< 훈련결과 보고서 요약서 >

성 명	김동일		직 급		행정전문관
훈련국	인도네시아	훈련기간		2018.9.17. ~ 2020.8.13.
훈견기관	와르마데와 대학교				보고서 매수	192매
훈련과제	인도네시아 정부의 인적자원 개발 ODA에 관한 연구
보고서 제목	인도네시아 정부의 인적자원 개발 ODA에 관한 연구 (인도네시아 정부와 한국 정부의 공무원 인사행정을 비교를 통한)
내용요약	첨부와 같음

요약본

인도네시아 정부의 인적자원 개발 ODA에 관한 연구

(인도네시아 정부와 한국 정부의 공무원 인사행정 비교를 통한)

2020. 7.

	인사혁신처

김 동 일

차    례

제1장 서론	1

1.1 연구 배경	1

1.2 주요 내용	4

1.3 기대 효과	5

1.4 연구 방법	5

1.5 접근 방법	6

1.6 용어 정리	7

제2장 인도네시아 정부의 인적자원 개발 ODA를 위한 주요 쟁점	10

2.1 공무원 채용 제도	10

2.1.1 공무원 자격	11

2.1.2 공무원 채용절차	11

2.1.3 고위직위 임용	11

2.1.4 공모 및 개방형 직위	13

2.1.5 한국과 제도 비교	13

2.2 인사관리 제도	16

2.2.1 승진	16

2.2.2 인력관리 계획	17

2.2.3 경력관리	18

2.2.4 성과평가	19

2.2.5 교육훈련	21

2.2.6 한국과 제도 비교	21

2.3 근무조건	25

2.3.1 보수	25

2.3.2 근무시간과 휴가	31

2.3.3 복무 및 징계	32

2.3.4 한국과 제도 비교	34

2.4 퇴직	36

2.4.1 퇴직제도	36

2.4.2 연금제도	38

2.4.3 한국과 제도 비교	40

2.5 공직윤리	41

2.5.1 공직윤리제도	41

2.5.2 한국과 제도 비교	42

제3장 인도네시아 정부의 인적자원 개발을 위한 ODA 방안	43

참고문헌	47

	서론
제1장

1.1 연구 배경

대한민국의 ODA(Official Development Assistance)는 2010년 OECD(경제협력개발기구) DAC(개발원조회의) 가입 후 DAC 가이드라인 및 국제협력규범에 맞추어 추진되어 왔다. 개발원조회의의 가이드라인에서 ODA는 정부 또는 공공기관에 의해 실시되어야 하며, 개발도상국의 경제발전 및 복지 증진 등을 목적으로 하여야 한다고 규정되어 있다. 대한민국 정부는 대한민국의 강점을 살리면서도 국제사회의 요구하는 수준의 원조효과를 높일 수 있는 새로운 사업 분야 발굴에 노력하였고, KOICA(한국국제협력단)에서는 한국의 비교우위 분야 7개를 선정하여 대외무상원조에 역량을 집중하고 있다. 비교우위 분야 7개 중 하나가 공공행정 분야로 한국의 민주발전 및 정부역량 강화 경험을 공유함으로써 수원국의 건전한 공공제도 구축 및 효율적 행정능력 강화를 목표로 하고 있다. 그러나, 한국의 공공행정 ODA는 정치적 민감도가 낮은 분야에 중점을 두고 실시해 왔는데, 예를 들면 외국 공무원들을 한국으로 초청하여 한국의 경험을 전수하거나 기술원조와 결합된 프로젝트 실시에 한정되어 있다. 과거 대한민국의 경험상 개발도상국의 경제발전은 공무원들의 주도가 필요한 만큼, 수원국의 공공행정 분야를 이끌어나갈 공무원에 대한 인적자원 개발이 절실한 실정이다. 이에 따라, 수원국별 공무원 인적자원 개발현황을 이해하고 공여국으로서 대한민국의 공무원 채용, 인사관리 등의 인적자원 개발 정책의 원조 방안 연구가 필요하다.

교육, 보건의료, 공공행정, 농림수산, 산업에너지, 기후환경대응분야, 범분야(환경･성평등･ICT･인권)

인도네시아는 18,200개 이상의 섬으로 구성된 세계 최대의 도서 국가이며 동남아시아와 오세아니아 중간에 위치해 있다. 인도네시아는 중국, 인도, 미국에 이어 세계에서 4번째로 많은 인구를 보유하고 있다. 이러한 지정학적 위치와 인구를 통해 인도네시아는 동남아시아에서 강한 국제정치의 영향력을 행사하고 있다. 경제적으로는 국내총생산이 다른 동남아시아 국가들과 큰 차이를 보이며 1위를 차지하고 있으나, 1인당 국민소득은 약 3.773달러로 세계기준에 비하면 여전히 낮은 편이다. 정치적으로는 1950년대부터 1990년 때까지 독재정치가 지속되었으며, 1999년에 대통령 직접선거를 통해 민주주의를 확립하였으나 과거 독재정치의 영향으로 여전히 비효율적인 관료제와 함께 정치권력과 결합된 다수의 부정부패 사건이 발생하고 있다.

인도네시아는 여전히 공무원 직위매매가 성행하고 있고, Komisi Aparatur Sipil Negara(인도네시아 공무원위원회)은 이러한 직위 매매의 국가의 잠재적 손실 시뮬레이션 결과 102조 루피아(약 8조 원)의 잠재적인 손실을 추정

2010년대에 발생한 대규모 부정부패사건으로 Kotawaringin Timur, BLBI, E-KTP, Hambalang 사건이 있으며, 이 사건들로 인해 약 12.5조 루피아(약 105백억 원)의 국고 손실이 발생

한국은 세계에서 유일한 원조를 받던 국가에서 원조를 하는 국가로 한국의 성공경험은 이미 많은 개발도상 국가들의 발전 모델이 되고 있다. 이렇게 서구의 선진 국가들과는 다른 한국의 발전모델은 실제적으로 경제발전에 기여할 것이라는 개발도상 국가들의 기대감이 점점 증가하고 있다. 한국의 높은 경제발전에는 여러 가지 요인이 있으나, 이 중에서도 빠르고 효율적이며 전문적인 행정서비스 지원과 한국정부의 관료제 개혁과 부정부패 척결 노력이 경제발전의 기초라고 할 수 있다. 예를 들면, 한국정부는 1960년대부터 국가발전계획을 통해 행정서비스를 발전시켰으며, 전자정부 평가에서 2010년, 2012년, 2014년에 세계 1위를 차지하였다. 이러한 결과는 세계수준의 행정역량을 확보하고 공공분야에서 세계가 인정하는 혁신을 실행하였기 때문이다.

공공행정 분야에서 인적자원 관리, 즉 공무원 인사행정은 모든 행정을 지원하는 가장 핵심이고 기초이다. 그리고 부정부패로부터 자유롭고 효율적인 공무원 인사행정 제도는 공공행정 분야를 이끌어갈 인적자원을 육성과 직접 연관되어 있다. 또한 인사행정의 성공여부가 공무원 인적자원 개발뿐만 아니라 공공행정의 성패에도 영향을 준다고 할 수 있다. 공무원 인사행정 제도를 발전시키기 위하여 자체적으로 그 국가 처한 환경에 맞는 제도를 만들고 발전시킬 필요가 있으나, 빠른 행정환경의 변화, 다양한 행정서비스 요구, 세계적인 행정서비스의 추세 등에 대응하기 위해 다른 국가들의 관련 제도를 이해하고 비교하고 분석하는 것도 중요하다고 할 수 있다.

