여성의 사회적 참여 증가가 조직에 미치는 영향

-공무원을 중심으로-

임채린

[차  례]

Ⅰ. 서론   ………………………………………‥…………………………………………………………… 1

1. 연구목적 및 필요성 ………………………………………………………………………………… 1

2. 연구방법  ……………………………………………………………………………………………… 4

Ⅱ. 현행 국가공무원 조직 내 성평등 교육 문제점   ………………………………………………· 5

1. 여성정책 발전과정……………………………………‧‧………………………………………… 5

2. 정책 중심………………………………………………‧‧………………………………………… 5

3. 구성원, 소통 중심  ………………………………………‧…………………‧……………… 19

Ⅲ. 국가공무원 조직 내 성평등 교육 방향성………………………………………………………· 21

1. 정책 중심……………………………………………………………‧…………………………· 21

2. 구성원, 소통 중심 ……………………………………………………………………………· 28

3. 해외사례 중심 ‥‥…‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥………………‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‧…‥………‥‧…··31

Ⅳ.  결론 ………‥…………‥………………………………………………………………………………… 44

참고문헌 ………………………‧‧……………………………………………………………………………·· 50

Ⅰ. 서론

1. 연구 목적 및 필요성

여성의 공직 진출이 증가하면서 2021년 국가직 공무원의 여성비율이 48.2%까지 증가하였다. 그러나 고위직의 경우 여성의 비율이 여전히 저조한 상황이며, 2021년말 기준 고위공무원 중 여성은 10.0%를 차지하고 있다. 인사혁신처는 전체 여성공무원 비율에 비해 과소대표 된 여성관리직 비율 개선을 위하여 그간 '여성관리자 임용현황 5급이상, 2007~2017년 4급이상)을 지속적으로 추진해왔다. 2018년부터는 관리의 대상을 실질적인 의사결정권한을 갖는 고위공무원단 및 본부과장급으로 상향하여 추진해나가고 있다. 이와 더불어 여성관리자 후보자풀 확대를 위해 2017년 말 「균형인사지침」을 개정하여 중앙부처별로 주요직위(본부 실·국별 주무부서, 공통부서의 기획·인사·예산·감사 담당부서의 과장-총괄/담당계장-총괄/담당주무관)를 지정하고, 양성평등한 주요직위 임용 노력을 의무화하였다.

인사혁신처, 「공무원 인사제도-채용제도-균형인사제도-양성평등」, https://www.mpm.go.kr/mpm/info/infoJobs/jobsBalance/jobsBalance02/.

공무원은 사회 모든 영역에서 법령, 정책, 관습 및 제도 등이 여성과 남성에게 미치는 영향을 인식하는 능력을 길러 자신이 담당하고 있는 정책에 성인지적 관점을 반영하여 정책과정과 구조의 변화를 추진할 수 있는 성인지 행정역량을 길러야한다.

그러나 개인의 성평등 수준은 사회문화적 배경에 따라 그 이해나 적용에서의 격차가 크다. 그러므로 성평등교육을 통해 공무원 개개인의 성인지감수성을 일정 이상으로 끌어올려야 할 것이다. 그럼에도 불구하고 지난 4년 동안 공무원 1,158명이 성폭력, 성추행 등 각종 성범죄로 징계를 받은 것으로 확인됐다. 이 가운데 미성년자나 장애인을 상대로 성폭력을 일삼은 공무원은 181명에 달한다.18일 용혜인 기본소득당 의원은 17개 광역자치단체와 18부‧5처‧17청‧감사원 등 41개 중앙행정기관한테 각각 제출받은 ‘2016-2019 공무원 성범죄 징계 현황’ 자체 전수조사 자료를 공개했다. 다만 서울시, 외교부, 대통령 경호처의 경우 자료 제출에 응하지 않아 이들 기관의 징계 현황은 자료에 반영되지 못했다. 용 의원이 공개한 자료에 따르면, 이 기간 동안 성범죄를 저지른 공무원 1158명 가운데 181명(15.6%)은 미성년자 또는 장애인을 상대로 성폭력을 저질렀다. 미성년자, 장애인을 상대로 한 이들 성폭력 사례 중 95%인 172건이 모두 교육부에서 발생했다. 징계 사유별로 보면 성폭력 또는 성추행(392명·33.9%)을 저지른 이가 가장 많았고, 성희롱(390명·33.7%), 성매매(146명·12.6%), 기타 성범죄(36명·3.1%)가 그 뒤를 이었다. ‘업무상 위력에 의한 성폭력’을 저지른 공무원도 13명(1.1%)이나 됐다. 13명 모두 중징계를 받았다. 이 가운데 6명은 현재도 재직 중이다. 이와 같이 사회에서는 여전히 성차별이 존재하고 있으며 정책 집행자로서 최일선에서 일하는 국가공무원 조직 내에서조차 성평등이 제대로 이루어지지 않고 있다.

사회 모든 영역에서 법령, 정책, 관습 및 각종 제도 등이 여성과 남성에게 미치는 영향을 인식하는 능력을 말한다. 정책집행자가 성인지 감수성이 있으면 특정정책에서의 성 차별적인 요소를 제거하여 시민에게 성평등적인 서비스가 제공되도록 하는 것이 가능하다.

“4년 동안 성폭력·성추행 저지른 공무원”, <한겨례>, 2020.8.18, https://www.hani.co.kr/arti/politics/assembly/958225.html

한국여성정책연구원의 2020년 성평등추진 전략사업 보고서에 따르면, 3년간 성희롱을 겪거나 목격한 여성 공무원의 비율이 34.5%에 달한다. 또한 일부 지방자치단체의 20대, 30대 여성 공무원 가운데 최근 3년간 성희롱을 목격하거나 경험한 비율이 각각 41.8%, 45.8%에 이른다는 실태조사 결과가 나왔다. 성희롱을 경험·목격했어도 아무런 조처를 하지 못했다는 응답자의 비율은 68.8%에 이르는 것으로 나타났다. 지난해 오거돈 전 부산시장과 박원순 전 서울시장의 성추행 사건이 불거진 뒤 이뤄진 이번 조사 결과는 지자체 공무원 사회의 조직문화 현황을 보여준다. 한국여성정책연구원은 26일 누리집에 사업보고서 ‘2020년 성평등추진전략사업 : 지속가능 사회를 위한 성평등 의제 확산'을 공개했다. 이 보고서는 “올해 지자체 단체장의 성희롱·성폭력 사건이 잇달아 발생하면서 공직사회 전반에서 성별, 세대 등에 따른 고충과 불평등 양상, 구성원의 성평등 인식을 파악하고 진단하는 작업이 필요하다”며 지난해 실시한 공무원 대상 실태조사를 공개했다. 앞서 국가인권위원회는 25일 박원순 전 서울시장의 성희롱 등에 대한 직권조사 결과를 의결하며 여성가족부에는 공공기관 조직문화 상시 점검을, 대한민국시도지사협의회에는 성평등한 조직문화 장착을 위한 입장표명 조처가 필요하다고 권고했다.

“지자체 30대 여성 공무원 절반 가까이 ‘그렇다’고 답한 질문은?”, <한겨례>, 2021.1.28, https://www.hani.co.kr/arti/society/women/980792.html

지난해 11~12월 온라인으로 시행한 실태조사는 2개 지자체의 공무원 664명(남성 290명, 여성 374명)이 참가했다. 보고서는 “공직사회는 우리 사회에서 성별 격차가 크게 나타나는 대표적 영역 중 하나”라며 실태조사에서 성차별 현황과 성역할 고정관념, 성별 분업 정도, 성희롱·성폭력 관련 제도 등을 물었다고 밝혔다.

위의 인용.

조사 내용을 보면, ‘최근 3년 이내 한 번 이상의 성희롱을 목격하거나 경험한 적 있다’ 항목에 여성 34.5%, 남성 14.1%가 ‘그렇다’고 응답했다. 특히 이 항목에서 20대 여성은 41.8%, 30대 여성은 45.8%가 ‘그렇다’고 답했다.

위의 인용.

성희롱에 대한 적절한 대처는 이뤄지지 않고 있었다. 성희롱을 경험하거나 목격한 적 있는 응답자(170명)에게 ‘본인이 경험하거나 목격한 성희롱에 대해 어떻게 대처했는지’ 물었더니 68.8%(117명)가 ‘아무런 조처를 취하지 않았다’고 답했다.

위의 인용.

또한, 최근 진주시 간부공무원 성희롱 사건에 따르면, 진주시가 성희롱 사건을 접수하고도 가해·피해자 분리조치를 즉각적으로 하지 않은 사실이 있다. 가해자 및 피해자 분리자 조치는 신고 10여일이 지난 이후에 이루어졌고, 사건 후에는 ‘이제 여자들과 말을 섞지 않아야 한다’, ‘회식을 없애야 한다’ 등의 2차 가해성 발언들이 나오고 있다.

“진주여성연대 “공무원 성희롱 사건 2차 가해 방지해야””, <단디뉴스>, 2023.3.24, https://www.dandinews.com/news/articleView.html?idxno=12633

공무원을 대상으로 이루어지는 교육 중 가장 성평등 교육과 관련이 높은 4대폭력 예방육(성희롱, 성폭력, 성매매, 가정폭력) 실시율은 매우 높음에도 불구하고 공무원의 성폭력 가해 및 조직 내 성차별이 해소되지 않고 있다. 여성의 사회적 진출이 증가함에 따라 여성을 대상으로 하는 성희롱 등이 발생하고 있고, 적극적인 성희롱 등 4대폭력 교육을 시행함에도 불구하고 여성 대상 성희롱 등이 계속해서 이루어지고 있다. 이에 따라, 공무원 조직 내에서 이루어지는 교육의 문제점과 방향성을 정책, 구성원, 소통중심으로 분석하여 이유를 알아보고자 한다.

2. 연구방법

본 연구에서는 젠더교육 발전과정을 기반으로 정책의 변화가 성평등 교육에 어떤 영향을 미치는지 살펴보고, 성평등 교육의 정책, 구성원, 소통 중심으로 현재 해당 교육의 문제점과 나아갈 방향에 대하여 제시한다. 먼저 문헌 조사를 통하여 여성교육(성평등 교육)과 성평등 관련 정책에 참여한 공무원의 젠더감수성 변화, 성평등 정책의 한계와 이에 따른 성평등 교육 한계를 알아본다. 연구보고서는 학술자료 및 연구보고서 등을 포함하며, 충남대학교 도서관의 학술정보를 활용하여 RISS, kiss 등의 전문사이트를 사용하였다.

Ⅱ. 현행 국가공무원 조직 내 성평등교육의 문제점

여성 정책 발전과정

정부 및 공공기관 등은 업무 특성상 정책 연동성이 높기 때문에 정책의 변화가 교육과정에 곧바로 영향을 미치며, 이것은 우리나라 양성평등교육 제도화 방식의 특징이다. 이에 따라 국가공무원 내 성평등교육의 문제점 및 방향성을 알아보기 전에 여성정책기본계획 변화과정을 알아보고자 한다. 1998년부터 2017년까지 5년 주기 제1차 기본계획〜제4차 기본계획이 진행되었다. 비전은 성평등사회 실현이며, 목표와 정책과제는 여성대표성제고, 여성고용촉진, 여성경쟁력강화, 여성복지증진, 여성인권강화와 같이 유사한 내용이 반복된다. 형식적인 평등에서 실질적인 평등으로 평등의 개념이 점차 심화 및 확대된다. 여성정책의 대상이 여성만을 대상으로 하는 정책에서 사회의 모든 구성원을 대상으로 하는 정책으로 옮겨가고 있다. 여성의 사회참여 확대에서 여성의 역량 강화로 강조점이 옮겨가고 있다. 남녀가 함께 성장한다는 내용으로 실적 심화를 이루었다.

배유경, 「여성주의 관점에서 본 한국 양성평등교육에 관한 연구」, 서울대학교 대학원: 협동과정 여성학전공, 박사논문,2015, p.50.

2. 정책 중심

양성평등교육은 성평등전략의 일환으로 교육을 통해 사회구성원을 설득하고 동참하게 하는 작업으로서, 사회구성원의 의식 변화를 통한 성평등문화 실현을 목표로 하지만, 역시 성평등의 모호함과 유동성이라는 태생적 한계를 가지고 있다. 양성평등교육 현장에서 교육을 받는 사람들로부터 가장 많이 받는 질문이기도 한 ‘무엇이 성평등인가’와 교육내용에 대한 거부감이나 ‘역차별’ 논란 역시 성평등의 당위성만을 강조하는 교육의 한계를 어떻게 극복할 것인가라는 현실적인 문제를 낳고 있다. 즉 성평등에 대한 사회적 합의를 도출해 내기 위해서는 지난한 설득과 소통의 과정이 필요하다는 것이다.

배유경, 앞의 논문, p.50.

성평등 교육담당자는 조직 안에서 무엇이 성평등이며 왜 성평등을 지향해야 하는가에 대한 합의와 이해가 부재한 상태에서 각자 자신의 업무 목표나 생산성 혹은 효율성이 더 중요한 가치를 갖게 되고 성별영향분석평가는 ‘보고서 작성’과 같은 부차적인 일로 간주되는 것이다.

이은아, 「행정관료조직과 성 주류화의 정치: 성별영향분석평가를 중심으로」, 『젠더와 문화』 제11권 2호, 2018, pp.171~172.

또한, 이들은 정책 또는 조직 전반에 젠더 관점을 통합하는 업무를 실증적으로 제시할 수 있어야 하는데, 무엇이 성평등인가에 대한 조직 내 합의와 명확한 목표 설정이 부재한 상태에서 ‘과제 수’는 중요한 실적이 될 수 있다. 성평등이 무엇인지에 대한 관심이 부족한 상태에서 성 주류화 전략이 관료제 안에서 절차적 형식으로 이행될 경우, 기술적 도구 혹은 관료제의 도구로 머물게 된다는 것이다.

