공공부문 노사관계 규제방안에 대한 외국사례 연구

2020년 1월

고용노동부

서  명  석

차   례

Chapter 1. 훈련개요

Ⅰ. 국외훈련 개요 (1)	3

Chapter 2. 공공부문 노사관계 규제방안에 대한 미국사례 연구

Ⅰ. 연구배경	5

Ⅱ. 미국 노사관계 법·제도 및 현황	8

1. 미국 공공부문 노동운동 배경 및 노동조합 현황	8

2. 미국 노사관계 관련 법·제도의 배경	13

Ⅲ. 미국 연방공무원 노사관계 관련 분쟁조정	17

1. 미국 연방공무원 노동권 개요	17

2. FLRA의 공무원 노사관계 분쟁 해결 기능	23

Ⅳ. FMCS 중심의 연방정부 차원의 노사 갈등 해결 지원	53

1. 연방조정알선청(FMCS) 개요 및 주요기능	53

2. 조정서비스	68

3. 체신부문 분규조정	78

Ⅴ. 공익사업의 노동분쟁 조정 제도 및 철도·항공 노동분쟁 조정	80

1. 각국의 공익사업에 대한 노사분쟁 조정	80

2. 미국의 철도·항공 노사갈등 조정을 위한 전국조정위원회	99

Ⅴ. 시사점	104

CHAPTER 1

Ⅰ. 국외훈련 개요

1. 훈련국 : 미 국

2. 훈련기관명: Han and Associates, PLLC(Law Firm)

3. 훈련분야: 노사관계

4. 훈련기간: 2018. 2. 10. ∼ 2020. 2. 9.

CHAPTER 2

Ⅰ. 연구배경

현재의 철도, 지하철, 전기, 가스 등 공공부문의 공공서비스는 국민의 생활과 밀접하게 관련되어 있으나, 공공기관의 노조의 쟁의행위를 통해 공공서비스가 중단될 경우 국민경제에 미치는 영향이 매우 크다.

이러한 이유로 공공서비스 공급 중단 사태를 해결하기 위해 공공기관 등에 종사하는 근로자의 쟁의행위 등 금지하는 등 노동3권을 과도하게 제안할 경우 헌법에 위반(헌법 제33조에 따라 근로3권을 보장)될 우려가 있는 반면, 공공서비스의 중단 없는 공급을 통한 국민 경제에 영향을 최소화 공공의 이익을 극대화 할 필요도 상존한다.

따라서 공공부문의 근로자의 노동3권 보장과 관련하여 어느 정도 수준의 제한이 글로벌 스탠다드에 부합하고 우리나라 실정에 적합한 조화로운 규제 인지에 대한 판단이 절실한 실정이다.

이미 공공부문의 노동분쟁과 조정을 이미 경험한 미국, 영국 등 외국의 선진사례 연구를 통해 국민 경제와 불편을 최소화(노동권 규제)하고, 국민적 차원의 공감대가 있는 근로자 보호방안(노동권 보장)에 대한 대안이 살펴볼 필요가 있다.

공공부문의 노사관계의 합리적인 규제를 통해 노동권을 제안(노동권 규제)하지만 근로자가 공감하고, 공공부문 근로자의 노동쟁의(노동권 보장)가 있더라도 국민적 공감대를 통해 사회적으로 큰 갈등을 최소화 활 수 있다.

이러한 합리적 규제를 통해 노사 간의 소모적인 분쟁 등을 자제하는 분위가가 형성되어 우리나라 공공부문 민간부문 보다 노조 조직률이 높은 것을 감안할 때 한국의 전반적인 노사관계 안정 분위기 조성에 크게 기여할 것으로 기대가 되는 만큼 공공부문의 합리적 규제 방안 검토는 매우 필요하다고 판단된다.

한편, 현재 우리나라는 노동분쟁이 발생하면 사후적으로 노동위원회에서 노동쟁의 조정 등을 지원하고 있으며, 노사가 합의되지 않으면 노동분쟁이 지속될 수밖에 없는 구조적인 문제가 있다. 특히 공공부문에서는 노동분쟁이 최소화되어야만 공공서비스의 안정적 공급이 절실함으로 정부는 노동분쟁에 대한 사전적․사후적 조정 등 다양한 분쟁 해결방안을 마련하여 지원할 필요성이 매우 크다.

미국 등 선진국의 경우 예방적 조정(Preventive Mediation: 공동 이익에 관한 당사자 간의 관계를 증진하여 장기적 노사관계 안정을 도모하기 위한 사전적 예방절차), 대안적 분쟁해결(Alternative Dispute Resolution: 행정부의 보완으로 갈등해결 기구와 절차를 새로이 도입하도록 도움으로써 행정부의 모든 부문에 대해 많은 시간과 비용을 사용하는 각종 법적 소송을 피할 수 있도록 하는 갈등해결 지원을 제공) 등 사전적인 다양한 지원 프로그램이 존재한다.

한국에서도 노사 간 분쟁을 사전적으로 조정할 수 있는 다양한 분쟁해결 지원방안을 마련하여 특히 공공기관의 불필요한 노동분쟁을 최소화 할 수 있어 공공부문의 노사 간 분쟁을 최소화 할 수 있다.

따라서 이하에서는 미국의 공공분문 노사관계의 가장 큰 영역을 담당하는 연방공무원의 노사관계에 있어 연방공무원의 노동3권의 규제 방안에 대해서 살펴보고 특히 FLRA(연방노사관계청)에서의 연방공무원의 노사관계 안정을 위해 심판하고 지원하는 다양한 제도적 장치들을 살펴보고 한국에 대한 적용가능성 등을 검토를 하고자 한다.

또한 일반 공공서비스와 관련된 업종에 있어 미국은 우리나라처럼 필수공익사업에 대한 노사관계 제도를 별도로 운영하지 않고 민간부문의 노사관계와 동일한 법령 하에 노사관계가 움직이고 있다.

다만, 한국과는 달리 FMCS(연방알선조정청)에서 노사분쟁을 예방하기 위한 특화된 기관을 통해 다양한 서비스를 제공하고 있다. 물론 공공 서비스에 해당하는 업종의 노사갈등을 신속히 해결할 수 있는 다양한 지원 방안에 대해서 살펴보고 한국에서 도입할 수 있는 특히 분쟁이 일어나가 전 사전에 지원하여 갈등을 최소화 하는 다양한 방안에 대해서 연구할 필요가 있다.

마지막으로 미국의 경우도 철도, 항공과 같은 업종에서는 별도 법령을 통해 노사관계가 규율되고 이를 위한 NMB(전국조정위원회)가 당해 업종에 있어 전문화된 조정․중재는 물론 다양한 사전적 갈등예방 프로그램을 운영하고 있어 이에 대한 시사점 등도 살펴보고자 한다.

Ⅱ. 미국 노사관계 법·제도 및 현황

1. 미국 공공부문 노동운동 배경 및 노동조합 현황

Shaw and Clark, 1972, Piskulich, 1992; Freeman, 1996; Edwards, 1991, Milkman, 1993, Katz and Kochan, 1992에서 참고 및 인용

1-1 60년과 70년 초반 성장의시기

공공부문의 노동활동이 성장하기 시작한 것은 60년대 중반부터 70년대 초까지 이다. 공공부문의 조합원수는 1956년의 915,000명에서 1978년3,629,000명으로 크게 증가하였다.

“만일 노조와 유사한 기능을 갖고 있는 협회까지 고려한다면－예컨대 전국교육협회National Education Association)－이 수치는 더욱 증가 하나 1968년 이전 공공부문 사용자 단체에 해당하는 협회원수에 대한 통계조사는 이루어지지 않았고 60년대와 70년대에 공공부문 노조가 급성장하게 된 가장 중요한 요인 중 하나는 공공부문 근로자의 고용증가이다”라고 본다.(Shaw and Clark, 1972).

“956년과 1978년 동안 공공부문의 취업자는 두배 이상으로 증가했고 이러한 수적 증가는 주로 공립학교교원 및 직원의 증가에 기인하며, 이와 함께 노동조합의 형성에 유리한 법적환경을 들 수 있다.”고 보고 있다.(Piskulich, 1992; Freeman, 1996; Edwards, 1991).

예를 들어 1962년 케네디(J. F Kennedy) 대통령은 처음으로 연방정부에서 단결권을 허용하는 규정(Executive Order) 10988호를 제정했으며 이후 많은 주와 지방정부에서도 교섭을 인정하는 노동관계법을 제정하였다. 이 당시 공공부문의 성장과 관련하여 지적해야할 두드러진 특징은 여성들이 대거 공공부문 특히 교육부문에 취업함으로써 이후 전체 미국노동시장과 노동조직의 여성화feminization)에 중요하게 기여했다는 점이다.(Milkman, 1993).

미합중국의 고용시장에서 여자가 차지하는 비중은 1950년의 34%, 1970년의 43%, 그리고 1991년의 57%로 계속 증가했다. 여성은 공공영역에서 주요한 역할을 차지할 뿐만 아니라 높은 노조 가입률을 나타내고 있다. 특히 교육영역 노조인 NEA와 AFT는 여자 조합원 가운데 반이상이 넘는 큰 비중을 나타내고 있다. 그러나 노동조합의 지도부에서 여자의 비중은 1990년에 이르러서도 여전히 조합원 비율과 비교했을 때 낮게 나타나고 있다.

1-2 70년 중반과 80년대 세금저항과 전반적 상황의 안정

공공부문의 단체교섭에 중요한 영향을 미치는 경제적 환경은 1970년대 중반이후 급속히 악화되었다. 많은 주정부와 지방정부가 심각한 재정적자에 직면하기 시작했다. 더욱이 공공지출에 대한 납세자의 저항은 근로자에 대해 우호적이지 못한 환경을 형성했으며 그 결과 공공부문 노조의 정치적 영향력 역시 감소되었다.

뉴욕은 70년대 도시가 어려움을 격은 재정적자가 심각하게 나타났다. 매우 오래 동안 파산에 있었던 뉴욕은 이와 같은 문제를 해결하기 위해 주와 민간의  노조 그리고 연방으로 구성된 비상재정통제위원회(Emergency Financial Control Board)를 조직했다. 1974년부터 1979년 동안 공무원 해고와 규모 축소를 추진하였다. 다른 지역도 비슷한 재정적 문제에 직면했다.

한편 “1975년 캘리포니아에서는 공무원에 대한 임금삭감과 연금조정이 이루어졌다. 뉴욕과 샌프란시스코의 재정문제는 전국적 관심을 불러일으켰으며 공공부문 재정확대에 대한 납세자 저항을 가속화시키는 역할을 하였다. 그 결과 아홉 개 주가 새로운 조세방식을 채택하거나 또는 재정지출제한을 시도하였다.”고 한다.(Katz and Kochan, 1992)

그러나 “악화된 경제적 환경에도 불구하고 공공부문의 사용자는 노조를 무력화  시키기 위한 전략을 적극적으로 채택하지 않았다. 부분적으로 이러한 제도적 안정성은 극심한 경제적 불황이 없었다는데 기인한다. 또한 공공부문 사용자는 당시 민간부문에서 유행하기 시작했던 전략적 경영방식이나 팀 작업(team system) 등 사용자와 근로자간의 직접대화를 유도하는 새로운 경영기법을 적극적으로 도입하지 않았다.”고 한다.(Katz and Kochan, 1992)

하지만 공공분야 노동조합의 성장은 80년대 초 부터 침체기에 접어들었으나 80년대 중반에 부터 정치적으로 공공부야의 노동조합 활동에 대한 긍정적인 방향으로 전환되었다. 그 시대의 언론은 미국 경쟁력 상실이 일본에 대한 미국 교육이 역량상 문제가 있는 것으로 판단 하에 있다고 보도하였다. 특히 카네기위원회(Carnegie Commission)는 공교육의 질 저하를 주된 문제시하며 이를 해결하기 위한 대안으로 공교육의 교원 임금과 지위를 높여야 한다고 주장했다.

이러한 요인들이 합쳐져서 공공부야 노동조합의 지위가 높게 나타났으며 특별히 교육기관 노동조합은 80년대 후반에는 매우 활발하게 사용자의 정책 결정에 함께 의견을 개진하였다. 그러나 90년대부터 공공분야의 노동조합은 매우 어려운 재정적이며, 구조적고 전략적인 도전에 직면하게 되었다.

한편 연방정부의 노동조합은 연방정부에서 추진하고 있었던 민간이양과 조직축소로 인한 재정과 노조원의 줄이는 경험을 했다. 이와 2000년 초에 발생한 9.11테러사건은 공공분야 노동조합 활동에 대한 심각한 문제를 던졌다. 부시 행정부는 안보와 관련된 활동을 모두 국토안전부서(Department of Homeland Security)를 신설하여 이 기구로 통합하여 현재 이 기관으로 이동한 근로자가  170,000명이이며 대체적으로 교섭권 제한으로 노동권 침해 가능성 매우 높다고  볼 수 있다.

1-3 공공부문 노동조합 현황

미국 공공부문 노조는 연방, 주, 지방정부 노동조합으로 구별된다. 연방정부 노동조합은 다시 공무원법 하에 있는 연방정부 공무원 노조와 우편법 적용을 받고 있는 체신노동조합과 고용관계 정책에 영향을 받는 테네시 사업단 노동조합으로 구분할 수 있다.

대표적인 연방 노동조합으로는 집행기관 직원을 대표하는 AFGE, NTEU, 그리고 NFFE가 포함된다. 체신노동조합 가운데 가장 큰 규모의 노동조합은 1971년 네 개의 업종별 노동조합과 하나의 산업별 노동조합이 합쳐져 APWU가 있다.

한편 주와 지방정부의 대표적인 노동조합으로는 대부분의 업종에서 조합원을 구성하고 미국지방공무원협회(AFSCME), 전국교육협회(NEA), 그리고 국제소방관협회(IAFF)와 경찰협회(FOP) 등을 들 수 있다.

≪ 참고 : 2018년 미국 노동조합 현황 ≫

□ 노동조합 가입현황 개요

○ 미국의 “임금 근로자 중 노동조합에 가입한 비율”(이하 노동조합 가입률)이 2018년은 10.5% 2017년에 비해 0.2%P 감소했다.

○ 2018년의 1,470만명의 노동조합에 가입한 임금 근로자 수는 2017년에 비해 10만명이 증가했다. 노동조합 가입률의 비교 가능한 통계가 생산된 첫해 인 1983년의 노동조합 가입률은 20.1%(노동조합 가입 임금근로자 1,770만명)로 노동조합 가입률은 지속 감소하는 추세다.

□ 주요 특징

○ 공공부문 노동자 (33.9%)의 노동조합 가입 비율이 민간 부문 노동자 (6.4%)보다 약5배 이상 높다.

○ ①protective service occupations, ②education, training, and library occupations 업종에서 노동조합 가입률이 가장 높았다
(각각 33.9%, 33.8%)

○ 남자(11.1%)이 여자(9.9%)에 비해 노동조합 가입률이 더 높았다.

○ 흑인 노동자(12.5%)의 노동조합 가입률이 가장 높았으며 백인(10.4%), 히스패닉계(9.1%), 아시아계(8.4%) 노동자 순으로 나타났다.

○ 노동조합에 가입하지 않은 노동자의 주당 평균 임금(860달러)은 노동조합에 가입한 노동자 평균임금(1,051달러)의 82% 수준이다.

○ 하와이주(23.1%), 뉴욕주(23.8%)의 노동조합 가입률이 가장 높았고, 노스캐롤라이나주․사우스 캐롤라이나주는 각각 2.7%로 가장 낮았다.

□ 주요 부문 및 산업

○ (개요) 2018년에는 공공부문의 노동조합원은 720만명인 반면, 민간부문의 노동조합원은 760만명으로 작년에 비해 둘 다 감소했다.

- 민간부문의 노동조합 가입률은 6.4%로 작년에 비해 0.2%P 상승했으나, 공공부문의 노동조합 가입률은 33.9%에 비하면 상당히 낮은 수준이다.

○ (공공부문) 노동조합 가입률은 교사, 경찰관, 소방관과 같이 노동조합이 많은 직종에 종사하는 많은 근로자를 고용하는 지방 정부(40.3%)에서 가장 높았다.(공공부문 중 부문별 노동조합 가입률: 연방정부 26.4%, 주정부 28.6%, 지방정부40.3%)

○ (민간부문) 유틸리티 (20.1%), 운송 및 창고 (16.7%), 통신 (15.4%) 및 건설 (14.0%)에서 높은 노동조합 가입률을 보이고 있으며, 금융 (1.3%), 식품 서비스 (1.4%), 전문 기술 서비스 (1.5%)이 낮은 노동조합 가입률을 나타내고 있다.

- 직종별로는 노동조합 가입률이 가장 높은 직종은 보호직종(33.9%), 교육, 훈련, 도서관 직종(33.8%)이다. 노동조합 가입률이 가장 낮은 직종은 농업․어업․임업(2.4%), 소매업(3.3%), 컴퓨터 관련 직종(3.7%), 요식업(3.9%) 순으로 나타났다.

□ 노동조합 조합원 특성

○ (성별) 2018년 남자 (11.1%)이 여자 (9.9%)보다 높았다. 2017년에 비해 남성은 소폭 감소(0.2%p)했으며, 여성은 소폭 상승(0.1%p)하였다.

- 그러나 1983년 이후 남성과 여성의 노동조합 가입비율 격차가 상당히 좁혀지고 있다.(1983년 노동조합 가입률 남자 24.7%, 여자 14.6%)

○ (연령) 45 세부터 64세 사이의 노동자의 노조 가입률이 계속 높았으며, 45세에서 54세 사이의 노동자의 노동조합 가입률이 12.8%와 55세에서 64세 사이의 노동자의 노동조합 가입률이 13.3%이다.

○ (고용형태) full-time 근로자의 노동조합원 가입률이 part-time 근로자 노동조합 가입률의 약2배(11.6% vs 5.4%)이다.

□ 노동조합 대표성

○ 노동조합은 1,640만명의 임금근로자를 단채협약 등을 통해서 대표하고 있으며, 이중 노동조합 조합원은 1,480만명이며, 비조합원은 160만명으로 나타나고 있다.

□ 노동조합 조합원 임금수준

○ full-time 노동자 중 노동조합 조합원은 주당 평균임금이 1,051달러이고 비조합원은 주당 평균임금은 860달러였다.

- 한편 임금과 단체교섭을 통해 보장되는 수입은 산업·직종, 나이, 사업장 규모, 지역 등 많은 분야에서 조합원과 비조합원의 소득 격차가 나타나고 있다.

□ 주별 노동조합 가입률

○ 2018 년에는 29개 주와 DC가 미국 평균 (10.7%)보다 낮은 노동조합 가입률을 보였으나, 20개 주는 평균보다 높았고 1개 주는 같은 비율을 보였다.

○ East South Central and West South Central 지역은 미국평균보다 낮은 노동조합 조직률이며, 중부 대서양 및 태평양주는 미국평균보다 높았다.

○ 8개주는 2018년에 5.0%이하의 노동조합 가입률을 보였으며 노스캐롤라이나․사우스캐롤라이나 주는 2.7%이며 이는 가장 낮은 수치이다. 그 다음으로 낮은 비율은 유타(4.1%), 텍사스․버지나아(4.3%) 순이다.

- 2018년 하와이(23.1%)와 뉴욕(22.3%), 2개 주에서 노동조합 가입률이 20.0 %를 상회했다.

○ 노동조합원 수가 캘리포니아(240만명), 뉴욕(190만명)주가 가장 많았다.

- 미국의 1,480만명의 조합원 중 절반 이상을 캘리포니아(240만명), 뉴욕(190만명), 일리노이(80백만명), 펜실베니아(70백만명), 미시간․오하이오․워싱턴(각각 60백만명)에서 차지하고 있다. 다만, 이 주들은 미국 고용의 약 3분의 1만을 차지하고 있다.

2. 미국 노사관계 관련 법·제도의 배경

2-1. 미국 노사관계 법·제도 개관

Mario F. Bognanno and John C. Hauge 의 ‘A Comparative Study on the Labor Relation and Dispute Settlement Process between South Korea and the U.S’ 참고 및 인용

미국 연방차원의 법령에는 노사의 갈등해결을 위한 절차가 반드시 필요한 방법이 4가지 단계로 이루어져 있다. 이는 “첫째는 제3자 개입 혹은 파업이나 직장폐쇄 방법을 사용하지 않고 대부분의 노동문제를 해결하도록 유도하는 노사협상이다. 둘째는 전국노사관계위원회(NLRB)와 연방노동관계위원회(FLRA)에 의해 관리되는 부당노동행위(ULPs)분쟁과 노조대표(UR)선출/분쟁을 조정하는 절차이다. 두 기관 모두 정부와 독립적이며 각각 민간분야와 연방분야 노동관계를 판결한다. 또 다른 독립기구로서의 전국조정위원회(National Mediation Board)는 민간철도와 항공산업의 노사관계를 다루는 법에 대한 책임성을 감독해 왔다. 전국조정위원회(NMB)는 이들 산업에서 노조대표를 감독해야 할 책임이 있다. 셋째로는 때때로 사실조사와 이익중재절차에 따르는 중재는 계약협상이 결렬되어 있는 분쟁당사자들에게 도움을 주는 절차로 널리 이용되어왔다. 마지막으로 '계약조건'의 적용 또는 해석에서 야기되는 분쟁들은 일반적으로 단체와 그들의 분규처리수단 단계 사이에서 협상이 이루어진다. 이러한 분규처리수단은 때때로 불만처리조정단계를 포함한다. 하지만 궁극적으로 풀리지 않는 불만들은 거의 보편적으로 권리중재절차를 통해서 해결된다.”고 보고 있다(flra 방문보고서, 2018)

이러한 갈등을 해결하는 절차들은 미국정부의 노동관계법에 다양한 방식으로  규정되어 있다. 이는 “『전국노동관계법(National Labor Relations Act of 1935(NLRA), as amended))』은  철도와 항공산업을 제외한 모든 민간사업에 적용된다. 이러한 산업내에서 전국노동관계법(NLRA)은 농업에 종사하는 노동자, 체신근로자를 제외한 공공근로자, 그리고 독립도급자들을 제외하고, 의료사업종사자를 포함해서 관리자가 아닌 모든 노동자들에게 노동조합의 대표권, 단체교섭권과 파업권을 인정한다. 전국노동관계법(NLRA)의 규제범위는 그 어떤 다른 법령들보다 크다. 그것은 민간부문의 천백만명 이상 피고용인의 고용조건을 규제하는 150,000개 이상의 단체협약상의 노동관계를 커버한다. 이 법령에 의해 전국노동관계위원회(NLRB)가 세워졌으며 1947년에 노사관계법(LMRA)은 전국노동관계법(NLRA)를 수정하였다. 그리고 연방알선조정청(FMCS)이 만들어졌고 전국긴급분쟁해결절차(EDPs)를 법령화하였다. 연방알선조정청(FMCS)은 독립적이고 정부의 집행부서의 중립적 대리인이다. 미국내에서 중재 서비스를 제공하는 가장 큰 유일한 기구이다. 이러한 이유 때문에 부당노동행위(ULP)s에 대한 우리의 논의와 대표절차와 중재절차는 전국노동관계위원회(NLRB)와 연방알선조정청(FMCS) 의 업무에 거의 국한될 것이다”라고 본다.(Mario F. Bognanno and John C. Hauge, 2001)   한편 『철도노동법(Railway Labor Act of 1926(철도노동법(RLA), as amended))』은 『철도노동법(RLA)』는 철도와 항공산업에 적용된다. “철도노동법은 비감독직 피고용인들에게 이들 산업내에서 노조대표권, 단체교섭권 그리고 파업권을 인정한다. 이 법령은 전국조정위원회(NMB)에 의해 관리되고 있으며 앞서 언급했듯이 대표선출문제를 처리한다. 철도와 항공산업의 부당노동행위(ULPs)들은 연방법원에서 심판한다. 전국조정위원회(NMB)는 또한 미래의 분쟁을 해결하기 위한 중재도움을 제공한다. 중재를 통한 우호적 상태를 만드는데 실패한 경우 전국조정위원회(NMB)는 자발적인 이익중재에 반론을 제기하는 단체들을 설득하려 한다. 이러한 산업에서 철도분야에는 전국철도조정위원회(NRAB)라는 또 다른 기구가 있다. 이 기구는 현행교섭협정에서 야기되는 불만해결을 돕기 위해 설립된 중립적 단체이다. 해결되지 않는 철도산업의 문제들은 궁극적으로 의무적인 권리조정에 의해 처리된다. 만일 적어도 어느 한쪽에서 전국철도조정위원회(NRAB)에 이의를 제기하였다면(만일 그렇지 않다면 파업권은 인정된다) 그 법령은 항공산업에 똑같이 적용되지는 않는다. 대신에 항공산업은 조정제도기구라는 것을 채택하였다. 이 법령에 의해 규제되는 노동협정은 7.000개 이상이 있다”고 보고 있다(Mario F. Bognanno and John C. Hauge, 2001).  또한 “  『체신구조조정법(Postal Reorganization Act of 1970(체신조정법(PRA)))』은 연방정부의 행정조직상의 기구내에서 독립적인 기구로서 미국 체신서비스(U.S. Postal Service)를 만들었다. 더욱이 이 법은 비감독직(non-supervisory)이며 비밀이 없는(non-confidential) 체신분야 노동자들에게 동일한 노조대표권과 단체교섭권을 체신노동자들이 파업을 하지 않는 경우를 제외하고 전국노동관계법(NLRA)에 의해서 부여하였다. 실제로 전국노동관계위원회(NLRB)는 대표자 선거를 감독하고 부당노동행위(ULP)를 조사한다. 이 법률하에서 만일 협상이 결렬된 상태가 지속될 경우 연방알선조정청(FMCS)에 의한 의무적 조정의 결과 결렬된 협상은 사실조사와 이익중재가 요구된다. 체신조정법(PRA)의 보호아래 체결된 협정에 의해 현재 500,000명 이상의 근로자들이 보호받고 있다.”고 한다(Mario F. Bognanno and John C. Hauge, 2001)   마지막으로“ 『공무원개혁법(Civil Service Reform Act of 1978)』은 연방부문 노동관계는 공무원 개혁법(CSRA)의 타이틀 7에 의해 지배받는다. 공무원개혁법은 비관리직이며, 비밀이 없고 비개인적인 연방근로자들에게 조합을 형성하여 단체협상을 할 권리를 부여한다. 하지만 체신관리자들과 민간부문과는 달리 그들의 협상범위는 본질적으로 임금 이외의 인사정책(예, 연공, 정당한 보류, 조합권리, 초과시간 분배, 식사와 휴식기간 등), 관습, 노동조건, 적법한 법과 규제가 허락하는 한도에 국한되었다. 더욱이 체신공무원처럼 연방근로자들은 파업을 할 수 없다. 이 법에 의해서 연방노동관계위원회(FLRA)를 설립근거를 두고 있다.”고 보고 있다.(Mario F. Bognanno and John C. Hauge, 2001)

2-2. 미국에서 노사협상의 기본방향

‘A Comparative Study on the Labor Relation and Dispute Settlement Process between South Korea and the U.S’(2000) 참고

『전국노동관계법(NLRA)』과 『철도노동법(RLA)』에서 구성된 노사관계의 전반을 판단하기 위해 "자발성" 또는 "자기 결정"의 기본 정의를 먼저 알고 있어야 한다. 미국의 자유로운 단체교섭의 원칙은 노사가 의견일치에 자발성과 아무 강요 없이 도달하는 것이다. 『자발성(voluntarism)』 또는 『자기 결정』의 원칙에서 단체교섭의 원칙은 분쟁이 협력으로 바뀌어 갈 수 있도록 하는 것이다.

『자기 결정』의 개념은 신념에서 각 당사자들이 그들의 향후의 근로조건을 판단함에 있어 다른 것 더 우위에 있기 위한 믿음 때문일 것이다. 사회는 당사자들이 그들의 계약을 협상할 수 있는 권리를 자유롭게 보장해야 하는데, 이는 정부의 방해나 또는 지원이 없어도 된다는 것에 주안점을 두고 있다. 다만 당사자의 개별적인 협상권은 전체로서 공익의 무시를 초래할 수도 있다.

한편 “노사협상이 실패하였을 때는 정부의 간섭을 불가피하다고 볼 수 있다. 보다 나은 것을 추구하는 노사관계가 가지는 권리는 공공부문에 미치는 파급효과를 고려하지 않을 수 없다. 긴급분쟁해결과정은 최후의 방편이고 파업이 조금 더 호전되었을 때와 그렇게 된다는 가정 하에 국가의 일반 복지를 보호하기 위해 정부가 해결권을 가진다. 여기에서 논의되는 다른 규정과는 달리 긴급대책은 미국에서는 거의 사용되어지지 않는다. 의회는 대통령에게 노사관계법(LMRA)와 철도노동법(RLA)에서의 긴급분쟁해결권을 부여했는데 이는 미국의 조직화된 모든 민간부문에 대한 노사관계를 규제하는데 있다.”고 본다(A Comparative Study on the Labor Relation and Dispute Settlement Process between South Korea and the U.S, 2000)

Ⅲ. 미국 연방공무원 노사관계 관련 분쟁조정

1. 미국 연방공무원 노동권 개요

연방정부의 공무원은 근로3권은 민간의 근로자와 다른 법이 적용되어 일부 노동권이 제약된다. 미국 민간부문의 『노사관계법:NLRA(Nationa lLabor Relations Act)』은 근로시간, 임금, 근무환경에 관한 단체교섭이 보장되며, 쟁의행의를 포함하여 단체행동권이 인정되나 위의 법에서는 연방정부의 공무원 및 기타 공공분야 종사자는 적용대상에서 제외된다. 1978년 카터 대통령의 공무원제도 개혁을 위한 『Title Ⅶ of the Civil Service Reform Act』 제안으로 법이 제정되어 연방공무원 노사관계가 법으로 보장되고 있다.

미국법전 정부조직 분야(제5장) “Labor-Management and Employee Relations(71장)”을 제정하여 연방공무원 노사관계를 규정하고 있음

동 법은 공무원, 노동조합, 정부기관의 권한과 제한사항을 명시하며 또한 사법기관의 판결과 조정에 의하여 해결하지 않고, 행정부 내의 준사법기관인 『연방노사관계청(Federal Labor Relations Authority, 이하 FLRA)』에서 조정하도록 규정하고 있다.

1-1 연방 공무원의 노동3권

□ 단결권

직원은 벌칙이나 보복을 두려워하지 않고 자유로이 노동 조직을 구성, 가입 또는 보조하거나 그러한 활동을 자제 할 권리를 가지며 각 직원은 그러한 권리 행사시 보호되어야한다.(동 법에서 달리 규정할 경우 이는 제외함)

◄“Each employee shall have the right to form, join, or assist any labor organization, or to refrain from any such activity, freely and without fear of penalty or reprisal, and each employee shall be protected in the exercise of such right. Except as otherwise provided under this chapter, such right includes the righ”(Title 5 of U.S.code §7102, 2018)

Title 5 of U.S.code §7102 인용

가입범위는 연방기관에 고용된 일반 공무원은 노동조합에 가입할 수 있으며, 우리나라와 같이 해고된 자도 부당노동행위 협의가 있어 이로 인해 연방노사관계청의 정당한 해고 결정이 있을 때까지는 조합원으로 인정하고 있다. 한편, 가입범위는 현재 공무원 신분을 유지하는 경우 조합원으로 인정하고 있으므로 공무원 신분이 유지되지 않으면 조합원으로 가입이 어렵다고 보인다.

공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제6조(가이범위) ③공무원이 면직, 파면 또는 해임되어 노동조합 및 노동관계 조정법 제82조제1항에 따라 중앙노동위원회 재심판정이 있을 때까지 노동조합원의 지위를 상실하지 않는 것으로 보아서는 아니 됨

◄"‘employee’ means an individual—(A) employed in an agency; or (B) whose employment in an agency has ceased because of any unfair labor practice under section 7116 of this title and who has not obtained any other regular and substantially equivalent employment, as determined under regulations prescribed by the Federal Labor Relations Authority“(Title 5 of U.S.code §7103, 2018)

Title 5 of U.S.code §7103 인용

노동조합에 가입할 수 없는 자와 특정기관에 종사하는 자는 가입을 금지하고 있다.(법에서 가입금지 대상자와 특정기관을 열거하고 있음) 제외되는 대상은  ①외국인 또는 비시민권자 ②제복을 입고 서비스 제공에 종사하는 자 ③감독 또는 관리업무에 종사하는 자 ④국무성·상무성·농무성에서 대외 업무에 종사하는 자 ⑤ 동법을 위반하여 파업에 참가한 자 이다.

◄“but does not include—(i) an alien or noncitizen of the United States who occupies a position outside the United States; (ii) a member of the uniformed services; (iii) a supervisor or a management official; (iv) an officer or employee in the Foreign Service of the United States employed in the Department of State, the International Communication Agency, the Agency for International Development, the Department of Agriculture, or the Department of Commerce; or (v) any person who participates in a strike in violation of section 7311 of this title”(Title 5 of U.S.code §7103, 2018)

Title 5 of U.S.code §7103 인용

또한 행정기관, 의회도서관, 정부출판국, 스미소니언기구의 공무원은 법적으로 노동조합 활동 등을 보장받고 있다. 다만 ①회계국(the Government Accountability Office) ② 연방조사국(the Federal Bureau of Investigation) ③중앙정보국(the Central Intelligence Agency) ④국가안전보장국(the National Security Agency) ⑤ 테네시벨리 개발청(the Tennessee Valley Authority) ⑥연방노사관계청(the Federal Labor Relations Authority) ⑦ 연방공무원노동분쟁조정 위원회(the Federal Service Impasses Panel) ⑧ 『the United States Secret Service and the United States Secret Service Uniformed Division』 직원은 법적으로 노동조합 활동을 법으로 보장받지 못한다.

□ 단체교섭권

공무원은 본인이 가입한 노동조합 대표를 통해 고용조건에 관하여 이 법에 따른 단채교섭을 할 수 있다. ‘고용조건’에 대한 범위는 근로 조건에 영향을 미치는 규칙(rule), 규정(regulation) 또는 기타 근로조건에 영향을 미치는 조건(conditions) 등으로 구성된 인사 정책, 관행 등을 의미한다.