2017.11.9. 문재인 대통령은 인도네시아에서 개최된‘한-인도네시아 비즈니스포럼’기조연설을 통해 신남방 정책을 표명했다. 여기에는 상품 교역 중심에서 기술, 문화예술, 인적 교류로 그 영역을 확대하는 내용도 포함돼 있는데, 특정 국가 중심의 교역에서 벗어나 시장을 다변화하는 등 한반도 경제 영역을 확장한다는 의미도 담고 있다. 한국정부에서 신남방 정책을 표명한 이유는 인도네시아가 한국의 10번째 무역 상대국일 뿐만 아니라 세계에서 인도네시아의 높은 경제적 위치 때문이다. 인사혁신처(처장 김판석)는 신남방 정책을 구체화하고 인도네시아와 협력을 강화하기 이하여 2018.9.10. 인도네시아 공무원인사혁신부(장관 샤프로딘)과 MOU를 체결하였다. 인사혁신처는 인도네시아 공무원인사혁신부와 다양한 사업을 추진하기 위하여 전문가를 교환하고 인사혁신 경험 및 정보, 인적자원 개발 전략 등을 공유할 계획이다. 이러한 노력과 분위기에서 우선적으로 선행되어야 할 것은 인도네시아에 대한 인사행정에 대한 전반적인 이해이다. 이와 더불어 인도네시아 행정에 대응하는 한국의 인사행정제도를 비교하여야 한다. 이를 통해 인도네시아와 인사행정의 협력를 강화할 수 있으며 더 나아가 인도네시아 공무원 인적자원 개발 ODA 방안을 제시할 수 있을 것이다.

현재까지 한국어를 사용한 인도네시아 인사행정제도에 대한 자료를 찾기 어렵고, 반대로 인도네시아어를 사용한 한국의 인사행정 자료 또한 찾기 어렵다는 점과 인도네시아 정부의 공무원 인적자원 개발 ODA를 위해 두 국가의 인사행정제도를 비교한 자료로는 이 논문이 처음인 걸 감안한다면, 이 논문은 인도네시아 정부와 협력관계를 강화하고 인도네시아 정부의 공무원인적자원 개발 ODA에 적극 활용될 수 있을 것으로 사료된다.

1.2 주요 내용

이 논문은 인도네시아 정부의 인적자원 개발 ODA 정책을 제안하려는데 초점을 맞추고 있다. 정책 제안을 위해서는 우선적으로 인도네시아와 한국의 공무원 인사행정 제도 비교를 통해 인도네시아 공무원 인사행정 제도에 대해 전반적인 이해가 선행되어야 한다. 따라서 이 연구에서 주로 사용된 이론은 비교행정 이론이다. 이 이론은 비록 각 국가가 처한 환경은 다르지만 행정현상 비교를 통해 선진국과 개발도상국에 적용될 수 있는 일반원칙을 발견하는 데 목적이 있다. 앞서 연구배경에서도 언급한 바와 같이 이 연구는 인도네시아와 한국의 공무원 인사제도 사이에서 비교를 통해 한국제도의 상대적 우수성을 ODA 정책에 활용하고자 하는 것이다.

두 국가 공무원 인사행정 제도의 비료를 위해, 이 연구에서 주로 사용한 자료는 인사행정과 관련된 법령, 규칙, 지침 등이다. 이러한 법령관련 자료들은 인도네시아와 한국의 공무원 인사제도를 이해하고 비교하는데 가장 객관적인 자료라고 할 수 있다.

이 연구의 주요 내용은 다음과 같다. 먼저 2장 1절에서는 공무원 채용 자격, 채용 제도, 고위공무원, 개방형 직위와 관련하여 인도네시아와 한국의 제도를 각각 설명한 후 제도를 비교 분석하였다. 다음 2장 2절에서는 공무원 승진, 인력계획, 경력관리, 성과평가, 교육훈련과 관련하여 인도네시아와 한국의 제도를 각각 설명한 후 제도를 비교 분석하였다. 2장 3절에서는 급여, 근무시간, 휴가, 의무 및 징계와 관련하여 인도네시아와 한국의 제도를 각각 설명한 후 제도를 비교 분석하였다. 2장 4절에서는 퇴직, 연금과 관련하여 인도네시아와 한국의 제도를 각각 설명한 후 제도를 비교 분석하였다. 마지막으로 2장 5절에서는 공무원 윤리와 관련하여 인도네시아와 한국의 제도를 각각 설명한 후 제도 비교 분석하였다. 3장에서는 2장의 인도네시아와 한국의 제도 설명, 비교분석 결과에 따른 ODA 방안을 제시하였다.

표제어: ODA, 인적자원 개발, 공무원, 인사관리, 인사행정, 채용, 근무조건, 퇴직, 공무원 윤리

1.3 기대 효과

한국의 측면에서 이 연구로 인도네시아 인사행정 제도에 대하여 전반적으로 이해할 수 있고 인도네시아어와 한국어로 쓰여진 자료로 인도네시아 공공행정 분야 ODA에 직접 활용될 수 있다. 그리고 이 연구는 인도네시아의 공무원인사혁신부와 한국의 인사혁신처 사이에 체결된 MOU의 실행계획을 구체화 할 때 필요한 참고자료로써의 효과가 기대된다.

인도네시아의 측면에서 이 연구로 한국의 선진 인사행정제도를 구체적으로 이해할 수 있는 자료로 활용될 수 있으며, 한국의 공공행정 ODA가 실행될 때 인도네시아의 관련 공무원이 한국의 인사행정 제도를 더욱 쉽게 접하고 이해 할 수 있는 자료가 될 수 있어, 새로운 제도에 대한 저항감을 줄일 수 있는 효과가 기대된다.

1.4 연구 방법

이 연구는 인도네시아 정부의 인적자원 개발 ODA 연구를 수행 위하여 인도네시아 정부와 한국 정부의 공무원 인사행정 비교의 방법으로 접근하였다. 인사행정 비교를 위해서는 가장 객관적인 자료가 필요하여 양 국의 인사행정관련 법령, 규칙, 지침 등의 문헌연구에 치중하였다. 문헌 연구는 자료 수집과 분석의 한 방법으로 연구자가 탐색해 보고 싶은 현상에 대한 정보를 담고 있는 문서자료의 수집과 분석이다. 문서들은 단지 참고만 하는 것이 아니라 문서가 담고 있는 내용을 분석하여 인도네시아 인사행정에 대한 이해를 통해 ODA 방향을 제시할 수 있을 것이다.

또한 이 연구는 동시에 법적 분석방법을 사용하였는데, 이 분석 방법은 법령의 시각에서 공공행정을 이해하는 것이다. 이는 현행 법령으로부터 인사행정을 포함한 공공행정이 자유로울 수 없다는 측면에서 기인한다.

따라서 이 연구는 양국의 공무원 인사제도와 관련된 법령을 활용한 법적 분석 방법이며 문헌연구이다.

1.5 접근 방법

인도네시아 인적자원 개발을 위한 ODA 방안에 대하여 논의하기 위해서는 우선적으로 인도네시아의 인사행정 시스템에 대한 전반적인 이해가 필요하다. 이에 따라 양국의 인사행정의 분야별 비교를 통해 인도네시아 정부의 인사행정 제도를 이해하기로 한다. 따라서 이 연구는 인사행정 분야별 비교 접근방법을 활용하기로 한다. 각각의 인사행정 분야별 제도 비교 후에 한국 제도의 상대적인 비교우위를 파악한 뒤, 이를 인도네시아 공무원 인사행정에 도입을 검토함으로써 ODA 정책 방향을 제시할 수 있을 것이다.