이은아, 위의 논문, p.160.

교육목표로서의 양성평등의 주제로 이야기해보자. 「양성평등기본법」 제14조(성 주류화 조치)는 “국가와 지방자치단체는 법령의 제정ㆍ개정 및 적용ㆍ해석, 정책의 기획, 예산 편성 및 집행, 그 밖에 법령에 따라 직무를 수행하는 과정에서 성평등 관점을 통합하는 성 주류화 조치를 취하여야 한다.”고 명시하고 있다. 즉, 성 주류화는 성평등 관점을 통합하는 정책 접근으로 이해할 수 있다. 그리고 국가와 지방자치단체가 “성 주류화 조치의 실효성을 높이기 위하여 다양한 방법과 도구를 적극 개발”할 책무를 갖고 있음을 분명히 하였다. 그러나 성인지 교육의 목적은 “법령, 정책, 관습 및 각종 제도 등이 여성과 남성에게 미치는 영향을 인식하는 능력을 증진”시키는 데 있어 다소 모호하고 소극적인 방식으로 표현되어 있다. 또한 시행령 13조에는 성인지 교육내용과 방법을 명시하고 있는데, 성인지 교육의 내용은 1) 성인지 역량향상에 필요한 내용, 2) 정책의 성별 관련성 등 성인지 관점의 이해, 3) 양성평등 관련 법령, 정책 및 제도의 이해, 4) 양성평등 사회 및 문화의 이해, 5) 그 밖에 국가기관 및 지방자치단체의 장이 성인지에 관하여 필요하다고 인정하는 내용으로 명시되어 있다. 정책적으로는 genderequality를 성평등 또는 양성평등으로 혼용하여 사용하고 있으나 법적 용어로는 양성평등을 사용하도록 한 것이다.

이은아, 「공무원 성인지 교육에 대한 ‘저항’의 의미와 ‘전환’ 가능성 - 지방자치단체를 중심으로」, 『여성학연구』 Vol.29, 2019, p.72.

이러한 용어의 문제는 교육현장에서 교육목표를 둘러싼 오해와 왜곡으로 나타날 수 있는데, ‘양성평등’ 교육은 여성만이 아니라 남성도 위하는 교육이어야 하며 ‘여성’만을 다루는 것은 편파적이며 남성에 대한 역차별이라는 오해를 불러일으킬 수도 있다. 다시 말해 교육현장에서의‘양성평등’은 성평등을 비가시화하거나 ‘여성과 남성을 똑같이 고려하는 것’과 같은 형식적 평등으로 성평등의 의미와 교육목표를 제한할 수 있기 때문이다. 예를 들어 여성과 남성 간의 ‘양성평등’은 찬성하지만 ‘성평등’은 반대한다거나 혹은 정책에서 여성만을 대상으로 하거나 성을 배제하는 것은 양성평등에 위배되거나 남성 역차별이라는 주장에 반박할 법적 근거가 부족하다.

위의 논문, p.73.

또한 성인지 교육은 ‘차별’이 아니라 ‘성(별)차(이)’에 대한 교육이어야 하며, 한쪽 성에 치우치지 않고 여성과 남성 모두 ‘고르게’ 다뤄져야 한다는 요구도 적지 않다. 교육현장에서 성평등 혹은 젠더는 (여성에게) ‘치우친’ 용어이며, 공정하지 않을 뿐 아니라 (남성에게) 차별적인 용어처럼 여겨지기도 한다. 오랫동안 누적된 차별을 해소하기 위해서는 정책적 개입과 적극적 조치 등이 필요하나, 정책행위자들은 법에 근거해 정책을 이행할 수밖에 없다. 만약 양성평등이라는 명목으로 여성 대상 정책 또는 적극적 조치 등이 정책의 정당성을 잃게 되거나 혹은 성인지 교육에서 ‘여성만’ 다루는 것을 불편하게 여기게 된다면 젠더 전문가들은 또 다른 백래시와 저항을 마주하게 될 것이다.

위의 논문, 2019, p.73.

한편, 지금의 청년세대는 공직에 들어와서 성인지 교육을 받은 중장년층 공무원과 다르게 어려서부터 학교제도 안에서 성평등 교육을 받아온 경험이 있다. 성평등 교육은 1997년 제정된 「교육기본법」 17조의2(남녀평등교육의 증진)와 2014년 「양성평등기본법」의 제36조에 명시되어 있으나 여기에서도 양성평등이 무엇인지에 대한 내용은 부족할 뿐  니라 성평등 의식 함양을 위한 교육 또는 교육환경 조성에 필요한 다양한 요건이나 기준들은 명시되어 있지 않다. 이처럼 개념적 정의의 부재는 정책의 범위와 교육내용의 불분명으로 이어지게 되며(최윤정 외, 020), 이러한 문제는 공공영역에서도 유사하게 나타난다.

앞의 논문, p.74.

엄혜진ㆍ김서화(2020)에 따르면 시장화된 공교육 체제와 개인화된 삶의 영역에서 성차 역시 스스로 관리해야 할 개인의 특질로 간주된다고 지적한다. 그 결과 학교 성평등 교육은 성별 고정관념 해체를 강조하면서 성별 고정관념이 만들어진 권력 관계에 대한 인식과 이해는 묻지 않거나 보지 못하게 되는 것이다. 이러한 교육을 받아온 청년세대 공무원들은 성평등에 대한 어떠한 인식과 태도를 형성해왔으며, 정책행위자로서 어떤 목적의 성평등 정책을 수행할 수 있을까? 성인지 교육은 성평등에 대한 명확한 목표와 이해로부터 출발해서 성평등 사회를 위한 정책행위자의 역할과 책임을 강화할 수 있어야 한다. 성인지 교육은 성차를 지우고 차별을 비가시화하는 방식이 아니라 성차를 재사유하고 성차별에 대한 감수성을 통해 개인과 정책이 어떻게 사회적 부정의에 기여하고 있는지, 더 나아가 어떻게 성평등 정책을 할 수 있는지에 대한 교육이어야 한다. 이를 위해서 먼저 성인지 교육의 명확한 성평등 목표와 내용에 대한 정의가 우선되어야 할 것이다.

위의 논문, p.74.

교육에 대한 저항과 젠더 피로가 극심하다. 모든 공무원은 법정 의무교육을 받게 되어 있으며, 의무교육에는 폭력예방교육, 청렴교육, 장애인식 교육 등 교육내용과 시간이 정해져 있다. 폭력예방교육은 4개 분야의 교육을 의미하는데, 1999년 성희롱 예방교육, 2004년 성매매 예방교육, 2006년 가정폭력예방교육, 2010년성폭력예방교육이 법적으로 의무화되었다. 그런데 4대 폭력예방교육의 핵심에 ‘성(sexuality)’이 있고, 성은 의심의 여지없이 ‘폭력’과 동의어가 된 것으로 보인다.(김현경, 2015: 56) 지난 10여 년간 어떤 방식으로든 4대 폭력예방교육을 매년 받아온 공무원들은 성인지 교육을 4대 폭력예방교육의 연장선으로 이해하는 경우가 적지 않다. 4대 폭력예방교육의 ‘성(sexuality)’와 성인지 교육의 ‘성(gender)’을 같은 의미로 이해하기 때문이다.

이은아, 앞의 논문, p.74~75.

4대 폭력예방교육과 성인지 교육 모두 궁극적으로 성차별을 해소하고 성평등한 사회를 만들기 위한 교육이나 구체적인 내용과 교육목표는 차이가 있다. 그러나 공무원들은 성인지 교육에 대해 교육내용이 폭력예방교육과 중복된다거나 매년 똑같은 내용을 듣는다거나 혹은 교육내용이 (한쪽 성별에게) 치우쳐 있다는 ‘피로감’을 이야기하는 경우가 많다. 다른 공무원 의무교육과 비교해보면, 공무원들은 매년 청렴교육을 받지만 공직자로서 청렴이 중요한 가치이기 때문에 내용이 중복되더라도 매년 교육을 통해 가치를 재확인하는 것이 필요하다는 공감대가 있다. 그렇다면 폭력예방교육이나 성인지 교육에 대해서는 유독 내용 중복 혹은 편파적이라는 이유로 ‘피로감’을 나타내는 이유는 무엇일까?

위의 논문, p.75.

윌리암슨(Williamson, 2020)은 젠더를 다루는 것을 거부하는 ‘젠더 피로’가 명백한 저항이며 백래시의 일부라고 말한다. 젠더 피로의 일반적 형태는 젠더 평등에 대해 듣거나 다루는 것을 지겨워하는 것이다. 이러한 젠더 피로는 조직 내 성차별이 존재함에도 불구하고 인식되지 않거나 부정되며, 조직이 성 중립적인 것처럼 보이는 곳에서 나타난다(Kelan, 2009). 또한 ‘젠더 피로’는 공공연하게 펜스룰을 말하거나 남성이 피해자라는 주장을 되풀이함으로써 여성의 경험과 목소리가 들리지 않도록 한다.

이은아, 앞의 논문, p.75.

따라서 성인지 교육에 대한 피로는 변화에 대한 저항이나 일종의 백래시로 볼 수 있다. 연구자들은 성인지 교육에 대한 저항을 제도적 저항과 개인적 저항으로 구분하기도 한다(Mergaert & Lombardo, 2014;Ferguson, 2018). 젠더 피로가 개인적 저항의 형태라면 제도적 저항은 성인지 교육을 제도화하거나 이행하는 것에 대한 저항이라고 볼 수 있다. 그러나 교육 현장에서 페미니스트 강사에게 불만을 표현하거나 혹은 자리를 이탈하는 형식의 개인적 저항은 조직 내에서 성인지 교육의 의미와 필요성을 부정할 뿐 아니라 의사결정자의 개인적 저항은 조직과 정책변화를 어렵게 한다는 점에서 제도적 저항과 분리되지 않는다. 한편, 2021년 3월 권인숙 의원 등 18인이 성교육, 성폭력예방교육, 양성평등교육 등으로 나뉜 현행 양성평등 교육 체계를 정비하고 성인지 교육 개념을 정립하여 교육의 실효성을 제고하기 위한 「성인지 교육 지원 법안」을 발의한 바 있다. 이에 대한 지지의견이 없었던 것은 아니나 일부 기독교계에서는 ‘성인지’ 개념 자체를 반대하거나 유치원생까지 ‘세뇌’를 시킨다는 이유로 법안에 대한 반대 의견을 제시하기도 했다(「크리스천투데이」, 2021.4.15.).

위의 논문, p.75~76.

저항은 사회 변화를 위해 피할 수 없으며 변화가 있는 곳에 늘 저항이 있다는 점에서 더더욱 변화가 필요함을 반증해준다. 머게아트와 롬바르도(2014)에 따르면 저항은 특권을 가진 집단에서 더 많이 나타나는데, 특권을 가진 집단은 현 상태를 옹호하고 변화를 반대하기 때문이라고 말한다. 이니셔티브에 대한 저항은 조직의 남성 특권과 권력을 보여주는 것이며(Mergaert & Lombardo, 2014; Verge, Ferrer-Fons, &González, 2018), 사회적으로 변화가 필요한 부분을 보여준다. 따라서 저항을 외면하고 부정하기보다 오히려 특권과 권력을 성찰하고 변화시킬 수 있는 페미니스트 페다고지가 필요하다. 또한 저항이 나타나는 방식과 내용을 면밀하게 분석함으로써 이를 통해 변화의 지점을 이끌어낼수 있을 것이다.

이은아, 앞의 논문, p.76.

정책행위자의 이중적 위치와 내부적 차이에서 이야기해보자. 성 주류화 전략 이행의 문제 중 하나는 젠더 전문가가 아닌 정책 행위들이 젠더 전문가가 되어야 하며, 성 주류화 훈련을 받아본 적이 없는 공무원들의 특별한 능력과 접근이 요구된다는 것이다(Roggeband &Verloo, 2006: 629). 마경희(2007: 54)는 성 주류화 시행 핵심 주체로서의 공무원이 ‘성별화된 행정기구 내 성별화된 행위자’이며, 정책 담당자들이 가부장적 구조에 의해 내재화된 규범에 의해 의도하지 않은 방식으로 성불평등을 재생산하는 바로 국가 구조의 일부라고 지적한다. 다시 말해 정책행위자들이 성 주류화 전략의 이행 책임을 갖는 주체이며, 동시에 전환이 필요한 대상이라는 것이다. 성인지 교육의 전환 가능성은 정책행위자들의 변화로부터 시작되며, 이를 통해 조직과 제도의 전환이 가능하다는 점에서 정책행위자의 ‘이중적 위치’는 공무원 성인지 교육이 필요한 이유이기도 하다.

위의 논문, p.77.

한편, 정부는 공직 내 세대 문제에 관심을 갖고, 『90년생 공무원이 왔다』(정부혁신 어벤져스, 2020)를 펴낸 바 있다. 신자유주의식 자기계발 담론과 무한경쟁 논리로 무장한 MZ 세대들은 ‘공정한 경쟁’을 평등 조건으로 내재화하며, 능력주의에 기반한 ‘기회의 평등’을 중시하는 특징이 있다. 그런데 이러한 논리에 따르면 사회적 소수집단에 대한 적극적 조치는 노력하지 않고 대가를 바라는 ‘무임승차’와 다르지 않고, 성별 격차나 사회적 소수집단은 노력하지 않은 결과이므로 차별이 아니라는 인식이 가능하다. 또한, 조직 내에서 젠더 인식 격차뿐 아니라 세대 간 차이도 나타난다. 중장년 남성에게서 온정적 성차별주의가 높게 나타나고 청년세대 남성에서 적대적 성차별주의가 높게 나타난다는 연구결과(마경희 외, 2018)는 조직 내 젠더에 대한 인식이 세대별로 다르다는 것을 의미한다.