◄“to engage in collective bargaining with respect to conditions of employment through representatives chosen by employees under this chapter”(Title 5 of U.S.code §7102-2, 2018)

Title 5 of U.S.code §7102-2 인용

◄“‘conditions of employment’ means personnel policies, practices, and matters, whether established by rule, regulation, or otherwise, affecting working conditions”(Title 5 of U.S.code §7103-14, 2018)

Title 5 of U.S.code §7103-14 인용

한편 경영권에 해당된다고 볼 수 있는 사항을 단체교섭이 가능한 사항이라고 법으로 규정하고 있다 (『Title 5 of U.S.code』 §7106-b) 즉 ①기관의 선출시, 조직 하부 조직, 업무 프로젝트 또는 근무 기간에 배정 된 직원 또는 직급의 수, 유형 및 등급, 또는 업무 수행의 기술, 방법 및 수단에 관한 사항 ②기관의 관리 공무원이 동 조항에 따라 권한을 행사함에 있어 준수 할 절차 ③해당 관리 공무원이 동 조항에 따라 권한을 행사함으로써 불리한 영향을 받는 직원에 대한 적절한 조치이다

다만 단체교섭 금지대상을 명문으로 규정하고 있다. ①법 규정에서 금지된 정치와 관련된 행동에 관한 것, ② 직제에 따른 직무분류에 관한 것 ③ 연방에서 제정하는 법으로 별도 규정되는 문제들은 포함되지 않는다.(포괄적 규정) 근로조건과 밀접한 관련성은 있으나 법으로 별도 규정되어 교섭을 할 수 없는 사항도 있다 그 주요내용은 “급여 및 급여 인상 결정 방식, 연금 등이 미국법전 Title 5 of U.S.code §5300 의하여 결정하도록 규정, 경영권과 관련 된 사항(Title 5 of U.S.code §7106-a)이다. 경영권과 관련된 사항은 즉ⅰ)각 기관의 사명미션, 예산, 조직, 직원 수 및 기관 내의 기밀사항 취업에 관한 사항(이에 따라 정부 또는 기관 소관의 정책도 배제됨) ⅱ) 직원의 채용, 배치, 감독, 일시해고.(lay-off) 또는 계속 고용 및 정직, 해고, 감봉 및 강등 등 징계처분, 업무의 배분, 외부위탁 및 기관운영상의 인사 결정 보직 발령시 적정 인사의 선정 및 발령, 긴급 상황에서 기관의 고유임무를 수행하기 위한 일체의 조치”에 해당한다.(Title 5 of U.S.code §7103, 2000)

□ 단체행동권

연방공무원의 파업권 등 쟁의행위에 대해서는 벌칙을 전제로 강력한 제한을 하고 있으며, 집회·시위 주도, 사회질서훼손 및 정치활동을 포괄적으로 금지하고 있다. 연방정부 등에 대해 파업에 참여하거나, 파업권을 주장하거나 파업권을 주장하는 노동조합에 가입하는 경우 공무원 지위를 박탈한다. 한편 노동조합이 파업, 업무중단, 태업, 업무에 방해가 되는 피켓팅 등 쟁의행위를 하거나 지시, 참여하거나, 노동조합이 이를 저지하기 않고 지지하는 경우 이를 노동조합의 부당노동행위로 간주(『Title 5 of U.S.code §7116-b7』) 시위나 이에 대한 소요를 계획하고 지원하며 참가하여 주동할 수 없음, 이러한 사유로 『징역 1년 이상의 형』을 선고받게 될 경우 파면되며, 이후 5년 이내에 연방공무원으로 채용될 수 없다.

Title 5 of U.S.code §7311: Loyalty and striking

An individual may not accept or hold a position in the Government of the United States or the government of the District of Columbia if he—

(3) participates in a strike, or asserts the right to strike, against the Government of the United States or the government of the District of Columbia; or

(4) is a member of an organization of employees of the Government of the United States or of individuals employed by the government of the District of Columbia that he knows asserts the right to strike against the Government of the United States or the government of the District of Columbia.

(a) “An individual convicted by any Federal, State, or local court of competent jurisdiction of— inciting a riot or civil disorder, organizing, promoting, encouraging, or participating in a riot or civil disorder, aiding or abetting any person in committing any offense specified in clause or any offense determined by the head of the employing agency to have been committed in furtherance of, or while participating in, a riot or civil disorder; shall, if the offense for which he is convicted is a felony, be ineligible to accept or hold any position in the Government of the United States or in the government of the District of Columbia for the five years immediately following the date upon which his conviction becomes final. Any such individual holding a position in the Government of the United States or the government of the District of Columbia on the date his conviction becomes final shall be removed from such position”(Title 5 of U.S.code §7313:  Riots and civil disorders, 2018). (b) “For the purposes of this section, ‘felony’ means any offense for which imprisonment is authorized for a term exceeding one year”(Title 5 of U.S.code §7313:  Riots and civil disorders, 2018)

1-2 연방노사관계청(FLRA) 개요

연방공무원의 노사관계 문제가 발생하였을 경우 이를 해결을 위한전담기구로 연방노사관계청을 운영한다.(Title 5 of U.S.code §7104, 05) 모든 연방정부의 노사관계와 관련된 분쟁해결을 담당하여 안정적이고 건설적인 노사관계를 촉진하기 위함이다.

□ 주요 기능

① 노사의 부당노동행위(제7118항)에 대한 결정, ② 노동조합의 적절한 교섭단위 및 교섭대표노조 결정(제7105,7112조) ③ 노사의 중재재정 이의신청의 심사, 교섭 결렬시 조정, 기타연방공무원 노사관계 관련 정책 수립 등 수행한다.

노동조합에 대한 독점적 대표노조 결정(exclusive recognition of labor organization) 독점적 대표권은 적절한 교섭단위내의 직원의 과반수로 노조가 구성되었을 경우 해당기관이 동 노조를 동 교섭단위의 독점적 대표단체로 인정함으로써 부여됨(독점적 대표성이 인정되는 교섭단위는 기관의 일부․하부조직단위 일수도 있음)

부당노동행위 사건이 FLRA에 제기되면, The General Counsel 에서 조사하여 부당노동행위로 인정된다고 판단할 경우 본회의(Authority)에 사건이 회부되며, 부당노동행위로 인정될 경우 구제명령을 내린다.(『Title 5 of U.S.code §7118』) 통상 FLRA는 지역사무소 행정심판관에게 사건을 위임하여 심판을 하고, 이에 불복할 경우 FLRA에 재심신청이 됨, 통상 지역사무소에 1심이 제기되고 FLRA에서 재심이 이루어진다.

교섭대표노조 결정을 위해서 적절한 교섭단위를 결정하고 당해 교섭단위에 대한 대표노조가 선정될 수 있도록 공정한 선거 절차를 담당하며 이에 따라 결정된 노조에 대해서는 대표노조로 인준한다.

노사간 분쟁이 발생하여 자발적 해결이 어려울 경우 노사 당사자 일방의 신청에 의해서 분쟁조정을 담당한다.(Federal Service Impasses Panel에서 담당) 1차 전문가 파견 등을 통한 자문, 조력을 통한 조정안 등 권고하고 1차 조정이 이루어지지 않을 경우 양 당사자 합의에 의해 중재를 신청한다. 이에 따라 중재한 단체협약 등은 노사 모두에게 구속력을 가진다.

FLRA 조직구성

① Authority(본회의)

- 3명의 상근직 위원으로 구성되며, 동일 정당에서 2명이 속해 있어서는 안되며, 의회의 권고와 동의를 얻어 대통령이 임명

- 임기는 5년이며, 이중 대통령이 위원장을 지명

② The General Counsel(사무총장)

- 의회에서 권고하고 동의하여 『대통령이 5년』 임기의 General Counsel를 임명할 수 있으며, 대통령이 언제든 해임 가능

- FLRA를 관리하고 소속 공무원과 7개 지역사무소의 공무원에 대해 책임을 짐

③ Federal Service Impasses Panel(연방공무원노동분쟁조정위원회)

- 대통령은 정부기능 및 노동관계 전문가 중에서 위원장을 포함하여 7명을 임명하며, 임기는 6년이나 임기는 보장되지 않으며 대통령의 재량에 따라 해임가능

공익적 측면을 감안하여 정부조직법에 노사관계 관련 사항을 규정하고 연방공무원의 단체행동권 및 교섭권 등 노동권의 상당부분이 제한된다. 공익적 역무수행에 차질이 없는 범위내에서 교섭에 관련된 사항에 대해서 포괄적으로 규정하고 있어 관리자와 노동조합 사이에 다양한 어젠다를 갖고 대화를 할 수 있는 여건을 갖추고 있다. 공적인 조직이나 합리적인 노사관계를 통해 조직의 효율성을 보다 향상시키기 위한 입법적 의도가 있다고 판단된다. 한편, 노사의 힘의 균형을 이루기 위해 노사 모두에게 부당노동행위를 규정하고 있어 관리자는 물론 노동조합의 비합리적인 행위에 대해서 규제하고 있다. 연방공무원 노동관계의 분쟁을 해결하기 위해 단독 기관을 운영하는 것은 분쟁의 신속하고 공정한 해결을 통해 노사의 장기분쟁으로 이한 정부조직의 신뢰도 훼손을 최소화하기 위한 것으로 보인다. 특히, 분쟁발생 전 전문가 자문, 다양한 조정한 제안, 고충처리 등 사전분쟁조정 서비스를 통해 정부조직의 노사분쟁을 사전에 예방하기 위한 것으로 판단된다.

2. FLRA의 공무원 노사관계 분쟁 해결 기능

2-1 배타적대표성 관련 분쟁

https://www.flra.gov/dispute settlement 참조 및 인용

배타적 교섭대표와 관련한 진정신청은 개인, 노동조합, 노동조합 공동으로 한 개인이 어떤 근로자를 대표하여 어떤 기관 또는 기관의 부서, 위에 열거한 주체들이 연합하여 제기할 수 있다. 그러나 “적적한 교섭단위에 속한 조합원들이 단체교섭을 목적으로 배타적 대표에 의해 대표되기를 희망하는 지 여부를 결정하기 위한 선거와 배타적 대표권이 없이 적정한 교섭단위 내에서 조합비를 공제할 수 있는 자격을 결정해 달라고 요청은 노동조합만이 신청할 수 있다”(flra 방문보고서, 2018).

“또한 조합원들이 더 이상 단체교섭을 목적으로 배타적교섭대표에 의해 대표되기를 원하지 않는지 여부를 결정하기 위한 선거는 조합원 개인만 신청할 수 있다. 한 기관 내에 있는 둘 또는 둘 이상의 교섭단위가 투표를 통해 또는 투표 없이 통합하여 하나의 배타적대표 노동조합을 결정하는 것은 기관 또는 노동조합만이 신청할 수 있다.”고 한다.(flra 방문보고서, 2018).

“신청은 반드시 FLRA이 정한 서식에 의해 해야 하며, 그 신청을 지지하는 조합원이 신청과 관련된 교섭단위 근로자의 최소 30% 이상 된다는 것을 조합원 명부와 함께 증명하여야 한다. 배타적 대표권이 없은 노동조합이 조합비 공제 권한을 확인받으려면 교섭단위 내 근로자 최소 10% 이상이 조합원이라는 것을 조합원 명부와 함께 증명하여야 한다. 모든 신청은 서면으로 관련된 자료가 첨부되어 FLRA 지역사무소장에게 제출되어야 하며, 그와 관련된 당사자에게도 제공 되어야 한다. 만약 노동조합 및 조합원이 두 지역 또는 둘 이상의 지역에 걸쳐 있는 경우 신청은 해당기관 또는 부서의 본부가 소재하는 지역사무소에 해야 한다.”고 규정하고 있다.(www.flra.gov, 2018)

“지역사무소장 또는 어떤 당사자는 조합원 명부의 타당성에 대해 의문을 제기 할 수 있다. 의문을 제기하는 당사자는 서면으로 지역사무소장이나 청문담당자에게 청문 전에 제기해야 하며, 청문이 열리지 않을 경우 지역사무소 조사를 착수하기 전에 제시해야 한다. 이의를 제기할 때에는 반드시 증거가 뒷받침 되어야 한다. 지역사무소장은 적정한 조사를 실시하고 결정을 내리는데, 이 결정은 최종적인 것이며 구속력을 가진다. 지역사무소장이 조합원이라는 주장이 타당하지 않다고 결정하면 진정을 각하하거나 중재요청을 거부한다.”고 한다.(flra 방문보고서, 2018)

교섭노조 대표에 관련하여 문제제기와 관련된 모든 관계자들은 문제제기에 자신들의 이해관계와 이견차이를 좁히고 진정을 해결하기 위해 모이도록 장려한다. 만약 모든 당사자가 요구한다면 지역의 사무장이 모든 관계자에게 의견이 다른 것을 좁히기 위해 미팅을 하도록 요청할 수 있다.

“선기를 개최하는 문제가 문제를 제기한 것에 의해 철회 되었거나 또는 지역사무소장에 의해 각하되었을 경우 다른 진정인은 철회에 대한 승인이 있는 날, 지역사무소장에 의해 기각된 날, FLRA가 이의제기에 대한 결정한 날로부터 90일 이내에 제기될 수 없다. 철회를 요구한 진정인이 동일한 교섭단위 또는 그 하위단위에 대해서 또 다른 선거를 구하는 진정을 제기하는 것은 철회를 승인받은 날부터 6월 동안 제한된다. 현 교섭대표가 교섭단위 내에 어떤 대표이익도 주장하지 않아 선거가 열리지 않았을 때, 현직자에 의해 제기된 선거를 구하는 진정은 선거를 취소한 날부터 6월 이내에는 같은 교섭단위 또는 그 하위교섭단위에 대해 제기될 수 없다.”고 한다.(flra 방문보고서, 2018)

진정이 제기된 이루 모든 관계자는 지역의 사무장의 요청에 따라 정보를 제공, 청문에 참가하는 등 연관된 모든 절차에 적극 도움을 주어야 하며, 지역의 사무장은 해당기관 또는 그기관의 하부의 조직에 대하여 문제와 연관하여 종사자명부와 직책에 대한 분류 등 포함한 자료 등을 제출하도록 조치를 할 수 있다.

“청문 공지와 청문 전 회의에 대하서는 지역사무소장은 진정과 관련하여 그 내용과 청문 전 회의에 대해 이해 관계자에게 알려 주어야 한다. 청문 전 회의는 청문 담당자에 의해 대면회의 또는 원격회의를 통해 열린다. 모든 당사자들은 반드시 참여하여야 하며 이견을 좁히고 문제를 해결하기 위한 준비를 해야 한다. 청문의 성격과 목적은 교섭대표와 관련 된 청문은 조사적인 성격을 가지고 있으며, 관련된 기록과 사실관계 자료들을 완전히 찾아내기 위함이다. 청문은 일반에게 공개되며, 지역사무소장이 임명한 청문담당자에 의해 수행되고, 공식적으로 기록된다. 청문에 대한 통지 이후에 명령·구제 등을 구하는 당사자는 요ㄱ 하는 명령이나 구제에 대한 제안과 근거를 제기해야 한다. 청문 전에 제안은 지역사무소장에게 제안에 대한 인내가 있는 후 5일 이내에 서면으로 제출되어야 한다. 지역사무소장은 제안에 대한 규칙을 정할 수 있고, 청문담당자에게 제안을 제공할 수 있다. 청문 후 제안은 지역사무소장에게 제안에 대한 안내가 있은 후 5일 이내에 서면으로 제출되어야 한다.”고 한다.(www.flra.gov, 2018)

“청문에 관한 당사자의 권리는 당사자가 직접 나서가나, 대표를 내 보낼 수 있다. 증거를 조사할 수 있으며, 증거에 관한 기록을 제출 할 수 있다. 증거로 제출된 서류는 청문관계자 뿐만 아니라 관련된 당사자 모두에게 제공해야 하며, 사실관계에 대한 진술서를 증거로 제출할 수 있다. 당사자는 청문이 열리는 동안 구두로 논쟁할 자격이 주어지며 서면제출을 했다고 해서서 구두논쟁을 막을 수 없다. 당사자는 지역사무소장의 허가가 있을 경우 지역사무소장에게 자신의 주장이 요약된 문건을 제출할 기회를 가질 수 있는데, 원본과 사본 2부를 지역사무소장에게 청문이 종료된 후 30일 이내에 제출해야 하며, 이 기간의 연장이 필요하면 기관의 연장이 필요하면 기관이 종료되기 최소 5일 전에 서면으로 연장을 요청할 수도 있다. 그리고 지역사무소장에게 청문의 기록과 관련 제안을 할 수 있다. 지여사무소장에 의해 부의된 사건이 진행되는 동안 그리고 청문이 종료되기 전까지 청문담당자는 청문의 일정을 정하거나 수행하거나 조정하거나 계속하는 등 청문과 관련된 것을 통제하고 필요하면 제안에 관련된 것도 통재 할 수 있다.”고 제시하고 있다.(www.flra.gov, 2018)

“당사자들은 선거에 대한 합의하도록 독려된다. 당사자들이 선거의 기관, 방법, 일시, 지역 등 절차적·구체적인 문제에 대한 동의하지 못할 경우 지역사무소장은 선서절차를 결정하고 선거를 지시할 수 있으며, 당사자는 선거절차에 관한 결정에 대해 불복할 수 있다. 지역사무소장은 선거를 지시하기 전에 당사자들에게 절차적 문제들 이외의 것에 대해서도 의견을 제시할 수 있는 기회를 제공해야 한다, 그 이후에 결정과 지시를 내리거나 교섭단위의 적정성에 대한 의문이 없을 경우에는 결정과 명령 없이 선거를 명령할 수 있다.”고 보고 있다(flra 방문보고서, 2018) “지역사무소장은 선거를 직접 수행하거나 선거수행을 감독할 지룰 결정한다. 선거에 대한 통자는 지역사무소장에 의해 이루어진다. 근로자들에게 편리한 곳에 공고되거나 근로자 개인에게 배표되는 방법으로 공지된다. 선거공지는 교섭단위, 임기, 날짜·시간, 장소, 선거용지 샘플, 선거의 효과 등 선거의 상세내용과 절차에 대한 안내를 담고 있다. 둘 또는 그 이상의 노동조합 선거에 선택지로 포함되는 경우, 제3자 노동조합이 당사자들 간의 선거 관련 합의에 대한 승인 전에 또는 지역사무소장의 선거명령 전에 지역사무소장에게 선거용지에서 그의 이름을 제외할 것을 서면으로 요청할 수 있다. 그 요청이 수용되지 않는다면 제3자 노동조합은 선거용지에 남아있게 된다. 이러한 요청에 대해 지역사무소장의 명령은 최종적인 것으로 FLRA에 이의제기하지 못한다. 현직대표권의 취소하는 선거에서 제3의 노동조합이 없고 현직자가 지역 사무소장에게 교섭단위 내에서 어떠한 이익의 대표를 주장하지 않겠다고 서면으ㅜ로 제출하면 그 선거는 시행되지 않는다. 다만, 제3의 노동조합이 존재하면서 지역사무소자이 설정한 기간 내에 30%의 노동조합원이 있음을 보인다면 선거가 시행된다.”(flra 방문보고서, 2018) “모든 당사자은 지역사무소장의 승인에 의해 자신의 선택에 의해 투표장소를 감독하는데 대표가 될 자격이 있다. 당사자들은 감독자가 되기를 원하는 사람의 명단을 서면으로 지역사무소장에게 제출해야 하는데 적어도 선거일 15일 이전에 요구해야 한다. 지역사무소장은 당사자의 합리적인 이유가 있거나 아니면 자신의 판단에 의해 명단 제출기한을 연장해 줄 수 있다. 기관은 당해 선거의 투표자격이 없는 사람으로서 관리자나 감독자, 노동조합과 어떤 관련이 있는 자, 연방정부에 고용되지 않은 자가 아닌 자를 선거의 감독자로 요구할 수 있다. 노동조합합은 투표자격이 있는 자로서 노동조합과 관련된 일을 하고 있는 근로자이며 무급휴가중인 사람 또는 노동조합에서 뽑힌 근로자가 아닌 자를 그의 선거 감독자료 요구할 수 있다. 특정한 감독자의 반대는 요청이 있는지 5일 이내에 지역사무소장에게 이유를 소명하여 제기해야 한다. 지역사무소장의 선거 감독자와 관련한 결정은 최종적인 것이며, FLRA에게 이의를 제기할 수 없다.”고 한다..(www.flra.gov, 2018)

“당사자나 지역사무소장은 합당한 유가 있을 경우 선거 전에 어떤 사람의 투표자격에 대해 이의를 제기 할 수 있다. 표결권에 논란이 있는 개인은 이의를 제기할 기회가 주어진다. 만약 전체적인 선거에 그 문제를 해결하기 어려울 경우 필요하다면 지역사무소장에 의해 결정될 때까지 선거가 유보된다. 선거가 끝나면 지역사무소장이 선거결과를 집계하고, 개표결과를 당사자에게 통보한다. 대표자는 유효 투표자의 다수표에 의해 결정된다. 선거절차에 대한 반데 또는 선거가 수행되는데 있어 부적절할 영향을 주어 선거결과에 영향을 미쳤다는 주장은 어떠한 당사자에 의해 제기될 수 있다. 그러한 반대는 반드시 선거결과가 제공된 지 5일 이내에 지역사무소장에게 명확하고 간결한 이유와 함께 제기되어야 한다. 또한 반대는 선거에 영향을 미칠 만큼 충분한 것과 관계없이 기한 내에 제출되어야 한다. 반대하는 당사자는 반드시 지역사무소장에게 증거를 제출해야 한다. 서명된 진술서, 서류들 그리고 주징을 뒷받침 할 수 있는 다른 자료들은 반대가 제기된 이후 10일 이내에 제출해야 한다. 지역사무소장은 반대 또는 결정적인 도전이 있는 표결권에 대해 조사해야 하며, 그것이 선거결과에 영향을 미칠 수 있는 충분한 숫자인지에 대해서도 조사해야 한다. 반대를 제기한 당사자는 자신의 주장에 대한 명백한 증거를 증명할 부담을 가진다. 그러나 표결권 진위 여부에 대한 사항은 증명할 부담을 지지 않는다. 조사 후에 지역사무소장은 청문, 조치, 결정, 명령 등 적절한 조치를 취해야 한다.”고 하고 있다.(flra authority case21, 2018)  지역사무소장은 진정과 관련하여 "지역사무소장이 필요하다고 여기는 다른 어떤 문제에 대해 조사해야 한다. 지역사무소장은 사실관계와 관련한 어떤 문제를 확인하기 위해 그리고 적절한 교섭단위와 관련하여 합리적인 이유가 있다면 언제든지 청문을 통지한다. 조사와 청문 후 지역사무소장은 그 문제를 해결하기 위하여 필요한 때에 선거를 명령하거나, 선거 협약을 승인하거나, 결정 또는 명령을 내릴 수 있다. 청문이 수행되지 않을 때는 조시기간 동인 지역사무소장에게 제출된 모든 자료는 기록된다. 청문이 열렸을 때는 청문의 기록 청문과 관련하여 증거로 제출된 자료, 청문 후 결과보고 등을 포함하여 모든 자료가 기록된다.”(flra authority case21-1, 2018)

한편 “지역사무소장의 결정과 명령이 있는 날로부터 60일 이내 FLRA에 신청해야 하는데, 60일이란 기간은 연장되지 않는다. 재검토 신청은 FLRA가 다른 기록에 의하지 않고 법규를 정할 수 있을 정도로 충분한 것이어야 한다. 그러나 FLRA가 재량으로 그 신청을 평가하기 위하여 기록을 조사할 수 도 있다. 재검토 신청은 문제와 법규를 구체적으로 적시해야 하고, 문제와 관련된 증거에 대한 요약이 포함되야 하며, 청문이 열렸다면 청문기록에서 인용한 페이지를 구체적으로 제시해야 한다. 청문담당자 또한 지역사무소장에기 적기에 제출되지 못한 것을 재검토 신청으로 제기해서는 안 된다.”고 보고 있다.(flra authority case21-2, 2018)

FLRA는 재검토 신청과 관련하여 “FLRA는 내려진 결정에 대한 선례가 없을 경우, 기존의 법령 또는 정책에 의해 재검토가 타당할 때, 지역사무소장이 기존법률의 적용에 실패했는지, 편견에 의한 절차적 실수를 범했는지, 결정적인 사실관계를 고려함에 있어 명확한 편견에 의한 실수를 저질렀는지에 대한 진정성에 대한 문제제기가 있을 때 재검토를 할 수 있다. 어떤 당사자는 FLRA에 한 당사자가 재심을 신청한 이후 10일 이내 반대의견을 제출할 수 있다. 그 복사본은 지역사무소장과 모든 당사자에게 제공되어야 하고 반드시 FLRA에 제출되어야 한다.”고 한다.(flra authority case22, 2018) “지역사무소장이 결정과 명령을 내린 날 이후 60일 이내에 재심신청이 없을 때, 기한 내 FLRA에 재심신청이 신청되었는데 FLRA가 지역사무소장의 결정과 명령에 대한 재심이 신청된 날로부터 60일 이내 재검토하지 않을 때, FLRA가 지역사무소 명령과 결정에 대한 재심신청을 거부했을 때는 지역사무소장의 결정과 명령이 FLRA의 명령으로 간주된다. FLRA가 재심신청에 대한 재검토를 함에 있어서는 FLRA의 구체적인 명령이 없다면 문제제기 또는 재검토에 의해 지역사무소장에 의해 내려진 조치는 지속될 수 없다.”고 한다.(flra authority case22-1, 2018)

지역사무소장은 “투표후, 결선투표, 재투표 후에 반대가 제기되지 않았다고 또는 투표 자격에 대한 도전이 결정적이지 않았다고 확인하거나, 반대 또는 투표 자격에 대한 결정적인 도전이 결정되었거나 해결되었다고 확인된 경우, 확인 ·결정·명려이 FLRA의 조치가 된다고 확인될 때 지역사무소장은 FLRA가 확인해 주라고 지시하면 결정과 명령을 내릴 수 있다. 지역사무소장은 현직자의 배타적 대표성에 대한 진정에 관한 절차가 진행 중인데 현직자가 어떤 대표적 익에 관해서도 주장하지 않을 때, 교섭단위의 범위와 성격이 중대한 변화가 있어서 교섭단위가 더 이상 타당하지 않거나 선거가 더 이상 타당하지 않을 경우에는 서면으로 합리적인 이유를 적시하여 인정 또는 확인을 취소할 수 있다.”고 보고 있다.(flra authority case22-2, 2018)

배타적대표성에 관한하여 “동 절차가 진행 중일 때는 당사자는 단체협약을 지켜야 하고 다른 관련 법률에 의한 대표성이나 협상의무 등을 지켜야 한다. 위 규정에도 불구하고 다른 법에 의해 금지된 것이 아니라면 당사자는 교섭단위에 대한 자신의 입장에서 개별 근로자의 지위에 관하여 관련 법률에 따라 조치를 취할 수 있다. 그러나 그러한 조치도 재검토 될 수 있고, 도전받을 수 있으며, 적절하게 구제될 수 있다.”고 한다.(flra authority case22-3, 2018)

2-2 부당노동행위 구제 절차

https://www.flra.gov/unfair laber practice 참조 및 인용

부당노동행위와 관련한 진정이 제기되기 전에 General Counsel은 모든 사람들이 만나서 성실한 자세로 분쟁해결을 시도할 것을 촉구해야 한다. 당사자들이 요청하거나 인정한다면 지역의 사무소의 대표자가 당사자을 미팅하고 도움을 줄 수 있다. 그러나 이러한 당사자들의 시도가 부당노도행위에 대한 진정을 제기할 수 있는 기한을 넘기게 하려는 의도가 있어서는 안 된다. General Counsel은 지역사무소장이 결정하기 전에 부당노동행위 관련된 분쟁이 비공식적인 방법으로 촉진될 수 있도록 노력해야 한다.

“The Office of the General Counsel은 FLRA 전체의 협력에 의한 대안적 분쟁해결 프로그램을 운영 한다. 이러한 프로그램은 협력적 노사관계를 발전시키고, 부당노동행위 분쟁을 피하고, 부당노동행위 분쟁을 비공식적으로 해결하기 위한 것이다. 대안적 프로그램의 유형으로는 촉진, 조정, 교육 등이 있다.”고 한다(flra 방문보고서, 2018)

촉진(Facilitation): 당사자가 노사관계를 개선할 수 있도록 조력

조정(Intervention): 당사자에게 중요한 부당노동행위 분쟁이 예상되거나 경험하고 있을 때 조정

교육(Education): 당사자와 함께 부당노동행위를 피하기 위한 절처를 설립하고, 그것을 피하는 것이 장점을 깨닫도록 협력함. 부당노동행위 분쟁을 해결하는 데 있어 대립적 방법 보다는 조언하는 방법을 활용

“어떤 사람이든 법에서 금지하고 있는 부당노동행위와 관련하여 부서, 기관, 노동조합에 대해 진정을 제기할 수 있다. 신청자는 General Counsel이 정한 서식에 의해 부당노동행위 구제 신청을 하거나 또는 유사한 양식을 통해 신청할 수 있는데 신청인 및 피신청인의 이름, 주소, 전화번호, 펙스, 이메일 주소, 신청인측 및 피신청인측 이름, 주소, 전화번호, 펙스, 이메일 주소, 부당노동행위를 구성한다고 주장하는 사실관계에 대한 명확하고 간결한 진술, 그러한 사실들이 어떻게 부당노동행위를 구성하는지에 대한 진술, 관련 법령, 특정한 행위가 일어난 장소, 시간, 제기한 문제가 고충처리절차로 제기된 적인 있는지 여부, 그런한 문제가 FSIP, FMCS, MSPB, The office of the special counsel for consideration or action에 회부된 적이 있는지, 다른 행정적인 또는 법률적인 절차의 문제와 관련이 있는지 여부와 관련이 있다면 그 진행 상태와 결과를 양식에 포함시켜야 한다.”고 보고 있다. (flra authority unfair practice case10, 2018) "부당노동행위를 주장하는 자는 통상적으로 부당노동행위가 있는 지 6월이내에 구제신청을 해야 한다. 구제신청은 서면으로 작성하여야 하며, 서명이 있어야 한다. 구제신청의 내용이 개인의 지식과 믿음에 의해 최선을 다한 것으로 사실이며 옳다는 내용으로 서명한 사람의 선서가 포함되어 있어야 한다. 진정서는 관련 증거나 서류 없이 그 자체로 부당노동행위 주장을 진술할 수 있어야 한다. 진정서를 제출할 때 진정인은 지역사무소장에게 주장을 뒷받침 할 수 있는 증거와 서류를 제출하여야 하며, 잠재적인 증인이 될 수 있는 사람의 연락처와 그 사람이 제공할 수 있는 예상 증언의 간략한 줄거리를 제공해야 한다. 진정인은 진정서를 부당노동행위가 일어났거나, 일어나고 있는 지역을 관할하는 지역사무소장에게 제출한다. 부당노동행위가 둘 또는 그 이상의 지역에 걸쳐 있을 때에는 어느 한 지역에만 제출하면 된다.”고 한다. (flra authority unfair practice case10-1, 2018)

지역사무소장은 “General Counsel를 대신하여 필요한 조사를 할 수 있다. 모든 관련자들은 조사가 진행되는 동안 모든 잠재적으로 관련된 정보와 자료들을 적기에 제공하고 조사를 담당하는 Regional Director에게 협력해야 한다. 협력하지 않을 경우 부당노동행위 주장을 뒷받침하는 증거확보의 실패로 주자이 기각될 수 있다. 만약 어떤 사람이 Regional Director에게 협력하지 않을 경우 General Counsel은 Regional Director의 추천을 받아 적정한 시기에 소환장을 발부할 수 있다. 그 소환장은 출석하여 증언하게 하거나, 서류 또는 다른 증거를 제출하게 하는 것을 의미한다. 그러나 기관 내 또는 기관과 the office of Personal Management 간의 지침, 조언, 훈련 등에 관련된 것의 제출을 요구할 수 없다. 소환장은 적어도 18세 이상자에게 발부되어야 하고 그 당해 진정절차에 있어서 어느 한쪽도 아니어야 한다. 소환장을 받은 개인이 그에 응하기를 거부할 경우에는 소환장을 받은 날 이후 5일 이내에 소환장을 취소해달라는 진정을 서면으로 제기하여야 한다. 그 진정서 사본은 General Counsel에게 제공되어야 한다. General Counsel은 소환장을 철회할 수도 있다. 소환장에 요구한 것이 조사중인 문제와 관련된 것이 아니거나, 소환장이 충분한 특별한 증거의 생신을 기술하고 있지 않거나, 소환장과 관련된 법률에 의거하여 타당하지 않은 이유가 있을 경우 General Counsel은 소환장의 취소를 규율하고 규정과 절차를 언급해야 한다. General Counsel이 발행한 소환장에 어떤 개인이 응하지 않으면 General Counsel은 소환장의 강제집행을 위해 관할 법원에 적정한 절차를 취해야 할지 여부를 결정해야 한다. General Counsel은 조사중에 진술이나 정보를 제공하는 개인의 신상을 보호하고 조사 중에 획득한 문서의 유출을 막아야한다.”고 한다. (flra 방문보고서, 2018)

『Regional Director』는 『General Counsel』을 대신하여 구제신청 철회에 대한 승인, 구제신청 기각, 일방적 또는 쌍방적 공식 서면합의에 인한 승인, 진정을 제기할 수 있는 절차의 결정, 문제제기에 대한 취소 같은 조치를 할 수 있다.

당사자들은 『General Counsel』에게 필요한 한시적 조치를 요청할 수 있으며, 『General Counsel』은 한시적 구제에 대한 결정함에 있어 『FLRA』의 승인이 있어야 한다. 다만, 잠정적 구제조치 요구에 대해 『FLRA』의 승인을 구하지 않더라도 『General Counsel』의 결정은 최종적인 것이며 『FLRA』에 이의를 제기할 수 없다. 잠정적 구제를 위한 조치를 구하는 『General Counsel』의 요구에 대해 『FLRA』가 승인했을 때 『General Counsel』은 관장하는 법원에 적절한 한시적 구제조치를 신청한다, 단 잠정적 구제조치는 그것이 본질적인 기능을 수행하는데 상당한 해가 될 경우 요구되지 못한다.