제목		인도네시아 정부의 인적자원 개발을 위한 ODA 연구
목적		인도네시아와 한국의 공무원 인사행정 제도 비교를 통해 인도네시아 정부의 공무원 인적자원 개발 ODA 방안 제시
분야		A 공무원 채용		B 인사관리		C 근무조건		D 퇴직		E 공직윤리
세부 분야		1 공무원 자격		1 승진		1 급여		1 퇴직제도		1 윤리제도
		2 채용제도		2 인력계획		2 근무시간 휴가		2 연금
		3 고위공무원		3 경력관리		3 의무과 책임
		4 개방형 직위		4 성과평가
				5 교육훈련

1.6 용어 정리

인도네시아 정부의 공무원 인사행정 제도를 이해하기 위하여 인도네시아 정부가 공무원 인사제도에 사용하는 몇 가지 용어를 정리할 필요가 있다. 각 분야별 제도 비교와 공무원 인적자원 개발 ODA를 위한 기초이다.

(1) ASN(Aparatur Sipil Negara): ｢2014년 인도네시아 국가공무원법｣에 의하면, ASN은 공직자를 의미하며, 주로 PNS(Pegawai Negeri Sipi), PPPK(Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja)를 의미한다. TNI(Tentara Nasional Indonesia, 군인)와 POLRI(Kepolisian Negara Republik Indonesia, 경찰)는 인도네시아 국가공무원법에 의해 ASN에 포함되지만 PNS와 PPPK와 구분된다. 또한 정무직 공무원에 대하여는 명확한 규정은 없으나, 일반적으로 PNS와는 구분되며 ASN에는 포함된다.

(2) PPPK: 관련 법령에 근거하여 일정한 직위에 임용되어 보수와 직무를 받는 계약직 공무원을 의미한다. 정년과 신분이 보장되지 않으나 연금 수급권은 있다.

(3) PNS: 법에 의하여 신분과 정년이 보장되는 일반직 공무원을 의미하며, 한국과 같은 공무원 구분에 따른 일반경력직, 특수경력직, 또한 일반경력직의 일반직, 특정직, 기능직, 별정직 등의 구분이 없다. 경찰과 군인을 제외한 행정직 공무원, 교사, 소방, 교도관, 국공립대학교 교수, 판사, 검사 등 대부분의 인도네시아 공무원이 PNS에 해당한다. 즉, 인도네시아의 PNS는 한국의 일반경력직 공무원과 대응하는 용어로 볼 수 있다. 따라서 앞으로 이 논문에서 인도네시아 공무원을 사용할 때는 PNS를 의미하는 것으로 한다.

<표 1.1 인도네시아 공무원의 종류>

구 분		종 류	한국과 비교
ASN	PNS(일반경력직)	행정공무원, 교사, 소방, 교도관, 국공립대학교 교수, 판사, 검사 등	일반경력직 공무원
	PPPK(계약직)	-	특수경력직 공무원
	TNL(군인)	-	일반경력직 공무원
	POLRI(경찰)	-	일반경력직 공무원
	정무직공무원	선거로 선출되는 공무원	특수경력직 공무원

(4) Golongan과 Pangkat: 인도네시아 국가공무원법은 반드시 Golongan(계급)과 Pangkat(직급)에 근거하여 직위를 부여하고 직무를 수행하도록 정하고 있다.

< 표 1.2 인도네시아 공무원의 직급 및 직위 >

Golongan(계급)		Pangkat(직급)	학력 수준
Ⅰ	A	Juru Muda	초등학교 졸업
	B	Juru Muda Tingkat I	중학교 졸업
	C	Juru	〃
	D	Juru Tingkat I	〃
Ⅱ	A	Pengatur Muda	고등학교 졸업
	B	Pengatur Muda Tingkat I	인도네시아 학위의 D*1(1년제 전문대학), D2가(2년제 전문대학)
	C	Pengatur	인도네시아 학위의 D3(3년제 전문대학)
	D	Pengatur Tingkat I	〃
Ⅲ	A	Penata Muda	인도네시아 학위의 S1(4년제 대학, 학사) 인도네시아에서는 학위를 Sarjana로 표시하는데 Sarjana 뒤에 숫자를 붙여서 학위를 구분하고 있음. 이에 따라 S1은 학사, S2는 석사, S3는 박사를 의미하며, S2를 Magister, S3를 Dokter라는 명칭을 별도로 부여
	B	Penata Muda Tingkat I	인도네시아 학위의 S2(대학원 석사), 의과대․약대 S1(학사)
	C	Penata	인도네시아 학위의 S3(박사)
	D	Penata Tingkat I	〃
Ⅳ	A	Pembina	〃
	B	Pembina Tingkat I	〃
	C	Pembina Utama Muda	〃
	D	Pembina Utama Madya	〃
	E	Pembina Utama	〃

계급과 직급과 관련하여 인도네시아 공무원 제도의 특이점은 공무원 지원시 지원 가능한 학력 수준이 정해져 있다는 것이다. 학력 수준에 따라 공무원에 응시 직급이 정해져 있어, 결국 학력 수준이 보수, 승진, 정년, 연금액까지 결정하고 있다.

(5) Jabatan: Jabatan은 한 기관 내에서 공무원의 기능과 임무, 책임과 권한 보여주는 직위를 의미하며, 이 직위는 Jabatan Administrasi(행정직위), Jabatan Fungsional(기능직위), Jabatan Pimpinan Tinggi(고위직위)로 구분된다. 먼저, 행정직위는 다시 Jabatan Administrator(행정가), Jabatan Pengawas(감시직위), Jabatan Pelaksana(실무직위)로 구분되며, 행정가 직위는 전반적인 공공서비스, 정부행정, 국가개발을 이끄는 직위이고, 감시자 직위는 실무자들의 공공서비스, 정부행정, 국가개발 집행을 감시하는 직위이다. 일반적으로 계층적 계선조직으로 이루어진 기관에 있는 직위로, 한국의 계선조직에 있는 직위에 대응된다.

두 번째, 기능적 직위는 특정한 전문성이나 기술에 근거하여 기능적 서비스에 따라 기능과 직무가 정해진 공무원 집단이다. 기능적 직위는 다시 Ahli(전문가) 직위와 Terampil(기능사) 직위로 구분된다. 기능적 직위는 특수한 기술을 가진 전문분야에서 볼 수 있는 직위로 일반적으로 한국의 교육공무원, 연구직, 지도직에 대응된다.

고위직위는 정부기관의 고위공직자를 의미하며, 공무원들의 동기부여와 나아갈 방향을 제시하는 역할을 한다. 고위직위는 JPT Utama(최고위직), JPT Madya(중간 고위직), dan JPT Pertama(초급 고위직)으로 다시 나뉜다. 고위직위는 한국의 고위공무원에 대응하는 개념으로, 행정직위에서 승진을 하거나 일정한 요건 하에 기능적 직위에서 전직할 수 있는 직위이다.

< 표 1.3 인도네시아 공무원의 직위 >

	인도네시아 정부의 인적자원 개발 ODA를 위한 주요 쟁점
제2장

이 장에서는 인도네시아 정부와 한국 정부의 공무원 인사행정을 채용, 인사관리, 근무조건, 퇴직제도, 공직윤리 분야로 나누어 살펴본 후(다만, 요약본에서는 한국의 공무원 인사제도에 대한 설명을 생략하기로 한다.), 양국의 공무원 인사행정 제도를 비교하기로 한다. 비교를 통해 한국 인사행정의 인도네시아 인사행정에 대한 상대적 비교우위를 파악할 수 있으며, 한국정부의 비교우위가 인도네시아 정부의 공무원 인적자원 개발 ODA 방향을 제시할 수 있을 것이다.

2.1 공무원 채용 제도

2.1.1 공무원 자격

｢2017년 인도네시아 공무원인사에 관한 정부령｣에 의하면 인도네시아 국민으로 다음의 조건을 충족하는 자에 대하여 공무원에 지원할 수 있는 자격을 갖는 것으로 규정되어 있다.