이은아, 앞의 논문, p.77.

‘평범한 남성’ 스스로 역차별 받는 대상으로 정체화하거나 “남녀 간 건전한 교제를 막는 페미니즘”이 아니라 “페미니즘도 건강한 페미니즘”이어야 한다는 한 정치인의 발언에서처럼 성평등과 페미니즘에 대한 다양한 오해가 존재하는 상황에서 참여자들의 차이를 고려한 성인지 교육의 방법과 내용은 부족한 편이다. 이에 대한 대안은 성 주류화를 협력적 과정보다는 논쟁으로서 개념화하고(Benshop & Verloo, 2006:30), 성인지 교육 또한 일방적 지식을 전달하거나 기술을 훈련하는 도구가 아니라 저항과 갈등을 다루고 성찰할 수 있는 과정으로 이해해야 하는 것이다.

위의 논문, p.77~78.

한편, 교육현장에서 6급 이하 공무원들은 고위공무원 또는 관리직 공무원이 성평등 교육을 먼저 받아야 한다고 말하곤 한다. 백미록(2020)은 공직조직 연구를 통해 관의 입장은 ‘중립성’이기 때문에 감정적으로 흔들리지 않으면서 성별에 대해서 중립적이어야 하는데, 여성의 권익 향상을 위한 젠더 정책은 갈등을 경험하게 한다고 지적한다. 특히 공무원 사회에서 업무수행 능력은 ‘전관과 비슷하게’ 관행에 따르는 것이며, 상관의 위계적 명령은 일관성 있는 업무를 위한 것으로 여겨진다. 위계적 명령체계에 순응적이고 관행적으로 일하는 것이 공직의 중요한 노동규범인 것이다. 관료제 특성은 조직과 제도의 전환을 어렵게 하고, 특히 정책행위자들이 전환의 주체가 될 수 없게 만든다는 점에서 성인지 교육은 관료제 변화에 대한 인식과 조직 문화 및 업무 방식의 변화를 함께 고려해야 할 것이다.

위의 논문, p.78.

성인지감수성 제고를 위한 교육의 대상자를 전체 구성원과 일부 성인지정책 담당 공무원, 둘 중 누구로 해야  하는지와, 전체 통합교육과 부가적인 교육으로 진행해야 하는지에 대한 고민이 필요하다. 여성학의 특징은 독립적인 학문분야로서의 고유한 성격과 모든 학문 분야를 가로지르는 간학문적 특성을 함께 갖고 있다는 것이다. 성인지 교육 역시 독립적인 교육기관과 별도의 교육 프로그램 개발이 필요한 동시에 일반적인 공무원 교육 훈련 기관의 교육과정에 성인지 관점을 통합해야 하는 과제가 있다. 즉, 성인지 교육의 추진 주체가 누구이며, 어디서 할 것인가에 대한 질문이다.

이은아, 앞의 논문, p.78.

「양성평등기본법」 제18조 및 시행령 14조는 성인지 교육은 <한국양성평등교육진흥원> 또는 <지방공무원교육원>, 대학, 그리고 국가 및 지자체가 출연한 기관에서 할 수 있도록 규정하고 있다. 성인지 교육은 주로 <한국양성평등교육진흥원>과 국가 및 지자체 출연여성정책 연구기관에서 4대 폭력예방교육을 포함하여 성별영향평가 및 성인지 예산 제도등을 중심으로 실시되어 왔다. 성인지 교육의 의무화는 모든 공무원이 성인지 교육에 참여해야 한다는 점에서 공무원 기본역량으로서 ‘성인지역량’을 개념화하고, 이를 바탕으로 교육 훈련 과정에 성인지 교육을 통합할 필요가 있음을 뜻한다.

위의 논문, pp.78~79.

그동안 역량진단을 통한 공무원 교육의 방향을 설정하려는 움직임이 있어 왔는데, 인사혁신처(2016)는 공무원 인재개발지침을 통해서 국가공무원 역량모델을 구축한 바 있다. 역량이란 “지식, 기술, 태도 등 내적 특성들이 상호작용하여 높은 성과로 이어지는 행동적 특성”, “개인이 해당 직급과 직무를 잘 수행하기 위해 필요한 요소들을 일목요연하게 제시해 놓은 것”을 의미한다(인사혁신처, 2016). 그렇다면 공무원에게 요구되는 성인지 역량이란 무엇인가? 공무원 성인지 역량은 성평등 정책을 추진할 수 있는 고유한 역량인가 아니면 기존에 공무원에게 요구되는 정책 역량에 성평등 관점을 포함하는 통합적 역량인가? 그렇다면 성인지 교육은 별도의 부가 교육이 되어야 하는가 아니면 기존 공무원 교육의 통합 교육이 되어야 하는가?

이은아, 앞의 논문, p.79.

장명선ㆍ한지영ㆍ김우영(2019)은 성인지 역량을 성인지 감수성 역량, 성인지 정책 인식 역량, 성평등 실행 역량으로 구분하였다. 그리고 각각의 역량 강화를 위해 성인지 교육을 3가지 형태로 구분하였다. 성인지감수성 역량 강화를 위한 교육과정으로는 성인지 감수성 훈련 교육과정, 성인지 정책 인식 역량을 위한 성인지 정책 교육과정, 성평등 실행역량 강화를 위한 성인지 정책 실습 교육과정으로 제안한 바 있다. 이은아ㆍ정재원(2020)은 성인지 교육이 어떠한 교육내용으로 구성되어야 하는가의 문제는 결국 어떠한 역량을 강화하고자 하는가라는 질문과 맞닿아 있다고 보고, 성인지 교육이 공무원들의 직무와 직급을 중심으로 다르게 구성되어야 함을 강조하였다.

위의 논문, p.79.

달리 말하면 성인지 관점은 모든 공무원에게 필요한 기본역량이며, 성별영향평가나 성인지 예산 등을 포함한 성인지 정책을 위한 직무 역량 교육, 그리고 관료제 문화에서 벗어난 조직문화를 위해 성평등 조직관리 역량으로 구분해볼 수 있다. 그리고 성인지 역량 향상을 이중 접근, 즉 성평등 추진을 위한 고유한 정책 역량과 기존의 업무에 성평등 관점을 통합할 수 있는 역량 접근 모두 유효한 전략이 될 것이다. 이를 바탕으로 성인지 교육의 세부목적과 내용에 따라 성인지 교육 전문기관과 공무원 교육 훈련기관에서 유기적으로 연계된 성인지 교육 과정을 마련해야 한다.

앞의 논문, p.80.

전문영역으로서의 젠더 전문지식을 주제로 이야기해보자. 성 주류화 전문가들은 젠더 지식을 갖고 있으며, 성인지 교육은 성 주류화를 위한 전문지식(expertise)이 필요하다. 그렇다면 젠더 전문가가 성인지 교육 전문가를 의미하는가? 교육 현장에서 젠더 전문가는 누구인가? 성인지 교육은 정책행위자와 관료조직의 변화, 그리고 주류의 전환을 위한 성인지 역량을 향상시킬 수 있는 페다고지를 필요로 한다. 젠더 전문가들은 성인지 교육에 필요한 젠더 지식을 갖고 있으나, ‘젠더언어’와 ‘공공 언어’를 전달하고 통역하며 새로운 정책 언어를 만들어내는 지식 생산자라는 점에서 공공정책에 대한 지식과 페다고지 훈련도 필요하다. 그러나 지금까지 교육현장에서 변화의 촉진자로서 젠더 전문가의 영향력이 매우 큼에도 불구하고 성인지 교육 전문가를 위한 프로그램 개발이나 관심은 상대적으로 부족했다. 물론 관련 교육 기관에서 다양한 교육 콘텐츠와 사례 등을 전문가들에게 제공해주고 있으나 직급 및 업무에 따라 필요한 핵심 역량 및 교육내용에 대한 표준모델은 부족하며, 강사의 부담이 매우 큰 것이 사실이다. 그 결과 성인지 교육은 젠더 전문가 개개인의 역량에 의존할 수밖에 없었으며, 성인지 교육이 개별화됨으로써 오랜 시행 기간에도 성인지 교육에 대한 전문 지식이 축적되거나 공유되지 못한 한계가 있다.

이은아, 앞의 논문, p.80.

또한 성인지 교육 전문가 풀이 많지 않고 교육현장에서 젠더 전문가가 오랫동안 교육을 하기 어려운 이유가 무엇인지 고민해야 한다. 노르드발과 와이즈랜더(Nordvall & Wieslander, 2019)는 성인지 교육내용에 대한 저항뿐 아니라 강사에 대한 저항도 있다고 보았다. 젠더 전문가 개인은 교육현장에서 성인지 교육에 대한 저항을 가장 먼저 접하게 된다. 교육 현장에서 오롯이 저항을 마주해야 하는 성인지 교육 전문가들은 정책행위자들의 젠더 피로와 다른 방식의 ‘저항 피로’가 있다. 더욱이 페미니즘이나 성평등에 백래시가 늘어나는 상황에서 성인지 교육 전문가의 ‘저항 피로’도 더 커질 수 있을 것이다.

위의 논문, p.81.

쿤즈와 동료 연구자들(Kunz, Prügl & Thompson, 2019)은 초국가적 영역으로서 젠더 전문지식을 개념화하고, 두 가지 이론적 전환을 제안한다. 먼저 젠더 전문지식은 개인으로서의 전문가보다는 전문 영역(field)으로 탈개인화(depersonalisation)되어야 하며, 탈정치화된 지식 형태로부터 벗어나 수행적이며 정치적 실천으로서 재개념화되어야 한다고 말한다. 즉, 개인의 역량이 아닌 전문가 집단에 대한 관심과 젠더 전문지식의 공유와 축적, 그리고 성인지 교육 전문가 역량 개발과 체계화 과정이 마련되어야 한다. 더 나아가 젠더 전문지식이 개인이 아닌 영역(field)으로, 1회성 교육이 아닌 정치적 실천으로 의미를 갖게 될 때, 젠더 전문가가 더 이상 소진되지 않고 변화를 위한 촉진자 역할을 지속할 수 있을 것이다.

이은아, 앞의 논문, p.81.

오늘날 법률로 의무화된 각종 예방교육들은 사실 남성과 여성의 구별보다는 연령이나 직업군에 따른 차이를 고려하여 교육안을 구성하는 경우가 많다. 실제로 공무원의 성인지교육에서도 여성공무원을 대상으로 하는 교육과정이 일부 개설되어 있기는 하지만 대부분의 교육과정은 남녀를 구별하지 않는다. 하지만 동일한 강의를 듣는 수강생이라 할지라도 다양한 입장과 견해 차이를 가지고 있기 때문에 남녀를 포함하는 교육안을 짤 때 성별 차이를 어떤 관점에서 다룰 것인가에 대한 고민 또한 필요하다고 본다. 예방교육의 특성상 젠더중립적인 내용보다는 성별 차이를 고려한 내용이 유용하겠지만, 성별 차이를 다루는 것 또한 생물학적 차이와 사회문화적 차이를 어떻게 다룰것인가에 대한 세심한 접근이 요구된다.

위의 논문 p.151~p.152.

표준강의안의 필요성에 대해서는 양성평등교육에 대한 선행연구에서 반복적으로 논의하고 있다(이갑숙 외, 2007; 김선희 외, 2010; 홍미영 외, 2010; 홍선영 외, 2012; 정해숙 외, 2013). 홍미영 외(2010)는 부산지역의 성평등교육 현황을 분석하면서 성평등교육 강의안이 기관이나 단체별로 개별 제작되거나 강사의 역량에 의존하고 있으며 특히 강의안 내용의 수준을 검증할 시스템이 없다는 것을 문제점으로 꼽았고, 기관이나단체의 교육실무자들이 표준화된 강의안의 필요성을 주장하였다. 홍선영 외(2012) 역시부산지역의 성평등교육프로그램에 대한 조사를 실시하였는데 특히 성평등관련 이슈 및쟁점, 법·제도의 변화 등 성평등 관련 패러다임이 계속 변하기 때문에 성평등교육기관에서 지속적인 강의가이드라인의 개발이 중요하다고 보았다(홍선영 외, 2012:88).

배유경, 앞의 논문 p.151~p.152.

여성가족부는 2013년을 성폭력예방교육 원년으로 선포하고 한국양성평등교육진흥원에 교육운영을 위탁하였고 그 결과 성폭력예방교육 중앙지원센터가 출범하였다. 중앙지원센터는 공모를 통해 전국에 10개 지역지원기관을 선정하였고 성폭력예방교육 전문강사양성과정이 그 이전에 개설되어 있지 않았기 때문에 기존 폭력예방교육 강사들과 전문가집단(의사와 변호사 포함)을 전문강사로 특별위촉하였다. 중앙지원센터는 전문강사 특별위촉과 함께 표준강의안을 개발하여 보급하였는데 성폭력예방교육을 위해 2013년에개발된 교육안은 공공기관, 지역사회지도자(소상공인), 교원 및 학부모, 민간기업용 등이며, 이후 노인과 아동, 대학생 등 교육 대상을 세분화하여 교육안을 개발할 계획이다. 2013년의 성폭력예방교육은 원래 성인대상의 비의무집단을 공략하는 사업이었지만짧은 기간에 많은 교육인원을 소화하였고 교육에 대한 사전홍보가 짧았기 때문에 결과적으로 의무교육대상이 절  정도 포함되었다. 표준강의안을 쓰도록 되어있었으나 교육현장에서 느꼈던 고충은 아래의 사례에서 확인할 수 있다.

위의 논문 p.151~p.152.