“『Regional Director』가 진정이 기한내 제기되지 않았다고 결정하면 진정은 각하된다. 또는 다른 적절한 이유가 있다면 Regional Director는 진정을 제기한 측에게 취하를 요구할 수 있다. 만약 진정을 제기한 측이 합리적인 기한 내에 진정을 취하지 않을 경우 Regional Director는 진정을 기각하게 되며, 그 이유를 당사자에게 서면으로 제공한다.”고 한다.(flra authority unfair practice case10-2, 2018)

“진정에 대한 기각결정이 진정인 측에 제공된 루 25일내에 진정인은 General Counsel에 기각결정에 대한 재심을 요구할 수 있다. General Counsel은 피진정인에게 재심 신청이 제기되었음을 통지하여야 한다. 진정인 재심을 신청할 수 있는 기한 연장을 General Counsel에 서면으로 요청할 수 있다. 진정인은 기한연장 요구에 문서 사본을 Regional Director에게도 제공해야 한다.General Counsel은 재심 요구가 Regional Director의 결정이 진정을 야기한 사실에 대한 고려가 없었을 때, Regional Director의 결정아 사실관계에 명확한 오류에 근거할 때, 사건의 법적인 쟁점에 대한 선례가 없을 때, 사건의 태도가 편견에 의한 오류를 가져왔을 때 재심을 수용할 수 있다. General Counsel은 Regional Director의 진정 기각 결정에 대한 재심을 거부 할 수 있다. 또는 진정을 수용하여 Regional Director에게 추가적인 조치를 명령할 수 있다. General Counsel의 이러한 결정은 당사자에게 제공되어야 하고, 그러한 결정에 대한 이의가 없다면 그 결정은 최종적인 것이 된다.”고 보고 있다(flra authority unfair practice case10-2, 2018) “General Counsel이 최종결정을 한 후 진정인 측이 그러한 결정이 비정상적인 여건에서 이루어진 것이라고 판단할 경우 최종결정에 대한 재검토를 요구할 수 있다. 그러한 요구는 General Counsel의 최종결정이 통보된 후 10일 이내에 제기되어야 하며, 특별한 비정상적인 여건을 주장하는 진술이 있어야 한다. 재검토에 대한 General Counsel에 대한 결정은 최종적인 것이다.”라고 한다.(flra authority unfair practice case10-2, 2018) “진정에 대한 판정을 내리기 전에 Regional Director는 당사자들에게 합리적인 기간 동안 비공식적인 합의를 시도하도록 할 수 있다. 피진정인이 Regional Director에 의해 승인된 비공식적인 합의에 따른다면 그 사건에 대한 추가적인 조치는 없다. 만약 피진정인이 그러한 합의에 따르지 않을 경우 Regional Director는 추가적인 절차를 진행하게 된다. 만약 진정인 측이 쌍방간의 합의를 선택하지 않았다면 Regional Director는 피진정인 측과 Regional Director간의 일방의 합의를 승인할 것을 선택할 수 있다. 진정인 측은 이러한 Regional Director의 조치에 대한 General Counsel에 재심을 요구할 수 있다. General Counsel은 진정인 측이 일방합의에 대한 Regional Director의 승인이 관련법령의 목적 및 정책에 비추어 효력이 없다는 것을 보여주었을 때 재심을 수용할 수 있다. General Counsel은 이러한 재심요구에 대한 적정한 조치를 취해야 한다.”고 보고 있다.(flra authority unfair practice case10-3, 2018)

“공식적인 절차가 필요할 때 Regional Director는 진정절차를 제기하고 Administrative Law Judges에게 진정의 내용을 제공해야 한다. 공식적 진정절차를 밝기로 한 결정에 대해서는 재심을 요구할 수 없으며, 청문이 열리기 전에는 Regional Director는 진정을 각하할 수 있다. 진정절차는 청문에 대한 통지에 의해 착수되며, 그 통지는 협의내용, 법적판단에 대한 근거, 부당노동행위를 구성한다고 주장된 사실관계, 관련 법령, 청문 일시, 청문 일시 및 장소, 청문 성격에 대한 간략한 설명 등의 내용을 포함한다. 진정이 제출된 후 20일 이내에 청문이 열리기 전까지 피진정인은 Administrative Law Judges에게 답변을 제출해야 한다. 답변제출 기한의 연장요구는 가능하며, 답변은 협의를 인정하거나 거부하거나, 진정인의 각 주장에 대한 설명일 수도 있다. 만약 피진정인이 진정인의 주장에 대한 지식이나 주장의 진정성에 대한 충분한 정보가 없을 경우에는 그러한 것이 답변에 진술되어야 한다. 진정의 내용에 대한 항변하는 충분한 이유가 없을 경우, 답변제출이 실패할 경우에는 진정내용을 인정하는 것이 된다.”고 한다(flra authority unfair practice hearing case11, 2018) "Regional Director는 답변이 제출되기 전에 진정의 내용을 수정 할 수 있다. 피전정인은 수정된 진정서가 제공된 이후 20일 동안 답변서를 제출할 수 있다. 또한 청문이 시작되기 전에 답변이 제출된 이후 20일 이내에 답변서를 수정할 수도 있다. 그 이후 진정과 답변에 대한 수정요구는 Office of Administrative Law Judges에게 제기해야 한다.”(flra authority unfair practice hearing case11-1, 2018)

"청문 전 회의 또는 청문중이 아닌 모든 제안은 서면으로 이루어져야 한다. 기한의 연장, 청문의 연기 또는 다른 절차적 규율에 대한 제안은 그 제안에 대한 상대방의 입장에 관한 서술이 포함되어야 한다. 청문 전 제안과 청문 중 제안은 별도 규정이 있거나 Administrative Law Judges에게 제기되어야 한다. 청문 전 제안은 청문 전 적어도 10일 전제 제기되어야 하며, 그에 대한 상대방의 답변은 제안을 받은 날 이후 5일 이내 제출되어야 한다. 청문 중 제기된 제안에 대한 답변은 청문 끝나기 전에 제출되어야 한다. 청문이 종료된 후 제출되는 제안은 청문이 종료된 이후 10일 이내에 제출 되어야 되며, 그에 대한 답변은 제안을 제공받은 후 5일 이내에 제출되어야 한다. 청문기록의 수정을 위한 제안은 청문기록을 받은 후 10일 이내에 제출해야 하며, 그에 대한 답변은 제안이 제출된 이후 5일 이내에 제출되어야 한다. 사건이 FLRA에 전달된 후에는 FLRA에 제기되어야 하는데 그에 대한 답변은 제안이 전달이된 후 5일 이내에 제출되어야 한다.”(flra authority unfair practice hearing case11-2, 2018)

소송참가에 대한 제안은 일반적인 절차에 따라 제기되어야 한다. 소송 참가자는 Administrative Law Judges가 그 쟁점과 관련하여 소송을 제기하는 자에게 영향을 끼쳤다고 판단했을 때만 소송에 참여할 수 있다. 제안을 거부하는 결정에 대해서는 FLRA에게 이의를 제기할 수 있다.

Judge의 다른 지시가 없었다면 당사자들은 증인 리스트, 각 증인에 대한 예상할 수 있는 진술에 대한 간결한 개관, 증거로 제시된 서류 사본, 사건에 대한 주장하는 모든 견해와 이론을 『청문 전 적어도 14일 이전』에 교환해야 한다.

『Administrative Law Judges』는 모든 hearing 전 과정에 관해 규정하고 조정할 수 있다. Judge는 재량 또는 어느 당사자의 제안에 의해 청문 일시, 장소, 절차 등을 변경할 수 있다.

“『Administrative Law Judges』가 청문 전 회의가 필요 없다고 판단하고 당사자 모두 청문 전 회의 개최를 제안하지 않을 경우 제외하고는 『Administrative Law Judges』는 한번 또는 그 이상의 청문 전 회의를 개최해야 한다. 『Administrative Law Judges』는 재량에 의해 또는 어느 당사자의 제안에 의해 필요하고 적절하다고 판단되는 경우 청문에 필요한 의무를 따르지 않은 당사자에게 증인제출, 증인요구, 청문에서 증인의 증거 및 증언에 대한 반대 제기, 구제조치 요구, 법위반에 대한 특정한 이론의 제기 등을 금지, 이 규정에 따라 제출되지 않은 어떠한 자료 제출도 거절과 같은 제재를 가할 수 있다.”고 본다.(flra authority unfair practice case20, 2018)

“공식적인 진정절차 착수 후에도 공식적 또는 비공식적으로 합의에 도달할 수 도 있다. 비공식적 합의로 Regional Director에 의한 진정이 철회되며, 이러한 합의에 의해 FLRA의 명령이나 승인이 필요하지 않다. 만약 피진정인이 비공식적 합의에 따른 의무를 수행하지 않았을 때는 Regional Director는 공식적인 절차를 다시 진행할 수 있다. 공식적인 합의는 FLRA의 승인이 있어야 한다. 그리고 당사자들이 청문과 관련한 자신들의 권리를 포기한다는 합의와 FLRA가 피진정인에게 타결한 합의내용에 따른 적절한 조치를 취하도록 명령할 수 있다는 점을 인식하고 있다는 내용이 포함되어야 한다. 또한 피진정인이 FLRA가 FLRA의 명령을 강제하기 위한 적절한 법원의 명령을 구할 수 있다는 것에 대한 동의한다는 내용을 포함해야 한다.”고 한다.(flra authority unfair practice case20-1, 2018)

비공식적인 합의절차는 진정인 측이 비공식적 합의에 도착하면 Regional Director가 이를 수용하고 진정을 철회하고 합의사항을 승인해야 한다. 만약 문제제기 인이 문제제기를 받은 측과 『Regional Director』의 제시한 내용에 의견일치를 거부한다면 『Regional Director』는 제안돤 내용이 『Federal Service Labor-Managrment Relations Stature』의 정책에 따른 효력이 발생한다고 결론을 내리게 된다. 그러나, 진정인 측이 『Regional Director』의 이러한 조치에 대한 General Counsel에 재심을 요구할 수 있다.

공식적인 합의절차는 만약 진정인 측과 피진정인 측이 공식적인 합의에 도달했다면 Regional Director에 의해 수용된다. Regional Director는 FLRA가 공식적인 합의에 대한 승인을 하자마자 진정을 철회한다. 만약 문제제기인 측이 피진정인이 제시한 피진정인과 『Regional Director』간의 공식적으로 의견일시 사항에 대해 인정하지 않는다면 『Regional Director』는 제시된 내용이 『Federal Service Labor-Managrment Relations Stature』의 정책에 따라 효력이 발생한다고 결정하게 된다. 공식적인 의견일치에 관한 내용과 진정인 측의 반대는 인정을 받기위해 FLRA에 제출된다. FLRA가 그 의견일치가 된 내용이 『Federal Service Labor-Managrment Relations Stature』의 정책에 의해 충분하다고 동의하면 공식적인 합의를 승인할 수 있다.

“당사자들 간의 합의가 없다면 Administrative Law Judge는 재량에 의해 또는 어느 당사자의 요청에 의해 청문을 수행한 Judge가 아닌 다른 Judge 또는 적정한 직원에게 그 사건을 할당하여 합의를 위한 협상을 수행하도록 할 수 있다. 사건을 할당받은 직원이 협상을 위한 전화회의 또는 대면회의를 소집하고 주재한다. 그 직원은 청문을 수행했던 Judge에 의해 논의된 사건의 어떠한 측면도 토의하지 않는다. 그 직원은 Administrative Law Judge 또는 FLRA의 허가 없이는 이 절차 전에 진행되었던 당사자의 진술, 행동, 합의제한 등에 대한 증거를 요구하지 않는다. 다만, 당사자들의 합의에 의한 것은 가능하다.”고 한다.(flra authority unfair practice case23, 2018)

“당사자는 주장된 이슈에 대한 자신에게 유리한 판단을 요약하여 제출할 수 있다. Administrative Law Judge의 다른 승인이 없다면 청문 10전에 제출되어야 한다. 그러한 제안은 사실관계에 대한 자료가 틀림없다는 것을 설명하는 것이 아니라 제안하는 측의 법률문제에 관한 판단을 내용으로 하며, 문서·증거 등으로 뒷받침되어야 한다. 답변은 제안이 제공된 이후 5일 이내에 제출되어야 하는데, 단순한 주장 또는 거부에 의존하는 것이 아니라 서류·증거 또는 다른 적절한 자료 등으로 제시되어야 한다. 그러한 자료의 진위여부는 청문에서 판단하게 된다. 만약 당사자들에게 제출한 제안 및 답변에 의해 모든 이슈가 결정된다면 Administrative Law Judge는 청문을 열지 않고 결정을 준비한다. 만약 Summary Judgement가 거부되거나, 부분적으로만 받아들여지면 Administrative Law Judge는 의견과 명령을 발해야 하며 interlocutory appeal의 절차에 따라야 하며, 청문도 필수적으로 개최해야 한다.”고 한다.(flra authority unfair practice case23-1, 2018)

“당사자가 증인의 출석에 동의하거나 문서의 생산이 필요하다고 동의하고, 그 증인이 출석에 동의하면 소환장이 필요하지 않다. 소환을 요구하려는 사람은 그것을 서면으로 작성해야 하며, Administrative Law Judge에게 청문 최소 10일전, 또는 청문 중에 제출해야 한다. 만약 청문 전 10일 이후에 제출한 경우에는 기한을 맞추지 못한 이유를 충분히 설명해야 한다. 소환이 기한 내 이루어 졌다면 Administrative Law Judge 또는 FLRA로부터 위임받은 자는 소환을 요청한 자ㅓ에게 적절한 방법으로 제공해야 한다. 소환의 구체적인 정보의 완성과 소환장 전달은 소환을 요구한 측의 책임이다. 소환장을 받은 사람이 이에 따르기를 원하지 않을 때 소환장을 받은 후 5일 이내에 서면으로 소환장의 취소를 요구할 수 있다. 소환장 취소를 구하는 진정을 소환을 요구한 당사자에게 그 사본이 제공되어야 한다. Administrative Law Judge 또는 FLRA의 위임을 받은 자는 소환된 사람이나 증거가 진행되고 있는 조사와 관련이 없다면 소환을 취소해야 한다. 또한 소환장에서 요구되는 증거가 특정한 것이라고 충분한 설명이 부족하거나, 법률에 의해 소환의 타당성이 부족하다면 소환을 취소해야 한다. 소환의 취소를 구하는 진정과 이에 대한 어떤 응답 또는 관련한 어떤 규정 등은 당사자들의 요구가 없다면 공식적인 기록으로 포함되지 않는다. 소환을 요구받은 사람이 이에 따르지 않고 소환을 요구한 측의 요청이 있으면 FLRA의 Solicitor는 그러한 것이 Federal Service Labor-Managrment Relations Stature와 법률에 저촉되지 않는다면 당사자들을 대신해서 법원에게 강제조치를 요구하는 절차를 진행해야 한다.”고 보고 있다. (flra authority unfair practice case23-3, 2018)

“청문은 Administrative Law Judge가 다른 명령을 내리지 않는다면 일반에게 공개된다. 청문은 관련법과 적용 가능한 the Administrative Procedure Act의 조항에 부합하도록 수행되어야 한다. Administrative Law Judge가 어떤 당사자의 출석이 청문의 진행에 있어 한계가 있다고 사전에 판단하지 않는다면 당사자들은 청문에 직접 또는 변호사나 다른 대표자를 통해 출석할 수 있다. 청문수행에 관한 구두 또는 서면으로 작성된 불만은 Administrative Law Judge에 제기해야 한다. officer reporter는 청문절차를 공식적으로 기록한다. 기록의 사본은 적정한 Regional Office에게 검토된다. 당사자가 기록의 사본을 원하면 officer herring reporter에 요구할 수 있다. 청문에서의 Administrative Law Judge의 권한과 의무를 살펴보면 청문수행에 있어 Administrative Law Judge는 청문을 공정한 태도로 수행해야하며 청문일정의 결정, 수행, 지속, 통제를 위한 필요한 조치를 취할 수 있다. 그리고 당사자들의 제안을 통제하고 적정하다고 판단하면 자료를 공시적으로 수령할 수 있다. Administrative Law Judge는 증거를 수령할 수 있고, 청문과 관련된 것이라고 여겨지는 자료를 요구할 수 있으며, 관련이 없는 증거를 배제할 수 있다. Interlocutory appeal에 대한 제안은 서면으로 당사자가 반대하는 규율이 있은 후 5일 이내에 Administrative Law Judge에게 제기되어야 한다. 제안이 적정한 이유와 왜 FLRA이 그 규율을 수정하거나 철회하는 지를 언급해야 한다. 재심청구된 규율이 서로 다른 의견의 중요한 근거가 되는 법률 또는 정책에 대한 중요한 질문과 관련된 것이고 물리적 절차가 완료되기 전에 즉각적인 재심 또는 즉각적인 재심의 거부가 한 당사자 또는 공공에 필요이상의 해가 된다면 Judge는 FLRA에 제안을 검토하고 재심신청 된 규율을 명확히 해야 한다. 만약 제안이 검토되면 Judge 또는 FLRA는 그 제안이 계류되고 있는 동안 청문절차에 머물러 있어야 한다. 제안이 거부되면 당사자는 Judge가 결정과 명령을 내린 이후에 재심절차에 따라 다시 이의를 제기할 수 있다. 당사자들 간의 합동으로 제안이 들어오면 Administrative Law Judge는 재량에 의해 사건이 타당할 경우 청문을 종료하는 구두결정을 내릴 수 있다. 이러한 결정에 의해 당사자들은 청문 후 주장을 제출할 수 있는 권리를 포기하게 된다. 청문을 종료하는 결정에 관한 기록과 Judge의 판단근거들은 FLRA에게 제출되어야 하며 당사자에게도 전달되어야 한다.”(flra authority unfair practice case23-4, 2018)

“비공식적인 합의절차에 있어 만약 진정인측과 피진정인측이 비공식적인 합의에 도달하면 Regional Director가 이를 수용하여 Administrative Law Judge에게 진정의 철회를 승인해 줄 것을 요구할 수 있다. 승인이 이루어지면 진정이 철회되고 당사자 간의 비공식적 합의를 승인해야 한다. 진정인측에게 피진정인측이 제안한 합의문을 거절했으나 Regional Director가 피진정인과 합의에 도달하고  Administrative Law Judge에 의해 진정의 철회가 승인되면 Regional Director는 제안된 합의문이 Federal Service Labor-Managrment Relations Stature의 정책에 의해 효력이 발생한다고 결론을 내린다. 진정인층은 Regional Director의 이러한 결정에 대해 재심을 요구할 수 있다. 공식적인 합의절차에 있어 만약 진정인측이 피진정인측간에 공식적인 합의에 도달하고 Regional Director가 이를 수용하면 Regional Director는 Administrative Law Judge에게 공식적 합의의 승인을 요청하게 된다. Judge의 승인이 있으면 합의는 승인을 위해 FLRA에 제출되어야 한다. 만약 진정인측이 피지전인측이 제안한 공식적인 합의문을 거절하고 Regional Director와 피진정인측 간에 합의가 있었다면 그러한 합의는 효력이 발생하고 결론을 내린다. 진정인측에게는 공식적인 합의를 반대하는 이유를 서면으로 또는 기록으로 제출할 기회가 주어진 후에 Regional Director는 Administrative Law Judge에게 그러한 공식적인 합의를 승인하 줄 것을 요구한다. Judge의 요구가 있으면 FLRA에게 승인을 위해 제출된다.”(flra authority unfair practice case23-5, 2018)

“General Counsel은 진정을 지지하는 증거를 제시해야 하며, 증거를 통해 진장의 주장을 입증할 책임이 있다. 피진정인측은 진정에서 제기된 주장들에 대해 반론을 제공할 책임이 있다. 당사자들의 연합된 제안으로 청문이 종료된 경우를 제외하고, 청문 후 자신의 입장을 Administrative Law Judge가 정한 기간 내에 제출할 수 있다. 상대방의 입장에 대한 답변은 Judge의 허가가 없으면 허용되지 않는다. Bench Decision를 제외하고 Administrative Law Judge는 모든 사건마다 사건 서면 결정을 준비해야 한다. 결정은 이슈에 대한 설명, 관련된 사실과 법률, 이유에 의한 결정으로 이루어진다. Bench Decision를 제외하고 Judge는 결정과 기록을 FLRA에 제출해야 한다. 기록은 혐의내용, 진정내용, 제공자료, 응답, 제안, 규정, 명령, 청문 전 회의 요약, 법률, 반대, 양측의 입장, 심문서, 제출된 자료, 서면증거, 어떤 제재에 대한 근거, 청문의 공식적인 기록, 청문 후 제출된 의견, 당사자들에 의해 제출된 자료 등이 포함된다.”(flra authority unfair practice case23-6, 2018)

“Administrative Law Judge의 판단에 의한 이의신청은 Administrative Law Judge결정이 제공된 이후 25이내에 FLRA에게 제기되어야 하며 구체적으로 확인된 것, 결론, 결정, 규정 또는 반대하는 제안, 이러한 것에 대한 근거 그리고 구하는 구제조치, 내려져야할 명령을 뒷받침 하는 주장, 기록할 수 있는 구제적인 주장이 있는 관련된 모든 사실관계, 언급된 이슈들, 각 이슈에 대한 주장과 적용 가능한 법률에 대한 판단, 내용에 대한 요약을 첨부하는 내용으로 구성되어야 한다. opposition and cross-exception: FLRA의 다른 지시나 승인이 없다면 이의제기에 대한 반대, 상호이의제기, 상호이의제기에 대한 반대하는 이의제기나, 상호 이의제기가 각각 제공된 날 이후 20일 이내에 FLRA에 제기될 수 있다. 반대는 이의제기에 대한 구제적인 내용을 언급해야 한다. 반대와 상호 이의제기는 이의신청과 같은 요건에 따른다. 주장에 대한 반론은 FLRA의 허가가 있지 않으면 제출할 수 없다. 구체적인 주장이 없는 이의제기는 포한 것으로 간주한다.”고 한다.(flra authority unfair practice case24, 2018)

“정해진 기한내 이의신청이 없고, 그 결정이 최초 선례가 되는 것이 아니라면 Administrative Law Judge의 결정에 있는 발견된 사실, 결론, 추천이 FLRA의 발견된 사실, 결론, 추천이 된다. 그리고 Administrative Law Judge의 결정과 규율에 대한 모든 이의제기는 포기된 것으로 간주한다. 이의신청이 제기되면 FLRA는 Administrative Law Judge 의 결정을 전체적으로 또는 부분적으로 확정하거나, 반복하는 결정을 내려야 한다. 또는 어떤 문제를 적정하다고 여겨지는 대로 처리하는 결정을 내려야 한다. 법 위반이 발견되면 FLRA는 위반자에게 직접적으로 어떤 부당노동행위를 그만두도록 하는 명령을 내리거나, 법률의 목적에 부합하도록 어떤 조치를 취하도록 명령해야 한다. 법 위반이 발견되지 않으면 FLRA는 진정을 기각해야 한다. FLRA의 명령이 있는 후 피진정인은 명령의 내용에 구제적인 시간이 정해져 있으면 그 시간 내에 어떠한 이행조치를 취했는지에 대한 Regional Director에게 보고한다. Regional Director는 피진정인이 FLRA의 명령을 이행하지 않는다는 결정을 하면 이행의 강제 또는 다른 적정한 조치를 취하도록 FLRA 그 사건을 이송해야 한다.”(flra authority unfair practice case24-1, 2018)

FLRA는 이행 결정에 임금의 상당한 금액 지급이 있거나, 법원에서의 판결에 명백한 이행강제가 있는 후에 『FLRA』와 피진정인 간에 임금에 대한 상당한 금액에 대한 분쟁이 있고 그것이 공식적인 절차에 의해 해결될 구 없다면 『Regional Director는 Administrative Law Judge』가 임금에 대한 상당한 금액을 결정하기 전에 청문을 열어하여 결정한다. 청문의 통지가 있은 후의 절차는 관련 절차와 같다.

2-3 교섭대상과 관련 분쟁 해결 절차

https://www.flra.gov/collective bargaining 참조 및 인용

교섭의무에 관한 분쟁과 관련하여 배타적교섭대표외 기관 간에 어떤 특정한 사례와 관련된 구체적인 상황에서 어떤 교섭 가능한 제안에 대한 교섭할 의무가 있는지 여부에 대해 합의에 이르지 못한 것을 의미한다. 예를 들면, 단체협약 속하는 쟁점에 관한 제한, 어떠한 변화에 따른 영향이 매우 미약하여 노사교섭의 단위가 근로자의 근로의 조건 대한 변화에 대한 교섭이 필요 있는지 등이다.

교섭대상여부에 관한 분쟁과 관련하여 기관 간에 제안 또는 단체협약 조항의 합법성(정당성)에 관해 합의하지 못하는 것을 의미한다. 교섭대상여부에 관한 분쟁은 어떤 주장 또는 제안이 교섭의무 이외의 것이라거나, 기관의 재량에 따라 교섭할 수 있다는 기관의 주장에 대한 배타적교섭대표가 기관장이 단체협약의 어떤 조항을 법에 배치된다는 이유로 불승인 한 것에 대한 동의하지 않을 때 존재한다.

“배타적교섭대표는 기관으로부터 교섭의무에 관한 서면 주장을 수령한 후에 이에 대한 심의를 요구하는 진정을 제기할 수 있다. 또한 기관에게 교섭의무에 관한 주장을 서면으로 제공할 것을 요구하는 것과 기관이 이러한 요구에 대해 10일 이내에 응답이 없는 것에 대해서도 심의를 요구하는 지정을 제기할 수 있다. 배타적교섭대표의 요구에 대한 기관의 주장은 반드시 서면으로 제공되어야 한다. 만약 기관이 배타적교섭대표에게 교섭의무에 대한 요청하지도 않은 서면주장을 제공한다면 배타적교섭대표는 이에 대해 심의를 요구하는 지정은 제기 하거나, 교섭을 계속할 수도 있고, 계속해서 서면주장을 할 수 있다.”고 한다(flra 방문보고서, 2018) “진정은 교섭의 당사자인 배타적교섭대표가 제기할 수 있으며, 기관으로부터 서면주장을 제공 받은 후 15일 이내에 제기해야 한다. 만약 기관이 기관의 주장에 대한 서면요구를 받은 후 10일 이내에 배타적교섭대표에게 서면주장을 제공하지 않은 다면 진정은 언제나 제공될 수 있다. 진정은 FLRA가 정한 형식에 따르거나, 실질적으로 비슷한 형식이여야 하며 제안 또는 단체협약 조항 의미에 대한 정확한 용어의 설명, 전문적인 용어, 기술적인 언어 또는 일상적으로 사용되지 않은 용어들에 대한 설명을 포함하여 그러한 제안과 조항이 무엇을 의도하는지에 대한 설명을 포함한다. 배타적교섭대표가 제안 또는 조항에 대해한 근거를 두는 법률·규정·단체협약의 부분 등을 구체적으로 인용해야 한다. 그리고 그러한 것이 FLRA가 쉽게 활용할 수 없는 것이라면 사본을 제출하여야 한다. 제안 또는 조항이 부당노동행위와 관련이 있는지 에 대한 진술, 당사자들의 협상에 의한 고충처리 절차에 따른 고충, 또는 교섭교착상태에 관한 것인지, 또는 교섭 또는 기관장의 검토에서 파생된 제안 또는 조항과 관련하여 진정인이 제기되었는지 여부, FLRA가 판단하기 전에 청문을 요구하는지, 그러나 요구를 뒷받침하는 이유 등의 내용이 반드시 포함되어야 한다. 배타적교섭대표는 진정의 내용에 제안 또는 조항을 분리하여 다루어 줄 것을 요청할 지에 대해서 설명할 수 있다. 만약 진정에 분리를 요청한다면 배타적교섭대표는 반드시 그 요구를 설명하는 설명과 제안 또는 조항의 어떤 부분이 다루어 질 수 있는지에 대한 설명을 해야 한다.”(flra authority collective bargaining case, 2018)

"진정이 접수되면 FLRA의 대표자는 적정한 장소와 회의일정, 전화회의 또는 대면회의를 할지 여부를 결정한다. 회의일정 결정과 수행은 진정접수 후 10일 이내에 이루어진다. 회의는 배타적교섭대표 및 기관의 대표와 함께 진행된다. 그들은 반드시 분쟁이 되고 있는 제안과 조항의 의미, 분쟁이 되고 있는 사실관계 이슈, 제안과 조항에 대한 교섭가능성 논쟁에 대한 주장과 교섭의무에 대한 주장, 그 제안과 조항이 부당노동행위 협의·단체협약에 의한 고충처리 절차 또는 교섭교착상태 등과 관련이 있는지 여부, 기관의 입장에 대한 지정과 어떠한 후석 진정을 위한 기한 연장이 요구되는지 여부 등의 문제에 대한 토론, 명확화, 해결을 위해 준비해야 한고 토의할 수 있는 권한을 가지고 있어야 한다. FLRA 대표자는 당사자들에게 논란이 되고 있는 제안이나 단체협약 조항에 대한 의미에 대한 동의하는지 여부, 분쟁의 다른 해결책, 다른 적절한 것들을 회의 전 또는 회의 후에 준비해서 제공해야 한다.”고 본다.(flra authority collective bargaining case 1, 2018)

기관 입장의 진술 목적은 FLRA와 배타적 교섭대표에게 왜 제안이나 단체협약의 항목이 단체교섭 의무의 밖에 이루어지는지 또는 법에 의해 위반되는지 정보를 주기 위함이다. 관련 규정에 연장이 되지 않았다면 기관은 진정인에 대한 사본을 송달받은 날 이후 30일 이내에 기관의 진술에 대한 입장을 제출하여야 한다. “진술서는 FLRA가 정한 형식에 맞거나 거의 비슷한 형식을 갖추어야 하며, 날짜가 기록되어 있어야 하고, 배타적교섭대표의 제안이 성실교섭의무에 해당되지 않는다는 주장, 기관의 주장, 배타적교섭대표와 충돌되는 주장, 법률, 규정, 단체협약의 일부에 대한 구체적인 인용, 다른 근거 등 FLRA이 결론을 내리는데 있어 고려하기를 바라는 사항을 제시하여야 하며, 그러한 것들이 FLRA가 접근하기 쉽지 않다면 그 자료를 제출하는 등 그러한 주장이 있어야 한다. 배타적교섭대표와 입장이 다른 부분에 대한 기관의 제안 또는 조항의 의미에 대한 설명, 그리고 배타적교섭대표와의 입장과 설명에 왜 동의하지 못하는지 그 이유, 그러한 제안과 조항이 어떤 효과를 가져 오는지에 대한 설명 그리고 왜 반대하는 지유 등을 주장하여야 한다. 논란이 되고 있는 제안이나 조항이 부당노동행위와 관련이 있는지 여부, 양측이 체결한 고충처리 절차에 부합하는 고충인지 여부, 교섭교착상태와 관련이 있는지 여부에 대한 설명, 진정의 대상인 제안과 조항과 관련하여 다른 지정이 제기되었는지 여부 등에 대한 주장도 하여야 한다. 만약 배타적교섭대표가 진정의 분리를 요구하는데, 기관이 이를 반대한다면 기관은 반드시 분리가 적절치 않다는 구제적인 이유를 설명해야 한다. 기관의 입장에 대한 진술은 모든 첩부서류를 포함하여 배타적교섭대표에게 송달되어야 한다.”