ⅰ) 18세 이상 35세 미만

ⅱ) 2년 이상의 징역형을 받는 범죄로 인하여 법원으로 부터 징역형을 받은 사실이 없어야 함

ⅲ) 공직이나 민간회사에서 불명예 퇴직한 사실이 없어야 함, ⅳ) 공직채용 후보자의 지위를 가졌던 사실이 없어야 함

ⅴ) 정당원이거나 실제 정치에 관여하지 않아야 함

ⅵ) 지원하는 직위에 맞는 학력수준을 보유하여야 함, ⅶ) 지원하는 직위에 맞는 정신적․육체적 조건을 갖추어야 함

ⅷ) 인도네시아 전체 지역 또는 외국에서 근무할 수 있는데 동의하여야 함

ⅸ) PPPK(Pejabat Pembina Kepegawaian(인사권자)가 직위의 필요성에 맞게 정하는 조건을 충족해야 함

PPPK는 공무원 인사권자로 해석되는데, 한 기관에서 공무원에 대한 임용, 전보, 퇴직 등의 인사권한을 가진다.

2.1.2 공무원 채용 절차

인도네시아 공무원 채용절차와 관련하여 ｢2017년 인도네시아 공무원인사에 관한 정부령｣에 의하면, 공직채용 후보자가 되기 위해서는 1차 Seleksi Administrasi(서류전형), 2차 Seleksi Kompetensi Dasar(기초능력 시험), 3차 Seleksi Kompetensi Bidang(분야별 능력시험)의 3단계 시험을 통과하여야 한다고 규정하고 있다. 2차 기초능력 시험은 공무원이 갖추어야 할 기초능력을 평가하는 것으로 Tes Karakteristik Pribadi(개인품성 시험), Tes Intelegensia Umum(상식시험), Tes Wawasan Kebangsaan(국가관 시험)으로 구성된다. 분야별 능력시험은 각 지원 분야별 능력을 평가하기 위해서 실시되는 시험으로 선발 대상 직렬 및 직위에 따라 과목이 결정된다. 1차 서류전형에 통과한 지원자들은 2차 시험에 응시할 기회를 갖으며, 2차 시험에서 모집대상 직위의 약 3배를 선발하여 3차 시험에서 최종 채용 후보자를 선발한다. 면접시험에 관련해서는 위 정부령에서 정하는 바가 없어, 선발기관에 따라 면접을 실시하기도 하고 실시하지 않기도 한다. 실제 합격여부는 3차 시험에서 결정되므로, 면접을 실시하더라도 형식적인 면접이 될 수밖에 없다.

2.1.3 고위직위 임용

｢2017년 인도네시아 공무원인사에 관한 정부령｣에서는 인도네시아 공무원 고위직위를 인도네시아 정부기관의 고위직을 갖은 집단으로 규정하면서, 고위직위는 소속 공무원에 대하여 동기를 부여하고 지도하는 역할을 수행한다고 규정하고 있다. 고위직위는 위에서 언급한 바와 같이 최고위직, 중급 고위직, 초급 고위직으로 구분되며, 중앙기관에서의 보직은 다음과 같다.

< 표 2.1 인도네시아 고위직위 중앙기관 보직 >

구 분	중앙기관 보직
최고위직	부처가 아닌 정부기관의 장
중급 고위직	각 부처 비서실장, 실장, 감사실장, 소속기관 장, 장관 보좌관, 대통령 비서실장, 부통령 비서실장, 대통령 군사비서 등
초급 고위직	국장, 국장 보좌관, 실장 비서관, 감찰국장, 소속기관장 비서관, 감사, 일선기관 장

고위직위는 공무원의 승진을 통하여 임용되며, 일정한 자격을 가진 공무원이 고위직위로 임용될 수 있다. 고위직위에 임용될 수 있는 자격은 다음의 표와 같다.

< 표 2.2 인도네시아 공무원의 고위직위로 임용될 수 있는 자격 >

구 분	고위직으로 임명될 수 자격
공 통	ⅰ) 학사 학위 이상 소지자 ⅱ) 승진대상 직위에서 정하는 기술적, 관리적, 사회 문화적 역량 기준을 충족하여야 함 ⅲ) 근무경력, 성실성 및 도덕성에 대한 평가가 양호해야 함 ⅳ) 정신과 육체가 건강하여야 함
최고위직	ⅰ) 승진대상 직위과 관련된 분야에서 최소 10년간 근무경력이 있어야 함 ⅱ) 중급 고위직 또는 기능적 직위의 전문가(Ahli Utama)로써 최소 2년 이상 근무경험이 있어야 함 ⅲ) 58세 이하
중급 고위직	ⅰ) 승진대상 직위과 관련된 분야에서 최소 7년간 근무경력이 있어야 함 ⅱ) 초급 고위직 또는 기능적 직위의 전문가(Ahli Utama)로써 최소 2년 이상 근무경험이 있어야 함 ⅲ) 58세이하
초급 고위직	ⅰ) 승진대상 직위과 관련된 분야에서 최소 5년간 근무경력이 있어야 함 ⅱ) 행정가 직위 또는 기능적 직위의 전문가(Ahli Madya)로써 최소 2년 이상 근무경험이 있어야 함 ⅲ) 56세 이하

초고위직과 중급 고위직 일부를 공무원이 아닌 민간에서 대통령이 정하는 기준과 개방적인 절차에 따라 대통령의 동의를 얻어 임용할 수 있다. 다만, 국가비밀, 국방, 안전, 공무원인사, 비서, 자연 자원 운영, 기타 대통령이 정하는 분야는 제외된다. 민간에서 고위직위로 임명될 수 있는 자격은 다음 표와 같다.

< 표 2.3 인도네시아 민간에서 고위직위로 임용될 수 있는 자격 >

구 분	고위직으로 임명될 수 자격
공 통	ⅰ) 인도네시아 국민이어야 함 ⅱ) 석사 학위 이상 소지자 ⅲ) 승진대상 직위에서 정하는 기술적, 관리적, 사회 문화적 역량 기준을 충족하여야 함 ⅳ) 직위에 지원하기 최소 5년 이내에 정당의 당원이거나 관리자 경력이 없어야 함 ⅴ) 근무경력, 성실성 및 도덕성에 대한 평가가 양호해야 함 ⅵ) 58세 이하 ⅶ) 징역형 이상의 형벌을 받은 사실이 없어야 함 ⅷ) 정신과 육체가 건강하여야 함 ⅸ) 공직 또는 민간에서 불명예 퇴직한 경력이 없어야 함
최고위직	ⅰ) 승진대상 직위과 관련된 분야에서 최소 15년간 근무경력이 있어야 함
중급 고위직	ⅰ) 승진대상 직위과 관련된 분야에서 최소 10년간 근무경력이 있어야 함

2.1.4 공모 및 개방형 직위

｢2017년 인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣등 관련 법령에는 개방형 직위에 대한 명확한 규정이 없다. 그러나 위 정부령에서 최고위직과 중급 고위직을 임명할 때 미리 정한 기준에 따라 개방적이고 경쟁에 따라 시행한다고 규정되어 있고, 소속 기관뿐만 아니라 다른 기관까지 지원 공고 절차를 규정하고 하는 것으로 볼 때 공모 직위가 운영되고 있다고 할 수 있다. 또한, 민간에서 가장 적합한 인재를 찾는 것이 개방형 직위라고 할 때 고위직의 중 일부를 민간에서 임용하는 제도를 운영하고 있으므로 인도네시아 정부는 개방형 직위를 운영하고 있다고 할 수 있다.

2.1.5 한국과 제도비교

인도네시아 공무원 지원자격, 채용절차, 고위공무원 임용, 공모 및 개방형직위에 대하여 살펴보았다. 각각의 인도네시아 채용제도와 관련하여 한국과의 제도 비교는 다음과 같다.