제가 듣기로 표준강의안을 썼어야 된다고 들었거든요. (중략) 그 강의안을가지고만 강의를 할 수는 없어요. 우리는 기본적으로 강의를 하고 있잖아요.성인들. 모든 여성단체들은 성인대상 강의를 하고 있으니까, 여가부는 표준모델로만 하라는데, 할 수 없다, 이걸 가지고 가면 사람들이, 너무 복잡하니까,우리들이 만든 강의안은 그림 띄워놓고, 글 띄워놓고 하면 사람들이 수월하게인지하기 쉬운데, 나중에는 그걸 모델로 하되, 당신들이 가지고 있는 것과 믹스해서 해라, 기본적으로 저희들이 하고 있는 게 있다 보니까, 그래서 진행은할 수 있었죠(사례).

위의 논문 p.151~p.152.

개발된 표준강의안은 참고자료로 사용할 수는 있지만 교육현장에서 교육대상의 다양성과 차이에 있어서 편차가 크기 때문에 적절한 수정을 필요로 하며 그렇기 때문에 교육대상이 누구인가에 대한 사전 이해가 매우 중요하다는 점이 사업운영결과 드러났다.

배유경, 앞의 논문 p.153.~p.154.

면접조사에서 표준강의안의 필요성에 대해 연구참여자들은 신중한 의견을 제시하고 있다. 표준강의안이 필요없다고 이야기한 사람은 없었지만 표준강의안만 가지고 수업을하는 것은 바람직하지 않다는 것이 연구참여자 다수의 견해였다. 면접조사에 의하면2013년의 찾아가는 성폭력예방교육 사업은 2014년에 폭력예방교육으로 명칭이 변경되었고, 교육대상은 비의무대상으로만 잡았지만 군인은 예외적인 경우에 해당하여 국방부와 여성가족부가 양해각서(MOU)를 체결하여 국방부가 군부대와 강의연계를 해 준다고 한다. 그리고 2013년에는 각 지역마다 교육인원 목표치가 있었다면 2014년에는 최소 20명이상으로 하여 서울시의 경우 310회의 교육회수를 목표치로 잡고 있다(사례14).

위의 논문 p.153.~p.154.

표준강의안과 관련하여 또 한 가지 제기할 수 있는 질문은 지난 10년 동안 양성평등교육에서 무엇을 어떻게 가르쳐야하는가에 대한 사회적 합의가 있었는가 하는 점이다.문제는 사회적 합의의 과정이 생략되었을 뿐 아니라 이미 여성학이라는 이름으로 학제화되어 있는 기존의 여성주의교육의 전문성에 대한 인정도 없었다. 즉 양성평등교육의법제화와 함께 교육의 틀이 텅 비어 있는 상태로 교육이 시작되었다는 점이다. 그러다보니 기관 중심으로 강사가 양성 또는 관리되고 있으며, 전문성의 관리도 점차 공공기관 중심으로 강화되는 움직임을 보이고 있다. 지금이라도 이러한 생략된 과정에 대한성찰과 함께 여성학과의 연결고리를 찾는 노력이 필요하다고 하겠다.

위의 논문 p.153.~p.154.

정부와 여성단체의 양성평등교육에 있어서의 입장 차이가 존재할 수밖에 없다. 특히 교육강의안이나 강사의 자격, 사업운영방식과 관련하여 정부는 계속해서 규제를 강화하는 방향으로 나아가고 있는데 여성단체에서는 정부가 현장경험이 부족하고 특히 다양한 대중이나 지역주민에 대한 이해가 부족하다는 점을 강조하고 있다. 선행연구의 양성평등교육 실태조사에서도 여성단체들이 다양한 교육콘텐츠의 부족을 지속적으로 지적하고 있다는 점은 정부가 개발하여 보급하고 있는 정부 표준강의안 역시 현장의 교육대상에 맞게 재구성할 필요가 있으며 강사양성과정에서 이러한 교육대상에 맞는 강의법에 대한 훈련이 필요함을 시사해준다. 전문상담원교육의 경우는 교육과정을 성폭력·가정폭력 상담원교육은 100시간, 성매매 상담원교육은 150시간으로 교육시간과 내용도 표준화하고 있지만 표준화와 함께 여성단체에서 오랜 기간 쌓아온 상담원교육의 역사와 노하우를 충분히 접목시킬 수 있는 유연함이 필요하다고 본다.

배유경, 앞의 논문 p.153.~p.154.

3. 구성원, 소통 중심

정부합동평가에 들어가는 교육은 대부분 4시간짜리 성인지력향상교육으로서 공무원들이 동원되는 방식으로 교육이 이루어지다 보니 수업에 대한 몰입도가 떨어지고 수업 중간에 빠져나가는 경우도 종종 발생한다. 아래 사례를 보면 교육담당자들은 이러한 현상에 대해 4시간짜리 교육의 한계인지, 집합교육의 문제인지, 아니면 공무원 사회의 특성인지에 대해 고민하게 된다. 여성가족부가 있는 나라가 어디 있냐부터 시작해서 여성을 우대하는 게 양성평등이냐, 이유 없이 그런 적대감을 보이시는 분들도 있고, 양성평등, 양성평 등 하지만 공감 못 하는 분들이 많기 때문에 어디서부터 풀어야 할지 모르겠어요. 교육과정의 문제인지, 아니면 아무리 교육을 해도 공무원사회 자체가 가지고 있는 한계가 있는 건지. 그리고 평가지표에 들어간다는 사실 때문에 경쟁적으로 많은 사람을 참여시키는 게 주목적이 되어버린 그런 것도 아쉽고(사례).

위의 논문, p.50.

배유경, 앞의 논문, p.79.

실적 위주의 집합교육을 받다 보니 교육에 대한 흥미도 떨어지고 오히려 반발심이 생기는 경우도 많아 보인다. 또한, 직급에 따른 참여도의 차이뿐 아니라 성별, 연령별로 교육에 대해 다른 반응을 보이기도 하는데, 이것은 성인지 교육을 재구성하는데 전략적으로 고민해야 할 지점이다.

위의 논문, p.81.

오히려 20대 후반에서 30대 초반의 여자공무원들이 평가가 좋지 않아요. (중략) 공무원 사회는 예외적인 사횐데, 제도적으로는 부족함이 없는 조직인데, 바깥에 일반사기업 얘기를 들려주면 공감을 잘 못하고 (중략) 오히려 설득이 잘 되는 집단은 한창 육아, 맞벌이하면서 육아 시기를 거치고 있는 30대 중반 이후의 남자공무원들. 일가정 양립이라든지, 육아의 어려움이라든지, 여성들이 일반기업에서 받는 차별 대우에 대해 이야기하면 공감을 많이 해요.(사례19)

위의 논문, p.81.

지방자치단체들은 정부합동평가지표의 하나로서 성인지 교육을 인식하고 있기 때문에 얼마나 많은 수의 공무원이 교육을 이수하였는가에 주안점을 두고 있어 공무원들은 비슷한 교육을 여러 번 수강하는 경우 관심과 흥미가 떨어지면서 ‘지루한 교육’이나 ‘필요 없는 교육’이라는 인식을 갖게 된다. 또한, 일반공무원의 경우 성별, 연령별, 직급별, 담당업무별로 교육의 필요성과 관심사가 다르기 때문에 교육과정이 다양하면서도 수강생의 교육 욕구에 부합할 수 있는 맞춤식 교육이 필요하다고 본다. 성별영향분석평가가 2012년부터 본격화되어 공무원들에게 새로운 업무로 주어지면서 그동안 새로운 업무에 대한 소개와 함께 업무수행을 도왔다면, 앞으로는 교육내용의 심화과정이 더 확대되어야 할 것으로 보인다.

배유경, 앞의 논문, p.81.

교육내용의 심화와 함께 강좌가 보다 다양화되기 위해서는 강사풀 확대가 필요하다. 이것 역시 면접조사에서 반복적으로 나온 내용이다. 특히 성인지예산이나 성별영향분석평가는 전문가가 많지 않고, 성인지력향상교육의 경우도 한정된 지역에 소수의 강사가 오랜 기간 활동함으로써 수강생의 입장에서는 한 강사에게 여러 번 강의를 듣게 되는 경우가 발생하게 된다. 이것은 교육대상의 체계적 관리가 이루어진다 하더라도 발생할 수 있는 문제이기도 하다.

위의 논문, p.132.

교육대상자 대부분이 기성세대이고 개별적으로 살아가면서 구축된 고정관념이 있기 때문에 표면적으로만 변화되는 것처럼 보일 뿐 내부적으로는 마인드가 그대로이다. 또한 교육현장에서출석 체크가 부정확하게 이루어지고 있고, 강의를 처음 듣는 사람과 이미 들었던 사람의 구별이 이루어지지 않는 등 체계적인 관리가 이루어지지 않고 있다.

위의 논문, p.132.

Ⅲ 국가공무원 조직 내 성평등교육의 방향성

1. 정책 중심

관리장, 기관장 위주 교육을 실시해야 한다. 일반 하위직원들이 강의 도중 나갈 수 없는 분위기를 구축한다. 또한, 기관장의 의지와 관심 정도에 따라 여성 정책이 좌우되지 않도록 젠더 거버넌스와 같은 시민과 전문가들의 참여, 그리고 민주적인 의사소통과 참여가 필요하다. 젠더 거버넌스 구축은 담당 공무원이 목표 달성에만 매몰되는 경향을 해소할 수 있을 것으로 보인다.

이은아, 앞의 논문, p.187.

여성가족부와 같은 성평등 관련 주무부처에서 표준강의안을 만들어 강의안 내용의 수준을 일정 수준 이상으로 끌어올려야 한다. 면, 읍과 같은 시골에 있는 소속기관에는 강사풀이 작기 때문에 성인지감수성이 낮은 강사가 올 수 있다. 생물학적 차이와 사회문화적 차이를 세심하게 다룬 표준강의안을 만들고, 각 기관에서는 직급, 성별 나이 등 계층에 맞게 자율적으로 강의안을 수정하여 운용할 필요가 있다.

2019년 폭력예방교육 운영지침에 교육이수여부를 성과평가(인사고과, 성과상여금 평가)나 승진인사에 반영, 신규임용교원의 폭력예방교육이수증 제출 의무 등이 폭력예방교육 실적점검 기준표상 가점 항목에 있다. 이것을 신규임용교원뿐만 아니라 신규임용 국가직 공무원 및 5급 승진예정 공무원을 포함시켜 성인지감수성 교육을 의무화시킬 필요가 있다. 또한, 이 항목을 가점항목이 아닌 감점항목에 포함시키고, 가급적 사이버교육이 아닌 집합교육으로 들을 수 있도록 사이버교육과 집합교육 점수에 차이를 둔다. 신규임용 및 5급 승진예정 공무원은 공무원인재개발법에 따라 의무적으로 집합교육을 이수해야 하는데, 이때 토론형, 참여형 수업을 시행하여 앞서 말한 폭력예방교육 운영지침에 맞물릴 수 있도록 한다.

여성가족부, 「성희롱,성매매,성폭력,가정폭력 예방 및 방지를 위한 2019년 폭력 예방교육 운영안내」, 2019년 7월, p.79.

한국양성평등교육진흥원의 사업은 크게 교육사업과 진흥사업으로 나뉘며 교육사업은 다시 공무원이나 공공기관 종사자를 대상으로 하는 성인지교육과 시민을 대상으로 하는 전문강사양성과정으로 대별할 수 있다. 양성평등교육진흥원에서는 수강생을 모집할때 자격제한을 명시적으로 두고 있지 않지만 수강생 선발과정에서 업무관련성이나 경력을 중시하는 것으로 보인다. 예를 들어 양성평등교육전문강사양성과정의 경우 교육대상을 중앙 및 지자체 양성평등관련업무 담당자, 대학 및 연구기관의 관련업무 종사자, 교육기관의 관련업무 경험자, 여성학·사회학·교육학·법학 등 관련분야 학위소지자로 유관분야 연구·강의경력자 등으로 상정하고 있다.

배유경, 「여성주의 관점에서 본 한국 양성평등교육에 관한 연구」, 학위논문 (박사)-- 서울대학교 대학원 : 협동과정 여성학전공 2015. 2, 2015, 139P

전문강사로 활동할 관련한 사업영역에 3년 이상 활동한 사람들이 기본경력으로 해서 서류심사를 거쳐서 1년의 과정을 거쳐야 내년도에 전문강사로 위촉을 받죠. 굉장히 비율이 높아요. 경쟁률이 주 경력이 중심이고, 학력 같은 경우는 성매매나 성폭력 같은 경우는 그런 쪽에 연구경험이 많다 그러면 좀 더유리할 수 있죠. 그렇지만 학력보다 더 중요한 것은 활동, 활동경력이 있는지, 교육경력이 있는지 그게 훨씬 더 중요하죠. (중략) 남성들의 강사비율이 높아지기를 희망하는데, 여전히 여성비율이 높습니다. 비율을 구체적으로 들여다봐야 되는데 대략 9대1 정도 될 거에요(사례)

위의 논문, 139p

또한 위촉강사의 자격을 유지하기 위해서는 2년에 한 번 1박2일의 보수교육을 이수해야 하고, 1년에 2회 이상 강의한 기록을 양성평등교육진흥원에 등록해야 한다. 강사활동경력을 열심히 올리는 강사도 많은데, 가장 열심히 활동한 강사는 우수강사로 선발해 장관상을 수여하기 때문이다

위의 논문, 139p

단위: 명

구분		양성평등교육	성희롱등예방교육	성매매등예방교육	성폭력예방교육		가정폭력예방교육	폭력예방통합교육	성별영향분석평가교육	성인지인권통합교육
					아동청소년	장애인
2012	신규	31	47	30	54	66	-	-	23	15
	재위촉	129	179	90	116	-	-	-	-	9
2013	신규	9	28	14	75/특별위촉 217		24	-	14	50
	재위촉	134	213	81	166		-	-	-	10
2014. 2.14.	신규	-	-	-	-		-	49	-	-
총 1,873		303	467	215	694		24	49	37	84

위의 표를 보면 전문강사 위촉은 현재 8개 분야가 있으며, 장애인성폭력예방교육, 성별영향분석평가교육, 교원대상 성인지인권통합교육은 2012년에 신설되었고, 가정폭력 예방교육은 2013년에, 폭력예방통합교육은 2014년에 신설되었다. 성폭력예방교육이 2013년에 전면적으로 실시되면서 217명의 특별위촉강사가 예외적으로 선발되었다. 현재 가장 많은 위촉강사가 활동하는 분야는 성폭력예방교육이고, 두 번째가 성희롱 예방교육이다. 성희롱예방교육이 가장 먼저 의무화된 교육이라 그동안 위촉강사가 가장 많았으나 2013년도에 성폭력예방교육 분야에서 217명이 특별위촉됨에 따라 순위가 바뀌었다.