(flra authority collective bargaining case2, 2018)

“배타적교섭대표의 답변 목적은 FLRA와 대상기관에게 기관의 입장에 대한 배타적교섭대표에 대한 주장의 정보를 주기 위한 것이다. 관련 규정에 의한 기한 연장이 있지 않았다면 배타적교섭대표는 기관의 입장에 대한 진술서 사본을 송달받은 후 15일 이내에 답변서를 제출해야 한다. 답변서는 FLRA가 정한 형식에 따르거나, 거의 같은 형식을 갖추어야 한다. 배타적교섭대표의 답변은 특히 기관 입장을 진술하는 내용인 것으로 한정된다. 답변서는 날짜가 기록되어 있어야 하며, 반드시 다음의 내용을 포함해야 한다. 즉 기관의 교섭의무 또는 교섭대상여부에 대한 주장에 대해 동의하지 않는 부분, 기관의 어떤 주장에 반대하는 주장이나 근거, 이와 관련된 구체적인 법률, 규정, 단체협약의 인용, 그러한 자료들이 FLRA가 접근하기 어려운 것이라면 사본, 배타적교섭대표는 진정에서 주장된 내용을 반복할 필요는 없으며 그것이 관리권에 영향을 주지 않으며 관리권의 예외에 해당한다는 주장이나 근거, 기관의 규정이나 규칙이 적용 가능한 법률, 기관 밖의 적정한 근거 등을 위반했다는 주장, 또는 규정이나 규칙이 교섭을 금지한데 강제의 필요성이 없는 것이라는 주장 등이 제기되야 한다.”고 한다.(flra authority collective bargaining case2, 2018) “진정에서 분리를 요구하지 않았거나, 진정의 요구를 수용하기를 원할 경우 배타적교섭대표는 답변서에서 분리 요구를 할 수 있다. 배타적교섭대표는 제안이나 조항의 어떤 부분이 독립적으로 다루어질 수 있는지 설명해야 한다. 배타적교섭대표는 기관의 분리에 대한 어떤 주장에 대해서도 답변해야 한다. 답변서는 모든 첨부문서를 포함하여 기관의 대표자에게도 송달되어야 한다.”고 본다.(flra authority collective bargaining case3, 2018)

기관 답변의 주된 목표는 『FLRA』와 배타적인 단체교섭의 대표에게 배타적인 단체교섭의 대표의 최초 답변서에 나타나 있는 사실의 관계와 이 주장 중에서 어떤한 것에 대한 동의를 하지 않는지 여부이며, 동의하지 않는다면 그 이유에 대한 정보를 주기 위한 것이다. 규정에 의해 기한의 연장이 없다면 기관은 기관의 입장설명에 대한 배타적교섭대표의 답변서를 받은 후 15일 이내에 답변서를 제출해야 한다. “답변서는 FLRA이 정한 형식을 따르거나 거의 비슷한 형식을 취해야 하며 배타적교섭대표의 첫 번째 답변에서 언급된 문제들로 한정되어야 한다. 기관의 답변은 주장과 그의 답변을 뒷받침해줄 수 있는 근거를 구체적인 법률, 규정, 단체협약 등을 인용하여 언급해야 한다. 그러한 자료들이 FLRA이 활용하기 쉽지 않은 경우 사본을 제공해야 한다. 만약 배타적교섭대표가 그 답변서에 처음부터 분리를 요구했거나 진정 요구와 달리 배타적교섭대표의 답변에 분리를 요구한 경우 기관이 배타적교섭대표의 분리요청에 대해 반대하면 기관은 왜 분리가 적정하지 않는지에 대해 구체적으로 설명해야 한다. 기관의 답변서 모든 첨부분서를 포함하여 배타적교섭대표에게도 송달되어야 한다.”고 한다.(flra authority collective bargaining case4, 2018)

“FLRA는 어느 당사자가 특별한 사정을 제시하면서 추가적인 자료제출을 허가해 줄 것을 서면으로 요청하면 재량에 의해 허가할 수 있다. 추가 자료는 서면으로 요청된 시기 또는 FLRA의 제출명령을 받은 후 5일 이내에 제출되어야 한다. 제출된 추가 자료에 대한 반대가 있으면 추가자료를 송달받은 후 15일 이내에 제출되어야 한다. 제안 또는 조항이 기관의 강제의 필요에 대한 주장에 해당할 경우를 제외하고는 FLRA는 배타적교섭대표의 부당노동행위 구제신청, 단체협약 절차에서의 부당노동행위 구제절차 제기, FLRA에 대한 재심신청절차 제기 등에 대한 재심신청을 기각할 수 있다.”고 한다.(flra authority collective bargaining case4 2018)  “배타적교섭대표는 부당노동행위 구제신청 또는 부당노동행위를 주장하는 고충처리신청과 연계된 재심은 신청해서는 안 된다. 배타적교섭대표의 재심신청은 다음의 절차를 따른다. 교섭의무에 관한 분쟁이 없을 때 FLRA는 이하의 재심신청을 통해 재심신청을 해결한다. 교섭의무에 관한 분쟁이 있을 때에는 FLRA는 배타적교섭대표에게 교섭대상여부에 관한 분쟁에 대해 추가적으로 부당노동행위 구제신청 절차와 단체협약에 의한 고충처리절차가 있다는 것을 알려준다. 만약 배타적교섭대표가 부당노동행위구제절차 또는 고충처리절차에 따라 진정을 제기하지 않으면 FLRA는 진정을 처리하기 위한 절차를 밟게 된다.”고 한다.(flra authority collective bargaining case5, 2018) “교섭대상여부 또는 교섭의무관련 분쟁에 있어서 사실관계에 대한 논쟁의 해결이 필수적인 경우 또는 그것이 의사결정에 도움이 될 경우, FLRA는 그의 대표자를 지정하여 당사자들에게 구체적인 서면 증거를 제공하도록 명령하거나, 구체적인 사실관계에 대한 질문에 답변을 제공하도록 명령하거나, 문제를 청문에 보내거나 다른 적절한 조치를 취할 수 있다. 배타적교섭대표의 의무에 있어 배타적교섭대표는 제안 또는 조항이 교섭의무 내에 있다거나, 기관의 재량에 의한 교섭의무 내에 있다거나, 법에 저촉되지 않는다거나, 어느 법에 적용가능하다거나, 왜 분리되는 것이 적절한지 등에 대한 주장하고 주장을 뒷받침할 부담을 진다.”(flra authority collective bargaining case6, 2018)

“기관의 의무에 있어서는 기관은 제안 또는 조항이 교섭의무 밖에 있다거나, 법에 저촉된다거나, 어느 법에 적용가능하다거나, 왜 분리하면 적절하지 않는지 등에 대해 주장하고 주장을 뒷받침할 부담을 진다. 당사자가 주장하고 논거를 내세우는데 실패하면 그러한 주장은 포기하는 것으로 간주되며, 논쟁 또는 상대방에 의해 제기된 주장에 대한 대응의 실패는 그러한 논쟁 또는 상대방에 의해 제기된 주장에 대한 대응의 실패는 그러한 논쟁이나 주장에 대한 인정으로 간주된다. 당사자가 진정이후 회의에 참석하지 않거나 FLRA의 명령에 부합하여 정보를 제공하거나 적기에 제공하는 것에 실패하면 FLRA의 재량으로 재심신청을 기각하거나, 재심심청을 수용하거나, 조건부로 또는 조건 없이 기관의 불승인을 철회하거나, 교섭하라고 명령하는 등의 적절하다고 여겨지는 조치를 취할 수 있다.”(flra authority collective bargaining case7, 2018)

“FLRA는 재심에 대한 결정을 내리고 배타적교섭대표와 기관에 대하여 그의 결정 및 구체적 이유에 대한 설명과 가장 빠른 이행날짜를 서면으로 발행한다. 만약 FLRA가 교섭의무가 문제가 되었던 제안에 까지 미친다는 것을 발견하면 기관에게 구 제안에 관한 요구에 대해 교섭하라고 명령할 것이다. 만약 교섭의무가 제안에까지 미치지 않는다고 판단하면 FLRA는 재심을 기각할 것이다. 만약 제안이 기관의 재량에 의해서만 교섭대상에 해당한다고 판단하면 FLRA는 그렇게 서술할 것이다. FLRA가 단체교섭 조항이 분리될 수 있다거나, 법 또는 규정 등에 저촉되지 않는다거나, 기관의 재량에 따라 교섭대상이 된다거나 하는 것을 발견했다면 기관에게 그러한 조항의 불승인을 철회하도록 명령할 것이다. 만약 그러한 조항이 법률 또는 규정 등에 위배된다면 FLRA는 조항에 관한 재심심청을 기각할 것이다. 배타적교섭대표는 적정한 지역사무소에게 기관이 명령에 따라 이행하지 않았을 경우 신고할 수 있다. 기관의 불이행에 대한 신고는 FLRA가 명령을 내린 날로부터 60일 이내에 해야 한다. 만약 FLRA가 지역사무소장으로부터 그러한 신고를 받았고, 불이행을 확인했다면 명령의 이행을 담보할 수 있도록 강제집행을 포함하여 필요한 조치를 취해야 한다.”(flra authority collective bargaining case8, 2018)

2-4 중재결정에 대한 이의신청

https://www.flra.gov/arbitration 참조

“FLRA에 제기된 중재를 제외한 모든 중재사건이 적용된다. 미국의 경우 사적중재가 매우 활발하게 활용되고 있어 사적중재의 결정에 대한 이의신청 사건이 매우 큰 비중을 차지한다. 당사자가 중재자의 결정에 이의를 제기할 수 있는데 재심을 신청할 수 있는 기한은 결정을 송달받은 후 30일의 기한은 연장될 수 도 없고 포기될 수도 없다. 이의신청은 반드시 날짜가 기록되어 있어야 하고 다음의 내용을 포함해야 한다. 재심을 신청하는 근거에 대한 설명, 구제적인 기록·인용·어떤 관련 서류를 포함하여 그 근거를 뒷받침하는 주장, 주장과 관련된 서류가 FLRA가 접근하기 용이하지 않는다면 그 사본, 중재결정의 사본, 중재자의 이름·주소, 중재자에 의해 허락된 것이면 중재자의 이메일 주소와 펙스번호 등이 포함되어야 한다.”한다.(flra authority arbitration case, 2018) "중재의 한 당사자는 상대방의 재심신청에 대한 재심신청이 송달된 후 30일 이내에 반대를 제기할 수 있다. 당사자가 반대를 제기하기로 했다면 당사자는 상대방에서 이의제기한 주장 중 어느 주장을 언급하고, 그에 대한 자신의 주장·증거·사실관계에 대한 주장, 요청한 구제조치 또는 어떤 주어진 구체조치에 대한 반대를 제시해야 한다. 만약 이의제기한 당사자가 어떠한 신속한 조치를 요청하고 있다면 반대를 제기하는 당사자도 그에 대한 의견을 언급해야 한다. 또한 관련 서류가 FLRA가 접근하기 어려운 경우 사본을 제출햐야 한다.”고 한다.(flra authority arbitration case1, 2018) “FLRA는 중재자의 재정이 어떤 법률이나 규정에 위배되었는지, 민간부분의 노사관계에 대한 연방법원의 판례를 적용했을 때 문제가 있는지, 중재자가 그 권한을 남용했는지, 한쪽으로 기운 판단을 했는지, 이의를 제기한 당사자의 공장한 청문을 거부했는지, 재정의 내용이 당사자들의 단체협약의 핵심적인 내용을 적용하는데 실패했는지, 잘못된 사실에 근거 했는지, 중재재정의 내용을 실행하는 것이 불가능하거나 모호하고 공공정책에 반대하는지, 민간분야에 비하여 근거가 부족한지 여부를 판단할 수 있다. 중재재정이 민간분야에 비하여 근거가 부족하다고 주장하는 당사자는 이의를 제기할 때 법적인 근거를 충분히 인용하여 제공해야 한다. 만약 이의를 제기하는 당사자가 요청된 근거를 제시하지 못했을 때, 또는 중재재정을 배제해야 하는 법적인 근거를 설명하지 못했을 때 FLEA가 법적인 판단을 하지 않는 내용에 대해 이의제기 했을 때 이의제기는 기각되거나 거부된다.”고 한다.(flra authority arbitration case2, 2018) “중재의 문제가 부당노동행위 주장과 관련된 것이 아니고, 이의제기하는 당사자가 신속한 FLRA의 결정을 받기를 원할 때, 이의 제기하는 당사자는 FLRA에게 당사자의 주장, 주장에 대한 분석, 중재재정, 근거에 대한 충분한 설명 없이 당사자의 주장을 해결해주는 결정을 신속히 내려줄 것을 요청할 수 있다. 그러한 생략된 결정이 적절한지 여부를 결정함에 있어서 FLRA는 다음을 포함하여 당해 사건의 모든 상황을 고려해야 한다. 생략된 결정을 내리는 것DP 대한 상대방이 반대를 제기할지 여부, 만약 그렇다면 반대의 이유, 사건의 복잡성, 절차의 잠재적 가치, 비슷한 또는 같이 이슈에 대한 전체적인 상세한 결정, 다른 사건들의 유사성 등 상황을 고려한다. 당사자의 요청이 없더라도 FLRA가 생략된 결정이 적절하다고 판단하는 사건에 대해서는 신속히 간략한 결정을 내릴 수 있다.”고 한다.(flra authority arbitration case3, 2018) “당사자들은 이의를 제기하기 전후에 대안적인 분쟁해결절차에 의한 조력을 요청할 수 있다. 한 당사자의 요청이 있고, 상대방도 이에 동의한다면 대안적 분쟁해결 프로그램 절차를 위임받은 자은 당사자들이 당해 분쟁을 해결할 수 있도록 조력을 시도한다. 당사자들이 대안적 분쟁해결절차에 동의하면 이의를 제기할 수 있는 기한이 도달하지 않으며 FLRA는 대안적 절차가 완료될 때 까지 이의를 제기할 기한을 통지해 준다.”고 한다.(flra authority arbitration case4, 2018)

『FLRA』는 적용가능한 법령과 규정에 부합하도록 결정을 내리고, 어떤 조치를 취하도록 명령하며, 중재재정에 대해 다른 대안을 제시한다.

2-5 교섭교착상태 해결절차

https://www.flra.gov/collective bargaining 참조 및 인용

<일반절차>

“양 당사자 간 교섭을 하다가 합의에 이르지 못하면 통상적으로 FMCS의 중재서비스를 받게 되는데(또는 사적 중재자의 조력을 받기도 함) FMCS의 도움에도 문제가 해결되지 못할 경우 FMCS가 FSIP(Federal Service Impasses Panel)에 사건을 넘기거나 당사자의 한측 또는 양측이 합의하여 FSIP에 문제를 다루어 줄 것을 요청할 수 있다. 이때 FMCS를 거치지 않고 바로 FSIP에 해결을 요청할 수 없으며, FMCS를 거쳐 양측이 합의하여 구속력 있는 조정을 해 줄 것을 요청했다고 하더라도 패널이 승인해야 그 절차를 실행할 수 있다. 노사가 FSIP에 서비스를 요청할 경우 규정된 양식에 따르되, 다음의 내용을 반드시 포함해야 한다. 양 당사자 및 대표해서 행동할 수 있는 개인 정보, 주소, 전화번호, 펙스번호, 교착상태에 있는 이슈에 대한 설명, 이슈를 먼저 제기한 측의 입장, 또는 양측의 이슈에 대한 입장 요약, 교섭이나 중재가 열렸던 횟수, 소요된 시간, 날짜, 이와 관련된 모든 자발적인 협약의 성격과 범위 등을 포함한다.”고 한다.(www.flra.gov/collective bargaining, 2018)

“구속력이 있는 조정을 신청할 경우는 위 내용에 더하여 다음의 내용을 반드시 포함되어야 한다. 협상의무와 관련하여 중재자에게 제출되었던 문건이 있다면 그 내용, 그 당시 질문에 관한 양측의 입장에 대한 설명, 활용되었던 중재에 대한 설명(중재의 유형, 중재자의 선정 방법, 절차에 대한 비용의 지불방법, 중재절차에 관한 양측의 협약이 있다면 그 규정)이 포함되어야 한다. 요청은 Executive Director 앞으로 서면으로 해야 하며, 그 내용은 양 당사자, 지금까지 중재했던 중재자, 그리고 패널에게 제공되어야 한다. 사건이 접수되자마자 패널 또는 패널이 지정한 사람은 그 사건에 대한 조사 착수, 필요시 자발적인 타결을 위한 컨설팅도 병행할 수 있다. 최초조사 결과 서면으로 패널회의에 보고되는데, 그 보고서에는 당해 사건을 둘러싼 사실관계 및 당사자의 주장에 대한 요약 뿐만 아니라, 조사자의 사건해결 절차에 대한 제안이 포함되어 있다.”고 본다.(www.flra.gov/collective bargaining, 2018)  “최초 조사결과를 토대로 패널은 다수결로 사건에 대한 다음 둥 하나의 결정을 내린다. 각하 절정의 경우 교착상태에 도달했다고 볼 수 없거나 즉 추가적인 협상에 의한 타결가능성이 있거나 교섭대상 등에 대한 문제가 선결되어야 할 때 등 각하해야 하는 이유가 있을 때 사건을 각하하게 된다. 각하 결정은 서면으로 그 이유를 달아 양 당사자에게 제공된다. 한편 절차 진행 결정은 사건을 다르기로 결정하면 그와 더불어 어떤 절차에 의해 교착상태를 해결할 지에 대해 결정한다. 이때 패널이 사용하는 방법은 사건에 따라 적합하다고 판단되는 절차를 한 가지 또는 두 가지 이상 다양하게 적용한다. 다음의 절차는 패널이 사건을 다루기로 결정한 후에 활용하는 몇가지 절차들이다. 사건 조사가 위임된 패널의 대표자는 양 당사자에게 자신들이 선호하는 절차를 요청할 수 있도록 미리 이러한 절차에 대한 다양한 정보를 제공해야 한다. 패널은 자신의 관점에서 사건을 해결하기 위한 가장 바람직한 방법을 선택할 수 있다.”고 한다.(flra authority collective bargaining case1, 2018)

“집중적인 스케줄에 의한 교섭재개는 교섭을 재개하는 것이 분쟁을 해결하거나, 적어도 문제가 되고 있는 이슈를 좁히기 위해 필요하다고 패널이 판단한 경우 패널은 그 사건을 구체적·집중적인 일정 하에 교섭테이블로 돌려보낸다. 교섭기간은 통상 15일, 30일 또는 45일이 주어진다. 교섭을 진행함에 있어서 양 당사자가 필요하다면 FMCS의 조력을 요청할 수 있다. 집중적인 교섭노력 후 양당사자는 교섭결과에 대한 보고서를 패널에 제출해야 한다. 만약 합의에 이르지 못했을 경우 패널은 다른 절차를 명령할 수도 있고, 지금까지의 교섭내용·상황 등을 고려하여 구속력 있는 결정을 내릴 수도 있다. 또 다른 절차는 패널이 FSIP에 계류되기 전에 사건을 담당했던 FMCS의 중재자가 참여하는 교섭일장을 직접 정하는 것이다. 이때 패널은 당사자들의 최종 제안에 대한 이슈단위로 결정할 것인지, 조항단위로 결정할 것인지, 패키지로 결정할 것인지를 정해야 한다. 패널은 양 당사자에게 최대한의 압력을 가해야 자발적인 합의에 이르도록 중재가가 도울 수 있다고 본다. 한편 FLRA 각 파트의 협력에 의한 대안적인 분쟁해결 방법도 활용될 수 있다. 이것이 FLRA의 각 파트가 비공식적으로 분쟁을 해결할 수 있도록 양 당사자를 돕는 것이다.”고 한다.(flra authority collective bargaining case1, 2018)

“비공식 회의에 있어서 양 당사자 간의 자발적인 분쟁해결 가능성을 극대화하기 위해 패널은 대표자를 지정하여 대면회의를 통해 타결 가능성을 탐색한다. 패널의 대표자와 양 당사자 간에 과거 유사한 사례에 대한 패널의 최종결정 등에 대한 토론을 하게 되는데 종종 이러한 탐색의 결과 전부 또는 일부 이슈에 대한 자발적인 합의에 이르기도 한다. 합의에 이르지 못했다 하더라도 그러한 절차는 패널의 대표자가 양측의 주장, 입장, 증거 등에 대해 충분히 이해할 수 있게 해 준다. 패널대표는 다음번 패널회의 때 패널 맴버들에게 보고서를 제출하는데, 그 보고서는 양 당사자의 최종 제안, 패널대표의 제안에 대한 양 당사자의 입장, 그리고 패널대표의 최종 중재안 등을 포함한다. 패널은 보고서의 내용을 기초로 토론하여 최종결정과 명령을 내린다.”고 한다.(flra authority collective bargaining case2 2018) “조정과 관련하여 패널에 의한 조정은 교섭의 마지막 단계에서 양 당사자에게 자율적으로 분쟁해결을 위한 마지막 기회를 제공하기 위해 패널이 임명한 중재자가 합의 가능한 영역을 탐색하다. 종종 이러한 절차가 합의를 가져오기도 한다. 왜냐하면 교섭하는 동안 중재자가 추천한 제안에 대한 양측이 가볍게 여기지 않기 때문이다. 만약 합의에 도달하지 못하면 바로 청문이 열리게 되는데 중재자의 재량에 의해 증인의 선서를 바고 증거, 진술서 등을 받게 된다. 절차가 진행되는 동안 분쟁이 해결되지 않으면 중재자는 구속력 있는 결정을 내리는 권한을 가진다. 사적중재자에 의한 중재는 양 당사자가 합의하에 패널에 요청하고 패널이 승인하면 양 당사자는 자발적으로 사적 중재자에게 자신들의 분쟁을 제출 할 수 있다. 패널은 연방 노사관계 분야에서 그러한 이슈가 첫 번째 사례라든지, 패널이 직접 관여할 가치가 있는 것이 아니라면 사적 중재자에게 분쟁 해결을 받기는 것을 허용한다. 떠 다른 경우는 양 당사자가 합의하에 요청하지 않아도 패널이 사적 중재를 활용하도록 명령하는 경우가 있다. 양측이 문제해결의 의지가 약할 때, 반복적으로 분쟁해결을 요청할 때, 또는 분쟁이 이슈가 중요하지 않거나 선례가 많이 축적되어 있거나 공공성이 약하여 사적 중재자가 더 적합할 경우 등에 활용된다. 양측이 직접 사적 중재자를 선택하고 비용을 공동으로 부담함으로써 노사간 분쟁이 양측 모두에게 불이익이 된다는 점을 깨닫게 하고 신속히 타결될 수 있도록 부담을 주는 효과가 있다. 또한 사적중재자에 의해 타결되지 못하더라도 이슈가 방대할 경우 이를 정리하고 쟁점을 축소해주는 효과도 있다. 패널대표에 의한 신속한 중재는 신속한 해결이 당해 사건의 결정적인 요소일 경우 그리고 이슈의 수가 많지 않고 너무 복잡하지 않을 경우 패널은 신속한 중재절차를 명령할 수 있다. 이는 패널이 임명한 중재자가 양 측의 입장을 듣기 위해 만나고 합의에 이르지 못할 경우 청문이 종료한지 2일내 구속력 있는 결정을 내리는 것이다.”고 한다.(flra authority collective bargaining case3, 2018) “서면제출은 패널이 정한 일정에양측은 자신들 입장의 정당성을 서면으로 제출해야 한다. 통상은 사안에 따라 패널이 정한 분량 이내로 제출, 또한 자신의 주장을 뒷받침할 수 있는 서류, 진술서, 그래프, 비디오테입 등도 제출한다. 양 당사자는 그러한 서류 등은 패널뿐만 아니라 상대방에게도 제공해야 한다. 또한 상대방의 입장에 대한 반박하는 자료도 제출할 수 있다. 패널은 그러한 자료를 검토하여 최종 결정과 명령을 내린다. 패널과 구두로 질의응답 할 수 있는 기회가 없기 때문에 제출하는 자료는 명확해야 한다. 자료의 내용을 명확히 할 필요가 있을 때에는 패널의 스텝이 전화를 통한 회의를 개최할 수도 있다. 이슈가 과거 패널의 결정과 상당부분 유사할 경우 패널은 이유서를 제출하도록 명령할 수 있다. 이러한 절차 하에서는 양 당사자는 전에 패널에 의해 강제되었던 해결방법을 당해 사건의 해결을 위해 왜 적용할 수 없는지 구체적으로 원인을 제시해야 한다. 양 당사자들의 제출이 있는 후에는 패널은 이를 검토하여 결정과 명령을 내린다.”고 한다.(flra authority collective bargaining case4, 2018) “사실관계 확인은 패널대표에 의한 방법으로 처음 제기되는 이슈거나, 공공의 이익에 중대하게 영향을 줄 우려가 있거나, 고도의 기술적인 성격을 갖는 것 등의 중요한 분쟁에 있어서는 사실관계 확인을 위한 청문을 통해 결정의 근거가 되는 전문가의 증언과 서류상의 증거를 기록하게 한다. 이것이 패널의 가장 공식적인 절차이다. 청문 전 회의는 청문의 준비를 촉진하고 타결 가능성을 탐색하기 위해 수행한다. 사실관계 확인을 위해 청문이 수행되는 동안 패널대표(Factfinder)는 소환장을 발급하거나, 당사자들에게 증인을 요청하도록 허용할 권한을 가진다. Factfinder는 증거와 제시된 주장, 양 당사자의 최종 제안 및 입장, Factfinder의 제안 등을 요약한 보고서를 발행한다. 그 보고서는 양 당사자에게 보내지고, 양 당사자는 보고서를 수령한 지 30일 이내에 합의를 이루거나, Factfinder의 제안을 채택할 것인지 채택하지 못하겠다면 그 이유 등을 서면으로 제출해야 한다. Factfinder의 노력으로도 분쟁이 해결되지 못할 경우 패널은 전체적인 기록을 검토하여 최종 결정과 명령을 내린다. 합의에 관한 제안이 없는 패널 대표에 의한 사실관계 확인과 관련하여 이 절차는 위에서 서술한 절차와 Factfinder의 제안이 없다는 점에서 구별된다. Factfinder는 양 측에 문제해결을 위한 그의 제안을 할 수 있는 권한이 없다. 이러한 경우 Factfinder의 의무는 통상 청문후 보고서 또는 청문기록을 넘겨받은 지 30일을 넘지 않는 정해진 기간 내에 보고서를 작성하는 것인데 그 보고서는 증거, 제시된 주장, 양측의 최종 제안과 입장을 요약한 것이다. 패널은 그 보고서를 토대로 분쟁해결을 위한 필요하거나 적절한 조치를 취하게 되는데, 보통은 결정과 명령을 내리게 된다. 사적 Factfinder는 어떤 경우에 있어서는 패널이 양측 상호간에 받아들일 수 있는 사적 개인을 Factfinder로 고용하도록 명령하기도 한다. 양측은 비용을 함께 부담해서 Factfinder를 고용해야 한다. 사적 Factfinder는 강제성 있는 결정을 할 수 있는 권한은 없다고 하더라도 문제해결 절차를 진행함에 있어 방법과 스케줄을 결정할 수 있는 권한이 있다. 이러한 경우 그의 고유한 의무는 사실관계 확인을 위한 청문을 수행하는 것이다. 패널은 분쟁해결절차와 관련된 공시적인 기록을 요구함에 있어서 사적 Factfinder의 보고서도 요청한다. 그러한 보고서에서 사적 Factfinder는 양 당사자와 패널에게 분쟁해결을 위한 자신의 제안을 제시할 수 있다. 양 당사자는 그 보고서를 수령한 이후 30일 이내에 Factfinder의 제안에 동의하거나, 수용하지 않는다면 왜 수용하지 않는지 서면으로 제출해야 한다. 사적 Factfinder에 의해 문제가 해결되지 않을 경우 전체적인 기록을 고려하여 패널이 최종결정과 명령을 내린다. 만약 사적 Factfinder에게 제안할 수 있는 권하이 없다면 Factfinder의 역할은 증거와 제시된 주장, 양측의 최종 제인과 입장을 요약 정리하는 것이고, 패널이 분쟁해결 위해 필요하거나 적절한 최종 결정을 하게 된다.”고 한다.(flra authority collective bargaining case5, 2018)

“보고서를 수령한 이루 30일 이내에 각 당사자는 제안을 수용하면 Executive Drector에게 알려야 한다. 해결되지 않았던 이슈에 대해 합의에 도달하면 합의를 서면으로 Executive Drector에게 제출해야 한다. 제안을 수용하지 않으면 그 이유와 합의에 도달하지 못한 이유를 서면으로 Executive Drector에게 제출해야 한다. 기한의 연기가 필요하면 Executive Drector에게 연장을 요구하여 기한을 연장할 수 있다.”고 한다.(flra authority collective bargaining case6, 2018) 위와 같은 절차를 거쳐도 합의에 이르지 못했다면, 패널은 필요한 어떤 조치를 취해야 한다. 당사자에게 Factfinder의 추천을 수용할 것을 지시하거나, 강제력이 있는 중재를 이행할 것을 명령하거나, 강제력 있는 결정을 내린다. 패널의 최종 결정은 즉시 당사자에게 통보도어야 하며, 그 조치는 협약기간 동안 당사자를 구속한다. 문제를 해결함에 있어서 당사자 간의 협약이 법률이나 패널의 규정에 부합하지 않을 경우 그 규정은 법률과 패널규정으로 대체 된다.(flra authority collective bargaining case7, 2018)

Ⅳ. FMCS 중심의 연방정부 차원의 노사 갈등 해결 지원

1. 연방조정알선청(FMCS) 개요 및 주요기능

1-1. 설립근거 및 연혁

“연방조정알선청(FMCS)은 2차대전 후 대규모의 파업 등 심각한 노사분규가 발생함에 따라 노사간 힘의 균형을 위한 노동법 제정의 필요성에서 1947년 노사관계법(『Labor Management Relations Act』, 일명 『Taft-Hartley Act』)을 제정(『전국노동관계법(National Labor Relations Act)』의 개정)하여 설립되었으며, 이법을 통해 노조의 부당노동행위가 규정되었고, 노사분규로 국가경제나 안보 및 국민건강ㆍ안전에 위험이 예상될 경우 대통령이 법원을 통해 80일간 파업을 유보ㆍ금지시키고 분쟁을 조정할 수 있도록 하였으며, 노사는 단체협약 유효기간 만료 30일 전까지 새로운 단협체결에 실패했을 경우 FMCS에 의무적으로 통보하도록 하고 있다.”고 한다.(fmcs 방문보고서, 2019)

“FMCS의 공식적인 설치목적(『노사관계법 Sec. 203』)은 ‘건전하고 안정적인 노사관계의 증진과 파업 및 직장폐쇄가 자유로운 산업활동에 미치는 영향을 최소화하도록 노사간의 단체협약 체결과 관련된 분쟁을 조정을 통해 지원하는 것’이다. 설립이후 FMCS의 1차적 책무는 사용자와 노조간의 단체협약 체결관련 분쟁에 대해 조정지원(분쟁조정, dispute mediation)을 함으로써 건전하고 안정적인 노사관계를 증진하고 파업이나 직장폐쇄가 자유로운 상거래의 흐름에 미치는 영향을 최소화하는 것이었다. 그러나 오늘날 보다 협력적인 노사관계가 필요해짐에 따라 1947년 이후 FMCS의 업무영역도 점차 확대되어 왔는데 1978년에는 노사협력법(Labor-Management Cooperation Act)이 제정되어 FMCS로 하여금 사업장 노사관계 개선을 위한 다양한 교육ㆍ훈련 프로그램(예방적 조정, preventive mediation)을 제공하도록 하였다. 특히 단체협약의 유효기간이 점차 장기화함에 따라 단협 유효기간 중 이러한 예방적 조정활동의 중요성이 점점 커지고 있는 추세이다. 또한, 1990년의 행정분쟁 해결법(Administrative Disputes Resolution Act)에 근거를 둔 FMCS의 대안적 분쟁해결(ADR : Alternative Dispute Resolution) 서비스는 FMCS가 행정기관 내에 대안적 분쟁해결 기구와 절차를 신설하도록 조력함으로써 정부의 모든 부문이 시간과 비용이 많이 소모되는 법적 소송절차를 피할 수 있도록 해주도록 하고 있다.”고 한다.(fmcs 방문보고서, 2019)

“It shall be the duty of the Service, in order to prevent or minimize interruptions of the free flow of commerce growing out of labor disputes, to assist parties to labor disputes in industries affecting commerce to settle such disputes through conciliation and mediation”(LMRA Sec. 203, 2018)

1-2. 조직 및 인원

https://www.fmcs.gov/ organization 참조 및 인용

□ 본부 및 지방조직

『노사관계법(Labor Management Relations Act, 1947)』에 의해 FMCS의 본부는 워싱턴 D.C.에 위치하게 되어 있고, 지방에 위치하는 사무소는 FMCS 청장이 노동분쟁이 일어날 가능성이 많은 지역에 설치할 수 있도록 하고 있다.

“The principal office of the Service shall be in the District of Columbia, but the Director may establish regional offices convenient to localities in which labor controversies are likely to arise.”(LMRA Sec. 202, 2018)

“현재 FMCS는 본부(National Office)와 2개의 지역사무소(Eastern and Western regional offices)가 있고 이들 2개의 지역사무소 산하에 각각 5개의 지역사무소 분소(이하 ‘지역분소’ 또는 DMS 사무소라 한다.)가 있어 총 10개의 지역분소가 있으며 이들 지역분소 밑에 전국에 총 71개의 현장사무소(field office)가 있다. 2개 지역사무소는 FMCS 부청장(Deputy Director)의 지휘를 받으며 동부지역사무소(Eastern Regional Office)는 피츠버그, 올랜도, 신시내티, 뉴저지, 필라델피아에 지역분소가 위치해 있고, 서부지역사무소(Western Regional Office)는 시애틀, 미니에폴리스, 세인트루이스, 로스엔젤레스, 시카고에 지역분소를 가지고 있다.”고 한다.(fmcs 방문보고서, 2019) “10개의 각 지역분소는 DMS(Director of Mediation Services)를 중심으로 20여명의 조정관들이 단체협약 협상 관련 분쟁조정(dispute mediation), 고충 조정(grievance mediation), 예방적 조정(preventive mediation) 업무 등을 수행하고 있다. FMCS 지역사무소들은 본부에서 사건을 배정 받는 것 외에는 본부와 독립적으로 업무를 수행하고 있으며, 대부분의 조정업무는 10개 지역분소(DMS office)와 71개의 현장사무소를 통해 이루어지고 있다. 지방사무소(지역사무소 이하 통칭)조직은 필요에 따라 개편이 이루어져 왔으며 2004. 1월 이전에는 5개의 지역사무소와 이들 지역사무소 밑에 각각 2개의 지역분소가 있었다.”고 한다.(fmcs 방문보고서, 2019)

□ 조직의 정원 및 예산

“FMCS 직원은 본부와 지방사무소를 합하여 약 300명 정도이고 이중 조정관이 200여명이다. 워싱턴 D.C.에 있는 본부에는 64명의 직원이 있고 이중 4명이 조정관이며 본부 조정관들은 주로 연방정부기관에 대한 대안적 분쟁해결(ADR) 서비스 제공 및 국제업무를 주로 한다. 기타 FMCS 본부에서만 취급하는 업무로는 노사협력 보조금(Grants) 지급, 중재패널(arbitration panel)제공, 인사업무(human resources), 교육기재 제작(비디오, 책자), 학교폭력 예방 및 분쟁해결 조정관련 업무 등이다. FMCS 청장(Director)은 상원의 동의를 거쳐 대통령이 임명하고 고정된 임기는 없으며, FMCS의 연간예산은 약 47백만불(2018 회계연도) 정도로 매년 의회에 예산을 요구한다.”고 한다.(fmcs 방문보고서, 2019)

1-3. 추진업무

https://www.fmcs.gov/managment 참조 및 인용

FMCS의 핵심업무는 『단체협상 체결ㆍ갱신과 관련된 조정(dispute mediation)』 및 『예방적 조정업무(preventive mediation)』라고 할 수 있으며 업무의 개요는 아래와 같다.

□ 단체협상 체결ㆍ갱신 관련 조정(dispute mediation)

『FMCS』는 새로운 노사간 단체교섭에 대한 협약을 체결하고 기존 노사 단체교섭에 대한 협약의 갱신 협의에서 노사간 의견일치에 이르지 못한 경우 당해 노사가 제기하는 경우 조정에 관한 서비스(dispute mediation)를 제시하며 이를 통해 사업장 작업의 중단으로 인한 부작용을 회피하거나 최소화한다.

2017년 기준 단체교섭 조정을 통해 약 3,200건 이상의 단체교섭 타결을 이루었으며, 약 87.1% 단체교섭 조정사건의 해결률을 보이고 있다.

