2016. 기술창업기업의 Death -Valley 극복 영향요인 분석과 개선방안에 관한 연구. 한국경영정보학회 춘계학술대회, 545-550.

임명환. 2016.11.16. ｢블록체인 기술의 활용 동향 분석｣

정종서·민경세. 2007. 창업교육프로그램의 현황 및 개선방안 :  창업대학원 교과과정을 중심으로. 한국벤처창업학회 추계학술대회, 203-225.

조대연. 2009. 설문조사를 통한 요구분석에서 우선순위결정 방안 탐색. 교육문제연구. 35: 165-187.

조병주. 1998. 창업교육: 교육과정 전개와 효과적 교수방법. 경영교육연구, 2(2): 27-48.

최보인. 2008. 기업 교육관련 특성이 직무능력 향상에 미치는 영향 연구. 대한경영학회지, 21(1): 347-368.

최수정·배수현·양인준·홍성표. 2019. 중소기업 사무직 근로자의 기초경영사무 직무 및 교육요구 분석. HRD연구, 21(2): 61-85.

최정석. 2018. 기업의 교육훈련투자 및 고용의 질이 기업성과에 미치는 영향. 인문사회21, 9(5): 515-526.

최종열·정해주. 2008. 경영학 교육이 기업가정신 함양에 미치는 영향에 관한 연구. 인적자원관리연구, 15(3): 213-230.

최희숙·나승일. 2019. 중소기업 직무교육훈련 참가자의 현업적용도와 개인 및 조직성과와의 영향관계. 기업교육과 인재교육연구, 21(2): 29-55.

한정화. 1998. 한국의 창업교육실태와 개선방안. 경영교육연구, 2(2).

Barr S. H., Baker, T., Markhan, S.K., Kingon, A.L. 2014. Bridging the valley of death: lessons learned from 14 years of commercialization of technology education.  IEEE Engineering Management Review, 42(1):13-34

Becker, g. s. 1993. Human Capital : A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education, The University of Chicago Press.

Borich, G. D. 1980. A needs assessment model for conducting follow-up studies. Journal of teacher education, 31(3):39-42.

Clark. B. W., Davis. C. H., & Harnish. V. C.  1984. Do courses in entrepreneurship aid in new venture creation? Journal of Small Business Management, 22(2):26-31.

Cho, J. H., Chun, H. B., Kim, H. J., & Lee, H. J. 2017. Job Creation and Destruction: New Evidence on the Role of Small Versus Young Firms in Korea, The Japanese Economic Review. 68(2): 173-187.

Covin, J. G., & Slevin, D. P. 1991. A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior. Entrepreneurship: Critical perspectives on business and manahement, 3, 5-28.

Delery, J. E, 1998. Issues of Fit in Strategic Human Resource Management : Implications for Research, Human Resource Management Review, 8(3): 289-309

Drucker, P. F. 1985. Innovation & Enterpreneurship. Practice & Principles, Harper.

European Commission. 2010. EUROPE 2020 "A European strategy for smart, sustainable and inclusive growth", European Commission, 2010.3.3 Brussels.

European Commission. 2006. The Oslo Agendas for Entrepreneurship Education in Europe, European Commission.

Fayolle A., Gailly B., & Lassas-Clerc N. 2006. Assessing the impact of entrepreneurship education programmes: a new methodology, Journal of European Industrial Training, 30(9): 701-720.

Frey, C. B., and M. A., Osborne. 2013. “The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?” (2013.9.17), Oxford Martin School.

Garavan T. N. & O’Cinneide, B. 1994. Entrepreneurship education and training programmes: a review and evaluation-Part 1, Journal of European Industrial Training, 18(8): 3-12.

Gibb, A. 2002. In pursuit of a new ‘enterprise’ and ‘entrepreneurship’ paradigm for learning: creative destruction, new values, new ways of doing things and new combinations of knowledge, International Journal of Management Reviews, 4(3): 233-269.

Gratton, L.2011. The Shift, Harper Collins U.K.

Isenberg, D. 2011. The entrepreneurship ecosystem strategy as a new paradigm for economy policy: principles for cultivating entrepreneurship. Babson Entrepreneurship Ecosystem Project, Babson College, Babson Park: MA.

John Haltiwanger. 2013. Who creates jobs? Small versus large versus young. The Review of Economics and Statistics. 95(2): 347-361.

Lee, S. M. & Chang, D. S. 2004. A Comparative Study on Venture Creation Education and Entrepreneurship Improvement Between Korea and USA, Korea Business Review, 7(1): 7-25.

Levinthal, D. A., and March, J. G. 1993. The myopia of learning. Strategic management journal, 14(S2), 95-112.

Levitt, B., and March, J. G. 1988. Organizational learning. Annual review of sociology, 14(1), 319-338.

McGrath, R. G. 1999. Falling Forward: Real Options Reasoning and Entrepreneurial Failure. Academy of Management Review, 24(1): 13-30.

Miller, D. 1983. The Correlates of Entrepreneurship in Three Types of Firms. Management Science, 29(7), 770-791.

Murphy, L. M. & Edwards, P. L. 2003. Bridging the Valley of Death: Transitioning from Public to Private Sector Financing, National Renewable Energy Laboratory

OECD. 2017. 「Vectors of Digital Transformation」.

Park, C. & Kang, Y. R. 2010. A Comparative Study on Entrepreneurship Among Korea, China, Mongolia, and Raymond,J. (1994). Enhancing adult motivation to learn. A comprehensive Guide for teaching for All Adults, Jossy-Bass.

Raymond, J. 1994. Enhancing adult motivation to learn. A comprehensive Guide for teaching for All Adults, Jossy-Bass.

Ronstadt, R. 1985. The Educated Entrepreneurs: A New Era of Entrepreneurial Education is Beginning, American Journal of Small Business, 10(1): 7-23.

Schwab, K.laus. 2016. “The Fourth Industrial Revolution”, World Economic Forum

Teece, D. J. 2007. Explicating dynamic capabilities: The nature and microfoundations of (sustainable) enterprise performance. Strategic management journal, 28(13), 1319-1350

Timmons, J. A. 1994. New Venture Creation: Entrepreneurship for the 21st Century, Boston: Irwin/McGraw-Hill.

Trop, Jaclyn. 2017.3.28. How Dollar Shave Club’s Founder Built a $1 Billion Company That Changed the Industry, Entrepreneur.