첫째, 공무원 지원 자격과 관련하여 인도네시아는 정부령으로 공무원이 될 수 있는 조건을 정하고 있는 반면, 한국은 국가공무원법으로 공무원이 될 수 없는 조건을 정하고 있다. 즉 인도네시아 포지티브(Positive) 규정, 한국은 네거티브(Negative) 규정을 통해 공무원이 될 수 있는 조건을 정하고 있다. 포지티브 규정은 법에서 규정하는 것만 허용하는 반면, 네거티브 규정은 법에서 금지하는 것을 제외하고는 모든 것이 허용된다. 그러므로 인도네시아에서 공무원이 되기 위해서는 법에서 허용하는 사람만 공무원으로 지원할 수 있는 자격을 갖춘 반면, 한국은 공무원이 되는데 있어서 법에서 규정한 것에만 저촉되지 않으면 공무원을 지원할 수 있다. 네거티브 규정이 포지티브 규정보다 더 개방적인 것을 고려한다면, 네거티브 규정이 공무원 인적자원 확보에 더 효율적일 것이다.

인도네시아 공무원 지원 자격 중 18세부터 35세까지만 지원할 수 있는 나이제한 규정이 있다. 한국 정부는 이미 국가인권위원회의 권고에 따라 2009년 나이제한을 폐지했다. 따라서 20세(9급 공무원은 18세)부터 공무원 정년인 60세까지 공무원에 지원할 수 있다. 한국정부가 공무원 지원 자격에 나이제한을 폐지한 것은 공무원에 진출할 수 있은 대상을 확대하여 보다 질 좋은 공무원 인적자원을 확보하고, 국민의 직업선택의 자유를 전보다 폭넓게 보장하려는 의도이다.

또한 인도네시아 공무원 지원 자격 중, ‘인사권자가 지원 직위의 필요성에 따라 정하는 조건’이 있다. 이 규정은 법령에서 각 기관의 인사권자에게 공무원 지원자격 중 일부의 권한을 위임한 것인데, 위임 범위가 구체적으로 명시된 규정이 없다. 예를 들면, 이 규정에 따라 인도네시아 과학원(Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia)에서는 ‘여성 지원자는 종교 또는 관습에 의한 것을 제외하고는 문신이나 피어싱(귀 제외)을 한 경우 지원할 수 없으며, 남성 지원자는 종교 도는 관습에 의한 것을 제외하고는 문신이나 피어싱을 한 경우 지원할 수 없음’을 2018년 공무원 지원 조건으로 공고하였다. 인도네시아 공무원의 의무 중 법령상 품위유지의 의무가 없다는 점과 실제적으로 품위유지를 중요시 한다고 하더라도, 문신이 있다는 사실과 남성 지원자가 귀에 피어싱을 한 적이 있다는 사실만으로 공무원 지원을 제한하는 것이다. 또한, 최소 학점 제한과, 졸업한 학교의 인증여부와 인증 등급까지도 지원 조건으로 공고하고 있다. 지원 분야 및 기관에 따라 요구하는 인증 등급이 다르기 때문에 인증을 받지 못한 학교를 졸업하거나 C등급의 인증점수를 가지고 있는 대학을 졸업한 지원자들의 선택의 폭이 좁을 수밖에 없다. 인도네시아 과학원(Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia)은 2018년 공무원 시험의 자격을 학점 3.0이상, 인증등급이 있는 학교 졸업자만 지원이 가능함을 공고하였다. 이러한 지원자격 제한은 상위 법령에서 권한위임을 과도하게 부여한 것으로 보인다.

대학의 인증점수는 Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi Negeri(국가고등교육기관인증원)가 고등교육기관 또는 고등교육기관의 교육프로그램에 따라 평가 후 인증등급을 부여하는데, 평가결과에 따라 A, B, C 등급이 부여된다. 국가고등교육기관인증원의 2019년 연례 보고서에 의하면 인도네시아의 약 4,500여개 고등교육기관 중 중 2,259개가 인증을 받았으며 이 중 A등급이 96개, B등급이 880개, C등급이 1,283개이다.

둘째, 공무원 채용절차와 관련하여, 인도네시아는 학력 수준에 따라 지원할 수 있는 계급과 직위가 정해져 있는 반면, 한국은 공채시험에 있어서 9급, 7급, 5급을 구분하여 선발하는 한다. 또한 인도네시아는 서류전형 이후에 기초능력 시험을 모든 지원자가 응시한 뒤, 3배수의 합격자에 대하여 지원 분야별 시험을 실시한다. 인도네시아의 면접은 과거 한국의 공무원 면접시험과 같이 형식적이거나 기관에 따라서 실시하지 않는 기관도 있는 반면, 한국은 다양한 면접기법과 블라인드 면접을 통해 최종 합격자를 선발하고 있다. 인도네시아는 공무원 채용과 관련하여 부정부패가 끊이질 않았던 과거 경험에 따라, 현재 Computer Assisted Test(CAT)를 운영하고 있는데, 이 제도는 공무원 시험응시자들이 직접 컴퓨터로 필기시험에 응시하여 시험 실시 직후 바로 성적을 알 수 있는 시스템이다.

인도네시아와 한국의 채용절차 비교에서 알 수 있는 것은 인도네시아는 시험의 내용보다 형식과 절차를 중시한다는 것이다. 공무원 시험에 있어서 서류전형을 먼저 실시한다는 것은 기관에서 제시한 조건에 맞는 지원자만 시험에 응시할 수 있다는 의미이다. 일부 서류가 미비할 경우 지원자에게 소명의 기회를 부여하지 않고 탈락시키고 있다. 이에 반해 한국은 필기시험 및 면접시험 이후에 서류심사를 함으로써 지원자는 모두 시험에 응시할 수 있도록 하고, 공무원에 지원할 수 없는 응시자가 있는지에 대한 최소한의 서류심사를 시행함으로써 우수한 공무원 인적자원을 확보하려는 노력을 하고 있다.

셋째, 고위직위와 관련하여 이 제도는 고위 공무원을 중 · 하위직 공무원과 분리하여 체계적이고 집중적으로 관리, 육성하기 위해 도입한 인사관리 정책이라는 점에서 인도네시아와 한국의 제도가 같은 성격을 보이고 있다. 다만, 한국의 고위공무원제도는 고위공무원단을 만들어 범정부 차원에서 적재적소에 활용하고, 개방과 경쟁을 확대하며, 직무와 성과중심으로 운영된다는 점에서 인도네시아 고위직위제도와 차이점을 보여준다. 즉, 인도네시아의 경우 행정가 직위 또는 기능적 직위에서 승진을 통하여 고위직위에 임용된 후 임용된 직위에서 계속 근무하는 반면, 한국의 고위공무원단 제도는 고위공무원단으로 진입하게 되면 범 정부차원에서 직위가 부여되고, 그 직위에서 근무해야 한다는 것이다. 또한 한국의 고위공무원단에 들어가기 위해서는 교육훈련, 역량평가, 심사 등 엄격한 절차를 거쳐야 한다. 고위공무원단으로 근무 중에도 근무평가가 좋지 않거나 직위를 부여받지 못한 경우에는 적격심사의 대상이 되며 적격심사 결과에 따라 직권면직까지 받을 수 있다는 점에서 인도네시아 고위직위와 다른 점을 보여준다.