□ 예방적 조정 프로그램(preventive mediation)

“1978년에 제정된 노사협력법(Labor-Management Cooperation Act)에 근거하여 제공되는 FMCS의 예방적 조정서비스(preventive mediation)는 사업장의 노사관계 및 조직 효율성의 개선을 도모하기 위해 다양한 프로그램이 제공된다. 대표적인 예방적 조정 프로그램으로는 FMCS 조정관이 새로이 임명된 현장 노동조합 대표(steward)들을 대상으로 단체협약 및 고충(grievance)해결절차에 대해 교육ㆍ훈련하는 프로그램(1일 과정)이 있다. 이 훈련을 통해 참석자들은 단협 체결ㆍ운영과정에 대하여 배우고, 고충사항이 발생했을 때 시간과 비용이 많이 드는 중재를 사용하지 않고 사용자(supervisor)와 효과적인 협상을 통해 고충을 해결하는 방법을 터득하게 된다.”고 본다.(fmcs 방문보고서, 2019)

“교육과정은 단체협상 및 고충해결절차 일반에 대한 강의와 고충조정 당사자의 역할연기를 해보면서 진행된다. 기타 예방적조정(preventive mediation) 서비스로는 윈-윈(win-win) 협상법 훈련, 투쟁적인 노조대표 선거 이후 등 악화된 노사관계를 개선할 목적으로 실시되는 RBO(Relationship by Objective) 훈련, 노사간 정기적인 의사소통을 위한 노사위원회(Labor-Management Committee) 설치ㆍ운영 지원, 변화에 유연하게 대처할 수 있는 시스템을 개발하고 미래에 대한 비전 형성을 위한 PIC(Partners in Change) 워크숍 등이 있다.”고 한다.(fmcs 방문보고서, 2019)

□ 조정신청

“예방적 조정서비스의 신청은 당사자가 DMS 사무실에 서면으로 신청할 수도 있으나 당사자들이 대부분 조정관에게 유선으로 요청한다. 예방적 조정은 분쟁조정의 경우(DMS가 조정관에게 사건을 배정)와 달리 90% 이상이 조정관에 의해 시작(initiation)되고,  조정관이 당사자들에게 예방적 조정 프로그램을 권장하거나 당사자들이 조정관에 요청할 수 있다. FMCS 조정관들은 특정 사업장 노사관계를 진단한 후 개선의 여지가 있는 부분 및 문제점을 확인하여 이에 따른 적절한 맞춤형 훈련을 실시하기도 한다. 사업장에 새로운 노조가 구성되었으나 사용자가 단체협상 과정 등에 대해 잘 모를 때 FMCS의 예방적 조정서비스를 요청하여 단체협상 전반에 대한 교육ㆍ훈련을 받을 수 있다. 예방적 조정의 교육대상은 주로 노조 현장대표(stewards)나 현장관리자(supervisors)가 많지만 노사 고위급 관리들을 상대로 한 프로그램도 있다.”고 한다.(fmcs mediation case, 2019)

□ 고충조정

"대부분의 단체협약은 고충사항이 발생했을 때 이를 해결하기 위해 중재(arbitration)를 최종절차로 하는 고충처리 절차(grievance procedure)를 규정하고 있다. 만일 중재인의 중재재정이 불법이거나 의도된 중재재정의 범위에서 벗어날 경우에는 법정 소송을 제기할 수 있다.(It could be taken to court if the Arbitrators ruling was illegal or it was outside of the intended grievance.) 고충조정(grievance mediation)은 자발적인 절차로서 당사자들이 최종절차인 중재로 가기 전에 FMCS 조정관(다른 조정기관의 조정도 가능)의 조정 서비스를 이용하는 것이다. 조정관은 구속력 있는 결정을 할 수는 없으나 당사자들이 수용할 만한 해결책을 찾을 수 있도록 지도한다. 고충조정을 원하는 당사자 일방은 DMS(Director of Mediation Services) 사무실에 접촉하여 문의할 수 있으며, 필요하면 서면 등으로 고충조정을 요청하는데 이때 FMCS가 모든 고충조정 신청을 수용하는 것은 아니다. 고충사항이 발생했을 경우 1차적으로 근로자와 현장감독자(supervisor)간 협상(이 단계는 생략 가능)이 이루어지고 다음으로 노조와 현장감독자간 협상, 이어서 노조와 인사부 관계자간 협상 그리고 이 단계까지 합의가 이루어지지 않았을 경우 마지막으로 4단계인 중재로 이어지는데 고충조정은 중재로 가기 전에 행해진다. 노사는 고충분쟁이 중재로 갈 경우 소요되는 막대한 시간과 비용 때문에 대부분 고충조정단계에서 합의를 한다. 2017년의 경우 4,633건의 고충 건이 합의에 도달하여 타결률이 74.2%에 달한다.”고 한다.(fmcs grievance mediation case, 2019)

"고충의 종류는 단체협약 등 협약사항의 위반 관련, 연방, 주, 지방법 위반(연령, 성별, 종족에 기초한 차별, 임금 및 근로시간 관련 위반) 관련, 과거 관행에 대한 위반 관련, 사용자 책임 위반 관련(안전한 작업장, 적절한 조명, 환기 등)  회사 규칙 위반 관련(징계사유가 되는 경고 회수)이다. 고충조정은 고충절차를 가속화하고 적체된 불만사항(complaints)을 해소하는 도구 역할을 한다. 고충조정은 당사자들로 하여금 중립적인 제3자 앞에서 자신들의 입장을 개진할 수 있도록 해 준다. 고충의 당사자들은 합의에 대하여 최종적으로 결정권을 가진다.  고충조정절차를 통해 합의에 이르는 것은 아니지만, 양 당사자는 중재로 가기 전 자신들의 강점과 약점을 평가할 수 있는 기회를 가질 수 있다. FMCS의 고충조정 서비스는 단체협상의 체결과 같은 맥락에서 무료로 제공되는 등 긍정적 효과를 가진다.”고 한다.(fmcs grievance mediation case, 2019)

FMCS 고충조정 가이드라인(FMCS Guidelines for Grievance Mediation)은 “고충을 제기하는 자는 고충조정에 참여할 수 있는 자격이 있다. 단체협약이 고충처리 절차의 일부로서 조정을 규정하고 있지 않을 경우, 당사자들은 고충조정 단계가 사용되고 있는 동안 어떠한 시간상의 제약을 적용하지 않아야 한다.  고충조정 절차는 비공식적이며, 증거 규칙(the rules of evidence)은 적용되지 않는다. 속기 또는 녹음 등 어떠한 기록도 해서는 안 된다. 조정관의 기록은 비밀로 취급되며 고충조정 회의가 만료되는 때에 파쇄 되어야 한다. 조정관은 문제해결 기술을 사용하여 당사자들을 지원해야 한다. 조정관은 합의를 강제할 수 있는 권리(authority)가 없다. 당사자들이 문제를 해결할 수 없을 때, 조정관은 당사자들에게 공동(joint) 또는 개별(separate)회의시 구두로 조언을 할 수 있다. 당사자들간에 고충을 해결할 수 없을 때 단체협약에 있는 절차에 따라 중재로 이행할 수 있다. 고충당사자 일방이 고충조정과정에서 발언한 내용이나 조정회의를 위해 준비한 문서들은 중재절차에서는 사용될 수 없다. 당사자들은 조정과정에서 발생하는 손해배상 청구에 대하여 FMCS나 FMCS 조정관들에게 피해가 가지 않도록 합의해야 한다. 당사자들은 이러한 절차나 가이드라인에 합의해야 한다.”고 한다.(fmcs grievance mediation case, 2019)

.Unless the collective bargaining agreement provides for mediation within the grievance procedure, the parties must waive any time limits while the grievance mediation step is being utilized

고충 발생 방지를 위한 현장감독(supervisor)의 경우는 “개개 근로자들을 하나의 개인으로 적절히 대우, 근로자들을 존중하고 소중하게 대하기, 업무성과가 좋을 때 이를 인정해 주고 좋은 제안을 하는 근로자를 대우하기, 문제가 발생하면 근로자의 견해를 구하고 이해하기, 근로자들의 불만의 원인에 대해 주의를 기울이기, 불만의 근원을 제거하기 위해 신속한 조치를 취하기, 근로자들이 업무를 잘 수행할 수 있도록 적절히 근로자들을 훈련시키기(특히 신규 근로자), 근무지시를 명확히 하면서 왜 그러한 지시가 필요한지 그리고 지시사항이 제대로 이해되었는지 확인하기, 징계나 제재는 객관적으로 평등하게 그리고 일관성 있게 적용할 것, 회사 규칙을 일관적으로 시행할 것, 특정근로자에 대한 편애를 하지 말 것, 고충사항의 원인을 제거하는데 있어 현장 노조대표자(steward)와 협력할 것 등이 있다.”고 한다.(fmcs grievance mediation case, 2019)

□ 대안적 분쟁해결 서비스(ADR :Alternative Dispute Resolution) 제공

“ADR은 공식적이고 비용이 많이드는 법적 소송을 피하기 위해 만들어 졌으며 문제해결을 위한 다양한 방법이 사용된다. ADR은 가족이나 이웃간의 분쟁, 환경ㆍ정부기관간ㆍ법적ㆍ정부정책 관련 분쟁, 사업장 분쟁 등에 대해 광범위하게 사용되고 있다. FMCS는 분쟁해결에 있어 다른 어떤 정부기관 보다 경험이 많고 따라서 사업장내 뿐만 아니라 사업장 외부에 대해서도 조정서비스를 제공할 수 있다. 대안적 분쟁해결 서비스(ADR)는 1990년의 행정분쟁해결법(Administrative Dispute Resolution Act), 협의에 의한 규칙제정법(Negotiated Rulemaking Act)에 근거해 정부기관 내에 대안적 분쟁해결기구와 절차를 신설하도록 조력함으로써 정부기관들이 비용과 시간이 많이 드는 소송을 피할 수 있도록 분쟁해결 서비스를 제공하고 있다.”고 한다.(fmcs adr case, 2019)

ADR의 종류는 “상담(Consultation) : ADR 서비스가 제공될 기관에 대한 초기 조사를 한다. 사업장 분쟁(workplace disputes) 관련 : 사업장에서 고용평등 관련 불만 등(Equal Employment Opportunity claims)을 당사자들이 해결하는데 있어 FMCS 조정관들이 도움을 준다. 시스템 설계(Systems Design) : FMCS는 기관의 분쟁해결시스템을 구축하거나 개선하기 위한 적절한 방법과 전략을 설계할 수 있다. 훈련(Training) : FMCS는 기관의 직원과 임원들에게 조정(mediation) 및 조장(facilitation) 기술을 교육하기 위하여 훈련 프로그램을 제공한다. 조정/조장 및 회의개최(Mediation/Facilitation and Convening) : FMCS의 조정관들이 직접 분쟁을 해결하기 위해 조정을 하거나 사실조사를 한다. 규제제정 협상/정책대화(Regulatory negotiation/public policy dialogues) : 정부기관이 규제, 규칙, 정책을 만들어야 할 경우, FMCS가 규제제정 협상을 해줄 수 있다.”고 한다.(fmcs adr case, 2019)

“이 협상에는 정부 관계자와 규제에 의해 영향을 받게 될 사람들이 모여 합의에 의해 규제안 등을 만든다. 이러한 절차를 거치게 됨에 따라 향후 제정된 규제에 대한 불만제기가 크게 줄어들게 된다. 사업장에서 발생하는 문제들에 대해 당사자간 수용 가능한 해결책을 찾는데 제3자를 사용한다는 점에서 조정과 비슷하며, ADR 서비스는 단체협약 이 외의 사안(예. 차별 대우, 승진관련 분쟁 등)에 대하여 주로 연방부문에 제공된다. 연방근로자가 직장에서 차별대우를 받았다고 생각하면 연방기관인 고용평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission)에 문제를 제소하기 전에 ADR을 통해 문제해결을 시도함으로써 시간과 비용을 절약하고 당사자간 원만한 해결을 도모할 수 있다.  FMCS의 ADR 서비스는 초기상담(initial consultation)은 무료이지만 정부기관들(연방, 주, 지방)에게는 시간당 $100을 부과(5년전부터 시행)하고 있어, 통계를 보면 오히려 민간기간이 단체협약 이외의 사항에 대하여 FMCS의 ADR 서비스를 더 많이 이용하고 있다. 제공 절차는 일반적으로, 조정관이 ADR이 제공될 장소에 가서 문제점을 진단하고, 현재는 어떻게 쟁점과 문제들이 해결되고 있는지 확인하고 개선을 위한 안을 개발한다. ”고 한다.(fmcs adr case, 2019)

□ 중재서비스(Arbitration Services)

“FMCS가 중재서비스를 직접 제공하는 것은 아니고 FMCS의 중재서비스국(Office of Arbitration Services)이 민간 중재인 명단을 보유ㆍ관리하며 노사가 중재인 명단을 요청하면 중재인 명단(panel)을 제공한다. 노사의 요청에 따라 FMCS는 보통 7명의 패널을 제공하고, 체신부문의 경우는 9명을 요청한다고 하며, 2003년의 경우 총 19,023건의 패널이 제공되었다. 노사가 FMCS에서 제공되는 패널에서 중재인을 선정하는 절차는 보통 단체협약에 규정되어 있으며, 홀수의 중재인 패널이 제공되는데 이는 노사가 패널로부터 원하지 않는 중재인을 차례로 배제하고 마지막 남은 중재인이 선정되도록 하기 위한 것이다.”고 한다.(fmcs arbitration case, 2019) "FMCS는 유능한 중재인을 보유하여 노사 당사자가 요구할 때 제공한다. FMCS 중재인 명부는 특정 기준을 충족하는 민간 중재인으로 구성된다. 대부분의 중재인들은 단체협상과 관련하여 책임 있는 지위에 있었던 사람들이다. 중재인 검토위원회(Arbitrator Review Board)는 FMCS 중재인으로 등록되기를 원하는 자들의 신청서를 평가하여 FMCS 청장에게 추천한다. 처음으로 등록을 원하는 중재인들에 대해서는 다음의 요건을 갖추었는지 엄격한 심사가 진행된다. 노동관계 문제(issues)에 있어서 경험과 결정권자로서의 수용가능성, 자격증(proof of qualification) : 보통 5회의 중재재정 사례 또는 노동관계에 있어서 판사로서의 관련 경험, 사용자, 노동 관련 기관 또는 개인의 대리 행위를 중지하겠다는 합의(Agreement to cease any advocacy role representing employers, labor organizations or individuals). 한편, FMCS에 등록된 중재인들은 미국중재인협회(American Arbitration Association) 등 민간 중재기관에도 등록이 가능하며, 현재 FMCS에 등록된 중재인은 약 1,400명 정도이다.”(fmcs arbitration case, 2019)

"FMCS의 중재인 검토 위원회(Arbitrator Review Board)는 FMCS 청장에게 중재인이 다음의 경우에 해당할 경우 중재인 명단으로부터 이들을 제명할 수 있도록 건의할 수 있다. 제명을 건의할 수 있는 사항은 다음과 같다. 중재인들이 더 이상 FMCS 중재인 요건을 충족하지 못할 때 계속적으로 중재재정(arbitration awards)을 태만히 하였을 때, FMCS에 적시에 보고하는 것을 거부했을 때, 중재인에 대해 당사자들로부터 불만사항이 제기되었을 때, 재인으로서 계속하여 선정에서 탈락하여 당사자들로부터 중재인으로서 수용가능성이 없을 때 등이 있다. FMCS의 중재서비스를 이용하기 위해서는 중재패널요청서(Form R-43)를 제출한다. 서비스 이용료를 부과 한다. 분쟁당사자들이 중재인을 요구하면, FMCS 전산시스템은 당사자들에게 중재인 패널을 제공하여 당사자들이 중재인을 선정할 수 있도록 한다. 중재인 패널은 지역, 직업, 특정산업에서의 경험, 또는 당사자들이 지정한 기타 기준에 따라 구성될 수 있다. 보통 중재인 패널로부터 중재인을 선정하는 절차는 단체협약에 규정된다. 당사자들은 번갈아 패널로부터 중재인 이름을 1명만 남을 때까지 제거한다. 당사자들이 중재인 선정을 마치면, FMCS는 이를 통보 받고, 중재인을 임명한다. 노사에 의해 선정된 중재인은 14일 이내에 당사자들을 접촉하여 청문회 개최 일자와 장소를 결정하기 위한 예비적인 조사를 하게 된다. 중재인은 자신이 노사에 의해 선정되었다고 통보를 받으면, 중재인과 당사자들 간에는 법적관계가 성립하고, 중재인은 증거를 청취하고 중재재정을 해야 하는 책임이 있다. 당사자들은 증거를 제공해야할 책임이 있으며, 청문회의 일시 및 장소는 당사자와 중재인간의 협의에 의해 결정된다. 청문회 절차는 중재인이 결정하는 영역이며, FMCS는 적시에 사건의 청문회가 개최되고 중재재정이 내려질 수 있도록 조치를 취할 수 있다. 한편, FMCS는 특정지역의 모든 중재인 명단을 당사자들에게 제공하고, 당사자들은 FMCS의 관여없이 직접 중재인을 선정할 수 있다.”(fmcs arbitration case, 2019)

중재인 패널요청 : $30, 중재인 지명요청 : $20, 특정지역에 있는 모든 중재인의 명단과 이력서 요청 : $10

□ 노사협력을 증진하기 위한 보조금(Grants) 지급

"1978년에 제정된 노사협력법(Labor-Management Cooperation Act)은 FMCS로 하여금 노사간의 협력적 활동을 지원하고 장려하기 위해 사업장(company), 지역(area), 산업, 주 또는 지방정부 기관 단위별로 구성되는 노사위원회(Labor-Management Committee)에 보조금(grants)을 지급하도록 하고 있다. 보조금 지급 절차는 독립적으로 운영되는 FMCS 보조금 검토위원회(Grants Review Board)가 보조금 신청건에 대해 1차적인 평가를 하는데, 보조금 검토위원회는 노사 대표 및 FMCS 조정관으로 구성되며 이들이 노사가 제출한 노사협력 프로그램들에 대해 순위를 부여하고 최종선정은 FMCS내 프로그램 국장(program director)이 한다. 보조금(Grants) 신청서 접수, 지급결정 등 업무는 워싱턴 D.C.에 있는 FMCS 본부에서만 수행하고 지방사무소는 동 보조금이 신청한 대로 쓰이고 있는지 모니터링을 하게 된다. 2017년에는 총 11건에 대하여 총 약 9백만불을 지원하였다.”(fmcs granting case, 2019)

≪ 참고 : 노사위원회(LMC : Labor Management Committee) ≫

□ 설치근거법 : 노사협력법(Labor-Management Cooperation Act, 1978)

○ "FMCS는 사업장(plant), 지역(area) 및 산업(industrywide)별 노사위원회의 설치 및 운영을 지원할 수 있다. 그런데 이러한 노사위원회는 각 사업장, 지역, 및 산업에 있는 노사 공동으로 설립되며, 설치목적은 노사관계, 직업안정, 조직의 효율성을 개선하고, 경제개발을 촉진시키거나 근로자들로 하여금 자신들의 일자리에 영향을 미치는 결정에 참여할 수 있도록 해야 한다."(LMC Act Section 205A, 2018)

○ FMCS는 이를 위해 당사자들과 계약을 하거나 보조금을 제공할 수 있다.

※ "Sec. 205A (a) (1) The Service is authorized and directed to provide assistance in the establishment and operation of plant, area and industrywide labor-management committees which (A) have been organized jointly by employers and labor organizations representing employees in that plant, area, or industry; and (B) are established for the purpose of improving labor-management relationships, job security, organizational effectiveness, enhancing economic development or involving workers in decisions affecting their jobs including improving communication with respect to subjects of mutual interest and concern. (2) The Service is authorized and directed to enter into contracts and to make grants, where necessary or appropriate, to fulfill its responsibilities under this section."(LMC Act Section 205A, 2018)

□ 개 념

○ 노사위원회(LMC)는 노사 대표가 보통 단체협약에 규정되지 않은 사안(issues)이나 문제(problems)를 토론하고 해결하기 위해 정기적으로 모임을 갖는 회의체이다. 이때 노사측 지도자들이 이 위원회의 성공적인 운영에 대한 확고한 의지가 있어야 한다.

○ 노사위원회가 성공적으로 운영되기 위한 요소로는 ① 현안 문제 존재의 인정 ② 현재 상황을 개선하려는 의지 ③ 문제해결을 위해 시간과 자원(time and energy)을 투자하려는 의지 ④ 현실적 기대(expectation) 이다.

□ 노사위원회 설치의 필요성

○ 매년 많은 새로운 노사위원회가 FMCS의 도움으로 사업장에 설립되고 있다. 비록 노사위원회가 미국에서 수년 동안 운영되어 왔지만 아직도 노사평화를 위한 수단으로서 계속적인 관심의 대상이 되고 있다.

○ 이러한 노사위원회의 목표는 단순히 노사간 의사소통의 개선에서부터 노사의 행동패턴, 더 만족스런 일자리(job enrichment) 및 생산성 향상에 이르기까지 다양하다. 이러한 다양한 목표와 관계없이 한가지 공통점은 노사대표가 서로간의 문제를 논의하기 위해 필수적으로 함께 모여야 한다는 점(the essential need for representatives of labor and management to join together to talk about mutual problems)이다.

○ 노사위원회는 고충처리 절차 또는 노사간 협약을 위한 협상을 대체하는 것은 아니나 이들이 보다 효과적인 회의가 될 수 있도록 기여할 수 있다.

따라서 노사위원회는 노사관계 개선을 위한 중요한 기능을 할 수 있다.

□ 노사위원회 설치의 이점

< 노조측 >

① 최고 경영진에의 의사소통 창구 마련

② 근로자들의 근무 스케줄, 전환배치, 근로조건에 영향을 미치는 사업     운영의 문제 및 경영 계획에 대하여 의견을 개진할 수 있는 기회마련

③ 통상의 고충처리 절차에서 다루어지지 않는 근로자 불만사항을 제기할 수 있는 통로 역할

④ 사소한 문제들이 중대한 고충사항이 되기 전에 해결할 수 있는 기회 제공

⑤ 경영진이 노조를 단지 고충사항을 처리하는 단체가 아닌 책임 있는 기관으로 인정

⑥ 당사자간 의사소통의 강화

< 사용자측 >

① 경영환경, 상품 질 문제(quality problems), 상품개발, 고객 요구조건 및 기타 문제에 대해 검토할 수 있는 회의체 역할

② 근로자의 근무 스케줄, 초과근무 일정, 해고, 업무복귀(recalls), 임시 전보 등에 영향을 미칠 수 있는 사업 운영 문제ㆍ계획ㆍ스케줄링에 대한 논의의 장 마련

③ 최고 경영진이 노조위원들과 친밀한 관계를 형성할 수 있는 체널 제공

④ 경영진이 노조나 근로자들의 건설적인 제안이나 정당한 불만사항에 대해 반응할 수 있는 기회 제공

□ 노사위원회 설치 절차

○ 일단 노사위원회 설치를 위한 합의가 되면, 노사 당사자간 회합을 통해 노사위원회 구성원 문제, 노사위원회 운영과 관련한 지침(guidelines)이 만들어진다. 따라서, 이 회합에는 노사측의 최고 결정권자가 참여해야 한다.

○ 이 지침은 아래의 내용을 포함해야 한다.

① 노사위원회의 목적과 공약 - 노사의 지도자들이 서명

② 노사위원회의 구성과 규모

③ 의제의 시기, 의제수, 교환 등에 대한 절차

④ 노사위원회 회의의 시간, 장소, 진행시간(duration), 회수

⑤ 노사위원회 회의록 작성ㆍ보관 방법

⑥ 사업장에 특정한 기타 사항

○ 노사측은 각각 최고위급 대표들을 영구 위원으로 할당해야 한다.

○ 노조측 위원으로는 지역노조 위원장, 수석대의원(chief steward), 주요부서 및 교대조의 대표가 포함되어야 하며, 사용자측 위원은 현장 감독(site management) 및 생산라인 감독(line supervisor)이 포함되어야 한다.

○ 노사위원회 위원은 노사 동수로 구성되며 위원수는 추가될 수 있다.

□ 노사위원회 회의 진행

○ 노사위원회 의장은 노사 각 1명씩 2명을 임명하여 번갈아 회의를 주재하도록 한다. 처음에는 FMCS 조정관들이 노사위원회 의장을 도와 줄 수 있다.

○ 회의시 논의 의제는 회의전 적어도 5일전에는 위원들에게 전달되어야 하고 의제수는 보통 3～4개 정도가 적당하다.

○ 노사위원회에서 성공적으로 다루어진 주제는 수백건에 이르며 그 일부 주제는 아래와 같다.

- 의사소통(communication), 산업안전 보건, 상품의 질 향상(Product quality control), 과도한 쓰레기 방지, 근로자의 사기, 근로조건, 생산성, 고충의 원인, 훈련, 결근, 근로자들의 직무기술 및 지식, 제안제도, 정책, 규칙, 일자리 설계, 일자리 만족(job satisfaction)

□ FMCS Institute(FMCS 교육원)에 의한 노사훈련

FMCS 교육원은 FMCS 한 조직으로서 『시애틀(워싱턴주)』에 위치하고 있으며, 『조정(mediation)과 분쟁해결(conflict resolution)』의 최고관행을 전파하는 역할을 하고 있다. 학계의 전문가들과 함께 FMCS 교육기관은 분쟁의 관리, 협상, 중재는 물론 조직의 개발 등의 최근 이론을 교육한다.

FMCS 교육원은 FMCS의 예방적 조정활동과 서로 경쟁, 충될 되는 것이 아니라 기본적이고 대안적 분쟁해결 분야에 대한 교육의 기회를 더욱더  확대해 나가고 강하하고 있다. 즉 현장에서 제공되는 예방적 조정프로그램(preventive mediation)과는 달리 FMCS 교육원은 단체협약, 노사관계개선, 조직변화, 조정, 분쟁해결 기술, 중재인 및 중재기술, 문화의 다양성, 고용평등, 작업장 폭력 예방, 고충조정 대처방안 등과 관련된 내용을 노동관련 업무를 담당하는 노사관계자들에게 사업장 밖에서(in a classroom format)제공한다.

FMCS 교육기관의 프로그램은 미국 전체 지역에 걸쳐 지급되고 있으며, 결과적으로 기본적인 영역에서 일터 현장의 환경내에서 가능하지 않은 정보가 공유되고 있으며 교육생들은 분야의 최고 전문가들로부터 관련 교육ㆍ훈련을 받게 된다. 2003년의 경우, FMCS 교육원은 노사협상 기술, 조정기술, 사업장 폭력방지 및 대응방안 등 13개의 프로그램을 제공했다.

1-4. 조정관(Mediator 또는 Commissioner)

https://www.fmcs.gov/mediation 참조 및 인용

FMCS의 조정관은 전국적으로 200명 정도(10개 지역분소(DMS office)에 각 20명 정도)가 근무하고 있으며 이중 80% 정도가 조정관이 되기 전에 노조 위원장이나 회사의 인사부장 등 노사의 배경을 가졌던 사람들이고, 20%는 이러한 배경이 없는 사람들로 구성되어 있다.

“이들이 조정관이 되는 과정을 보면 FMCS 조정관들이 현지에 나가 단협협상 관련 분쟁(dispute mediation) 또는 예방적 조정업무(preventive mediation) 등을 수행하는 과정에서 노사협상 대표들을 알게 되고 이 과정에서 FMCS 조정관들이 이들에게 FMCS 조정관 모집에 지원해 보도록 권고하여 조정관이 되는 경우가 많다고 한다.”고 한다.(fmcs mediator case, 2019) “채용절차는 서류심사(1차)와 면접(2차)으로 이루어지는데 2차 면접은 조정관 응시자별로 약 2시간 반 정도 진행된다. 면접위원은 지역사무소장(Regional Director)과 지역분소장(Director of Mediation Services), 본부의 인력관리부 관계자, 그리고 조정관1명이 참여하게 되며 이들은 조정관 응시자들의 협상 조정과정에 대한 이해도를 평가하고, 가상적인 단협협상 상황을 설정하고 응시자에게 조정관의 역할을 해보도록(role play) 하며, 마지막으로 준비한 자료를 발표(presentation)하게 한다. 2차 면접에서 지역사무소장(regional director)과 지역분소장(DMS)이 핵심적 역할을 수행하게 되며, 실질적으로 이들이 합격자를 결정하면 FMCS 청장이 최종 승인을 하나 예외적인 경우 FMCS 청장이 후보자를 보고 최종결정을 할 수도 있다. 한편, 노사배경을 가진 사람들이 FMCS 조정관에 지원할 경우 해당 노사로부터 각 3개의 추천장(recommendation)을 받아야 되는데 이는 FMCS의 조정관으로서 중립성(neutrality) 여부를 평가하기 위해서다. 이러한 추천장과 더불어 FMCS는 노사배경을 가진 사람들이 조정관에 응시할 경우 이들의 평소 평판(reputation)을 참조하고, 채용과정에서 최고의 자격을 가진 사람들을 선발함으로써 노사에게 중립성을 유지할 수 있는 후보들을 채용한다고 한다.”고 한다.(fmcs mediator 방문보고서, 2019)

LMRA Sec. 202. (b) The Director(청장) may, without regard to the provisions of the civil service laws, appoint such conciliators and mediators as may be necessary to carry out the functions of the Service.

“조정관은 미국 공무원 직급(GS-1 부터 15) 중 GS-13으로 채용되며 연방공무원법상 정년이 없기 때문에 업무수행능력만 있으면 원할 때까지 근무가 가능하다. 조정관들은 과거에는 GS-12로 채용되었으나 지금은 GS-13으로 채용되어 2년 후 지역분소장(DMS)의 평가(interview 과정)를 거쳐 GS-14이 되며 GS-14으로 근무하다가 대부분 은퇴하게 되는데, 조정관들은 GS-15(Director of Mediation Service 급) 자리에 공석이 있을 경우 지원할 수 있으나 조정관들이 누릴 수 있는 업무의 자율성으로 인해 GS-14을 고수하는 경우가 많다고 한다. 2002년의 경우 15명이 채용(class of mediators)되었으나 현재는 이라크 전쟁 등으로 인한 예산상의 문제로 필요에 따라 소규모 인력만 채용하고 있으며, 채용시 연령은 경력자들이 많기 때문에 40대 초반이 대부분이라고 한다.”고 한다.(fmcs mediator 방문보고서, 2019)

GS는 Government Service를 의미하고 GS-1에서 GS-15 등급까지 있으며, 이후에는 임원급(SES)으로 이어지는데 SES는 Special Executive Services를 의미하며 ES-1에서 ES-6 까지 6단계가 있고, ES-6은 어떤 기관에서는 차관(Deputy Secretary)급에 해당한다고 함. GS-13의 경우 초봉이 $72,542 이며 2년 후 평가를 거쳐 GS-14이 되면 $85,723이 됨

“FMCS 본부는 신규조정관들에게 채용 후 4주간에 걸쳐 분쟁조정(dispute mediation), 예방적 조정(preventive mediation), 윈-윈(win-win) 협상기법(Interest-Based Training), 대안적 분쟁해결방법(Alternative Dispute Resolution)에 대해 각각 1주씩 훈련을 하는데 교육장소는 전국에 걸쳐 이루어진다. 상기 교육ㆍ훈련은 보통 선배조정관들에 의해 이루어지고, 4주간의 교육ㆍ훈련 후에는 다른 조정관과 현장에서 수습(on-the-job- training)을 하게 된다. 또한, 모든 조정관은 재직 중 능력개발을 위해 필요에 따라 컴퓨터 훈련 등을 받으며, 외부학교에서 제공되는 교육ㆍ훈련을 받기도 한다.”고 한다.(fmcs mediator 방문보고서, 2019)

“FMCS 조정관의 업무는 그가 근무하는 지역에 따라 차이가 있을 수 있으나, FMCS 필라델피아 지역분소(DMS office)에 근무하는 조정관의 경우 연간 업무 중 단체협약 체결관련 조정(dispute mediation), 고충조정(grievance mediation), 대안적 분쟁조정(Alternative Dispute Resolution)이 약 70%를 차지하며, 예방적 조정이 15%, 나머지는 교육 및 FMCS 홍보업무(EAO : Education, Advocate, Outreach)활동이 차지한다고 한다. 위 조정관이 2003년도에 참석한 회의는 총 170여건인데 이중 120건 정도가 단체협약 체결관련 조정(dispute mediation), 고충조정(grievance mediation), 대안적 분쟁조정(ADR) 등이며, 예방적 조정이 25～30건, 나머지가 FMCS홍보 활동으로 이루어져 있다.”고 한다.(fmcs mediator 방문보고서, 2019)

2. 조정서비스

https://www.fmcs.gov/mediation 참조 및 인용

□ 교섭의 통지

미국의 노사분쟁은 당사자간 자율적인 해결을 원칙으로 하고 있어 FMCS는 당사자의 동의가 없을 경우 조정관의 조정서비스를 제공할 수가 없다. “노사 당사자들의 단체협약 교섭상황이 FMCS에 통지되는 방법은 크게 4가지로 분류될 수 있다. 첫째, 전국노동관계법(NLRA)에 의해 당사자는 단체협약의 종료 및 갱신 의사를 상대방에게 단체협약 만료 60일전(의료기관은 90일전)까지 서면으로 통보하도록 되어 있고, 단체협약 만료 30일전 까지(새로운 단협 체결에 합의하지 못할 경우)는 FMCS와 주의 조정기관에 통보(F-7 제출)하도록 하고 있다. 둘째, F-7 제출을 통한 통지 외에 전국노동관계위원회(NLRB)와 연방노동관계위원회(FLRA)는 각각 민간과 연방부문 사업장에서 노조가 신규로 인증되었을 경우 FMCS에 그 노조인증서 사본을 보내게 되는데 이를 바탕으로 FMCS는 신규 단체협약 체결과정을 모니터링 할 수 있게 된다. 의료산업 이외의 경우에는 신규 단체협약 체결을 위한 협상에 대해서는 FMCS에 통보할 법적인 의무는 없으나 전국노동관계위원회(NLRB)나 연방노동관계위원회(FLRA)가 새로운 노조가 인증되었을 경우 그 인증서를 FMCS에 보내오고 FMCS는 이들 사건들을 조정관들에게 배정하고 있으므로 신규노조와 사용자간의 단체협약 체결상황을 모니터링 할 수 있다. 신규 단체협약 체결을 위한 협상은 아주 어려운 측면이 있는데, FMCS 조정관들은 이러한 경우 당사자들에게 자신들의 전문기술과 경험을 제공하여 이들이 어려운 협상을 잘 할 수 있도록 도와준다. 셋째는, 주정부 중 조정기관이 없는 경우에 FMCS에 조정을 요청하는 경우가 있고, 넷째는, 전국노동관계법(NLRA)에 의한 기관 통지시한(단체협약 만료 30일전)에 미처 F-7을 제출하지 못해 뒤늦게 FMCS에 통보해 오는 경우가 있는데 이때는 통지일로부터 30일간 파업이 금지된다.”(fmcs mediation 방문보고서, 2019)

“serves a written notice upon the other party to the contract of the proposed termination or modification sixty days prior to the expiration date thereof, or in the event such contract contains no expiration date, sixty days prior to the time it is proposed to make such termination or modification ;  notifies the Federal Mediation and Conciliation Service within thirty days after such notice of existence of a dispute, and simultaneously therewith notifies any State or Territorial agency established to mediate”(NLRA Sec. 8, 2018)  ------.