배유경, 앞의 논문, 140p.

나아가 강의의 질을 관리하거나 개선하기 위해서는 강의역량강화와 강의모니터링 과정이 필수적이다. 양성평등교육진흥원은 2013년에 전문강사양성과정을 기존의 기본-전문-심화과정에서 기본-전문-강의력향상-강의실전과정의 4단계로 교육체계를 개편하면서 강의의 질 향상과 강의법에 대한 교육을 강화하였다. 강의의 질을 향상시키려는 노력의 일환으로 강의클리닉과정도 새로 개설하였고 강의모니터링도 강화의 필요성을 느끼고 있다.

배유경, 앞의 논문, 141p.

작년에는 교육과정도 대개편을 했죠. 소위 강의클리닉과정이라는 걸 뒀고.보통 보수교육 때는 토론하고 강의경험 나누고 새로운 담론 소개했는데, 올해는 보수교육 과정에도 강의시연을 해요. 한 번 강의시연 해서 패스했다고 해서 계속 그냥 가는 게 아니라 보수교육 할 때마다 강의시연을 통해서 그 사람의 강의능력을 보는 거죠. 작년부터 모니터링사업이 시작이 됐구요, 올해부터는 신규강사는 전수로 해요, 모니터링을(사례).

앞의 논문, 141p.

이와 같이 양성평등교육진흥원은 전문강사의 교육과정과 위촉된 전문강사의 외부강의 모두 강의모니터링의 중요성을 인지하고 있고, 특히 교육과정에 강의법 훈련을 강화하고 있다. 모니터링사업 또한 많은 인력과 예산이 필요한 사업이지만 확대하려는움직임을 보이고 있다. 이는 매우 반가운 시도이지만 현실적으로 인적, 재정적 한계가 있기 때문에 어려움이 따르며, 객관적인 평가를 통해 그 결과가 강사평가에 반영되도록 공정한 평가절차과정이 강화되어야 할 것이다.

앞의 논문, 141p.

양성평등교육강사들이 양성되는 과정이나 활동상황은 우리 사회에서 양성평등교육이 어떻게 실현되고 있는지를 살펴보는데 중요한 지표 중 하나가 된다. 문헌연구와 논문 면접조사를 통해서 확인할 수 있는 것은 성교육강사를 포함해서 양성평등교육강사를 양성하는 곳이 셀 수 없을 만큼 많다는 점이다. 그 중 가장 큰 비중을 차지하는 곳은 여성단체이고, 지역사회교육협의회와 같은 사회교육기관에도 강사양성과정이 개설되어있다. 한국양성평등교육진흥원에는 전문인력양성과정으로 양성평등교육을 매우 세분화하여 전문강사를 양성하여 위촉하고 있으며 여성단체에서 교육을 받거나 여성단체에 소속된 강사들도 진흥원에 가서 다시 교육을 받아 강사위촉을 받기도 한다. 양성평등교육진흥원에서 전문강사 양성과정을 밟고 있는 사람들과 여성단체나 사회교육기관에서강사 양성과정을 받고 있는 사람들 모두 전공이나 활동경력이 매우 다양한데 이는 양성과정의 수강생을 모집할 때 연령이나 성별, 학력, 경력제한이 엄격하지 않기 때문이다.

배유경, 「여성주의 관점에서 본 한국 양성평등교육에 관한 연구」, 학위논문 (박사)-- 서울대학교 대학원 : 협동과정 여성학전공 2015. 2, 2015. 143p~144p

즉 양성평등교육강사로 입문하는 과정은 매우 개방적이며 하나의 일자리로 양성평등교육강사에 접근하는 경우도 적지 않다. 대부분의 양성기관은 수강생을 모집할 때 성별이나 연령, 학력제한을 따로 두고 있지 않다. 연구자는 20명의 연구참여자 면접 이외에 오랜 기간 양성평등교육진흥원에서 전문강사로 활동한 지인을 보조적으로 면접하였는데, 지인에 의하면 양성평등교육진흥원의 전문강사 보수교육에 참여한 전문강사의 내부구성은 매우 다양하며 보통 두 분야 이상의 (전문강사) 자격증을 취득한 사람이 많으며 실제로 양성평등교육현장에서는 교육내용을 분리하기가 어렵고 합쳐서 요구하는 경우도 종종 있다고 한다. 또 전문강사양성과정에 참여하는 공무원이나 교사는 인사고과에 반영되기도 하여 40대 남성들이 승진고과 때문에 자격증을 취득하는 경우도 있다고 한다. 보수교육을 통해 강의경험을 공유하는 것은 매우 유익한 경험하지만, 위촉강사의 관점이나 자질에 있어 차이가 크다는 점은 염려스럽다는 것이다.

위의 논문, 143p~144p

양성평등교육강사가 하나의 일자리로 자리매김되면서 다양한 경력을 가진 사람들을 끌어들이고 있는 가운데 한국양성평등교육진흥원 위촉강사로 6년 동안 활동한 지인은 진흥원 전문강사양성과정과 보수교육과정에 대해 몇 가지 질문을 던지고 있다. 그녀는 우선 진흥원 전문강사의 정체성이 무엇인가에 대해 질문할 필요가 있으며, 위촉강사라는 자격증이 무엇을 관리해줄 수 있는지에 대해서도 의문을 제기하였다. 그리고 자신이 참여했던 보수교육과정이 학부 여성학수업 정도의 수준이라고 평가하면서 전문강사는 시민들이 경험하는 사례를 해석해 줄 수 있는 능력을 필요로 하는데 학부 수업 수준으로는 부족하다고 보았다. 강사의 스펙트럼이 매우 넓다는 점은 다양한 활동경험을 교육에 반영할 수 있다는 점에서 장점이기도 하지만 양성평등교육의 기본이념과 원리, 교육내용을 어떻게 강사 자신의 것으로 만들 수 있는지의 문제에 봉착하게 되면 단점이기도 하다. 양성평등 교육강사는 한국양성평등교육진흥원이나 지방자치단체 여성정책연구기관, 여성단체, 사회교육기관 등 매우 다양한 기관이나 단체에서 위촉되거나 소속되어 있기 때문에 사실전문강사의 자질과 강의의 질을 관리하는 문제는 말처럼 간단하지가 않다.

배유경, 앞의 논문, 144p

최근 언론에 심심찮게 보도되고 있는 것은 이러한 예방교육들이 파행적으로 운영되는 경우가 종종 발생한다는 점이다. 직장 내 성희롱예방교육을 무료로 해 주겠다고 하면서 성희롱예방교육을 빙자해서 보험상품이나 건강상품 등을 판매하는 사례가 늘어나고 있는 것은 근로자 5인 이상 사업장은 연1회 이상 의무적으로 교육을 실시해야 된다는 규정은 있지만 교육내용이나 강사자격에 대해서는 특별한 언급이 없기 때문이다(서울경제 2014년 6월 2일). 최근 폭력예방교육의 의무대상이 확대되면서 교육의 수요가 확대되었고 그 결과 폭력예방교육 강사가 양산되고 교육주체도 다양화되면서 시장화의 우려를 낳고 있으며, 특히 성별불평등체계와 여성폭력에 대한 왜곡된 사회적 통념이 강한 한국사회에서 여성폭력문제는 어떠한 관점으로 누가 어떻게 다루느냐에 따라 매우 달라지는 문제라는 점(고미경, 2014:15)에서 더욱 염려스럽다.

위의 논문, 144p

전문강사의 자격과 관리문제는 양성평등교육이 상당한 수준 제도화되어있는 현 시점에서 매우 중요한 사안으로, 예를 들어 2013년 여성가족부 위탁사업으로 한국양성평등교육진흥원에 성폭력예방교육 중앙지원센터가 설치되고, 전국에 걸쳐 10개 지역지원기관을 선정하면서 예방교육사업에 투입하는 전문강사의 자격과 범위에 대해 한국양성평등교육진흥원과 여성단체 간 입장의 차이가 드러나기도 하였다.

위의 논문, 144p

여성단체들은 양성평등교육진흥원의 폭력예방교육전문강사과정 특강에서 한 법의학교수가 ‘야한 옷을 입으면 성폭행 당한다’고 발언한 내용에 대해 진흥원이 불분명하게 입장표명을 한 것과 관련하여 ‘여성폭력피해자 추모 및 여성폭력 근절을 위한 공동행동’ 명의로 2014년 5월 29일 성명서를 발표하였다. 성명서에는 진흥원이 성폭력의 본질을 왜곡한 강의를 방치하였고, 제대로 된 사과와 반성 없이 단지 다른 시각이라고 표현하였으며, 이러한 현상은 진흥원의 한계이자 여성가족부 성평등교육 정책의 한계를 드러내는 것이라고 평가하였다. 또한 여성가족부가 현장의 전문성을 가진 단체들을 배제한 채 폭력예방교육의 ‘전문성’을 진흥원 위촉강사에 한정한 것 역시 비판하고 있다(여성신문, 2014년 5월 29일자)

배유경, 앞의 논문, 145p

2. 구성원, 소통 중심

페미니스트 페다고지의 주요한 연구주제 중 하나가 강의자-학습자의 권력 관계와 상호작용에 대한 것이었다. 참여형, 토론형 수업이 원활하게 진행되기 위해서는 강의자와 학습자 간 그리고 학습자 내부의 상호존중이 이루어져야 하며 토론을 어떻게 이끌어갈 것인가에 대한 교수법도 함께 익혀나가야 할 것이다. 공공기관이나 학교, 기업에 파견되는 외부 강사들이나 학교 내에서 양성평등교육을 담당하는 보건교사, 성인권교육과정을 이수한 교원들, 그리고 성문화센터에서 일하는 강사들이 페미니스트 페다고지에 대한 공부가 따로 필요한 이유가 여기에 있다. 양성평등교육이 그동안 집체교육이나 방송교육 방식으로 이루어져 강의자와 학습자 간 상호작용이 부족하거나 배제되었다는 점은 매우 중요한 지점이다.

위의 논문, p.155.

양성평등교육은 교육내용의 특성상 소통이 중요한데 대중과의 소통을 위해서는 교육대상의 관심을 어떻게 이끌어낼 것인가를 고민해 보아야 한다. 의무교육은 해마다 비슷한 내용이 반복 되다 보니 특히 교육을 받는 사람들이 지루하고 진부하다고 생각하는 경향이 있다. 또한 의무교육에 강제적으로 동원된 경우에는 배우려는 열의가 낮은 경향이 있으므로 이들을 대상으로 교육 효과를 높이기 위해서는 어떤 교육방식이 더 효과적인가에 대한 고민이 필요하다. 공무원들이나 학생들, 일반 대중들에게 더 다가갈 수 있으려면 지금의 교육이 더 쉽고 재미있어야 한다. 그러기 위해서는 다양한 포맷이 필요하다. 특히 교육을 교육참가자 자신과 연결시킬 수 있는 내용으로 만들어야 한다.

배유경, 앞의 논문, p.155.

표준화된 강의안을 교정할 수 있는 능력은 단기간의 교육과정에서 매뉴얼화된 교육을 통해 획득하기는 어렵다. 그런 의미에서 여성학을 전공한 석·박사들을 강사들의 보수교육에 적극적으로 활용하는 것도 하나의 현실적인 방안이 될 수 있다. 양성평등교육은 몇 년 전부터 집합교육이나 방송강의를 지양하고 참여형, 토론형 수업으로 진화하고 있다. 하지만 참여형, 토론형 수업은 수업방식의 형식적인 측면만 바꾸는 것이 아니라 교육철학이나 교수자-학습자 간의 상호작용에 대한 보다 심층적인 이해를 필요로 하며, 이를 잘 다루고 있는 전문영역이 바로 페미니스트 페다고지이다.

위의 논문, p.155.

오늘날 양성평등교육 전문강사들에 대한 보수교육이나 심화교육에서 이러한 새로운 강의 방법에 대한 교육이 이루어지고 있지만, 주어진 몇 시간 안에 페미니스트 페다고지를 깊이 이해하는 데는 한계가 있다고 본다. 결론적으로 페미니스트 페다고지와 교육현장의 목소리를 접목시킨 교수법에 대한 연구가 더 많이 필요하고, 여성학 교육과정 안에서 페미니스트 페다고지와 대중교육 전문가를 훈련시키는 교과과정 개발이 절실하다.

배유경, 앞의 논문, 164p.

성인지 교육은 정책행위자들의 인식과 태도, 규범과 가치를 바꾸고 성 주류화를 이행할 수 있는 지식과 기술, 역량을 갖게 하는 데 도움이 된다. 그러나 성인지 교육에 대한 긴장과 갈등이 존재하며, 이를 3가지 저항으로 유형화하면 다음과 같다. 첫째, 오랜 규범이나 편견에서 벗어나 정책행위자 스스로 변화의 대상이 되는 것을 거부하고 성불평등을 부정하는 명시적 성 특정적인 저항, 둘째, 성평등은 자신의 업무나 역할과 무관하다고 여기며 성 주류화를 위한 역할과 책임을 갖기를 부정하는 내재적 성 중립적인 저항, 셋째, 충분한 제도적 지원이 부족한 상태에서 교육 실적이 더 우선시되고 성별영향평가 교육으로 제한되면서 기술화되고 탈정치화되는 제도적 저항이다.