넷째, 공모직위 또는 개방형 직위와 관련하여, 공모직위는 해당 직위의 직무 내용과 특성 등을 반영한 임용 자격 요건을 미리 설정하고 해당 직위에 가장 적합한 자격과 능력을 구비한 자를 공무원을 대상으로 공개 모집을 통해 선발·임용하는 제도를 말한다. 이 제도는 효율적인 정책의 수립과 운영을 위한 제도로 개방형 직위와 구분되는데, 개방형 직위는 정부이외에 민간에도 지원이 가능한 반면 공모직위는 정부 내에서만 지원이 가능하기 때문이다. 인도네시아의 경우 명확히 공모직위 또는 개방형 직위에 대한 규정이 없으나, 일반적으로 고위직위를 선발할 때 공모 또는 개방형으로 운영하고 있다. 반면, 한국에서는 각 부처 장관이 일정비율의 공모직위와 개방형 직위를 지정하여 운영하여야하며, 운영할 때에는 개방과 경쟁의 방식으로 운영하여야 규정하고 있다. 또한, 한국의 경우 개방형 직위를 뒷받침하기 위하여 국가인재데이터베이스를 운영하고 정부헤드헌팅서비스를 운영하고 있는데, 이 제도를 통해서 국가 핵심인재의 정보를 파악･관리하여 최고 전문성을 갖춘 공직후보자를 추천함으로써 공정하고 개방적인 정부인사 지원 및 적재적소의 인사행정을 구현하고 있다.

학계, 재계, 법조계, NGO 등 사회 각분야 전문가의 인물정보를 효율적․체계적으로 관리하여 정부인사를 지원하는 인물정보관리시스템

실질적인 공직 개방성․전문성 확대를 위해 민간 출신이 비교우위를 갖는 직위를 대상으로 직위에 적합한 민간 우수인재를 공고절차 없이 적극 초빙하는 제도

2.2 인사관리 제도

2.2.1 승진

｢2017년 인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣에 의하면, 승진은 수직 또는 대각선 모양의 경력 이동을 의미하며, 기관의 필요에 따라 행정직위 또는 기능직위 내･외에서 일정한 조건을 갖춘 경우 이동할 수 있다고 규정하고 있다. 각 기관은 승진을 위해 기관의 경력관리를 고려하여 관련 분야별 Talent Pool(인력풀 또는 승진후보자군)을 만들어야 한다. 행정가 직위 또는 전문가 직위 중 중급 전문가는 일정한 조건을 갖춘 경우 선발과정을 통해 초급 고위직위로 승진할 수 있으며, 전문가 직위 중 Ahli Utama는 중급 고위직 또는 최고위직으로 승진할 수 있다. 또한, 행정직위 또는 기능적 직위 내에서의 승진은 공무원 성과평가 팀의 평가결과를 고려하여 인사권자에 의하여 시행되며, 인력풀에서 우선하여 승진을 시켜야 한다.

인사권자는 매년 인력풀을 만들어 공직자 인사정보 시스템을 통해 공표하여야 하는데, 공무원이 인력풀에 포함되기 위해서는 직위분류에 적합한 역량보유, 역량 개발의무 충족, 최근 2년간 최소 양호 이상의 성과평가 결과를 받아야 한다.

승진조건과 관련하여 한 가지 예를 들어보면, ｢2002년 인도네시아 구조적 직위 내에서 임용에 관한 정부령｣에서는 구조적 직위 내에서 직위에 임용되기 위한 조건을 다음과 같이 나열하고 있다.

ⅰ) 공무원일 것. 공직후보자나 군인, 경찰은 공무원이 아니므로 제외

ⅱ) 임용될 직위 보다 한 단계 낮은 직위일 것

ⅲ) 직위에 적합한 정해진 교육수준을 보유할 것

ⅳ) 최소 2년간 성과평과에서 최소 우수 이상일 것

ⅴ) 직위에서 필요로 하는 역량을 갖출 것

ⅵ) 육체적, 정신적으로 건강할 것

ⅶ) 이상의 조건 이외에 서열, 연령, 직위 관련 교육･훈련, 경험 등을 고려하여 인사권자가 정하는 조건

2.2.2 인력관리 계획

｢2017년 인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣은 인력관리 계획을 필요한 공무원 직위 종류와 확정하는 계획으로, 연간 예산 주기에 맞추어 계획을 수립하여야 한다고 규정하고 있다.

인력관리계획을 수립하기 위해서 각 기관은 직무와 직위 분석에 근거하여 향후 5년간 필요한 직위의 종류와 수를 확정하여야 하여야 하며, 매년 우선 필요에 따라 실행계획을 수립하도록 하고 있다. 또한 인력관리 계획을 수립하는데 조직의 목표와 정부기관 전략계획을 반영하여야 하며 조직의 발전과 다양성을 고려하여야 한다. 매년 수립되는 실행계획은 직무와 직위 분석결과, 직제에 근거하여야 하며, 인건비 예산, 인구수, 지리적 요건을 고려하여야 한다. 각 기관이 수립한 인력관리계획은 정부기관 전략계획을 첨부하여 Badan Kepegawaian Negara(국가공무원청)에 송부하여야 하며, 인력관리 집행계획은 다음연도 계획을 매년 3월 말까지 국가공무원청과 소속 부처에 제출하여야 한다.

수립된 인력관리계획은 국가공무원청의 기술적 심사와 예산관련 부처의 심사를 거쳐 매년 각 부처 장관에 의하여 확정된다. 특히, 각 부처 장관은 국가공무원청의 기술적 심사에 근거하여 국가개발 우선사항을 고려하여야 한다.

2.2.3 경력관리

｢2017년 인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣에 근거하면, 인도네시아 경력관리 제도를 운영하는 목적은 공무원 개인에 대한 경력확정, 기관의 필요성과 공무원 경력개발 일치, 공무원의 역량, 성과 및 전문성 향상의 목적으로 운영된다고 규정되어 있다. 또한 공무원 경력은 처음 임용된 때로부터 퇴직까지 관리되어야 하며, 실적주의 원칙에 의거하여 실시되는데, 경력경로, 경력개발, 역량개발, 전보, 승진으로 구분되어 운영된다.

첫째, 경력경로는 직위 종류별 직위 내 또는 직위 간 공무원 배치 및 이동과 관련된 기본 경로를 의미한다. 경력경로는 기관 경력경로와 국가 경력경로로 구분되며, 각 정부기관은 기관의 특수성을 반영한 기관경력 관리를 국가 경력관리에 근거하여 수립하여야 한다. 경력관리의 형태는 행정가 직위, 기능적 직위, 고위직위 간 수평적 이동, 상위 직위로 수직적 이동, 수평･수직적 이동을 모두 포함한다.

둘째, 경력개발은 전문성, 역량, 성과평가, 조직의 필요성에 근거하여 경력개발 인사관리를 통해 실시되어야 한다. 인사권자는 공무원의 경력경로, 역량, 조직의 필요성이 조화될 수 있도록 경력개발 인사관리를 추진하여야 하며, 공무원 역량이 정부의 개발목표에 부합 될 수 있도록 통합된 경력관리를 추진해야 한다.

셋째, 전보는 중앙기관 내, 중앙기관 간, 지방기관 내, 지방기관 간, 중앙기관과 지방기관 간, 외국에 있는 인도네시아 대사관으로의 보직이동을 의미한다. 전보는 최소 2년에서 최대 5년의 기간에서 실시되어야 하며, 조직의 필요성을 고려하여 공무원의 역량과 직위조건, 직위분류 및 경력관리 등과 일치시켜 실시하여야 한다.

넷째, 승진은 수직적 또는 수직･수평적인 직위의 이동을 의미하며, 이미 위에서 기술한 바 있다.

2.2.4 성과평가

｢2017년 인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣에 근거하면 성과평가를 성과 및 경력시스템에 근거한 공무원 인사관리의 객관성을 확보하기 목적을 가진 것으로 규정하고 있다. ｢2019년 인도네시아 공무원 성과평가에 관한 정부령｣은 공무원 성과평가에 대하여 보다 구체적으로 정의하고 있는데, 성과평과를 성과계획, 성과계획 실행, 성과집행 관찰, 성과지도, 성과측정, 성과평가, 사후조치로 구성된 체계적 과정으로 규정하고 있다.