□ 사건접수 및 사건번호(case number) 부여

"당사자중 일방(주로 노조측)은 조정기관 통보양식인 FMCS FORM F-7(Notice to Mediation Agencies)을 작성하여 FMCS본부의 NPU(Notice Processing Unit))와 주의 조정기관에 on-line이나, Fax 또는 우편으로 제출하게 된다. 사건번호(case number) 부여하고 노사로부터 F-7을 접수받은 FMCS 본부의 NPU(Notice Processing Unit, 3명 근무)는 이를 검토하여 동일 회사내 여러 개의 협상단위(multiple bargaining units)가 각각 F-7을 제출하였으나 단일노조가 이들을 대표하거나 동종의 여러사업장들이 F-7을 제출하였으나 단체협약 만료일이 동일하고 단일 노조가 이들을 대표할 경우 F-7을 통합(consolidation)한 후 사건번호(case number)를 부여한다. 2003년의 경우 F-7 제출 건수(33,046), 전국노동관계위원회(NLRB) 및 연방노동관계위원회(FLRA)로부터 통보된 신규노조인증건수(1,485), 주 또는 지방정부로부터의 조정요청건수(173), 기타 단협만료 30일전 제출시한을 미처 지키지 못하고 나중에 접수된 사건 들(3,140) 등 총 37,844건이 접수(Intake)되었으나 위와 같은 통합과정을 거쳐 사건번호(case number)가 부여된 것은 26,774건이었다.”고 한다.(fmcs mediation 방문보고서, 2019)

“FMCS 본부 NPU에서 사건번호가 부여된 사건들은 바로 지역분소(DMS office)에 전달되며 지역분소장(Director of Mediation Services)은 협상단(bargaining unit)의 규모가 15인 미만(의료부문은 제외)인 사건 들을 제외하는 등 재차 통합과정을 거친 후 자신의 조정관들에게 업무량 등을 고려하여 사건을 배정한다. 대부분의 경우 지역분소장은 NPU로부터 사건이 내려오면 이미 조정관들의 업무량(workload)을 알고 있기 때문에 필요시 통합과정을 거친 후 즉시 전산으로 조정관에게 사건을 배정(assign)한다. 2004. 10. 1. 부터 FMCS에 새로운 사건처리 시스템(CCMS : Case and Contact Management System)이 도입되어 본부의 NPU에서 사건번호가 부여되면 바로 DMS(Director of Mediation Service)에 도착된다. 조정관들은 DMS로부터 사건을 배정받을 때 노사당사자 연락처(contact), 협상장소 등 간단한 사항만 통지 받게 되고 자세한 사항은 추후 당사자들과 접촉하는 과정에서 파악한다. 협상단의 규모가 15인 미만이라도 당사자들이 조정을 요청하는 경우 FMCS는 조정서비스를 제공한다.”고 한다.(fmcs mediation 방문보고서, 2019)

“전국노동관계법(NLRA)에 의해 노사당사자들은 단협만료 60일전에 협상 의사를 상대방에게 서면으로 통보하고, 단협만료 30일전까지 단협에 합의하지 못할 경우 FMCS와 주의 조정기관에 통보하도록 되어 있다. 그러나, 노사당사자는 60일전 상대방에게 통보하면서 행정적 이유로 동시에 FMCS에 통보를 하는데 이는 단협만료 30일전에 다시 FMCS에 보내야 하는 번거로움을 피하기 위한 것이다. 이런 이유로 조정관들에게 사건이 배정될 때는 단협만료까지 최소한 60～90일 정도의 기간이 남아있게 되고, 사건배정 즉시 조정관들은 당사자들을 접촉하여 단협 진행상황에 대해 문의하면서 자신의 조정서비스가 필요하면 제공할 수 있다는 의사를 전달한다. 위와 같은 규정에도 불구하고, 실질적으로 기존 단협에 대한 협상의 경우 조정관들은 동 단협의 유효기간 동안 노사분규의 예방 및 관리를 위한 프로그램들을 당사자들에게 제공(예방적조정 활동)하면서 자주 이들과 접촉하기 때문에 다가올 단협 협상에 대해 사전에 알게 되거나, 협약 당사자들과 오랜 관계를 유지해오고 있기 때문에 비공적인 수단을 통해 임박한 단체협약 협상에 대해 사전에 알게 된다.”고 한다.(fmcs mediation 방문보고서, 2019)

“당사자들이 조정관의 조정을 받기로 합의하고 조정관에게 조정지원을 요청하면, 담당 조정관은 당해 사건을 어떻게 진행할 것인지에 대한 진단을 하게 된다.  조정관은 즉시 자신이 개입하여 협상을 시작할 것인지, 당사자들에게 조정관의 도움이 필요한 어려운 문제에 이를 때까지 자체 협상을 계속하도록 하던지, 아니면 당사자들에게 윈-윈(win-win)협상기법(Interest Based Negotiations)에 대한 훈련을 실시하고 이 방법을 통해 협상을 진행할 것인지 진단을 한다. 노사 당사자들이 조정지원을 요청할 때는 특별한 양식은 없으며 보통 유선으로 조정 요청을 한다.”고 한다.(fmcs mediation 방문보고서, 2019) “조정회의 일시와 장소는 조정관이 노사당사자와 협의하여 정하는데 장소는 FMCS 사무실내에 있는 회의실에서 개최하는 경우는 매우 드물고 보통 회사나 노조사무실 등에서 열린다. 조정관은 회의를 개회한 후 법령상 노사가 알아야 할 제약조건 들을 설명해 주고, 합의가 안될 경우의 최악의 시나리오를 설명해 준다. 또한, 대화가 협상 주제에서 벗어날 경우 개입하여 바로잡아 주고, 어느 일방이 전체회의(joint session)에서 하지 못했던 말을 자신에게 전해주면 이를 바탕으로 상대방의 의견을 알아보기 위해 안(supposition)을 제시하거나, 비슷한 사례에 대한 자신의 조정경험을 공유하기도 한다. 조정관은 노사 양당사자가 다 모이는 전체회의(joint meeting)에서는 대화가 원활하게 이루어지도록 하는 역할(facilitate)을 하고 개별회의(separate meeting)에서는 좀 더 깊이 간여하여 조정(mediate)을 하며, 조정안을 작성하지는 않는다. 조정관은 조정안을 작성하지 않으나, 고충조정(grievance mediation)의 경우 당사자들이 작성방법을 잘 몰라 조정관에게 요청하면 작성해 줄 수 있다. 조정관은 조정회의를 위해 사건자료(부의안)를 만들지 않으며, 복사 등 모든 업무를 지원인력 없이 독립적으로 수행한다. 조정관들은 1주일에 2～3일 정도만 행정적인 업무처리를 위해 사무실에 출근하고 나머지 대부분의 시간은 현장에서 분쟁조정이나 예방적 조정 등 업무를 수행하며, 차량연료비는 마일리지(milage)계산으로 보상받고, 전화비는 $50/1일 로 보상받는다고 한다. 조정기간 동안, 조정관은 노사대표들간의 관계를 관리해야 할 뿐만 아니라, 이들 대표들이 자신들이 대표하는 노조원들이나 경영진과의 관계 및 각 협상팀 구성원들간의 관계도 관리하는데 도움을 주어야 한다.”고 한다.(fmcs mediation 방문보고서, 2019)

≪ 참고 : 단체협상시 조정관의 역할 ≫

조정관은 단체교섭이 성공적으로 진행될 수 있도록 아래와 같은 방법으로 당사자들을 도울 수 있다.

① 협상의 기본규칙과 현실적인 기대치를 설정하는데 도움을 준다.

② 당사자들이 전통적인 방식(traditional), 윈-윈 방식(interest-based), 또는 혼합방식(hybrid)의 협상 방식 중 가장 효과적인 방식을 결정하도록 도와준다.

③ 쟁점과 이견을 명확히 하고 구체화하도록 도움을 준다.

④ 당사자들로 하여금 문제의 본질이 무엇인지 파악하도록 도와준다.(What is perceived as a personal or relationship problem may actually be a systems problem)

⑤ 조정회의를 개회하고 정회한다.

- 유능한 조정관은 언제 전체회의(joint meeting) 또는 개별회의(separate meeting)를 개최하는 것이 생산적인지 비생산적인지 파악한다. 조정관은 때때로 당사자들이 전체회의에서 자신들의 주장을 마음껏 표출할 수 있도록 한다. 또한, 정회를 하여 당사자들이 냉정을 되찾을 수 있도록 하기도 한다.

⑥ 협상 중 당사자간 대화가 의제 외 사안으로 옮겨가지 않도록 도와준다.

⑦ 당사자들을 위해 새로운 안을 제시해 준다.

- 조정관들은 제3자의 입장에서 좀더 객관적인 입장을 견지할 수 있고 협상 목적이 좀더 원활히 달성될 수 있도록 하는 안들을 제안할 수 있다.

⑧ 당사자간 의사소통이 원활히 이루어질 수 있도록 도와준다.

- 협상의 성공적인 결과를 도출하는데 가장 큰 장애요소는 의사 소통문제인데 조정관들은 당사자들이 발언할 내용을 재표현(rephrase)해 줌으로써 당사자들이 그 의미를 명확히 이해할 수 있게 해준다.

- 조정관은 또 노사와 각각 개별회의를 하는 도중 양측을 오가면서 상대방의 의견을 전달하는 역할(shuttle diplomacy)도 한다.

⑨ 정보를 제공하거나 공유한다.

- 때때로 조정관은 양 당사자들에게 협상과 관련이 있는 국내의 다른 지역 또는 특정산업의 현황을 알려준다.

⑩ 뉴스미디어와의 관계를 관리하는데 도움을 준다.

- 조정관들은 협상의 민감성을 이해하기 때문에 당사자들에게 협상이 진행되는 동안은 뉴스미디어에 협상내용을 공개하지 말도록 요청할 수도 있고, 당사자들이 조정관에게 모든 미디어 접촉 문제를 다루어 주도록 요청할 수도 있다.

○ 조정 종료

단협협상이 성공적으로 종료된 후에는 단협에 서명이 되고 단협이 만료될 때까지 유효(평균 3～4년)하게 된다. 단협협상이 실패했을 경우 노사는 파업이나 직장폐쇄에 돌입할 수 있는데, 조정관은 노조가 파업을 시작해도 어느 정도 시간이 흐른 뒤(2～5일) 양 당사자를 접촉하여 파업 중 협상 진행상황을 알아보고 노사가 다시 조정지원을 요청하면 조정을 재개할 수 있다.

의료분야의 경우 전국노동관계법(NLRA)에 의해 노조는 파업전 적어도 10일전에 사용자와 FMCS에 그 의도를 통지해야 하는데, 10일이 경과한 후 72시간 동안은 매 12시간마다 사용자에 통보를 하면 파업이 가능하나 그 이후에는 다시 10일간의 통지기간 요건이 적용된다. 의료부문의 경우 파업통지가 FMCS에 접수되면 DMS(Director of Mediation Services)는 조정관들이 외근 중에 있는 경우가 많기 때문에 직접 혹은 비서를 통해 조정관들에게 전화로 알려주어 필요한 조치를 하도록 하고 있음

○ 기존단협의 효력

당사자들이 파업이나 직장폐쇄를 하지 않을 경우에는 기존 단협이 자동적으로 갱신되도록 하거나(단협이 그렇게 규정할 경우), 그러한 단협상의 규정이 없을 경우에는 명시적인 합의를 통해 기존단협을 갱신할 수도 있으며, 또한, 단협 없이 사업장을 계속 가동하면서 협상을 진행하기도 한다.

한편, 사용자가 단협협상이 난관(impasses)에 이르렀다고 생각하면 일방적으로 최종안을 적용․시행(impose)할 수 있으나 만일 전국노동관계위원회(NLRB)가 추후에 당사자들의 협상이 난관에 이른 것이 아니라고 결정하면, 당해 사용자는 자신의 일방적인 조치로 인해 근로자들이 상실한 임금을 지불해야 한다. FMCS 본부는 매년 그해의 단협만료 정보를 출력하여 지방의 조정관들에게 보내게 되고 이를 바탕으로 조정관들은 파업이 잦은 사업장들을 관찰할 수 있게 된다.

○ 파업냉각기간(Cooling-off period)과 법적절차

노사관계법(Labor Management Relations Act)에 의하여 파업이나 직장폐쇄가 국가비상사태를 가져올 우려가 있을 때, 대통령은 조사위원회(Board of Inquiry)를 구성하여 분쟁조사를 하게 한 후 보고하게 할 수 있으며, 대통령은 이 보고서를 FMCS에 보낸다.

조사위원회(BOI)로부터 보고서를 받은 후 대통령은 검찰총장을 통해 관할법원에 이러한 파업이나 직장폐쇄를 80일까지 지연하거나 연기하는 명령을 요청할 수 있고 이 기간 동안 당사자들은 FMCS의 조정 아래 협의를 계속하게 된다.

80일 중 60일이 지나도록 합의가 이루어지지 않으면 전국노동관계위원회(NLRB)는 사용자의 최종안에 대하여 근로자들을 대상으로 그 수용여부에 대해 비밀투표를 실시하게 된다. 대통령의 조사위원회 임명 등 비상조치는 지난 25년 동안 거의 사용되지 않았고 최근에 사용된 예는 2002년에 있었던 미국 서부해안의 West Coast 부두 직장폐쇄 기간 동안이었다. 이때, FMCS의 청장이 동 분쟁을 조정하였고 그의 노력으로 당사자들이 합의를 이룰 수 있었다.

○ 조정관 보고지침

노사간 분쟁에 대한 조정은 성격상 과학이기 보다는 노사간의 관계를 다루는 기술이라 할 수 있으므로 FMCS 조정 업무편람은 따로 없다고 하며, 다만, FMCS 내부지침이라는 것이 있으나 이것은 현재 거의 사용되지 않고 있으며, 지역사무소들이 본부와 독립적으로 업무를 수행하게 됨에 따라 실상은 각 DMS(Director of Mediation Services)가 자체적으로 메모형식을 빌어 자신의 조정관들에게 1차보고, 상황보고, 최종보고 등 보고절차를 규정하고 있다. 전국노동관계위원회(NLRB)의 경우 업무편람이라고 할 수 있는 Case Handling Manual이 있다.

≪ 단체협약 갱신 및 신규협약 체결 절차 ≫

Director of Mediation Service(10지역)

조정관 : 당사자 접촉하여 서비스 제안

조정관

노사협상

단체협약 기간 만료

(갱신절차 다시 시작)

합의

실패

사측 협상단

사측임원진

노조임원단

노조원

단체협약

운영절차

분쟁관리프로그램

노사위원회(Labor-Management Committee)

단협상 고충처리절차

협상 교착상태시(impasse) 사용자는 일방적으로 최종안 시행가능(추후 NLRB의 결정에 따라 근로자들의 상실된 임금을 사용자가 변상할 책임을 질수도 있음)

당사자 협상 지속(기존협약의 만기연장 여부 관계없이)

파업, 공장폐쇄

단협 자동 갱신

조정관(20명/DMS)

FMCS 본부

사건배당 시스템

기존 단체협약 만기 도래

신규 단체협약

≪ 참고 : 윈-윈 협상(IBB : Interest-Based Bargaining) ≫

□ 개 념

○ 윈-윈 협상은 일련의 원칙, 가정, 단계 및 기법에 기초하여 이루어지는 대안적인 협상 방식으로서 전통적인 협상방식에 대응하는 개념이다.

○ 전통적인 협상방식은 당사자들의 상대적인 힘에 기초하지만, 윈-윈 협상은 당사자들의 이해(interests)에 초점을 맞추는 방식으로서 합의에 기초한 접근 방식(consensus approach)이다.

○ 윈-윈 협상 방식은 전통적 협상방식을 대체하지는 않을 것이며 대체해서도 안되며, 적정한 조건이 갖추어진 환경에서는 커다란 이점을 제공하는 대안이다. 윈-윈 협상의 이점으로는 1) 강화되고 협력적인 노사관계 2) 당사자간 존중과 신뢰의 증가 3) 필요성과 영구성 면에서 더욱 멋진 해결책을 포함하는 합의도출

○ 윈-윈 협상을 부적절한 환경에서 사용할 경우 실패하게 되는데 전통적인 협상방식으로의 회귀 뿐만이 아니고 당사자간의 관계가 의심과 불신으로 더욱 악화될 수 있다.

○ 윈-윈 협상은 우선 조장자(facilitator)가 노사 협상팀에게 훈련을 제공하고 협상과정 동안 이들에게 지원을 하게 되며, 윈-윈 협상의 다른 이름으로는 최선의 협상(Best practice), 통합적 협상(Integrative), 상호이득 협상(mutual gain and principled bargaining) 등이 있다.

○ FMCS에 의해 사용되는 모델은 PAST(Principles, Assumptions, Steps, Techniques)의 변형 형태이다.

□ 원칙(The Principles)

○ 윈-윈 협상의 4가지 원칙은 어떤 행동과 전략이 모두를 위해 최선의 결과를 도출했는지를 알아보기 위해 수많은 협상을 지켜본 결과 도출되었다.

① 개인적 성격(personalities)이나 과거(the past)가 아닌 쟁점(issues)에 초점을 맞춘다

② 당사자들의 입장(positions)이 아닌 이해(interests)에 초점을 맞춘다.

③ 상호간의 이해(interests)를 만족시키는데 초점을 맞춘다.

④ 선택안들을 판단하는데 있어 힘이 아닌 기준(standards or criteria)을 사용한다.

□ 전제(The Assumptions)

○ 아래 윈-윈 협상의 전제는 위 원칙으로부터 파생되었다.

- 협상은 노사관계를 개선시킬 수 있다.

- 양 당사자는 협상에 성공할 수 있으며, 서로 성공할 수 있도록 도와야 한다. 그리고 협상은 일방은 이기고 다른 일방은 패배하는 절차일 필요는 없다.

- 공개적이고 솔직한 토론은 상호이해(interests)의 영역을 넓혀주고 이는 또 당사자들이 선택할 수 있는 안을 확대해 준다.

- 힘(power)이라는 것이 어떤 협상 환경이든지 존재하지만, 양 당사자가 개발한 기준(standards)은 이러한 힘에 의존한 결정을 피하도록 해준다.

- 당사자들은 정보를 완전하게 밝히고 공유해야 한다.

□ 단계(The Steps)

○ 윈-윈 협상의 단계라는 것은 원칙과 전제를 실행하는 과정이다.

① 협상 준비(Bargaining preparation)

② 개회사(Opening statement)

③ 쟁점(issues) 목록에 대한 합의(Agreeing on a list of issues)

④ 한 개의 쟁점에 대한 이해(interests)의 확인(Identifying interests on one issue)

⑤ 위의 한 개 쟁점에 대한 선택안(options) 개발(Developing options on one issue)

⑥ 객관적인 기준 설정(Establishing acceptable standards)

⑦ 선택안을 기준에 비추어 테스팅 하기(Testing the option against the standards)

⑧ 상호 성공적인 결과 성취(Achieving mutually successful results)

⑨ 해결안 문서화(Reducing the solution to written language)

□ 기법(The Techniques)

○ 윈-윈 협상에 있어서의 기법은 위에서 설명된 단계가 원활히 진행될 수 있도록 하기 위해 사용되는 연장이다.

- 문제해결(Problem Solving)

- 아이디어 기록(Idea Charting)

- 다른 그룹 과정(우선순위 결정, 팀 구성(team building))

- 협상단 및 회사 규모 . Tip : 협상단과 회사의 규모가 같을 경우 회사의 크기를 크게 설정

- 의료부문 : 1차 보고서는 조사위원회(Board of Inquiry) 개시 10일전 또는 사건할당 후 10일전 중 먼저 오는 날짜에 보고

3. 체신부문 분규조정

https://www.fmcs.gov/dispute settlement 참조 및 인용

□ 개 요

체신구조조정법(Postal Reorganization Act, 1970)에 의해 기밀정보를 다루지 않는 비감독직급 체신분야 근로자들에게 전국노동관계법(NLRA : National Labor Relations Act)이 일반근로자와 마찬가지로 적용된다. 체신분야 전체근로자는 총 737,000명이며, 이중 645,000명이 노조원으로서 이들은 임금에 대한 협상을 할 수 없는 연방부문 근로자들과는 달리 임금이 단협에 의해 결정된다는 점에서 순수한 연방공무원은 아니다.

체신근로자 노조원들은 4개의 주요 노조와 5개의 소규모 노조에 소속되어 있다.

- 4대 주요노조 : ① American Postal Workers Union(27만명), ②National Association of Letter Carriers(21만명), ③ National Rural Letter Carriers' Association(9만명), ④ National Postal Mail Handlers Union(5만명)

단체협약의 유효기간은 보통 2년에서 5년 사이인데 단협체결과 관련하여 분쟁이 발생했을 경우 이익중재로 가기전에 사실조사(fact- finding)나 조정(mediation)단계로 갈 수 있으나 반드시 거쳐야 되는 과정은 아니며 현재 조정으로 가는 비율은 50% 정도가 된다고 한다. 그러나 체신부문은 FMCS 등록 중재인에 의한 이익중재(interest arbitration)가 강제적으로 적용된다.

□ 단체협약 체결 관련 분쟁해결 절차

단체협약 체결 협상절차를 보면 단협만료 90일전에 상대방에게 협상의사를 통보하고 협상을 진행하며 협상이 실패할 경우에는 선택사항으로 사실조사나 조정으로 갈 수 있으나 이 경우 단협만료 45일전에 사실조사나 조정이 이루어져야 한다. 조정이 실패했을 경우 노사 공동으로 FMCS에 요청하여 중재자 패널(9명)을 요청하게 되고 명단으로부터 노사가 각각 원치 않는 중재인을 배제하고(strike down) 마지막에 남은 중재인이 중재를 하게 된다.

중재인에 의한 이익중재는 강제이며 보통 합의까지 걸리는 시간은 6개월에서 2년 정도이다. 그런데 1999년 이후 14건의 단협 협상이 있었으나 이중 3건만 중재까지 이르렀다.

□ 단체협약 해석 및 적용관련 고충분쟁 해결 절차

단체협약의 해석 및 적용과 관련된 분쟁(grievance)에 대해서는 우선고충을 제기하는 근로자(grievant)와 현장감독자(supervisor)간에 고충해결을 위한 1차 협의가 있게 되고 이것이 실패할 경우 두번째 단계인 현장노조대표(steward)와 현장감독자(supervisor)간에 협의가 있게 된다. 두번째 단계에서 문제해결이 되지 않았을 경우 회사 내 노동 관련부서(labor relations)와 해당 노조간에 협의가 있게 되고 이 과정에서도 고충이 해결되지 않을 경우 중재(arbitration)로 간다.

한편, 미국 체신청(US Postal Services)의 경우 매번 단체협약이 체결될 때마다 자체적으로 새로운 중재단을 구성하여 고충사항을 중재하게 되는데 중재인들은 전국에서 선발되며 미국중재인협회(American Arbitration Association)의 회원이어야 한다.

□ 단체협약 사항 외 분쟁해결 절차

차별대우(discrimination) 사건과 같이 단체협약 외의 사안에 대해 근로자가 문제제기를 했을 경우 대안적 분쟁해결방법(ADR)을 사용한다. ADR까지의 절차를 보면 근로자가 회사 내 고용평등부서(Equal Employment Office)에 진정을 제기하게 되면, 동 부서가 조사를 하게되고 차별이 있었는지 여부에 대해 판정을 하게 된다. 이 판정에 대해 불복할 때는 연방정부기관인 고용평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission)에 제소할 수 있다.

그런데 회사 내 고용평등부서(Equal Employment Office)가 조사를 마친 후 당사자들이 대안적 분쟁해결 방안(ADR)에 대해 합의할 경우 조정관(FMCS 조정관이 아님)을 고용하여 조정관이 당사자들과 협의를 하게 된다. 미국 체신청(US Postal Services)은 자체 ADR 서비스를 운영하고 있는데 보통 진정사건의 87%가 ADR 서비스에 의한 조정을 거치고 이중 75%가 『고용평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission)』 등 다음단계로 이행하지 않고 합의에 이른다고 한다.

Ⅴ. 공익사업의 노동분쟁 조정 제도 및 철도·항공 노동분쟁 조정

1. 각국의 공익사업에 대한 노사분쟁 조정

1-1 미국의 긴급조정 제도

□ 법적 근거 및 사유

태프트·하틀리법 제176조～제180조에 국가비상사태(national  emergencies) 및 긴급조정절차를 규정하고 있다. 주간 또는 국가간 무역․통상․운송․통신 등의 분야에서, 파업이 한 산업의 전부 및 중요부분에 영향을 미치고, 그 파업으로 국민의 건강 또는 안전을 위협하는 경우에 해당된다.

“§ 176(Appointment of board of inquiry by President; report; contents; filing with Service) Whenever in the opinion of the President of the United States, a threatened or actual strike or lockout affecting an entire industry or a substantial part thereof engaged in trade, commerce, transportation, transmission, or communication among the several States or with foreign nations, or engaged in the production of goods for commerce, will, if permitted to occur or to continue, imperil the national health or safety, he may appoint a board of inquiry to inquire into the issues involved in the dispute and to make a written report to him within such time as he shall prescribe. Such report shall include a statement of the facts with respect to the dispute, including each party뭩 statement of its position but shall not contain any recommendations. The President shall file a copy of such report with the Service and shall make its contents available to the public.”(NLRA 제176조, 2018)

"§ 177.(Board of inquiry) [Composition] A board of inquiry shall be composed of a chairman and such other members as the President shall determine, and shall have power to sit and act in any place within the United States and to conduct such hearings either in public or in private, as it may deem necessary or proper, to ascertain the facts with respect to the causes and circumstances of the dispute. [Compensation] Members of a board of inquiry shall receive compensation at the rate of $50 for each day actually spent by them in the work of the board, together with necessary travel and subsistence expenses. [Powers of discovery] For the purpose of any hearing or inquiry conducted by any board appointed under this title, the provisions of sections 49 and 50 of title 15, United States Code [sections 49 and 50 of title 15] (relating to the attendance of witnesses and the production of books, papers, and documents) are made applicable to the powers and duties of such board.(NLRA 제177조, 2018)

"§ 178. (Injunctions during national emergency) [Petition to district court by Attorney General on direction of President] Upon receiving a report from a board of inquiry the President may direct the Attorney General to petition any district court of the United States having jurisdiction of the parties to enjoin such strike or lockout or the continuing thereof, and if the court finds that such threatened or actual strike or lockout affects an entire industry or a substantial part thereof engaged in trade, commerce, transportation, transmission, or communication among the several States or with foreign nations, or engaged in the production of goods for commerce; and if permitted to occur or to continue, will imperil the national health or safety, it shall have jurisdiction to enjoin any such strike or lockout, or the continuing thereof, and to make such other orders as may be appropriate. [Inapplicability of chapter 6] In any case, the provisions of sections 101 to 115 of title 29, United States Code [chapter 6 of this title] [Review of orders] The order or orders of the court shall be subject to review by the appropriate United States court of appeals and by the Supreme Court upon writ of certiorari or certification as provided in section 1254 of title 28, United States Code [section 1254 of title 28]."(NLRA 제178조, 2018)

"§ 179. (Injunctions during national emergency; adjustment efforts by parties during injunction period) [Assistance of Service; acceptance of Service뭩 proposed settlement] Whenever a district court has issued an order under section [section 178 of this title] enjoining acts or practices which imperil or threaten to imperil the national health or safety, it shall be the duty of the parties to the labor dispute giving rise to such order to make every effort to adjust and settle their differences, with the assistance of the Service created by this Act [chapter]. Neither party shall be under any duty to accept, in whole or in part, any proposal of settlement made by the Service."(NLRA 제179조, 2018)

"§ 180. (Discharge of injunction upon certification of results of election or settlement; report to Congress) Upon the certification of the results of such ballot or upon a settlement being reached, whichever happens sooner, the Attorney General shall move the court to discharge the injunction, which motion shall then be granted and the injunction discharged. When such motion is granted, the President shall submit to the Congress a full and comprehensive report of the proceedings, including the findings of the board of inquiry and the ballot taken by the National Labor Relations Board, together with such recommendations as he may see fit to make for consideration and appropriate action."(NLRA 제180조, 2018)

80일의 냉각기간부여, 조사위원회를 통한 사실조사, 냉각기간동안 강제조정, 80일 이내에 해결되지 않을 경우 국회가 중재를 시도하거나 갈등 사안에 대해서 입법화 등으로 조치할 수 있다.

□ 운영절차

대통령이 파업관련 문제점을 파악하고 국가적 비상상황에 해당하는지를 판단하기 위해 조사위원회 구성한다. 조사위원회는 당사자에게 권고안을 제시하지 않고, 조사결과를 대통령에게 보고, 대통령은 이 사실을 공개할 수 있다.

① 법무부장관에게 연방법원에 파업금지명령을 신청

② 60일동안 FMCS에 의한 조정실시

③ 해결되지 않을 경우,  조사위원회가 당사자의 입장 및 사용자의 최종입장 등을 보고

④ 보고서 작성15일 이내에 사용자측 최종안에 대한 근로자 찬반투표 실시(NLRB 주관)

⑤ 투표결과는 5일 이내에 법무부장관 인증, 가결되지 않으면 파업

⑥ 위 80일간 해결되지 않을 경우 대통령은 그간의 사실을 국회에 보고, 국회가 중재를 하거나 중재안을 입법화

1-2. 미국 철도·항공 사업 긴급조정

□개요

철도사업 및 항공사업의 노사관계를 규정하고 있는 『철도노동법(Railway Labor Act of 1926)』 적용한다. 전국조정위원회(National Mediation Board) 조정에서 주로 조정을 한다. 노사 당사자 신청 또는 직권으로 조정 실시하고, 조정이 실패할 경우 노사당사자에게 냉각기간 30일 정하고, 그 기간 동안 중재안 권고한다. 당사자는 거부 가능하다

□ 전국조정위원회 보고 및 대통령 긴급 명령

연방조정위원회는 조정 및 중재가 실패하여, 분쟁으로 인해 주의 필수적인 운송서비스를 마비시켜 주간 통상에 위협을 초래할 경우(threaten substantially to interrupt interstate commerce to a degree such as to deprive any section of the country of essential transportaion servic) 대통령에게 보고한다. 대통령이 긴급명령을 발동하고 긴급위원회(Emergency Board)를 구성한다.

긴급위원회 활동은 긴급위원회 조사기간은 60일(냉각기간)로 보고서를 작성(30일)하고, 이를 토대로 교섭실시(30일)한단. 60일이 지난 후에도 분쟁이 계속되는 경우 노사는 자유롭게 파업 또는 직장폐쇄 가능하다. 대통령은 분쟁이 종식되지 않는 경우 보고서를 의회에 제출한다.

1-3. 유럽 등의 공익사업의 노사분쟁 조정제도

노동연구원 ‘공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구’ 인용 및 참조

필수공익사업에서의 파업으로 인한 결과는 ①불이익이 직접 제3자인 일반시민에게 주어진다.(일반사업은 사용자) ②공익사업의 서비스 수급을 대체할 수단이 없을 가능성이 매우 크다.(일반사업은 대체가능) ③국민의 안위와 생존에 직결되는 피해가 이루어질 우려가 매우 크다. (일반사업은 간접적 피해) 이는 쟁의행위가 노사관계 당사자를 압박하는 수단이라는 본질에 비추어볼 때 필수공익사업 또는 필수서비스 분야의 단체행동권은 일반사업에 비해서 그 내재적 한계가 훨씬 크다는 점을 의미한다.

각국마다 고유의 문화적 배경과 노사관계의 현실에 따라 일반사업과는 달리 필수공익사업에 대한 단체행동권을 제한하는 원칙 및 제도가 성립되어 있으며 ILO에서도 단체행동권을 제한하되 그 대안으로써 중재 및 조정제도가 신속․공정해야 함을 지적하고 있다.

□ ILO

파업권은 절대적인 것이 아니고 예외적인 상황에 있어서는 파업권이 제한되거나 심지어 금지될 수 있다. 공무원 및 필수서비스에 대한 파업권 제한․금지를 인정한다. 필수서비스 사업에서 파업권이 제한․금지되는 경우 보상조치로는 『고선․조정․중재』 등이 제시되어야 한다고 하며 『적절․공정․신속』하여야 한다는 입장이다. 파업으로 인하여 업무 또는 산업이 중단될 경우 이로 인한 중요한 위험이 나타날 염려가 있다면 대체조업이 가능하여야 한다.