이은아, 앞의 논문, p.33.

각각의 저항이 교육현장에서 서로 완전히 구분되는 것은 아니지만 저항을 유형화하여 분석함으로써 무엇이 개인과 조직의 변화를 어렵게 만들고 성 주류화 전략으로서 전환 가능성을 약화시키는지 분석하고자 하였다.

위의 논문, p.33.

그렇다면 성 주류화 전략으로서 성인지 교육의 대안과 방향은 무엇인가? 먼저 성인지 교육이 무엇이며 왜 필요한지 다시 처음의 질문으로 돌아가 성평등이 중요한 이슈이고 목표임을 확인하는 과정이 필요하다. 당장 눈앞의 성과나 효과를 보기 어렵더라도 성평등과 차별, 위계와 특권, 그리고 정책행위자의 역할과 관료조직에 대해 질문을 시작하는 것이 우선되어야 할 것이다. 물론 성 주류화를 위한 지식이나 기술 훈련도 필요하지만, 젠더와 성 주류화에 대한 이해 없이 도구들을 이행하게 된다면 그 효과는 제한적일 수밖에 없을 것이다. 성인지 교육을 둘러싼 긴장과 갈등을 드러내고, 그 변곡점을 찾아가는 과정이 변화의 시작이 될 수 있을 것이다.

이은아, 앞의 논문, p.34.

둘째, 성인지 교육을 위한 페다고지가 필요하며, 퍼거슨(Ferguson, 2019)의 제안처럼 페미니스트 페다고지는 성인지 교육을 위한 유용한 방법이 될 수 있다. 페미니스트 페다고지는 개인의 경험이나 감정 등 다양한 지식의 자료들을 통합하여 권력과 특권, 억압을 이해할 수 있도록 하며, 차이에 대한 인식과 비판적 사고를 통해 사회적 행동과 실천을 이끄는 것이다(Kimmel, 1999; Enns & Sinacore, 2005에서 재인용). 개인의 경험은 성평등과 젠더를 이해하는 데 중요한 자원과 지식이 될 수 있으며, 자신의 경험을 성찰하고 차이를 인식하며 더 나아가 차별과 특권에 대한 인식을 기반으로 변화의 주체가 될 수 있어야 한다. 그리고 이를 위해서 성인지 교육 자체에 대한 충분한 제도적 지원과 역량이 마련될 필요가 있다.

위의 논문, p.34.

셋째, 성인지 교육은 정책행위자 개인을 넘어서 조직과 제도의 정치적 맥락과 문화에 대한 이해와 관심을 가져야 한다. 그리고 성 주류화는 몇몇 개인의 역할과 책임이 아니라 정책 이행 과정에 참여하는 모두의 역할과 책임이 되어야 하며, 더 나아가 젠더 거버넌스를 위한 성인지 교육 기회도 확대되어야 할 것이다.

위의 논문, p.34.

3. 해외사례 중심

주요국가 중에 대표적인 성평등정책 추진체계의 모델[주로 세계 성격차지수(Gender GapIndex)에서 상위국가들이 대상으로 분류되고 있는 국가들의 관련 부처의 형태, 조직, 주요 역할과 업무 등에 대해 그 사례를 소개하고자 한다.

가. 영국

영국은 1997년 5월 여성에 대한 이슈를 정부 차원에서 중요하게 여겨 여성과 평등부장관(Minister for Women and Equality)직을 창설하였고 2007년 정부에 새로운 부서인 성평등국(the Government Equalities Office, GEO)을 독립적인 기구로 설립하였다. 현재 영국은 여성장관(Minister of Women)과 평등장관(Minister of Equality)이 각각 여성, 성적지향과 트랜스젠더 평등 관련 정책을 담당하는 동시에 범정부적 평등 정책과 입법을 주도하고 있다. 또한 이 부처에서는 여성이 직장에서 개인의 역량과 기술에 맞는 경제적 혜택 제공, 양성 간 임금격차 해소, 임금 자료 제출 및 규제, 여성경력개발지원, 여성 차별사례 보고발표, 성소수자 차별 규제, 여성노동시장 참여 지원 등을 담당하고 있다. 영국의 성평등정책 추진체계는 크게 성평등국(GEO)과 평등·인권위원회( Equalities andHuman Rights Commission, EHRC)로 구성된다.

성평등국(GEO)은 여성, 성소수자 등의 평등의 문제, 정책을 추진하며 이와 관련한 국가전략수립 및 입법활동을 지원한다. 또한, UN의 여성에 대한 모든 형태의 차별철폐에 관한 협약(Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination, CEDAW)에 따라 영국 선거공약의 이행을 감독하고 촉진하고 있다. 한편, 2007년 설립된 평등·인권위원회(EHRC)는 이전의 인종평등위원회(the Commission for Racial Equality, CRE), 장애인권한위원회(the Disability Rights Commission, DRC), 평등기회위원회(the EqualOpportunities Commission, EOC)를 통폐합하여 국민의 평등성과 다양성을 증진하고 불법적인 차별을 제거하기 위한 독립적인 권한을 가진다.

EHRC는 개인, 고용주 그리고 모든 조직에 대한 다양한 사례에 대해 법적 관계정리, 자문, 가이드라인을 제공해줌으로써 인권침해, 불공정 이슈 등을 해소하는 역할을 수행하고 인권과 평등 관련 정책과 갈등을 파악하여 연구하고 분석한다. 각 연방국가에 대해 국가와 사회의 공정성개선 여부를 평가하고 성평등을 포함 소수자 평등수준을 점검하고 평가하는 연구를 수행하고 있다. 예컨대, 잉글랜드에서 54,000명의 임신·출산 여성의 직장에서의 경험에 대한 설문조사를 통해 문제점과 개선방안에 대한 보고서를 발간한 적이 있다. 그리고 EHRC는 국가와 사회의 평등과 인권 수준을 평가하고 관련 정책과 제도의 효과성을 점검하고 평가하는 역할을 한다.

나. 프랑스

프랑스 성평등정책 추진 부처는 성평등·다양성·기회균등부(Ministry for Gender Equality,Diversity and Equal Opportunities)이다. 주요 업무는 크게 여성과 남성의 평등, 다양성(LGBT, 레즈비언·게이·양성애자·트랜스젠더) 및 기회 균등(차별금지)으로 구성되어 있다.

구체적으로 첫째, 여성과 남성의 평등(Égalité Entre Les Femmes et Les Hommes)업무는 젠더기반 성폭력 예방 및 근절, 여성의 직업적 평등과 경제적 자율성, 건강·사회·정치적 권리에 대한 접근, 청소년 평등문화, 미디어·문화 및 스포츠에서 여성 참여, 영토 내 여성과 남성 평등, 페미니스트 외교를 중심으로 하고 있다.

둘째, 다양성 즉, LGBT+(레즈비언·게이·양성애자·트랜스젠더 등)는 일반 대중의 인식 제고, 협회 및 개인 지원, LGBT+ 사람들의 사생활 및 가족생활에 대한 권리를 인식하고 접근 가능, LGBT+ 사람들의 건강 접근성 제고, 차별·폭력 및 반LGBT+ 증오 대응, 편견감소 및 통합교육, 포괄적인 스포츠 연계, LGBT+ 권리 및 국제 관계 등의 업무를 담당하고 있다.

셋째, 차별반대(Lutte Contre Les Discriminations)업무는 정치적, 경제적 측면에서 평등한 기회를 위한 정책 모니터링을 개발하고 사회, 교육 및 문화, 고용, 건강 분야에서의 차별을 철폐하기 위한 조치를 촉진하며, 인종차별·반유대주의 및 반 LGBT 대응을 위한 부처간 협의, 그리고 권리수호단 운영 등이다. 그 밖의 프랑스 성평등정책 추진기구로는 양성평등고등위원회, 양성직업평등고등위원회, 폭력희생 여성보호와 여성인권침해에 관한 부처간 협의회, 여권가족정보센터 등이 있다.

다. 독일

독일은 현재 성평등부가 독립된 부처로 존재하지 않고 가족·노인·여성·청소년부에서 성평등정책을 추진하고 있다. 연방 가족·노인·여성·청소년부의 성평등정책 관련 역할은 양성평등 정책만을 독립적으로 다루는 부처가 아니고 가족, 노인, 평등, 청소년과 관련된 정책과 문제를 통합적으로 다루고 있다. 또한, 부처에는 6개의 국이 있는데, 중앙국·참여정치국, 가족국, 인구변동·노인·복지사업국, 평등국, 유아와 청소년국이 있다.

이중 평등국은 2개의 부와 9개의 과로 이루어져 있으며 공적 서비스를 위한 평등법, 특수 분야의 여성고용상황, 폭력으로부터 여성보호, 유럽과 국제적인 평등법, 분배와 미디어, 공정한 소득전망, 임신갈등법, 성교육, 여성침해, 원치 않는 무자녀(난임, 불임 커플 등)의 의료적 지원, 재생산 의료, 여성건강, 청년, 남성들의 평등정책 등을 다루고 있다.

구체적인 권한과 기능은 다음과 같다. 첫째, 연방 가족·노인·여성·청소년부는 양성평등과 관련한 정책형성과 집행에 대해 독립적인 관할권과 책임을 갖고 있고, 연방정부의 평등 관련 정책형성과 법률의 발의권, 발언권, 연기권을 가지고 있다. 둘째, 연방 부처들의 성평등 관련 정책을 관할하고 조종하는 주무부처로서 사회적 이슈에 대해 연방의 다른 부처들과 함께 연구그룹이나 TF 등의 프로그램을 추진한다.

예컨대, 2014년 18대 입법회기에서 트랜스젠더와 인터젠더들의 특수한 상황에 대한 ‘트랜스젠더와 인터젠더1 연방 부처들 간의 연구그룹’을 설립하여 법률의 수정, 상담과 계몽, 예방조치 등을 강구한 바 있다. 셋째, 독일의 양성평등 실태와 문제점을 파악하고 평등정책 재평가, 검토, 법개선 과제에 대한 보고서를 간행하였다.

넷째, 노동, 가족, 사회, 정치에서 성평등과 여성 및 이주배경, 장애를 가지고 있는 남녀에 대한 폭력 대응 프로그램과 이니셔티브를 발전시킨다.

다섯째, 남녀 성역할 고정관념을 극복하기 위해 청년과 남성들을 위한 직업선택과 가정 돌봄역할을 위한 프로그램을 추진하고 있다.

여섯째, 빈곤 또는 갈등상황에 처한 임산부를 돕고, ‘건강 계몽을 위한 임신·출산연방센터’의 협조로 임신갈등에 대한 해결과 지원의 법적 임무를 수행한다. 또한, 무자녀 커플(불임 및 난임 커플)에게 의료적 치료를 제공하고 재정을 지원하고 있다.

라. 미국

바이든 행정부 출범 이후, 기존 성평등추진체계를 보완하고자 백악관에 성평등정책위원회(White House Council on Gender Equality)를 설립하여 경제 정책, 건강 관리, 인종 정의, 젠더기반 폭력, 외교 정책과 같은 여성과 소녀에게 영향을 미치는 정부 정책을 지도하고 조정하도록 하였다.

해리스 부통령은 백악관 성평등정책위원회에 대해 “여성들이 직면한 문제를 해결하고, 보다 평등하고 공정한 국가를 만들기 위해 지식과 경험이 풍부한 공무원들과 협력하기를기대한다.”며 “평등정책위원회는 미국이 성평등에 더욱 가까워지고 경제·사회에 여성을 완전히 포함함으로써 국가를 더 잘 재건하는 데 중요한 역할을 할 것”이라고 언급한 바 있다. 이러한 바이든 행정부의 성평등정책위원회는 과거 오바마 정부의 여성과 소녀위원회(WhiteHouse Council on Women and Girls, CWG)를 확대·계승하고 있다.

과거 오바마-바이든 정부는 연방정부가 동등한 급여, 유급 가족 휴가 및 빈곤과 같은 문제를 효과적으로 해결하기 위해 백악관의 여성과 소녀위원회를 만든 바 있기 때문이다. 지난 2021년 3월 8일 국제여성의 날에 바이든 대통령은 행정명령에 따라 정부기관 간 젠더평등 제고 노력을 조정할 백악관 성평등정책위원회를 신설하였고, 관련 행정명령에 따르면 동위원회는 국무부, 재무부, 상무부 등 주요 정부 기관 등과의 정책 조율 등을 담당하고 있다. 성평등정책위원회의 첫 번째 행정명령은 여성, 특히 흑인과 라틴계 여성이 코로나19로 인해 어려움을 겪고 있는 이 시기에, 연방정부 전체에서 성평등을 보장하는 것을 목표로 한다.

다음으로, 성평등정책위원회는 성폭력을 포함한 구조적 편견과 차별(systemic bias anddiscrimination)에 맞서 싸우는 임무를 맡는다. 여기에는 여성의 노동 참여를 가로막는 구조적 장벽, 임금 및 부의 격차, 보육 지원 등의 광범위한 문제가 포함되어 있다. 마지막으로, 의료복지, 고위직 등 리더십에서의 평등한 기회 보장, 외교를 통한 전 세계의 양성평등 촉진 등 역시 위원회의 임무에 포함된다. 백악관의 발표에 따르면 성평등정책위원회의 공동의장들은 성별과 관련된 사안을 다루기 위한 범정부 전략과 함께 프로그램 및 예산 계획, 그리고 진행 상황을 평가하는 연례 보고서를 대통령에게 제출해야 한다. 그리고 성폭력 예방 및 대응을 위해 대통령 특별보좌관과 성폭력 관련 자문위원들을 위원회에 배치하고 있다. 또한, 비영리 및 지역사회 기관, 주 정부와 지역정부 당국, 부족 국가, 외국 정부 등과 다자간 협력을 추구하도록 하고 있다.