첫째, 성과계획은 매년 SKP(Sasaran Kinerja Pegawai, 성과목표)를 정하고 확정하는 것을 의미하며 성과목표 수립시 직무태도에 내용도 함께 고려되어야 한다. 성과목표는 정부기관 전략계획, 성과계약, 업무조직, 업무규정, 직무기술서, 상급자의 성과목표를 고려하여 수립하여야 한다. 성과목표는 평가대상자, 평가자, 성과운영자가 공동으로 작성해야 하며, 성과운영자의 동의를 얻어 평가대상자와 평가자의 계약으로 작성된다. 성과목표는 매년 평가대상자가 달성하여야 할 주요성과를 포함하여야 하며, 주요 성과 이외에 기타 성과도 포함할 수 있다.

둘째, 성과계획 실행은 일별, 주별, 월별, 분기별, 반기별, 연간의 기간으로 실행계획을 문서화 하는 작업을 의미한다.

셋째, 성과집행 관찰은 평가자에 의하여 성과목표 달성여부를 관찰하는 것으로 일정한 기간 별로 실시되며, 최소 반기에 1번 이상 실시하여야 한다. 성과관찰은 성과목표 달성 부진 또는 다른 방향으로 진행되는 것을 확인하기 위한 목적으로 실시되는데, 이와 같은 사실이 관찰될 경우 평가자는 문제점을 찾아 극복하고 원래의 계획된 성과목표를 달성하기 위해 노력하여야 한다. 성과집행 관찰결과는 객관적인 증거자료 기초하여 조직의 환경변화도 포함하여야 하며, 평가자 또는 운영자는 조직의 환경변화에 따라 필요할 경우 성과목표를 변경할 수도 있다.

넷째, 성과측정은 이미 정해진 성과계획에 적합하게 성과목표와 성과목표 도달여부를 비교하고, 직무태도를 측정하는 것이다. 성과측정은 매 측정기간 내에 이미 도달된 성과와 관련한 데이터에 기초하여 실시되어야 한다. 성과 측정은 매월, 분기별, 반기별 또는 연간의 기간으로 성과측정 문서에 의하여 실시된다. 성과측정결과 목표를 초과해서 달성할 수 있으며, 최대 120%까지 초과 달성할 수 있다.

다섯째, 성과지도는 성과목표 달성을 위해 시행되는 것으로 성과 상담과 지도를 통해 행해진다. 상담과 지도는 평가자 또는 권한을 받은 성과관련 부서에서 성과관찰 결과에 근거하여 지속적으로 실시되어야 한다. 성과 상담과 지도는 개인 또는 집단으로 실시될 수 있고, 평가자 또는 성과관련 부서는 공무원 지도과정과 평가대상 공무원의 역량에 대한 정보기록을 작성하여야 한다.

여섯째, 성과평가는 성과점수와 근무태도 평가점수를 합산하는 방식으로 실시하며, 각각의 비율 70:30 또는 60:40으로 할 수 있다. 70:30 평가는 동료 또는 직속 하급자의 의견을 고려하는 근무태도 평가가 적용되지 않는 기관에 적용되며, 60:40은 반대로 동료 또는 직속 하급자의 의견을 고려하여 근무태도를 평가하는 기관에 적용된다. 성과평가 결과에 따는 명칭과 점수(등급)는 아래 표와 같다.

< 표 2.1 인도네시아 공무원의 성과평가 결과 명칭과 점수(등급) >

명 칭	점 수
매우 좋음	110 ≤ x ≤ 120, 새로운 아이디어 창출하거나 국가와 조직을 위하여 성과를 높임
좋음	90 ≤ x ≤ 120
충분	70 ≤ x < 90
부족	50 ≤ x < 70
매우 부족	x < 50

성과평가 등급은 정부기관 전체 공무원에게 분배되어야 하며, 아래 표와 같이 분배된다.

< 표 2.2 인도네시아 공무원 성과평가 결과 등급 분배 >

구분	분배 비율
목표 초과	한 개의 직무단위 내 공무원 총 수의 20%미만
목표 달성	한 개의 직무단위 내 공무원 총 수의 60%~70%
목표 미달	한 개의 직무단위 내 공무원 총 수의 20%미만

성과평가는 당해 연도 12월까지 실시하여야 하며, 늦어도 다음연도 1월까지는 완료하여야 한다.

일곱째, 후속조치는 평가보고, 성과등급 분류, 성과포상, 재제로 구분된다. ⅰ) 성과보고는 기관 내에서 이루어지는 과정으로 PyB(Pejabat yang Berwenang, 인사담당자)가 교육훈련의 필요성과 계획수립, 역량개발, 경력개발, 보조금 지급, 전보와 승진, 성과포상과 재제를 위한 참고자료로 성과평과 결과를 이용하는 과정을 의미한다. 또한, 직무수행 태도 평가와 성과목표 평가에서 발견되는 문제에 대한 후속조치까지도 포함한다. ⅱ) 성과등급 분류는 매년 각 기관별로 각 공무원 사이에 성과평가 점수와 평과등급을 비교하여 분류하는 것을 의미한다. ⅲ) 성과포상은 2년 연속 매우 좋음 평가를 받은 공무원을 대상으로 승진후보자 명부에 우선하여 배치하고, 성과보조금 지급자료로 활용한다. 이외에도 인사권자는 해당 공무원에게 다른 법령에서 정하는 포상을 지급할 수 있다. ⅳ) 재제는 고위직위, 행정가 직위, 기능적 지위의 경우 목표를 달성하지 못할 경우 최대 퇴직까지의 재제가 가해질 수 있다.

｢인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣에서 PyB를 관련 법령에 따라 공무원의 임명, 전보, 퇴직 과정을 집행하는 권한을 가진 공무원으로 정의

2.2.5 교육훈련

｢2017년 인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣에 의하면 교육훈련을 성실성, 도덕성, 강한 의지를 형성시키고 국가성과 민족성을 고양하며, 개개인 성품과 책임성 그리고 공무원 수습기간 중 전문성과 역량을 강화시키기 위한 통합적 과정으로 정의하고 있다. 그리고 ｢2000년 인도네시아 공무원 교육훈련에 관한 정부령｣에 의하면 Diklat(Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS, 공무원 직무 교육훈련)을 공무원 역량을 향상시키기 위하여 시행되는 학습 및 교수활동으로 규정하고 있다.

공무원 직무 교육훈련을 구체적으로 살펴보면, 직무훈련은 공직에 임용되기 전 받는 교육과 공직에 임용된 후에 받는 교육으로 구분된다. 임용되기 전 교육은 공직후보자가 공직자로 임용되기 위한 교육으로, 임용되는 계급에 따라  Golongan I, Golongan II, Golongan III로 구분된다. 공직후보자는 공직 후보자로 임용된 후 최소 2년 이내에 교육을 받아야 한다.

임용 후 교육은 직무관련 지식과 기술, 공무원 태도를 발전시켜 공무원이 정부임무 잘 수행하고 국가발전에 기여시키기 위하여 실시된다. 임용 후 교육은 리더쉽 직무교육, 기능 직무교육, 기술 직무교육으로 구분된다. ⅰ) 리더쉽 직무교육은 구조적 직위 체계와 대응하여 정부관료의 리더쉽 역량조건을 달성하기 위하여 실시되는 교육으로 정부기관 직책(Eselon)에 따라 Eselon Ⅰ, Ⅱ, Ⅲ, Ⅳ의 4가지 교육으로 구분된다. 기능적 교육은 기능적 직위 종류와 경력에 적합하게 역량조건을 달성하기 위하여 실시되는 교육이며, 기술적 교육은 공무원이 부여 받은 업무를 수행하기 위해 필요한 기술적 교육을 실시하는 것을 의미한다.