□ 독일

“공공기관종사자 가운데, 사용자와 공법관계에 있고 파업권이 없는 공무원과, 일반법에 의해 규율되고 파업권을 가지고 있는 종업원 및 (육체)노동자를 구별해야 한다. 전자인 공무원은 공공서비스종사자의 40%를 차지한다. 특별한 입법 없이, 특히 공공서비스 분야에서의 파업권의 행사를 체계화한 것은 판례, 무엇보다도 연방노동법원의 견해다. 연방노동법원은 특히 사법근로계약하에 있는 공공서비스 종사자는 국민의 필수이익을 부당하게 침해하지 않을 것과, 파업시, 필수적인 보호수단이 보장되는지 주의할 것을 조건으로 파업을 행할 수 있다고 판단하고 있다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 독일, 2002)

“관련 서비스로 국민의 생명유지와 관련된 필요를 충족시키는 서비스는 사용자에 대하여 행해지는 파업은, 일반이익과 제3자의 기본권에 영향을 주어서는 안된다. 따라서, 파업시 국민의 필수적 필요는 보장되어야 한다. 이는 특히 물, 에너지, 음식물의 공급, 쓰레기 수거, 화재진압과 의료 분야를 포함한다. 또한 보수작업과 다른 긴급작업으로 노사양측의 균형원칙은 파업시, 필수적 필요의 충족에 관여하지 않는 분야라 할지라도, 특정 기능들은 보장되어야 한다는 것을 정당화한다. 이는 무엇보다도 모든 시설의 상태를 유지·보수하도록 하는 것들이다. 왜냐하면, 분쟁 이후 기능은 가능한 한 신속하게 재개되어야 하기 때문이다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 독일, 2002)

“최소서비스의 편성방법으로 단체협약에 있어 독일노조연합은 1974년 집단분쟁에 관한 강령에서, “국민에게 필수적 필요를 공급하는 분야의 노동분쟁에서는, 최소공급이 지켜지도록 주의해야 한다”라고 규정하였다. 따라서 단체협약은 유지보수기능의 실행에 관련된 조항 뿐 아니라, 파업시 필수적 필요의 충족에 관한 조항도 포함한다. 한편 공무원에 의한 파업노동자의 대체와 관련하여 1993년 3월 2일, 연방헌법재판소는 이러한 관행이 기본법에 위배된다고 결정했다. 이 결정은 그 이전의 연방행정법원과 연방노동법원의 판례에 반하는 것이다. 이전 판례의 입장에 따르면, 파업시 공무원의 사법근로자들의 대체는 그의 전적인 직무헌신의무에 의하여 정당화될 수 있었다. 따라서 요구된 일이 본래의 직무와 일치하지 않는다 하더라도, 공무원의 지위를 가지고 있는 (원거리)통신 기술자는 파업참여자를 대신해서 우편함을 비울 수 있었다.“고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 독일, 2002)

“최소서비스 적용의 보장으로 최소서비스의 개념이 독일에서 생소한 것은 아니지만, 특정상황에서 문제가 발생한다고 보아야 한다. 실제로, 파업은 단체협약에 의해 규율되는 조항들을 고려해야 하고(즉, 근로조건들), 사용자에 대해서만 행해져야 하고, 노동조합에 의하여 조직되고 지원되어야 하며, 모든 단체협약이 사회평화의무를 포함하고 있으므로, 최종적 수단이 되어야 한다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 독일, 2002)

□ 영국

“공공서비스에서의 파업권에 대한 특별규정이 부재한 상황에서, 적용되는 것은 일반 규정이다. 그러나 파업은 군, 경찰, 해상업(영국에서는 배들이 안전한 상태가 아닌 만큼)에서 금지된다. 우편과 통신분야에서 법률은 어떠한 이유에서건, 근로자들이 우편수송과 전화 혹은 전보 서비스를 지연시키는 것을 금지하고 있다. 비록 파업권이 명시적으로 인정된 문서는 없었지만, 노조는 1980년까지 파업에 대해 행해지는 민사소송의 경우 완전면책특권을 누려왔다. 이 면책은 1906년의 ‘노동분쟁법’에 의하여 보장되었다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 영국, 2002)

“80년대 초 이후 몇몇의 법률이 파업절차를 제한하기 위한 입법적 틀을 개정하였다. 이에 따라, 그 이후로부터 파업의 주도는, 위반시 노조의 법적 면책을 상실하는 것을 조건으로 하여, 관련근로자 과반수의 통신만에 의한 비밀 투표에 종속되었다. 또한 노조에게 면책특권을 부여했던 민사책임의 면제는 법적인 것으로 간주되는 분쟁에 대해서만 한정되었다. 이 분쟁은 즉 근로자와 사용자간의 갈등에서 발생한 다음과 같은 문제에 대한 것이다. 고용조건, 채용, 해고, 업무분담, 노조가입, 징계규범 혹은 근로자와의 협상 또는 협의 절차 등이다. 이와 동시에, 80년대 초부터, 노조는 수많은 비파업조항에 서명했다. 이 조항에 의해 노조는 협정유효기간동안 파업을 행하지 못한다. 이 파업권 제한은 효과적인 것으로 드러났다 : 파업을 이유로 한 근무일 수는 70년대와 90년대 중반 사이에 10배 이상 줄었다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 영국, 2002)

“징발절차는 특정한 경우 공공서비스의 지속을 보장할 수 있도록 해준다. 1920년 긴급권한법(Emergency Powers Act)은, 식료품, 물, 연료와 전기의 공급과 분배나 운송이 문제될 때, 정부가 긴급상황을 선언하고, ‘공동체의 필수적인 필요’를 보장하기 위한 조치를 취할 수 있도록 한다. 7일 이상의 긴급상황의 선언은 국회의 승인을 받아야 한다. 긴급상황은 12번 선언되었다. 마지막으로 선언된 것은 1973년과 74년 파업기간 중이었다. 1964년의 긴급권한법은 정부가 긴급상황을 선언하지 않고도, “국가적 중요성을 가지는 긴급한 업무”를 수행하기 위하여 군대를 전개시킬 권한을 부여했다. 이 수단은 의회의 동의에 구속되지 않는다.”(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 영국, 2002)

“1996년 8월, 공공부문에서 파업이 다시 증가한 것은, 보수정부가 필수적이거나 유사 독점기능을 수행하는 서비스에서 파업을 저지하기 위한 새로운 입법개정을 검토하도록 하였다. 이 목표는 ‘비례하지 않거나 과도한’내용의 파업시, 예를 들면, 일상생활을 방해하는 중요한 문제의 경우, 사용자와 일반시민이 노조에 대하여 청구할 수 있도록 하는 노조면책의 폐지에 의해서 달성되도록 하고 있었다. 보수정부는 실제로 법원이 당해 파업이 개인의 건강과 안전에 대한 위험, 국가 안전에 대한 위협, 사유재산과 경제에 대한 불안과 일상생활 및 지역활동의 마비로 나타났는지를 고려하여 그들의 결정을 내려왔다고 평가하였다. 같은 시기에, 노동당은 필수서비스 분야의 파업에는 사전 조정을 의무화할 것을 제안한 바 있다.”(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 영국, 2002)

□ 스페인

“스페인 헌법은 제28‐2조에서 「파업권은 노동자들에게 그들의 이익을 수호하기 위하여 보장된다. 이 권리의 행사를 규율하는 법률은 공동체의 필수서비스의 계속을 보장하기 위하여 필요한 보장책을 둘 것이다.」라고 규정하고 있다. 1992년 6월 의회에 제출되고, 이후 주요 중앙노조들과의 교섭을 통하여 개정된 파업과 집단분쟁 해결에 관한 기본법안이 발효되지 못했기 때문에, 헌법에 의하여 선언된 입법적 변화는 아직 일어나지 않았다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 스페인, 2002)

“결과적으로, 헌법 이전의 노사관계에 대한 1977년 3월 4일자 왕령(le décret‐loi royal)이 아직까지 파업권을 규율하고 있다. 헌법재판소는 여러 차례, 특히 1981년 4월 6일 결정에서 이 법률의 합헌성에 대해 판단한 바 있다. 그는 이 법률이 포함하고 있는 조항의 대부분이 헌법에 합치한다고 선언하였다. 동 행정명령법은 (국가 또는 자치공동체의)행정권에, 필수적인 것으로 간주되는 서비스의 기능에 필수불가결한 조치들을 마련할 책임을 부여하고 있다. 그밖에, 직업군인, 공안대, 행정관은 파업권이 없다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 스페인, 2002)

“관련서비스와 관련하여 현행입법으로는 헌법에 규정된 「공동체의 필수 서비스」 개념은, 법이나 규칙이 아니라  헌법재판소에 의하여 체계화되었다. 1981년 4월의 결정에서, 헌법재판소는 필수 서비스 개념을 정의하면서, 「공동체의 필수적인 (서비스)제공에 대한 권리는 파업권에 우선한다.」고 확언하고, 「장차 발생할 가능성이 있는 특수한 여건 각각에 따라 법원이 태도를 표명하는 것이 보다 적절하다.」고 판단했다.  몇 개월 뒤, 철도운송에 대하여 내려진 결정에서, 법원은 「충족시키려고 하는 이익의 성격」을 고려하여, 상당히 엄격한 개념을 채택하였다. 이 결정에 따르면, 「서비스는 기능의 성격이 아니라, 그것에 기대되는 결과에 의하여 필수적인 것으로 된다.」 서비스는 그것을 제공하는 기관이 아니라, 그것을 이용하는 이용자들을 고려하여 필수적인 것으로 된다.”(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 스페인, 2002)

“따라서 정의는 상대적인 것이다. 원래부터 필수적인 것으로 간주되는 기능은 없고, 그 상황이 파업의 기간, 대체 서비스의 가능성 등의 사정에 따라 평가되어야 한다. 이용자 권리의 자유로운 행사 및 헌법적으로 보호되는 그의 이익을 보장하는 것은, 파업권과의 충돌 시에도, 최소 수준의 서비스의 기능이  유지될 것을 요구한다. 모든 문제 상황에서, 생명, 건강, 신체적 완전함, 이동 및 정보전달의 자유, 교육과 같이 헌법적으로 보호되는 권리와 이익을 충족시키는 서비스는 필수적인 것으로 간주될 수 있다. 더욱이, 1977년 행정명령법은 파업 중에, 파업위원회가 개인과 재산의 안전, 그리고 사무실, 기계, 시설, 원료의 유지보수에 필요한 서비스들을 보장할 것을 강제하고 있다.”(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 스페인, 2002)

“최소서비스의 편성과 관련하여 현행입법은 1977년 왕정행정명령법 제10조는 필수적인 것으로 간주되는 서비스의 기능에 필수불가결한 조치들을 규정할 책임을 ‘행정권’에 부여하였다. 1991년 4월 8일 헌법재판소의 결정은 이 조항의 합헌성을 확인하였다. 재판소는 문제를 파업참여자들의 재량권에 놓아둘 수 없고 판사와 당사자들 역시 그렇게(문제해결과정에 참여)해야 하며, 결정은 「공정한 공적 결정기관」에 맡겨져야 하고, 정부의 결정이 「헌법규범을 존중하는 가장 합리적인 방법」으로 보인다고 판단했다. 그러나 헌법재판소는 이러한 행정적 특권의 남용을 방지하기 위한 몇 가지 요건을 제시했다. 재판소는‘행정권’이라는 표현을 엄격한 의미로 이해한다. 비록 결정된 조치를 구체화할 책임의 위임가능성을 배제하지 않는다 하더라도, 이는 어디까지나 집행권을 가지고 있는 기관(중앙의 경우 국무회의)이어야 한다. 게다가 재판소는 이는 자유 재량적 결정이 아니라고 밝혔다. 결정은 상황에 따라야 하며, 파업참가자들에게 희생을 그리고 이용자들에게는 불편을 요구할 것이다. 또한, 결정의 정당화에는 이중적 관점이 요구된다. 먼저 명시적으로 나타난 동기에 대해서, 다음으로, 법적 분쟁시, 특정서비스의 유지를 위하여 파업에 부여되는 제한의 필요성을 입증할 책임에 대해서. 실제로, 공권력의 조치에 대한 소송의 경우, 파업시 특정 서비스의 유지를 강제할 수 있다고 판단했던 제한의 정당성을 입증할 책임은 파업참가자들이 아닌 공권력에게 주어진다. 재판소는 그밖에도 공권력의 작용이 「형식적 보장 가운데 있어야 한다.」는 사실을 강조하였다. 조치의 적용을 받는 당사자들에 대한 통지와 문제의 당국 결정을 관련 관보에 공시하는 것이다. 이러한 형식절차를 준수하지 않는 것은 정부 결정 무효화의 원인이 될 뿐 아니라 「헌법 제28‐2조에 의한 기본권을 침해하는 것」이다.”(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 스페인, 2002)

“끝으로, 헌법재판소는 유지되어야 할 필수서비스의 결정 과정에 파업참가자들 혹은 그 대표들의 적극적 개입을 용이하게 하였다. 실제로 재판소는 정부의 결정이 「파업개시자들과 노조조직에 의한 최소서비스 보전에의 협조 제공」을 고려해야 한다고 확언하였다. 재판소는 「충분하고 효율적인 보장의 성실한 제공」을 가져올 수 있는 그들의 ‘분별력’에 따라, 파업참가자들과의 교섭, 혹은 적어도 협의를 강제하려고 하였다. 또한, 1986년 5월 5일 결정은 「어떠한 것도 주무관청에 의하여 결정된 최소서비스의 실행이 단체자치, 즉 교섭 이나 노조규칙에 의한 방법에 맡겨지는 것을 막지 못할 것」이라고 선언하였다. 헌법재판소에 의하여 그 합헌성이 인정된 1977년 행정명령법의 적용으로, 수많은 「최소서비스 행정명령」이 공공병원기관, 철도수송, 상업해운, 항공수송, 석유정제사업, 사법행정, 공공교육기관 등에서의 작용의 특별한 요건들을 설정하고 있다. 이들 명령은 행정소송 혹은 긴급절차에 따른 소송의 대상이 될 수 있다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 스페인, 2002)

“최소서비스 적용의 보장과 관련하여 현행입법은 상황이 특별하게 중대하다면, ‘행정권’은 최소서비스 유지를 위하여, 정당하다고 판단되는 모든 조치들을 취할 수 있다. 그러나 사용자들은 파업선언당시 그 회사와 근로계약관계에 있지 않았던 직원들로 파업참여자들을 대체할 권리를 가지고 있지 않다. 단 이 금지는 안전유지의 책임을 맡고 있는 근로자가 그 서비스 수행을 거부한 경우에는 적용되지 않는다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 스페인, 2002)

□ 이탈리아

“필수 서비스에서의 파업권의 행사에 관한 규정과 헌법적으로 보장되는 개인의 권리보호에 관한 규정을 포함하고 있는 1990년 6월 12일 제 146호 법률은 이들 (헌법에 의해서 보호되고 있는 파업권과 개인의 권리보장)을 조화시키기 위해 노력하고 있다. 이를 위해, 동 법률은 집단분쟁시 준수되어야 할, 특히 필수 공공서비스 이용자들에게 보장되어야 할 필수적 (서비스)제공을 확보하기 위한 방법에 대한 모든 특별 조치들을 규정하고 있다. 최소서비스를 구성하는 이 필수적 (서비스)제공은 기업이나 관련 기관의 경영진과 노조대표 사이에서 협약적으로 결정된다. 법률은 그 올바른 적용을 감시할 책임을 지는 상설기구인 보장위원회를 설치하였다. 그밖에, 파업은 군직원과 경찰에 금지된다.”(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 이탈리아, 2002)

“관련서비스와 관련하여 1990년 법률 제1조 제1항은 필수서비스를 「근로관계의 법적성질에 관계없이, 그리고 위탁 혹은 도급계약하에서 제공되는 서비스인지에 관계없이, 생명권, 건강권, 자유권, 안전권, 이동의 자유, 사회원조 및 보장권, 교육권과 통신의 자유와 같은 헌법에 의해 보호되는 개인의 권리향유를 보장하기 위한 목적을 가지는」것으로 정의하고 있다. 한편 제2항에서는, 앞서 언급한 각각의 권리들에 결부시키면서 관련서비스를 열거하고 있다. 동 법률은 역시 이동의 자유보호와 관련된 서비스를 정의하고 있다. 도심 및 도심외곽 공공교통망, 철도, 항공운송과 공항, 섬들 간의 연계만을 위한 해상수송망, 공공보건위생, 주민안전대책, 생활쓰레기 수거, 에너지와 일차적으로 필요한 재화의 공급, 공공교육과 대학교육, 환경보호, 문화유산보호, 우체국과 전화통신, 라디오와 텔레비전을 통한 보도도 역시 필수서비스를 구성한다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 이탈리아, 2002)

“공공서비스의 편성과 관련하여 입법적 규정으로 법률은 이용자집단와의 협의 후, 파업권과 다른 기본권과의 조화를 위한 「필수적 제공」을 결정할 책임을 단체교섭에 맡기고 있다. 법률은, 협정이, 예컨대 「파업에 참가하지 않아야 할, 서비스 제공을 위하여 반드시 필요한 근로자의 숫자를 정하고(…) 정기적 제공의 형식을 규정」할 수 있다고 밝히고 있다. 협약 체결까지 어려움이 있을 경우, 법률에 의하여 설치된 보장위원회는 화해절차를 진행할 수 있다. 실패한 경우에는 협약제안서를 작성한다. 당사자들은 15일 내에 이 제안서에 대한 의견을 표명해야 한다. 이용자들에 대한 고지와 관련하여 법률은 다음과 같은 의무를 규정하고 있다. 10일 이상의 예고기간 준수, 무기한 파업을 금지하는 의미로서, 파업 기간을 사전에 결정할 것, 이용자들에게, 늦어도 파업 5일 전까지, 파업이 끝나자마자 신속하게 취해져야 할 서비스의 정상복귀를 위한 조치 및 최소서비스의 주요 내용(방법과 시간)을 알릴 것이다.”(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 이탈리아, 2002)

“공영 라디오와 텔레비전은 「파업의 시작, 지속기간, 추이, 대체수단에 대하여 모든 라디오와 텔레비전 뉴스에서」 완벽한 정보를 제공해야 한다. 정부의 재정지원을 받는 모든 신문, 모든 라디오 방송국과 텔레비전 채널 역시 이 정보를 제공해야 한다. 운송에 대하여, 법률은 서비스 제공자가 「동 문단에 관련되는 협약의 조항에 따라, 일반 서비스 제공시간과 함께, 파업기간에도 보장되는 서비스의 목록과 그 시각표에 대하여, 이용자에게 알려야 한다」고 명확하게 밝히고 있다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 이탈리아, 2002)

“협약적 규정과 관련하여 다양한 종류의 많은 규범들이 입법적 조항들을 보완하고 있다. 다양한 단계에서 체결된 협정(국가, 지역이나 기업단위의 협정, 산별협정이나 지방분권협정), 조합이 작성한 자치규율규범, 협약이 체결될 수 없었던 분야에서의 위원회의 제안서 등의 형태로 구성된다. 국가단위의 협약 수는 굉장히 많다. 이들은 관련된 서비스의 대부분을 포괄한다. 노사양측이 합의하지 못한 경우, 위원회는 ‘제안서’를 제시하는데, 실제로 이 제안서는 매우 자주 합의를 이끌어내고, 이어서 위원회에 의해 승인된다. 이처럼, 파업에 의해 이용자들에게 끼쳐지는 불편은 공급망(전화, 수도, 가스, 전기)에서는 실질적으로 아예 존재하지 않고, 다른 공공분야(교육, 우편, 공공위생)에서는 굉장히 제한된다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 이탈리아, 2002)

“반대로, 운송분야는 90년대 초부터 이용자들에게 상당한 수준의 보장을 해왔음에도 불구하고 이러한 규정들이 많지 않은 편이다. 파업기간 중, 지역 운송수단은, 가장 번잡한 시간대(보통 오전 6시부터 9시, 오후 6시부터 9시)에 맞춰 둘로 나뉘어, 6시간동안 정상적인 서비스를 제공한다. 철도운송은 장거리 연계의 대부분과 교외거주자의 이동을 보장한다. 항공운송의 경우, 오전 7시부터 10시와 오후 6시부터 9시까지는 파업이 금지되고, 섬들간의 연계도 보장되며, 앞서 언급한 시간 외에 상당수의 국제선도 보장되어, 결국 약 절반의 비행편수가 보장된다. 해상운송에서는, 큰 섬들의 경우, 여러 가지 운송수단의 동시파업금지 규정이 보호수단이 되는 반면, 가장 작은 섬들간의 연계는 시간대를 나누는 시스템에 의하여 보장된다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 이탈리아, 2002)

“ 그밖에, 노조의 자치규율규범에 의하여 최초로 도입된 ‘자치권’시스템은 이동이 가장 잦은 기간(여름휴가, 크리스마스, 부활절과 선거(consultations électorales)기간) 중의 파업을 막는다. 보통 다음의 기간들이다. 8월 10일부터 20일, 12월 23일부터 1월 7일, 부활절 전 5일과 부활절 후 3일, 모든 선거일 전 5일과 다음 5일 등이다. 최소서비스 적용의 보장과 관련하여 법률적용보장위원회에서는 146호 법률에 의하여 설치된 동 위원회는 「채택된 조치가 파업권의 행사와 헌법에 의해 보호되는 개인의 권리향유를 조화시키고 있는지 평가할 책임을 부담한다.」고 규정하고 있다. 위원회의 구성은 헌법, 노동법, 노사관계 전문가 가운데에서, 국회의장들의 공동제안서에 의하여 대통령이 지명하는 3년 임기의 9명의 위원으로 구성된다. 그 임기는 단 한 번만 갱신가능하다. 위원회의 역할은 최소서비스의 제공이 적절한지 판단한다. 이를 위하여 이해당사자들은, 단체협정과 서비스 규범, 노조의 자치규율규범도 지체없이 위원회에 통보해야 한다. 그밖에, 위원회는 최소서비스보장을 위한 협정 조항의 해석이나 적용문제에 대한 의견을 표명한다. 파업선동자나 참여자의 행위를 평가하고 위반경우를 적발한다. 어떤 협정의 문제 조항이 근로자들의 투표에 맡겨지도록 명령하거나, 투표 후 합의가 되지 않았을 경우 제안서를 작성할 수 있다. 관할 문제에 관하여 국회의장에게 보고한다. 그러나 위원회는 어떠한 제재권한도 가지고 있지 않다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 이탈리아, 2002)

"벌칙으로 파업과 최소서비스에 관한 규범을 준수하지 않았을 경우 벌칙이 적용된다. 이것은 근로자들, 노조나 서비스 제공자들에 관련될 수 있다. 근로자들에 대하여, 벌칙은 징계의 형태이다. 이는 위반의 정도에 비례한다. 그러나, 해고와 영구적 인사이동은 법률에 의해 명백하게 배제된다. 노조조직은 최소 1달 동안 공적지원금에 대한 권리를 잃는다. 또한 최소 2달간 단체협상에서 제외될 수 있다. 사용자나 경영진이 위반한 경우 20만에서 100만 리라(660에서 3300프랑)의 행정적 벌금형에 처해진다. 반복 위반의 경우, 최소 6개월 동안 기능이 정지될 수도 있다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 이탈리아, 2002)

"법률은 청구규범을 규정하고 있다. 법률은 「노동의 집단적 중지가 발생시킨  필수적 일반 이익을 가진 서비스의 마비 때문에, 헌법에 의하여 보장되는 개인의 권리에 대한 심각하고 절박한 피해의 실질적 위험이 존재할 때」, 청구규범의 합법성을 확인한다. 이러한 가정하에서, 위원회장, 지명 장관 혹은 지방 관청의 장은, 분쟁의 내용에 따라, 「경영진이나 제공기업에게, 파업권의 행사와 헌법에 의해 보호되는 개인의 권리 향유를 조화시키면서, 서비스의 적절한 기능을 보장하도록 하는 조치를 강제한다.」법률은 청구에 관한 조항들의 위반의 경우 특별한 벌칙 적용을 규정하고 있다. 1990년 법률은 분명하게 근로중지기간을 단축시켰음에도, 현재 다음과 같은 심한 비판을 받고 있다. 동 법률은 분쟁을 예방하는데 효과가 없었다. 규정하고 있는 벌칙들이 적용되지 않는다. 노조의 과도한 분산은 너무 많은 수의 협약으로 나타났다(운송분야에서만 60여개). 법률은 우발적 파업과, 예고되었으나 실행되지 않는 파업의 관행을 막지 못했다. 이 법률이 규정하고 있는 효과적인 제도는 청구절차뿐이다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 이탈리아, 2002)

"그리하여 일부에서는 위원회에 제재권한을 넘길 것, 위원회를 커다란 분야(운송, 교육, 건강)별로 특화된 감독기관 몇 개로 대체할 것, 파업전 협상을 의무화할 것과 파업개시를 대표 노조들에게만 허가할 것을 주장하기도 한다. 운송분야에서 1998년 12월 23일에 체결된 협정은, 특히 그 분야에서 명확한 1990년 법률의 문제점을 완화하려고 시도했다. 그러나 그 서명 후, 정부는 의회에 대하여 그것을 다시 개정하도록 요구할 수 있는 가능성을 배제하지 않았다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 이탈리아, 2002)

□ 포르투갈

"1974년 8월 27일의 행정명령법 제 392/74호에 의하여 근로자들에게 파업권이 인정되었다. 1976년 4월 2일 헌법은 제57조에서 이 권리를 확인한다. 그러나, 이 시기의 정치무대를 점령한 사회적 혼란을 막기 위하여, 1977년 8월 26일 제65/77호 법률은 파업체계를 개정하여 그 행사조건과 여러 주체들의 의무에 더 엄격한 정의를 부여했다. 동 법률은 특히, 파업시 최소서비스를 유지할 의무와 같이, 필수적 필요를 보장하는 서비스들을 위한 특별한 조치들을 규정하였다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 포르투갈, 2002)

“그러나 동 법률은 그 편성의 조건이나 이를 수행해야 할 근로자들을 지명하는 방법을 지정하지 않고 있었다. 이 흠결은 예고기간의 연장도 함께 규정하고 있는, 1992년 10월 26일 제30/92호 법률에 의하여 보완된다. 그러나 최소서비스 편성을 구체화한 30/92호 법률의 조항들은 의회절차를 준수하지 않았다는 것을 이유로, 1996년 10월, 헌법재판소에 의하여 위헌으로 선언된다. 그밖에 1977년 법률은 군직원과 준군직원에 대한 파업을 금지하였다. 헌법재판소의 결정에도 불구하고, 우리는 30/92호 법률의 조항들 전체를 분석하기로 하였다. 사실, 공포전 사전적 합헌성 예방절차의 틀 안에서 대통령의 제기에 의하여, 헌법재판소는 1992년 9월 2일, 동 법률이 헌법에 합치한다고 선언한 바 있다. 재판소는 실체적 판단절차를 밟은 것이다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 포르투갈, 2002)

“관련서비스와 관련하여 1977년 법률은 제8조에서 파업시에도 충족되어야 할, 「절대적으로 불가결한 사회적 필요」를 정의하였다. 실제로 동 법률은 절대적으로 불가결한 사회적 필요를 충족시키는 기능을 하는 기업이나 사업장에서, 노조조직과 근로자들은 파업기간동안 이 필요들을 충족시키기 위해 필수불가결한 최소서비스의 제공을 보장해야 한다. 전 문단의 규정의 목적에 따라, 특히 다음 분야 중 하나에 속하는 기업이나 사업장들은 그 기능이 절대적으로 불가결한 사회적 필요를 충족시키기 위한 목적을 가지고 있는 것으로 간주한다. 우편과 통신, 의료, 병원 및 의약품공급서비스, 장의전문기업을 포함한 공공위생, 연료공급을 포함한 에너지 및 광산업, 수도공급, 화재진압, 승객의 승하차와 동물, 부패하기 쉬운 식료품과 국가경제에 필수적인 재화의 적재 및 하역에 관련된 항만, 공항, 철도 및 버스(트럭) 터미널을 포함한 운송 그밖에 동 조 제3항에서는 안전 및 시설·설비 유지에 필요한 서비스는 파업기간동안 보장되어야 한다고 규정하고 있다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 포르투갈, 2002)

“최소서비스의 편성과 관련하여 1992년 법률은 최소서비스의 시행방법을 구체적으로 규정하고 있다. 법률의 전체 조항은 1996년 10월에 위헌으로 선언되었다. 최소서비스는 단체협약이나 근로자대표와 체결된 특수한 협정에서 결정될 수 있다. 만일 파업예고 전에 결정되지 않았다면, 고용 및 사회보장부는 그 결정과 시행방법에 대한 협정을 협상하도록 근로자와 사용자대표를 소환해야 한다. 합의가 되지 않은 경우, 최소서비스의 방법은, 파업예고 후 5일 째, 고용 및 사회보장부 장관과 당해 서비스분야 관할 부처의 장관에 의하여 함께 결정된다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 포르투갈, 2002)

“이들 조치는 「필요, 적절, 비례」의 원칙을 존중하여 만들어진다. 그리고 근로자와 사용자대표에게 통지된 후 즉시 효력을 가진다. 근로자조직은 파업 전 늦어도 48시간 이내에 안전과 시설유지를 위해 필요한 인원을 포함하여, 최소서비스를 유지할 인원을 지명할 책임을 진다. 동 기간이 경과하면, 사용자가 이 지명을 시행한다. 1992년 법률은 또한 파업시 최소서비스 유지와 관련된 사업장에서 준수되어야 할 5일에서 10일의 예고기간을 정하였다. 이 조항은 위헌으로 선언되지 않았다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 포르투갈, 2002)

“최소서비스 적용의 보장과 관련하여 파업권 행사와 관련된 규정의 위반은, 근로자에 대하여 정당하지 않은 결근의 법리를 적용하게 한다. 임금 공제, 파업기간동안 연공의 중단, 해고까지 가능한 징계조치 등이다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 포르투갈, 2002)

“절대적으로 불가결한 사회적 필요를 충족시키고 안전과 시설 유지를 보장하는, 최소서비스 관련 조항들이 적용되지 않을 경우, 정부는 징발 또는 동원을 결정할 수 있다. 1974년 행정명령법에 의하여 규율되는 민간인 징발은 정부가 국가경제를 위해 필수적인 것으로 간주되는 서비스나 산업분야(운송, 수도공급, 전기 생산 및 공급…)의 기능을 보장하기 위한 조치를 취할 수 있도록 한다. 국무회의는 관련부처의 결정에 의하여 징발이 시행될 수 있기 전에 이를 승인해야 한다. 민간인 징발은 파업시 최소서비스의 보장을 위하여, 주로 운송분야에서(전체 경우의 약 70%), 1974년 이후로 20회 이상 시행되어 왔다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 포르투갈, 2002)

“예를 들면 1977년 8월, TAP의 조종사들의 파업에 대하여, 교섭에 의하여 분쟁을 해결하려는 모든 시도가 실패한 뒤 행해졌다. 더 최근에는 1998년 4월에 법무부의 공무원들의 파업시 행해졌다. 반대로, 정부는 현재 의사들에 대하여 발생한 분쟁에 이를 배제하고 있다. 다른 어떤 수단도 공공서비스의 지속을 보장하기 위하여 이용될 수 없다. 법률이 명시적으로 사용자에 대하여 다음을 금지하고 있기 때문이다. 「회사의 직원이 아닌 자들로 파업참여자를 대체하는 것, 파업선언일로부터 새로운 근로자를 고용하는 것」이다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 포르투갈, 2002)

□ 캐나다(퀘벡)

공공부문과 준공공부문에서 발생한 많은 분쟁들과 여러 개혁주장들이 나타난 몇 해 후, 정부는 1982년 「근로자들이 보건서비스, 사회서비스와 몇몇 공공서비스에서 그들의 파업권을 행사할 때, 필수적이라고 판단되는 서비스를 계속해서 이용할 시민의 권리의 우월성」에 관한 목적을 가진 법안을 준비하였다. 이 법안은 1982년에 채택되었다. 이는 파업시 필수공공서비스의 유지를 위하여, 노동법전, 민사소송법전과 다른 입법적 조항들을 개정하였다. 즉, 1982년 법률은 파업시 공공서비스에서의 최소서비스를 도입하였다. 게다가 필수서비스 평가의 책임을 맡고 있는 상설기구인, 필수서비스위원회도 창설하였다. 채택 이후, 법률은 특히 필수서비스위원회의 권한을 확대하는 방향으로, 여러 차례 개정되었다. 그밖에, 경찰과 소방관들은 파업권을 가지고 있지 않다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 캐나다, 2002)

“관련서비스와 관련하여 법률은 파업시에도 유지되어야 하는 필수서비스들을 열거하고 있지는 않다. 반대로 부재시 공중의 건강이나 안전에 위험을 초래할 수 있는 공공서비스를 필수적인 것으로 간주한다고 명시하고 있다. 보건과 안전의 기준은 모든 보건기관과 사회서비스들의 파업시 최소서비스 유지 의무를 정당화한다. 다른 공공서비스는 국민의 보건과 안전 유지의 기준은 최소서비스가 강제되는 공공서비스를 결정하기 위하여 유일하게 고려되는 것이다. 공공서비스의 파업에 의하여 이용자들에게 끼쳐지는 불편이나 그러한 분쟁의 경제적 손실은 올바른 기준이 되지 않는다. 이에 따라, 버스운송은 중단시 긴급차량들이 자유롭게 운행할 수 없을 정도로 교통 혼잡을 유발할 위험이 있지 않는 한 필수서비스를 구성하지 않는다. 반대로, 어떤 서비스들은 항상 필수적인 것으로 판단된다. 예를 들어 수도처리, 공공도로유지보수나 생활쓰레기수거 등이다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 캐나다, 2002)