마. 시사점

성평등정책을 우리보다 앞서 추진했던 국가들의 경우는 여전히 성평등정책 주무부처를 주요 정부기구로 운영하고 유지하는 경우가 많다. 다만 주요 국가들에서 성평등정책을 담당하고 있는 부처, 국 또는 실 등과 기관은 관련 국가의 정치체제, 복지국가 유형, 조직구성이나 형태 등에 따라 다르며 그 관할 업무도 차이가 있다. 각 국가의 사례를 살펴보면, 영국과 캐나다, 스웨덴은 여성과 평등부, 성평등부를 여전히 운영하고 있으며, 프랑스는 성평등·다양성·기회균등부를 운영하고 있다. 독일, 일본, 네덜란드와 같은 국가들에서는 가족·여성·아동부 미국은 글로벌이슈 사무국과 백악관 차원의 성평등정책위원회를 통해 성평등정책을 추진하고 있다. 이처럼 주요 국가들의 사례를 정리하면 다음과 같은 시사점이 있다.

첫째, 성평등정책 추진을위한 정부체계는 성평등정책을 담당하는 정부부처(성평등부, 여성평등부, 평등·다양성·기회균등부 등)와 함께 평등과 성차별을 감시·구제하는 기구나 또는 인권위원회 등이 공존하고 있다. 이를 바탕으로 각 기구가 독립적인 권한과 사업을 가지고 사법기관, 정부위원회, 연방, 지방자치단체 등의 조직체계와 정부기구가 병합하여 성평등 및 차별시정 정책을 통합적으로 추진, 시행하고 있다.

둘째, 성평등 정책을 담당하는 형태로는 각 국가의 행정체계, 정치체제, 주요 업무, 해당 시기 주요 사회문제에 따라 변화하지만 실제로 실(Office)이나 국(Bureau)의 형태이더라도 입법권, 발의권을 가지고 있는 등 그 권한이나 사무 등을 부처와 같은 수준으로 담보하고 있으며 정책실행을 총괄하고 있다.

셋째, 정부 내 여성발전을 위한 체계는 단순히 성평등 부처뿐만이 아니라 부처 간 기구(Task Force, 워킹그룹, 위원회 등 유사한 기구), 여러 이해관계자가 참여하는 자문기구, 자문위원회, 성평등 옴부즈만, 성평등 의회위원회 등으로 구성되며 세부적으로 통합적으로 성평등 정책이 추진되고 시행되는 체계를 갖추고 있다는 점이다.

Ⅳ. 우리나라 성평등 추진체계 현황과 향후 과제

2021년 12월 기준, 여성가족부 폐지를 요구하는 청와대 국민 청원이 1,500건 이상이 검색되며 제20대 대통령 선거운동이 진행되는 과정에 여가부 재편, 성평등 기구의 변화 등이 이슈로 제기되고 있다. 앞에서 살펴본 바와 같이, 2010년 이후 여성가족부 폐지, 재편에 대한 논의는 국회와 정부에서는 본격적으로 제기되지 않고 있다.

다만, 최근 불거진 성별 갈등 과정에서 논쟁이 벌어지고 있지만, 여성부 설립 이후 20년간 여성정책과 성평등 정책의 추진, 효과에 대한 평가와 함께 여성가족부라는 정부조직 개편 및 그 역할과 위상 정립이라는 본래 의도와 취지에 맞는 접근이 필요한 시점이다.

현재 우리나라 성평등정책추진체계는 정부 부처로 여성가족부와 8개 정부부처(교육부, 고용노동부, 법무부, 문화체육관광부, 보건복지부, 국방부, 대검찰청, 경찰청)에 양성평등정책담당관이 하부조직으로 설치되어 있는 병합형으로 볼 수 있다. 그동안 우리나라 성평등정책추진체계 강화의 필요성과 변화 방향에 대해서는 여성가족부 기능 강화, 양성평등정책담당관제도 실질화 및 강화, 병합형 성평등 정책 추진체계의 구축 및 실효성 강화가 제기되어 왔다. 이를 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

1. 성평등추진체계로서 여성가족부의 기능 확대, 강화와 명칭 변경

성평등정책을 “정책 입안과 일상적으로 관련된 행위자들이 성평등 관점을 모든 수준 및 모든단계에서 모든 정책에 통합할 수 있도록 정책과정을 (재)조직화하고 개선하고, 발전시키고 평가하는 것”이라고 정의할 때 동일한 권한을 갖는 행정조직으로서의 역할과 기능을 확보해야 한다는 것이다. 이처럼 현 행정조직의 한계는 국가 성평등정책이 효과적으로 추진되고 있다고 보기 어렵고 그에 맞는 권한과 조직을 갖추지 못하고 있다는 지적이 있다.

이를 개선하기 위해서는 한국의 행정시스템에서 여성가족부라는 정부 조직의 형태로 성평등 정책 추진이 가능할 수 있는가라는 근본적인 질문이 필요하며 이를 담보할 수 있는 조직구조 마련, 권한과 업무의 재편 등이 요구된다. 따라서 여성가족부의 기능을 확대·강화하는 방안으로 성차별 시정정책 추진·강화, 가족·아동·청소년 업무의 통합과 연계 등을 통해 고유한 정책 영역을 확보하고 권한과 조직, 예산 등을강화할 필요가 있다는 의견이 있다.

지금까지 성평등을 위한 핵심 업무인 성차별시정정책이 부재하여 여성가족부는 ‘성평등부’가 아닌 ‘여성가족부’에 머물러 있는 만큼 여성가족부의 직무에 성차별시정정책 사무를 포함시켜 이와 관련한 정부 조직과 사무, 권한 등을 검토하고 조정할 필요가 있다. 성차별은 노동시장의 성별화된 구조에서부터 사회구조적인 여성의 저대표성 문제에 이르기까지 다양한 영역에서 다양한 방식으로 나타나고 있다. 이에 대한 시정이 성평등 관점에서 통합적으로 추진되어야 함에도 분절적이고 협소하게 이루어지고 있어 성평등부로서의 본연의 기능을 수행하고 있다고 보기 어렵기 때문이다.

한편, 현행 “여성가족부” 명칭이 여성만을 위한 부처로 인식된다는 지적이 있어 이를 “성평등부” 또는 “양성평등부”로 변경하자는 논의가 있다. 앞에서 본 바와 같이 여성가족부 업무는  정부의 다른 부처와 달리 ‘기능’이 아닌 여성·아동·청소년이라는 ‘대상’별로 조직되어 있다. 이러한 대상별 구성은 기능별로 조직되어 있는 다른 행정조직과 구조적으로 업무 범위 등에서 충돌·중복 발생이 불가피한 문제가 있다. 따라서 명칭 변경의 문제는 성평등 추진, 성주류화, 다양성 등을 포괄하면서 이를 핵심업무로 하여 사회 다양한 영역에서의 기능별 추진 방식으로재편하자는 의견으로 볼 수 있으므로 향후 보다 면밀한 검토가 필요하다.

바. 양성평등정책담당관 제도의 실질화 및 기능 강화

현재, 「양성평등기본법」에 따라 양성평등정책에 관한 중요사항을 심의·조정하기 위하여 국무총리 소속으로 양성평등위원회를 설치·운영하고 있다. 양성평등위원회는 ➀ 기본계획 및 시행계획에 관한 사항, ➁ 시행계획 등 양성평등정책 추진실적 점검에 관한 사항, ➂ 양성평등정책 관련 사업의 조정 및 협력에 관한 사항, ➃ 양성평등정책의 평가 및 제도 개선 등 성 주류화에 관한 사항, ➄ 국가성평등지수에 관한 사항, ➅ 유엔여성차별철폐협약 등 대한민국이 체결한 여성 관련 국제조약 이행 점검에 관한 사항, ➆ 여성, 평화와 안보에 관한 유엔 안전보장이사회 결의 제1325호에 따라 수립한 국가행동계획의 이행 평가 및 개선방안에 관한 사항 등을 심의·조정한다. 이중 성희롱·성폭력 근절 총괄 및 정책의 양성평등 관점 반영과 성주류화 시행에 관해서는 양성평등정책담당관이 수행하고 있는데 구체적인 기능 및 주요 역할은 다음 표와 같다.

명칭	주요기능	주요역할
양성평등정책담당관	1. 소관 분야 성희롱· 성폭력 근절 총괄	⦁영역별 성희롱･성폭력 근절 대책 수립･시행 ⦁성희롱･성폭력 관련 정책 개발 및 제도개선 ⦁성희롱･성폭력 관련 실태조사 및 현장점검 ⦁성희롱･성폭력 예방교육에 관한 사항 ⦁성희롱･성폭력 재발방지 대책 수립 ⦁성희롱･성폭력 예방 및 법･제도 개선 등 ⦁양성평등 및 성희롱･성폭력 관련 대내외 협의 및 일괄･조정 등
	2. 정책의 양성평등 관점 반영(성주류화)	⦁소관 분야 양성평등 정책 수립 및 이행관리 ⦁양성평등 관련 자문위원회 운영 ⦁소관 분야 성인지 관점 정책 과제 발굴 ⦁성별영향분석평가, 성인지예산, 성별분리통계 등 성주류화 제도 운영 및 지원 ⦁성차별 모니터링 및 개선 ⦁양성평등한 조직문화 개선(성인지 교육 등) ⦁승진･채용상 성차별 개선

한편, 각 부처의 직제시행규칙상의 양성평등정책담당관의 직무 범위는 부처 내 성평등 관련 정책의 수립과 총괄, 성차별 개선, 성주류화 강화, 성희롱･성폭력 방지 정책의 수립･점검 및 교육, 그리고 부와 그 소속기관 및 산하단체 내 성평등문화 확산, 성인지 교육, 성희롱･성폭력 발생에 대한 조치 및 예방 등이다. 이러한 양성평등위원회, 양성평등정책담당관 등 성평등정책 추진체계 문제점으로는 다음과 같은 내용이 지적되고 있다.

우선, 국무총리 소속인 양성평등위원회는 형식적으로 운영되고 있다는 점이다. 양성평등위원회는 국가 성평등 관련 정책의 총괄·조정을 위한 민관 거버넌스로서의 기능을 수행하고 있다고 보기 어려우며 양성평등정책 기본계획 및 시행계획 등에 관한 심의 기구로서의 역할 이상을 넘지 않고 있다는 지적이다.

또한, 양성평등정책담당관은 “해당 부처의 전문적이고 독립적인 양성평등정책 추진과 부처 내 양성평등 정책 기획 및 감독자로서의 역할 수행”할 것이 요구되지만 그에 걸맞는 위상과 역할을 갖추지 못하고 있다. 따라서 여가부 재편에 조응하면서 그 역할과 위상이 달라지겠지만 정부부처간 성평등 정책추진을 조율하고, 전문성과 독립성을 토대로 부처 내 성평등정책 추진체계 및 성희롱․성폭력 근절 컨트롤타워로서 기능할 것이 요구된다.

‘(가칭)성차별고용시정위원회’ 설립과 성평등추진체계의 강화성평등추진체계로서 여성가족부 기능 강화와 함께 성평등 관련 정책의 총괄·조정 강화 및 성차별 시정업무를 위한 (가칭)성차별고용시정위원회 설치 및 강화가 필요하다는 주장이 있다.

우선, 저출산고령사회위원회 등의 경험에서 알 수 있듯이 현재 양성평등위원회는 정부 부처의 위상과 역할에 있어서, 지금의 형태로는 정책의 총괄·조정에 한계가 있을 수밖에 없다. 따라서 여성가족부를 성평등 컨트롤타워로 두고 성차별고용 시정, 구제업무를 위한 성평등추진체계의 강화를 함께 추진하는 것이 필요할 것이다. 이를 위해 무엇보다 정부 차원의 성평등정책 추진기구라는 위상과 역할에 걸맞게 여성가족부와 양성평등위원회 등에 고유한 업무와 실질적 권한, 추진, 시행을 위한 능력을 갖추는 것을 전제로 하여 ‘(가칭)성차별고용시정위원회’ 설립이 필요하다.

‘(가칭)성차별고용시정위원회’ 설립을 위해서 ① 국가인권위원회 차원의 차별시정업무의 성평등기구로의 이관, ② 부총리급 위상강화, ③ 행정기구로서 (가칭) 성차별고용시정위원회 설치(방송통신위원회, 또는 국민권익위원회 등과 같은), ④ 통합적 성평등 추진체계로서 여성가족부+양성평등담당관제도 실질화·강화+(가칭)성차별고용시정위원회 설치 등을 구체적인 개선안으로 제안할 수 있다. 보다 강화된 성평등 추진체계로서 독립적인 ‘(가칭)성차별고용시정위원회’를 설치하여 각 부처별 추진체계를 통합, 강화하고 차별시정업무 및 구제절차를 ‘(가칭)성차별고용시정위원회’에서 전담하도록 하는 것이다.

이를 위해서는 현재의 여성가족부, 양성평등위원회와의 관계,현재 차별시정업무를 하고 있는 국가인권위원회와의 관계, 위상, 역할 정립 등에 관해 정부부처, 조직, 권한, 업무 등에 대한 면밀한 검토하에 보완·발전방안이 연계될 필요가 있다.

국회입법조사처, 「성평등 추진체계의 국내외 현황과 과제」, 2021.12.28., pp.4~15.

Ⅳ. 결론

성인지 교육은 사람을 전인적으로 바꾸지 못한다면 제도를 거부할 수 없게 만들어야 한다는 말처럼, 성평등 교육과 인사, 성과관련 제도를 접목하여 구축하되 공무원들이 성주류화 전략을 위한 성평등 교육에 흥미와 관심을 이끌 수 있도록 유도해나가야 할 것이다. 또한, 성평등이 무엇인지에 대한 답을 내릴 수 있도록 지속적인 관심 및 사회적 합의가 이끌어나가야 한다.

이은아, 「공무원 성인지 교육 ‘의무화’의 의미와 과제」, 『한국여성학(Journal of Korean Women＇s Studies)』 Vol.37 No.3 [2021], 2021, p.83.

성인지 교육은 성평등 사회를 위한 공무원의 역할과 역량 강화를 위한 교육이며, 이를 위해 성평등 개념과 목표를 구체화하고 법적 근거를 명확히 해야 할 것이다. 교육현장에서의 저항과 젠더 피로의 의미를 이해하고, 페미니스트 페다고지의 필요성을 강조하였다. 페미니스트 페다고지는 성찰에 기반해 성차를 사유하고 권력 구조의 변화를 지향한다.

위의 논문, p.83.

그러나 아직 공공영역의 성인지 교육을 위한 페미니스트 페다고지 연구는 부족한 편이다. 주류의 전환을 위해서 정책행위자 뿐 아니라 관료제 전반의 변화가 필요함을 밝혔다. 성인지 교육은 성평등 정책 추진을 위한 별도의 부가 교육이 필요하며 동시에 주류의 전환을 위하여 모든 공공교육에 젠더 관점이 통합되어야 한다. 끝으로 젠더 전문 지식은 개인의 역량에 의존하기보다는 전문교육 영역(field)으로 발전해야 하며 젠더 전문가 역량 개발을 위한 교육모델 개발과 충분한 지원이 필요하다.

이은아, 앞의 논문, p.83.

그리고 학습대상자인 기성세대의 저항을 극복하기 위할 뿐만 아니라, 성평등과 연계하는 정책을 꾸리기 위한 관점에서 장애인, 다문화가정, 소수자와 같은 다양성에 대한 융통성 및 상호교차성을 갖도록 하는 교육 방안이 필요하다.

배유경, 앞의 논문, p.108~p.111.

1. 공공부문의 찾아가는 예방교육 확대

최근 정부와 공공기관의 양성평등교육에서 눈에 띄는 변화는 찾아가는 시민교육이 확대되고 있다는 점이다. 가장 대표적인 찾아가는 예방교육으로 2013년 여성가족부의 위탁사업으로 진행된 성폭력예방교육을 꼽을 수 있다. 여성가족부는 2013년을 성폭력 예방교육의 원년으로 선포하면서 양성평등교육진흥원에 중앙지원센터를 설치하고 전국에 10개의 지역지원기관을 선정하였다. 양성평등교육진흥원에서 특별위촉된 강사들은 해당 지역에서 지역지원기관을 통해 그동안 의무교육대상에서 소외되었던 주부, 소상공인 등을 방문하여 교육하였고, 교육실적과 평가는 지역지원기관을 거쳐 중앙지원센터에 보고되었다. 2013년에 전국적으로 실시된 성폭력예방교육의 운영방식과 쟁점에 대해서는 6장에서 다시 자세하게 살펴볼 것이다.

위의 논문, p.108~p.111.

서울시도 2013년 서울시여성가족재단을 거점으로 하여 7만명을 대상으로 찾아가는 폭력예방교육을 실시하였다. 초중고여학생과 성인여성을 대상으로 ‘여성폭력제로아카데미’를 운영하고, 경찰지구대, 공기업, 군부대, 녹색어머니회, 학교보안관 등을 찾아가 폭력예방교육을 실시하였다. 또한 그동안 교육의 사각지대에 있었던 각종 학원도 대상에 포함시켰다. 찾아가는 시민대상 교육은 폭력예방교육에 편중된 특징을 보이며, 다양한 교육대상이 포함되어있어 교육대상별 교육내용의 전문화가 요구되고 있다.

위의 논문, p.108~p.111.

뿐만 아니라 최근 지방자치단체들은 성폭력예방교육뿐 아니라 지역주민 또는 지역지도자들을 대상으로 성인지교육 또는 양성평등교육을 실시하고 있다. 이 경우 지방자치단체에 속한 성평등교육기관을 통해 교육을 진행하는 경우와 지방자치단체에서 자체적으로 운영하는 경우, 그리고 지역의 여성단체가 교육사업에 파트너로 참여하여 기획부터 교육까지 전 과정을 수행하는 경우도 있다.

배유경, 앞의 논문, p.108~p.111.

시군에 평가지표로 넣어놔서 시민대상 양성평등교육을 하도록 하고 있어요.

그런데 일반시민을 모으기가 힘드니까 통반장, 새마을지도자 이런 지역사회지도자라 일컬어지는 분들을 대상으로, 시군 여성가족과 담당자들이 이거를 연구원에 의뢰하기도 하고, 강사초청을 받아서 자체적으로 수립을 해서 꾸려서 하기도 해요.(중략) 경기도성평등조례가 있는데 거기에 몇 조였더라, 시민들과 관련해서 언급들이 있어요. 거기에 근거해서 하고 있죠. 몇 년 전에 추가가 됐죠. 2년 전인가(사례20).

위의 논문, p.108~p.111.

사례20의 사례를 보면 지방자치단체마다 차이는 있겠지만 정부합동평가지표나 지방자치단체의 조례에 근거하여 시민대상 교육이 확대되고 있음을 확인할 수 있다. 이와 같이 공공기관과 지방자치단체에서 폭력예방교육과 양성평등의식교육 등 시민을 대상으로 찾아가는 교육을 실시하는 것은 최근의 움직임으로 그동안 학교와 공공기관에 집중되어있던 예방교육과 의식교육이 점차 전 사회구성원을 대상으로 하는 교육으로 확장되고 있다는 점에서는 반가운 일이지만 이것이 지방자치단체의 실적을 위한 교육이 되지 않기 위해서는 교육의 내실화가 필요하다고 본다.

위의 논문, p.108~p.111.

예방교육과 관련하여 가장 최근의 움직임은 통합예방교육의 도입과 확산이다. 성희롱·성매매·성폭력·가정폭력이 순차적으로 예방교육이 의무화되고 교육대상의 범위가 확대되면서 통합적인 관점을 가진 교육의 필요성이 제기되었기 때문이다. 통합교육과 관련하여 2014년 2월부터 개정된 여성발전기본법의 시행에 의거해 그동안 초중고에서만 실시 가능했던 통합된 폭력예방교육을 국가와 지방자치단체에서도 실시할 수 있게 되었다.86) 여성가족부는 2014년을 예방교육의 품질관리 원년으로 삼고 통합교육의 실적을 보다 세밀하게 관리하겠다고 밝히고 있으나, 이러한 통합교육이 본래의 목적인 통합적 관점의 교육에 얼마나 강조점을 두는지, 더 나아가 통합적 관점에 대해 어떻게 접근하고 있는가에 대한 심층적인 논의가 필요하다.

배유경, 앞의 논문, p.108~p.111.

2. 성교육과 폭력예방교육의 제도적 한계

초증고등학교의 양성평등교육은 의무교육시간이 정해져 있는 성교육이나 폭력예방교육을 포함하여 교육내용이 매우 다양하며 재량활동시간에 수업이 주로 이루어지면서 보조적인 교육과정의 형태로 자리 잡고 있다. 또한 가정이나 사회, 윤리 과목과 같은 기존 교과과목에도 성평등과 성역할에 대한 내용이 부분적으로 흡수되어 있기 때문에이러한 특성을 고려하면서 교육내용과 교육방법을 고민해야 한다. 불안정한 형태로 자리 잡고 있는 양성평등교육의 교육효과를 증대시키기 위해서는 많은 세부적인 고민들이 필요하며 이것은 성교육과 폭력예방교육 위주로 진행되고 있는 학교 양성평등교육의 제도적 한계를 극복하기 위한 노력이기도 하다.

위의 논문, p.108~p.111.

양성평등교육을 기존 교육과정과 어떻게 조화롭게 배치하는가의 문제를 더 고민해볼 필요가 있다. 무엇보다도 양성평등교육의 스펙트럼이 넓고, 성교육이나 폭력예방교육은 법적 근거를 가지고 의무화되어있어 권고하는 시간을 채워야하는 부담이 있다.

위의 논문, p.108~p.111.

하지만 학교에서 다양한 양성평등교육을 담당하는 교사는 주로 보건교사이며, 성교육이나 폭력예방교육의 의무시간을 준수하려다 보니 양성평등교육은 주로 성교육과 폭력예방교육에 편중되어 운영되고 있는 실정이다. 다양한 교육내용의 뒤섞임 속에서 이를 통합하려는 움직임이 나타나고 있는데, 그 중 하나가 성인지적 인권통합교육의 등장이다. 성인권교육은 여성가족부에 의해 2011년에 도입되었고, 양성평등교육진흥원은 2012년 교원대상 교육과정에 성인권교육과정을 개설하였다. 이것은 폭력예방교육에서 통합교육의 등장과 유사한 맥락이라고 볼 수 있다. 성인권교육이 기존의 성교육과 폭력예방교육, 의식향상교육을 대체하게 될 지는 두고 보아야 할 것이며, 무엇보다도 중요한 것은 교육단계별로 젠더관점이 통합된 교육안이 개발되어야 하며89), 학교에서 교육시수를 어떻게 확보하고 어떤 방식으로 운영하느냐에 성패가 달려 있다고 볼 수 있다.

배유경, 앞의 논문, p.108~p.111.

하지만 무엇보다도 근본적으로 던져야 할 질문은 양성평등교육을 어떤 관점에서 접근해야하는가이다. 이 질문은 교육과정이나 교육내용을 설계하는데 있어 핵심요소를무엇으로 구성할 것인가의 문제와 연결된다. 지금까지의 성교육이나 폭력예방교육은주로 임신과 출산, 성폭력 범죄와 같은 문제위주의 접근으로 진행되어왔으며, 성인지관점에 입각한 젠더권력관계에 대한 깊이 있는 통찰은 부족하였다고 보아야 할 것이다. 최근 가시화되고 있는 ‘성인권교육’은 성인지 관점을 가진 인권교육이라고 표방하고 있지만, 성인권교육의 확대가 지금의 학교 양성평등교육의 제도적 한계를 극복할수 있을지는 미지수이다. 각각의 폭력예방교육이 가지고 있는 고유한 특성과 그 저변에 깔려 있는 사회구조적인 젠더권력문제에 대한 통찰력 있는 접근이 얼마나 조화롭게 구성되느냐에 따라 교육의 성패가 좌우된다고 볼 수 있다.

위의 논문, p.108~p.111.

공공기관은 성희롱예방교육의 의무화를 시작으로 각종 예방교육이 점차 의무교육으로 확대되고 있는 추세이고 최근에는 통합예방교육의 등장으로 이어지고 있다. 초중등학교의 경우는 양성평등교육을 실제로 담당하고 있는 보건교사와 외부교육기관인 청소년성문화센터를 중심으로 교육시간의 확보와 교육방법, 교육내용 등을 살펴보았다.

위의 논문, p.108~p.111.

최근에 나온 보고서에 의하면 교육부는 양성평등교육 추진과 관련하여 기존에는 한 부서에서 총괄하던 방식을 부서별로 추진하는 방식으로 변경함으로써 양성평등교육의 계획수립과 운영이 약화되는 것은 아닌지 우려를 낳게 한다. 여성가족부의 경우도 한국양성평등 교육진훙원을 통해서 교원을 대상으로 하는 양성평등교육과정의 운영과 찾아가는 폭력예방교육에 주력함으로써 현재 학교교육현장에서 실시되고 있는 양성평등교육의 내실화를 기하는데 많은 한계를 지니고 있다. 현재 운영 중인 교육의 제도적 한계를 극복하기 위하여 도입한 성인권교육이 본래의 목적에 충실한 교육이 되기 위해서는 지금보다 더 큰 관심과 실천의지가 필요하다. 개별 학교에서도 입시교육에 밀려 주변적인 이슈가 되고 있는 양성평등교육이 활성화되기 위해서는 무엇보다도 학교교육의 교육주체로서 교사의 인식개선과 교사연수의 확대가 필요하다고 본다.

배유경, 앞의 논문, p.108~p.111.

참고문헌

인사혁신처, 「공무원 인사제도-채용제도-균형인사제도-양성평등」, https://www.mpm.go.kr/mpm/info/infoJobs/jobsBalance/jobsBalance02/.

“4년 동안 성폭력·성추행 저지른 공무원”, <한겨례>, 2020.8.18, https://www.hani.co.kr/arti/politics/assembly/958225.html

“지자체 30대 여성 공무원 절반 가까이 ‘그렇다’고 답한 질문은?”, <한겨례>, 2021.1.28, https://www.hani.co.kr/arti/society/women/980792.html

“진주여성연대 “공무원 성희롱 사건 2차 가해 방지해야””, <단디뉴스>, 2023.3.24, https://www.dandinews.com/news/articleView.html?idxno=12633

배유경, 「여성주의 관점에서 본 한국 양성평등교육에 관한 연구」, 학위논문 (박사)-- 서울대학교 대학원 : 협동과정 여성학전공 2015. 2, 2015.

배은경, 「젠더 관점과 여성정책 패러다임 = 해방 이후 한국 여성정책의 역사에 대한 이론적 검토」, 『한국여성학(Journal of Korean Women＇s Studies)』 Vol.32 No.1, 2016.

이은아, 「행정관료조직과 성 주류화의 정치: 성별영향분석평가를 중심으로」, 『젠더와 문화』 제11권 2호, 2018.

이은아, 「공무원 성인지 교육에 대한 ‘저항’의 의미와 ‘전환’ 가능성 - 지방자치단체를 중심으로」, 『여성학연구』 Vol.29. No2[2019], 2019.

이은아, 「공무원 성인지 교육 ‘의무화’의 의미와 과제」, 『한국여성학(Journal of Korean Women＇s Studies)』 Vol.37 No.3, 2021.

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