“필수서비스의 유지의무에 관한 행정명령의 대상이 되는 공공서비스만이 파업기간동안 최소서비스를 제공해야 한다. 노동법전 제 111‐0‐17조는 다음과 같이 규정한다. 「관할 부처의 권고에 따라, 어떤 공공서비스에서 파업이 공공보건및 안전에 위험을 가져올 영향을 가질 수 있다는 입장일 때, 정부는 행정명령으로써 그 공공서비스의 사용자와 신용을 얻은 단체(association accréditée)에 대하여 파업시 필수서비스를 유지할 것을 명령할 수 있다.」이다. 그밖에, 법률은, 행정명령에 의하여 파업시 최소서비스 유지의 의무를 가질 수 있는 공공서비스의 목록을 제공하고 있다. 시행정과 공영기업(une municipalité et une régie intermunicipale), 버스, 선박, 철도나 지하철에 의한 운송기업, 폐기물 소각 혹은 제거, 수송, 창고적재, 처리, 생활쓰레기, 생체의학 폐기물, 식용에 부적합한 죽은 동물이나 공업용해체대상인 동물의 폐사체의 가공이나 제거 관련 기업, 전화 관련 기업, 앰뷸런스 수송기업, 가스 및 전기의 생산, 수송, 공급이나 판매 관련 기업, 상하수도, 정수 혹은 처리 시스템을 개발 및 유지하는 기업, 이식을 목적으로 하는 혈액이나 부산물 혹은 인간장기의 수집, 운반 혹은 분배를 하는 기업, 민간안내센터, 산불방지기관, 보건과 사회서비스 의 지역공사와 지역위원회, 정부의 위임기관 등이다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 캐나다, 2002)

“최소서비스의 편성과 관련하여 법률은 노사양측에 최소서비스 편성의 의무를 두고 있다. 이를 위해, 법률은 파업개시전에 지켜야 할 절차를 규정하고 있다. 필수서비스 유지의무가 있는 공공서비스에서 파업의 개시 전에, 모든 노조는 다음 사항을 준수해야 한다. 7일간의 예고기간, 사용자와의 필수서비스 교섭 등이다. 이 교섭은 필수서비스위원회에 의하여 지명된 중재자의 도움으로 행해질 수 있다. 이 교섭은 필수서비스, 제공되는 서비스의 성격, 파업기간동안 서비스유지를 위해 필요한 인원수를 결정하도록 해야 한다. 법률은 두 가지 경우를 상정하고 있다. ‘합의(entente)’로 불리는, 당사자들이 협정을 체결한 경우. 그렇지 않은 경우에, 노조는 사용자에게 파업시 유지될 필수서비스의 목록을 송부한다. 위원회는 제안된 서비스가 충분한지 평가하고 7일안에 그 결정을 내린다. 서비스가 충분하지 않다고 판단되는 경우, 위원회는 다음을 행할 수 있다. 필수서비스 목록의 변경을 권고, 필수서비스에 관한 재협상을 하도록 파업을 연기할 것을 권고, 제안된 서비스의 불충분함이 공중의 건강과 안전을 어떻게 위협하는지를 적시하기 위해 노동부장관에게 보고. 장관은 노조의 파업권행사를 「당해 공공서비스에서 파업권 행사시 충분한 방법으로 필수서비스가 유지되리라는 것이, 정부가 만족할 정도로 드러날  때」까지 정지시킬 것을 정부에 건의할 수 있다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 캐나다, 2002)

“보건기관과 사회서비스는 파업시 서비스가 아닌, 각 작업반별 인원수의 비율을 유지해야 한다. 이 비율은 사업장의 종류에 따라 55%에서 90%까지 다양하다. 한편, 목록이나 합의는 다음을 규정해야 한다. 집중치료 및 긴급치료팀의 정상적인 기능, 이용자들의 사업장에의 자유로운 접근, 이 규정들이 적용될 기간(주말, 휴가 등), 각 작업반의 인원수 등이다. 목록이나 합의는 적어도 파업선언 90일 전에 필수서비스위원회의 승인을 받아야 한다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 캐나다, 2002)

“최소서비스 적용의 보장과 관련하여 1982년 법률은 시민들이, 몇몇 공공서비스와 보건사업장 그리고 사회서비스에 종사하는 근로자들이 파업권을 행사할 때, 필수적이라고 판단되는 서비스를 계속해서 이용할 수 있도록 보장할 책임을 부담하는 필수서비스위원회를 설치하였다. 위원회는 정부에 의해 지명된 8명의 위원들로 구성된다. 위원회장과 부위원회장의 임기는 5년, 다른 6명의 위원들은 3년까지 가능하다. 이 6명의 위원들은 사용자, 노조 그리고 시민단체의 의견수렴 후에 선정된다. 위원회 위원들의 겸직은 금지된다. 위원회는 노동부와 결부된 기관이다. 약 30명 정도의 상주인원을 관리한다(중재자, 조사원, 법률고문…). 위원회의 연간 예산은 약 2백 오십만 캐나다 달러, 즉 약 천만프랑에 이른다. 위원회의 역할은 사용자와 노조가 파업시 필수서비스의 유지에 관심을 갖도록 유도,  필수서비스 유지에 관한 모든 문제를 대중에 알리기, 독자의 조사원과 중재자들을 통해, 제안된 필수서비스가 충분한지 확인, 파업시 서비스들이, 충분하다고 판단된 기준에 부합하여 제공되고 있는지 감시, 목록이나 합의에 의한 필수서비스가 지켜지지 않았을 때, ‘교정권’행사 등이다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 캐나다, 2002)

“마지막 권한은 1985년에 위원회에 부여되었다. 위원회는 스스로 또는 이해당사자들의 요구에 의하여 문제에 개입한다. 노동법전 제 111‐17조에 의하면, 「목록이나 합의에 의한 필수서비스가 파업시 제대로 지켜지지 않는다고 판단될 경우, 위원회는 각 당사자들에게 그들의 의견을 제출할 수 있는 기회 부여 후, 필수서비스에 관한 합의 또는 목록을(… )준수할 것을 요구하는(… )명령을 발할 수 있다. 」 위원회는 이 명령을 퀘벡 최고법원에 제출할 수 있다. 이 제출은 명령에 법정의 결정과 동등한 효력을 부여하기 때문에, 이에 위반하는 것은 법정모독죄로 기소대상이 될 수 있다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 캐나다, 2002)

□ 일본

“공중의 일상생활에 있어 없어서는 아니되는 법정공익사업으로써 운수사업 우편, 전기, 통신사업 수도, 전기, 가스공급업 의료, 공중위생사업을 정하고 있다. 내각총리대신이 국회의 승인을 거쳐 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 저해하거나 공중의 일상생활을 위태롭게 하는 사업을 1년 이내의 기간 동안 공익사업으로 지정할 수 있다. 공익사업에 대하여는 강제조정제도가 적용되고, 10일이상의 파업예고기간을 두어야하며, 긴급조정제도의 대상이 된다.  다만 강제중재제도는 없으므로 파업예고기간이 끝나면 쟁의행위를 할 수 있으나 다만 국영기업체노동관계법과 지방공영기업노동관계법에서는 강제중재제도를 인정하고 있다.”고 한다.(공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구, 일본, 2002)

2. 미국의 철도·항공 노사갈등 조정을 위한 전국조정위원회

https://www.nmb.gov/mediation 참조 및 인용

□ 설립배경 및 연혁

미국의 철도ㆍ항공산업의 노사분쟁 조정을 담당하는 조정위원회(NMB : National Mediation Board)는 1934년에 철도노동법(RLA : Railway Labor Act)을 개정하여 설립되었으며,  1936년에 다시 법개정을 통해 항공산업이 이 법의 적용을 받고 있다. “1900년대 초 철도산업이 주간 상거래에 미치는 영향을 고려하여 1926년 철도노동법(RLA)을 제정하여 철도산업을 규제하게 되었고, 1936년에는 항공사 노조들이 RLA상 노조로 승인될 경우 승인취소(decertification)가 없다는 점(전국노동관계법(NLRA)의 경우 노조승인 취소가 가능) 때문에 미 의회에 요구하여 항공산업이 RLA의 적용을 받게 되었으며 당시 항공사 경영진도 이를 반대하지 않았다고 한다. 철도노동법은 1936년 항공산업이 추가된 후 지난 70여년간 단 2차례의 개정이 이루어졌는데, 조정위원회에 3명으로 구성되는 이사회(Board)를 구성하기 위해 대통령의 비상위원회 구성(PEB : Presidential Emergency Board)을 위해서였다. 이 법의 적용을 받는 철도회사는 전국에 580여개, 항공회사는 125개 정도가 있으며 단체협약은 이들 회사들에서 직종별로 체결되므로 총 단체 협약수는 약 5,000여건이다. 이 중 연간 약 60~100건의 단협협약 관련 협상이 조정위원회에서 조정서비스를 받는데 1997년 이후 조정위원회는 600여건을 조정했으며 파업은 3건밖에 발생하지 않았다.”고 한다.(www.nmb.gov/mediation, 2018)

□ 위원회 기구 및 주요한 기능

“조정위원회(NMB)는 워싱턴 D.C.에 사무소가 있고 지방조직은 없다.(직원은 52명이며 이중 14명이 조정관) 조정관들은 철도나 항공회사에서 노사의 대표로 근무하던 경력을 가진 사람들이 대부분이며, 14명 중 8명이 사용자 배경을 가진 사람들이고 6명은 노조배경을 가진 사람들로 구성한다. 조정관들을 산업별로 보면 7명은 철도산업, 7명은 항공산업 출신이며, FMCS의 조정관들과 같이 GS-12나 GS-13으로 채용되어 오랫동안 GS-14으로 근무한다고 하며, 현재 GS-15은 3명이 근무중이다. 조정관들의 평균나이는 55세 정도이며 현재 최고령은 67세이다. 3명으로 구성되는 Board 위원들의 주요업무는 조정관련 업무(mediation), 노조대표선거 관련 업무(representation), 그리고 중재(arbitration) 관련 업무이다.”고 한다.(www.nmb.gov/mediation, 2018)

□ 단체협약 체결 관련 조정절차

“노사는 단체협약 갱신을 위한 협상을 진행하고, 만일 당사자간 협상이 실패하면 철도노동법(RLA)에 의해 파업이나 직장폐쇄 조치 등을 하기 전에 조정위원회(NMB)의 조정을 거쳐야 한다. 당사자 일방이 조정위원회에 조정을 신청하면 조정관이 배정되어 협상과정에 관하며, 조정이 신청된 사건 중 99%가 이 조정과정을 거친 후 해결한다. 미국에서 철도와 항공산업은 노조조직율(union density rate)이 아주 높으며 철도노동법상 단체협약은 만기가 없다고 하며 단지 개정이 가능하다. 조정이 실패한 경우 조정위원회(3-member Board)는 당사자들에게 이익중재(interest arbitration)를 받도록 제안할 수 있으나 당사자들은 이를 거부할 수 있다. 일방이 이익중재를 거부하면 30일간의 냉각기간(cooling-off period) 시작되고 냉각기간 후 당사자들은 파업, 직장폐쇄 등 자구행위(Self help)에 돌입 가능하다. 당사자들이 이익중재를 수용할 경우 그 중재결과는 구속력을 갖게 된다. 이때 1명의 중재인이 임명되는데 조정위원회(NMB)의 중재인이거나 미국 중재위원회(AAA) 중재인이 중재할 수 있으며 중재비용은 당사자들이 부담한다.”고 한다.(www.nmb.gov/mediation, 2018)

“조정위원회는 파업이나 직장폐쇄가 특정지역의 필수적인 운송서비스를 마비시킴으로써 주(州간) 상거래를 크게 저해할 위험이 있다고 결정하면 대통령에게 이를 통보하게 되고 대통령은 비상위원회(PEB : Presidential Emergency Board)를 구성한다. 비상위원회가 구성되면 추가로 60일간의 냉각기간이 이어지는데 이 60일 중 처음 30일 동안 비상위원회(PEB)는 당사자들로부터 쟁점을 청취하고 해결안을 작성하여 제시한다. 노사일방은 제시된 해결안을 거부할 수 있으며, 이 경우 당사자들은 나머지 30일간의 냉각기간을 가지게 되고 그 이후 자구행위에 돌입한다. 조정실패 후 조정위원회가 이익중재를 권고하고 대통령 비상위원회(PEB)가 구성된 후에도 조정위원회는 보통 계속하여 당사자들과 접촉하고 회의를 갖게 된다. 이러한 과정을 통해 대부분 합의에 이르게 되며 노사에 의한 파업 또는 직장폐쇄가 일어나는 일은 거의 없다. 한편, 비상위원회(PEB)는 대부분 항공산업보다는 철도산업 분쟁으로 인해 구성되며 1996년 이후 비상위원회(PEB)의 구성은 없었다.”고 한다.(www.nmb.gov/mediation, 2018)

전국조정위원회(NMB) 조정절차

조   정

이익중재(Interest Arbitration)

당사자 협상

대안적분쟁해결(ADR)

합   의

자구행위(파업, 공장폐쇄 등)

비상위원회

(PEB)

□ 단체협약 해석 및 적용관련 분쟁 조정 절차

“조정위원회의 중재 프로그램(arbitration program)은 단체협약의 적용과 해석에 대한 분쟁(권리분쟁)을 다루는데, 대부분의 중재활동은 철도산업에 대한 것이다. 항공산업의 경우는 SBA(System Board of Adjustment)를 구성하여 권리분쟁을 해결하는데 이 때 조정위원회(NMB)가 중재인 명단을 제공할 수 있으며 당사자가 비용을 부담한다. 철도산업은 기존 단체협약의 해석과 적용에 대하여 분쟁이 발생하면 이를 해결하기 위해 자체적인 고충해결절차를 가지고 있다.”고 한다.(www.nmb.gov/mediation, 2018)

조정위원회(NMB)의 단협조항관련 중재절차

대안적분쟁

해결(ADR)

전국철도조정

위 원 회

분쟁발생

당사자간 해결모색

합  의

중  재

“만일 당사자간 해결이 안되면 전국철도조정위원회(National Railroad Adjustment Board)에 문제를 제기하게 되고 이 위원회는 철도산업의 노사대표로 구성되어 있으며 제기된 문제에 대하여 타결을 시도하고 있다. 전국철도조정위원회(National Railroad Adjustment Board)에서 합의가 이루어지지 않을 경우 동 위원회는 합의가 되지 않았음을 선언하고 조정위원회(NMB)에 중재인을 선임해주도록 요청한다. 중재인은 사건에 대해 당사자들의 입장을 청취하고 최종적이고 구속력 있는 결정을 하게 된다. 조정위원회는 약 700명의 중재인을 보유하고 있는데 이들은 조정위원회(NMB)의 계약직 근로자들이며 항공산업의 권리분쟁에 대한 중재의 경우와 달리 철도산업 권리분쟁 중재의 경우 조정위원회가 중재인에 대한 비용을 부담한다.”고 한다.(www.nmb.gov/mediation, 2018)

전국조정위원회 '17년 성과계획 및 결과

□ 전략 1: 조정

① 노동분쟁에 대한 신속하고 적절한 지원 제공

⇒(성과) 중요한 노사분쟁은 대부분 위원회에서 처리하였으며, 중대한 분쟁 관리 시스템을 계속 수정 보완하여 중대한 분쟁에 대해서는 시작부터 종료까지 추적 및 관리하고 있음

경험 많은 중재자가 분쟁 사례가 기술적으로 관리되고 있으며, 분기별 분쟁사례 검토위원회를 개최하여 적절한 조정이 진행되는지 지속 관리 보완하고 있음

② 조정자에 대한 적절한 훈련 및 지속적인 자기개발 기회부여

⇒(성과) 조정관의 자기개발계획을 통해 훈련과 자기개발 프로그램에 참여. 개인적인 필요 및 업계를 대상으로 하는 교육 등 특정 주제는 각 중재자 회의에서 수행. 또한 조정관은 전문 컨퍼런스 등(택사스 노동관리, 노사관계 관련 회의, 기관 연례회의, 철도 노동 및 일반 노동법 관련 미국 변호사 협회회의)에 참여

③ 조정 및 대안제시를 통한 분쟁 해결 전달체계를 혁신

⇒(성과) 위원회는 항공 철도 분야 노사관계 담당자의 협상 교육프로그램 교육을 완료. 조정관은 노사가 요구하는 사항에 맞게 대안제시 기법 등 기술적인 조정방식을 지속 보완해 나감. 조정관과 노사 관계자가 협상에 대한 대안 모색기법을 논의하기 위한 프로그램 실시.

④ 위원회의 효과 및 효율성 향상을 위해 온라인 분쟁해결 기법 강화

⇒(성과) 위원회는 온라인 분쟁해결 기법을 발굴하여 노사에 사용하도록 지원. 조종관은 원격에서도 온라인으로 조정 지원. 온라인 조정 지원 프로그램은 당사자 간 만나기 어려움 상황에서도 협상을 할 수 있도록 지원.

□ 전략 2: 중재

① 내·외부 고객에게 탁월한 중재 서비스 제공

⇒(성과) 공공법률위원회 및 중재 시스템을 관리하는 절차 등 중재 능률성을 향상하기 위해 감사기 지속적으로 이루어짐. NRAB 절차도 도입하고 전바 방식의 절차도 시행하여 중재 및 고충처리 등 사건처리 방식이 성공적으로 향상

② 철도 항공 산업의 중재 서비스를 위한 중재인 확대

⇒(성과) NMB는 외부 전문가와 협력하여 외부 중재인 지원자를 확대하고 지원자의 훈련 프로그램을 통해 중재 역량을 강화하여 철도 및 항공 산업의 중재가 더 많이 이루어지도록 지원

③ 경미한 분쟁이 해결될 수 있도록 중재 서비스 혁신

⇒(성과) NMB는 중재 포럼을 개최하여 프로그램에 대한 혁신과 향상 방안을 논의하였음. 모든 고충처리 중재 사례를 지속적으로 모니터링. 항공 철도 노사 당사자를 만나 전자방식에 의한 효율적인 처리 방안 등을 모색

Ⅵ. 시사점

□ 노동조합 규제 측면

미국의 공무원 등 노사관계는 노동조합의 참여가 공공의 이익에 부합하고 지속가능한 고성과 정부를 만들기 위해 필요하다는 이념 하에 발전하였다. 그러므로 대체적으로 민간의 노사관계와 동등한 논리와 수준으로 발전해 왔다고 볼 수 있다.

다만, 공익적 측면을 감안하여 정부조직법에 노사관계 관련 사항을 규정하고 연방공무원의 단체행동권 및 교섭권 등 노동권의 상당부분이 제한된다. 공익적 역무수행에 차질이 없는 범위내에서 교섭에 관련된 사항에 대해서 포괄적으로 규정하고 있다. 이에 따라 관리자와 노동조합 사이에 다양한 아젠다를 갖고 대화를 할 수 있는 여건을 갖추고 있다. 공적인 조직이나 합리적인 노사관계를 통해 조직의 효율성을 보다 향상시키기 위한 입법적 의도가 있다고 판단된다.

한편, 노사의 힘의 균형을 이루기 위해 노사 모두에게 부당노동행위를 규정하고 있어 관리자는 물론 노동조합의 비합리적인 행위에 대해서 규제하고 있다. 연방공무원 노동관계의 분쟁을 해결하기 위해 단독 기관을 운영하는 것은 분쟁의 신속하고 공정한 해결을 통해 노사의 장기분쟁으로 이한 정부조직의 신뢰도 훼손을 최소화하기 위한 것으로 보인다. 특히, 분쟁발생 전 전문가 자문, 다양한 조정한 제안, 고충처리 등 사전분쟁조정 서비스를 통해 정부조직의 노사분쟁을 사전에 예방하기 위한 것으로 판단된다.

이처럼 공무원 등 공공부문 노사관계에 있어 일선 공무원 및 직원들과 노동조합이 적극적 참여가 있어야 정부 및 공공서비스를 일반 국민에게 보다 효율적으로 전달될 수 있다는 믿음을 가지고 노사관계를 이끌어 갈 필요가 있다. 공무원 등에 대한 일부 단체교섭 및 단체 행동권은 제한이 불가피 하다고 판단되어 지지만, 직원 및 노동조합을 파트너로 인식하고 적극적이고 다양한 방법으로 참여하는 방안도 지속적으로 강구해야 할 것이다. 이러한 것이 정부의 효율성을 높이고 노사간의 신뢰를 구축하여 국민으로부터 지지를 받는 정부와 공공기관이 될 것으로 판단된다.

□ 노사갈등 예방 측면

미국은 세계대전 후 대규모 분쟁 발생함에 따라 노사간 힘의 균형을 회복하기 위한 방안의 하나로 1947년 제정된 Taft-Hartley법(LMRA)에 의해 FMCS 등을  설립하였다. 노사분규로 인한 조업중단을 최소화하기 위해 알선⋅조정을 통해 분규 해결을 지원함으로써 건전하고 안정적인 노사관계 구축(Taft-Hartley법 제203조)이 앞에서 설명한 바와 같이 기본적인 목적이다.

이중 우리나라 노동위원회의 사후 노사갈등해결 보다는 미국은 사전 노사갈등 해결을 중심으로 협력적 노사관계를 구축하기 위해 다양한 기관 등이 운영되고 있다.

이중 예방적 조정(Preventive Mediation) 공동 이익에 관한 당사자 간의 관계를 증진하여 장기적 노사관계 안정을 도모하기 위한 사전적 예방절차이다. 예방적 조정 요청이 있을 경우, 조정관은 양 당사자의 요구를 파악한 후, 특정 사안에 적용될 수 있는 다양한 개별 프로그램을 마련한다. 최근 단체협약 유효기간이 길어지는 추세에 따라 분쟁조정건수는 감소하고, 예방적 조정건수는 증가추세이며, 예방적 조정은 분쟁 발생전에 노사간 이해를 증진하고 갈등의 효율적 해결기법 등을 함양하는 교육 프로그램 등을 운영하여 노사의 협력적 마인드를 증진시키는데 주안점을 두고 있다.

따라서 현재 우리나라 노동위원회 등의 사후적 조정 중재 등 분쟁 조정은 노사갈증이 극에 달한 상황에서 노동위원회 조정을 거치는 것은 노조가 파업을 위한 사실상 통과의례라는 인식이 매우 크다고 생각된다. 따라서 공공부문에 있어서 특히 사전에 노사 갈등을 예방하기 위한 예방적 조정제도를 사적, 공적 또는 직장 레벨 등 다양한 방식과 지원 방안을 강구해 나갈 필요가 있다고 판단된다.

예방적 조정 프로그램 예

① 노사지도자 이니셔티브 오리엔테이션(Orientation to Joint Labor-Management Initiatives(OJLMI)): 이 프로그램은 노사지도자들에게 노사협력의 기반을 형성하는 철학과 가치에 대해 교육한다. 더불어 성공적으로 새로운 근로관계를 유지해 오고 있는 노사의 사례를 전수한다.

② 단체협약 운영 및 현장 노사대표 관계 훈련(Contract Administration and the Steward and Supervisor Relationship): 현장 노사대표(supervisors and union stewards)들은 노사간 합의사항을 실제 시행하는 일선 관계자들로서 이들이 서로 효과적으로 일하기 위해서는 단체협약 등 노사합의에 이르는 과정과 이러한 협약의 운영에 있어서 자신들의 역할과 책임에 대해 이해하는 것이 중요하다.

이 프로그램은 협력적 관계 형성을 위해 필요한 대인(interpersonal) 및 의사소통 기술 개발을 목적으로 하며 이를 위해 노동의 역사, 단체협상 과정, 단체협약 운영, 고충처리 절차, 중재 절차 등에 대해 교육이 이루어진다. 이 프로그램은 특히 노사관계 실무자들이 자주 바뀌는 회사나 노조 그리고 신규 단체협약 협상을 해야하는 회사나 노조에 유용하다.

③ 윈-윈 협상(Interest-Based Bargaining): 윈-윈 협상 기법은 전통적인 협상방법에 대한 대안으로서 쟁점(issues)보다는 상호간의 이해(interests)에 더 중점을 두고, 도출된 잠정 합의안을 평가하는데 있어 객관적인 기준을 사용하도록 권장한다.

협상 당사자들은 모두의 이해를 만족시키는 선택안(options)과 해결책(solutions)을 같이 개발하기 위해 일하게 된다. 이 프로그램의 참가자들은 노사간 반목과 의심을 공동의 목표와 이해에 기반한 근로관계로 대체하는 것을 어떻게 시작하는지 배우게 된다.

④ 노사위원회(LMC : Labor-Management Committee): 조정관들은 사업장 노사가 서로 관심이 있는 사항에 대하여 정기적으로 의견을 교환하고 접촉할 수 있도록 노사대표로 구성되는 노사위원회를 설계ㆍ구성ㆍ운영할 수 있도록 도움을 준다.

노사위원회는 근무태도(attitudes)부터 생산성 향상에 이르는 공동의 문제를 다룰 수 있는 포럼을 제공하며, FMCS는 당사자들이 이러한 위원회를 설계하는데 도움을 주고, 성공적인 노사위원회의 운영을 위해 훈련을 제공할 수 있다.

⑤ 효율적인 노사위원회 운영을 위한 훈련(CET: Committee Effectiveness Training):  이 훈련은 노사위원회(LMC) 위원들이 노사위원회 운영에 있어 효율적으로 기여할 수 있도록 돕기 위한 지식과 기술을 부여하기 위해 고안되었다.

이 훈련의 핵심은 필요성 평가 질의서(Needs Assessment Questionnaire)인데 이 질의서는 조정관으로 하여금 참가자들의 특정한 필요 및 시간제약에 따른 훈련 프로그램을 짤 수 있도록 해 준다.

이 훈련은 안내책자(guidebook) 및 훈련모듈로 구성되는데 훈련모듈은 효과적인 계획(effective planning), 효과적인 회의(effective meetings), 그룹 문제해결(group problem solving), 합의에 의한 결정(consensus decision making), 및 당사자간 효과적인 의사소통 등에 대해 다룬다.

⑥ 변화의 동반자(P.I.C. : Partners in Change): 2～3일의 기간 동안 진행되는 이 워크숍은 이미 협력적인 노사관계를 구축ㆍ강화하려는 의지를 가진 기관들을 위한 프로그램이다.

이 프로그램의 참가자들은 현재 자신의 기관의 문화ㆍ기술적 제도를 분석하고, 미래에 대한 공동의 비젼을 만들어내고, 이러한 비젼에 기초하여 공동의 변화과정을 시작하고 바람직한 변화를 가져오기 위해 필요한 기술을 개발한다.

⑦ 목표에 기초한 관계(Relationship by Objectives): 노사관계는 장기간의 파업이나 직장폐쇄 후 또는 사업장 내에서 경합이 심한 대표노조 선거에 이어 노사간 처음으로 단체협약이 체결된 후에 지극히 악화될 수 있다.

이 프로그램은 이러한 관계를 개선하려는 양 당사자의 강한 의지가 있어야 가능하며, 보통 2 ～ 3일 동안 회사 외에서 진행되며 여러 명의 조정관이 팀을 이루어 참석자들로 하여금 자신들의 노사관계를 분석하고 어려운 문제들에 대한 해결방안을 모색해 보도록 도와준다.

한편 미국은 대안적 분쟁해결(Alternative Dispute Resolution)을 통해 행정기관 내에 대안적 분쟁해결 기구와 절차를 신설하도록 조력함으로써 정부의 모든 부문에 대해 많은 비용과 시간을 소모하는 각종 법정 쟁송을 피할 수 있도록 하는 분쟁해결 서비스를 제공하고 있다. FMCS는 중립적 3자로서 규제권자와 규제에 의해 영향을 받게 될 사람들을 한 자리에 모여 논의하게 함으로써 다수 이해당사자가 관련된 규칙(rule)제정을 교섭을 통해 제정하도록 하여 규제 절차에 미국 시민들이 의견을 내고 합의에 의해 규칙초안을 만들어 낼 수 있도록 회의를 개최하고 조장활동을 펼치고 있다.(Regulatory Negotiations/Public Policy Dialogue) 이를 위해서 민간의 다양한 전문가의 조력을 바탕으로 합리적이고 발전적 의견을 통해 노사 분쟁 해결을 위한 방안을 지속으로 개선해 나가고 있다.

이는 무엇보다 민간의 노사관계, 법적 전문가를 중심으로 다양한 분야, 지역의 조정관 역할을 할 수 있는 전문가 풀을 구성하고 이를 바탕으로 노사는 교섭 중에도 이러한 민간 조정관을 활용하여 조력을 받거나, 사업장의 협력적 노사관계 교육을 통한 노사의 신뢰를 확보하는 등 다양한 갈등 촉발 소지를 감소시켜 나가고 있다. 따라서 우리나라도 공공분문의 노사갈등의 사전예방을 위해 민간 조정관 역할을 할 수 있는 다양한 전문가 풀을 구성하여 사업장-지역-중앙에 이르는 중층적인 협력적 노사관계 구축 지원을 통해 생산적인 공공부문의 노사관계형성을 위해 노력해야 할 것이다.

FMCS 조정관(Mediator 또는 Commissioner)

□ 구성

FMCS의 조정관은 전국적으로 200명 정도(10개 지역분소(DMS office)에 각 20명 정도)가 근무하고 있으며 이중 80% 정도가 조정관이 되기 전에 노조 위원장이나 회사의 인사부장 등 노사의 배경을 가졌던 사람들이고, 20%는 이러한 배경이 없는 사람들로 구성되어 있다.

이들이 조정관이 되는 과정을 보면 FMCS 조정관들이 현지에 나가 단협협상 관련 분쟁(dispute mediation) 또는 예방적 조정업무(preventive mediation) 등을 수행하는 과정에서 노사협상 대표들을 알게 되고 이 과정에서 FMCS 조정관들이 이들에게 FMCS 조정관 모집에 지원해 보도록 권고하여 조정관이 되는 경우가 많다고 한다.

□ 채용절차

채용절차는 서류심사(1차)와 면접(2차)으로 이루어지는데 2차 면접은 조정관 응시자별로 약 2시간 반 정도 진행된다.

면접위원은 지역사무소장(Regional Director)과 지역분소장(Director of Mediation Services), 본부의 인력관리부 관계자, 그리고 조정관1명이 참여하게 되며 이들은 조정관 응시자들의 협상 조정과정에 대한 이해도를 평가하고, 가상적인 단협협상 상황을 설정하고 응시자에게 조정관의 역할을 해보도록(role play) 하며, 마지막으로 준비한 자료를 발표(presentation)하게 한다.

2차 면접에서 지역사무소장(regional director)과 지역분소장(DMS)이 핵심적 역할을 수행하게 되며, 실질적으로 이들이 합격자를 결정하면 FMCS 청장이 최종 승인을 하나 예외적인 경우 FMCS 청장이 후보자를 보고 최종결정을 할 수도 있다.

한편, 노사배경을 가진 사람들이 FMCS 조정관에 지원할 경우 해당 노사로부터 각 3개의 추천장(recommendation)을 받아야 되는데 이는 FMCS의 조정관으로서 중립성(neutrality) 여부를 평가하기 위해서다. 이러한 추천장과 더불어 FMCS는 노사배경을 가진 사람들이 조정관에 응시할 경우 이들의 평소 평판(reputation)을 참조하고, 채용과정에서 최고의 자격을 가진 사람들을 선발함으로써 노사에게 중립성을 유지할 수 있는 후보들을 채용한다고 한다.

□ 채용등급, 승진 등

조정관은 미국 공무원 직급(GS-1 부터 15) 중 GS-13으로 채용되며 연방공무원법상 정년이 없기 때문에 업무수행능력만 있으면 원할 때까지 근무가 가능하다. 조정관들은 과거에는 GS-12로 채용되었으나 지금은 GS-13으로 채용되어 2년 후 지역분소장(DMS)의 평가(interview 과정)를 거쳐 GS-14이 되며 GS-14으로 근무하다가 대부분 은퇴하게 되는데, 조정관들은 GS-15(Director of Mediation Service 급) 자리에 공석이 있을 경우 지원할 수 있으나 조정관들이 누릴 수 있는 업무의 자율성으로 인해 GS-14을 고수하는 경우가 많다고 한다.

2002년의 경우 15명이 채용(class of mediators)되었으나 현재는 이라크 전쟁 등으로 인한 예산상의 문제로 필요에 따라 소규모 인력만 채용하고 있으며, 채용시 연령은 경력자들이 많기 때문에 40대 초반이 대부분이라고 한다.

□ 교육ㆍ훈련

FMCS 본부는 신규조정관들에게 채용 후 4주간에 걸쳐 분쟁조정(dispute mediation), 예방적 조정(preventive mediation), 윈-윈(win-win) 협상기법(Interest-Based Training), 대안적 분쟁해결방법(Alternative Dispute Resolution)에 대해 각각 1주씩 훈련을 하는데 교육장소는 전국에 걸쳐 이루어진다.

상기 교육ㆍ훈련은 보통 선배조정관들에 의해 이루어지고, 4주간의 교육ㆍ훈련 후에는 다른 조정관과 현장에서 수습(on-the-job- training)을 하게 된다. 또한, 모든 조정관은 재직 중 능력개발을 위해 필요에 따라 컴퓨터 훈련 등을 받으며, 외부학교에서 제공되는 교육ㆍ훈련을 받기도 한다.

□ 업무비중

FMCS 조정관의 업무는 그가 근무하는 지역에 따라 차이가 있을 수 있으나, FMCS 필라델피아 지역분소(DMS office)에 근무하는 조정관의 경우 연간 업무 중 단체협약 체결관련 조정(dispute mediation), 고충조정(grievance mediation), 대안적 분쟁조정(Alternative Dispute Resolution)이 약 70%를 차지하며, 예방적 조정이 15%, 나머지는 교육 및 FMCS 홍보업무(EAO : Education, Advocate, Outreach)활동이 차지한다고 한다.

위 조정관이 2003년도에 참석한 회의는 총 170여건인데 이중 120건 정도가 단체협약 체결관련 조정(dispute mediation), 고충조정(grievance mediation), 대안적 분쟁조정(ADR) 등이며, 예방적 조정이 25～30건, 나머지가 FMCS홍보 활동으로 이루어져 있다.

참고문헌

1. U.S. Code, Title 5

2. 전국노동관계법(National Labor Relations Act)

3. Shaw, L. C., and R. T. Clark, “Collective Bargaining and Politics in Public Employment”, UCLA Law Review

4. FMCS 2017, 2018, 2019 Congressional Submission

5. Mario F. Bognanno and John C. Hauge 의 ‘A Comparative Study on the Labor Relation and Dispute Settlement Process between South Korea and the U.S’

6. Union Menbers -  2017, 2018

7. Monthly Labor Review

8. NMB 2017 Annual Report

9. 공익사업 실태 밑 필수유지업무의 범위에 관한 연구(KLI)

10. U.S Bureau of Labor Statistics

11. https://www.fmcs.gov

12. https://uscode.house.gov

13. https://www.flra.gov

14. https://www.nmb.gov

15. https://www.bls.gov