인도네시아 직책은 Eselon Ⅰ~Ⅴ로 구성이 되며, 다시 Eselon Ⅰ~ Ⅳ까지 각각 a, b로 구분

Eselon		중앙기관 보직(한국과 비교)
Ⅰ	a	차관, 총장, 청장, 실장 급
	b	전문 보좌관
Ⅱ	a	국장급
	b	큰 규모의 기관의 기관장
Ⅲ	a	과장급
	b	작은 규모의 기관의 기관장
Ⅳ	a	팀장급
	b
Ⅴ	a	계장급

2.2.6 한국과 제도 비교

위에서 인도네시아 공무원의 승진, 인력관리 계획, 경력관리, 성과평가, 교육훈련의 인도네시아 인사관리 제도에 대하여 살펴보았다. 인도네시아의 각 공무원 인사관리제도를 한국 제도와 비교하면 다음과 같다.

우선, 승진과 관련하여 ｢1999년 인도네시아 공무원법｣에 의하면, 공무원에 대한 인사관리는 실적주의 시스템에 근거하여 실시하여야 한다고 규정되어 있다. 이에 따라 승진도 공무원의 실적, 역량, 교육훈련에 대한 객관적인 평가에 근거하여 실시되고 있다. 한국의 경우도 ｢국가공무원법｣에 의하면 승진임용은 근무성적평정ㆍ경력평정, 그 밖에 능력의 실증에 따르도록 하여 양국 모두 능력과 실적주의 원칙에 따라 승진을 실시하고 있다.

다만, 인도네시아와 한국은 승진 방법에 있어서 차이를 보이고 있다. 즉, 한국은 1급부터 3급까지의 공무원으로의 승진임용 및 고위공무원단 직위로의 승진임용의 경우에는 능력과 경력 등을 고려하여 임용하며, 5급과 5급 이하 공무원에 대해서는 승진시험과 승진심사위원회의 심사를 선택하거나 병용할 수 있다고 규정하고 있는 것이다. 즉, 심사승진 이외에 승진시험 제도를 채택하고 있는 것인데, 승진시험이 완전한 실적주의 원칙에서 거리가 있기는 하더라도, 이 제도는 주로 5급보다 6급이 비율이 다른 기관 보다 높은 기관에서 실시하는 제도로 지방이나 일선부서에 근무하여 좋은 성과평가를 받지 못하는 공무원들에게 승진의 기회를 제공하는 장점을 가지고 있다. 또한 한국의 경우 원칙적으로 4급 이상 공무원이 고위공무원단 직위로 승진임용되거나 전보되려는 자는 역량평가를 통과해야 한다. 역량이란 조직의 목표 달성과 연계하여 뛰어난 직무수행을 보이는 고성과자의 차별화된 행동특성과 태도를 의미하며, 고위공무원단 역량평가를 통해 검증하는 역량은 문제인식, 전략적 사고, 성과지향, 변화관리, 고객만족, 조정・통합 등 총 6개이다. 또한 과장급 후보자가 되기 위해서도 역량평가를 통과해야 하는데, 검증역량은 정책기획, 성과관리, 조직관리, 의사소통, 이해관계조정, 동기부여 등 총 6개이다. 또한 부처에 따라 5급 공무원으로의 승진에 있어서 역량평가 통과를 필수 조건으로 하거나 승진 가점을 부여하기도 한다.

둘째, 인력관리 계획은 정부가 목표를 달성하고 최적의 인력을 확보하기 위하여 필요한 인력의 수급을 예측하는 행위를 의미한다. 현재 보유인력을 분석하고, 향후 필요인력을 예측하며, 그 차이를 해소하기 위해 중장기적으로 지향하는 목표와 단기적으로 실행할 계획을 주요 내용으로 한다. 공무원 인사관리는 적시에 필요한 역량을 보유한 인재를 확보할 수 있는 인력관리계획을 통해 실현될 수 있으며, 이러한 인력관리 계획을 통해 각 기관은 신속하게 변화하는 환경에서 조직의 비전과 목표를 달성할 수 있다. 이러한 인력관리 계획의 본질적인 측면에서 인도네시아와 한국은 인력관리계획을 수립하고 시행하고 있다.

다만, 인력관리계획에서 인도네시아와 한국이 다른 점은 한국의 인사관리계획은 인력의 수요예측 뿐만 아니라 교육훈련, 성과관리, 경력관리, 인재보유 전략까지 포함하여 수립된다는 것이다.

셋째, 경력관리는 공무원 역량을 개발하고 적재적소에 배치를 위한 근무경력, 교육훈련, 전문성, 잠재적 역량, 재능 등 공무원 개인의 데이터를 관리하는 인사관리 방법이다. 이러한 경력관리는 개인, 조직 또는 양자 모두에 의해 이루어질 수 있다. 개인관점에서 구성원 자신은 현재와 미래에 필요한 경력을 계획하고 개발하려고 한다. 하지만 조직관점에서 조직은 조직목표달성을 용이하게 하기 위해서 구성원 경력개발을 조직전략에 맞게 관리하고자 한다. 따라서 체계적 경력관리를 통해 조직의 조직전략과 구성원 경력욕구의 방향성, 즉 개인과 조직의 경력개발의 전략적 방향성을 일치시켜야 효과적인 구성원 경력개발이 이루어지며, 이를 통해 조직목표달성도 용이하게 할 수 있다.

인도네시아와 한국의 경력관리는 조직 목표를 달성을 위해 공무원 개인의 능력을 발전시키고 조직의 목표와 개인의 경력개발 목표를 일치시키는 것에 초점에 맞추어져 있다는 유사한 점을 가지고 있다. 그러나 인도네시아는 경력관리의 방법으로 주로 승진과 전보만을 활용하고 있는 반면, 한국은 승진과 전보 이외에도 장기근속, 파견근무, 인사교류 등 다양한 경력관리 방법을 운영하고 있다. 한 가지 예를 들면, 과거 한국도 인도네시아와 마찬가지로 경력관리는 주로 승진과 전보의 방법으로 실시해 왔으나, 세월호 사고, 돼지구제역, 조류독감, 메르스 사태를 겪으면서 장기간 근속경험을 가진 전문가가 필요했기 때문이다. 즉, 다양한 행정수요, 급격한 환경변화, 수준 높은 행정서비스를 위해 다방면에서 역량을 두루 갖춘 행정가 외에도 특정 분야에서 전문성을 가진 전문 공무원을 위한 경력관리도 필요하다는 것이다.

넷째, 성과평가와 관련하여 ｢2017년 인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣에 의하면, 성과평가는 성과주의 시스템에 근거한 공무원 인사관리의 객관성을 확보하기 위한 목적으로 규정되어 있으며, 한국의 공무원 성과관리도 공무원이 달성한 성과목표 추진결과 등을 평가지표 또는 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가기준에 따라 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 데 목적으로 하고 있어, 양국 모두 성과평가를 성과주의에 따라 공무원 인사관리에 반영하는데 목표를 갖고 있다는 점에서 그 취지는 같다.

성과평가 절차에 있어서 성과계약, 지도 또는 감독, 평가, 성과배분, 사후 조치의 과정에서도 유사한 점을 보이고 있다. 다만, 절차에 있어서 한국은 평가대상자의 이의제기 절차가 있는 반면, 인도네시아에는 이의제기 절차가 없다. 또한, 성과평가에 있어서 한국은 4급 이상 일반직공무원과 5급상당 이하 공무원 중 성과계약 등 평가가 적합하다고 인정하는 공무원에 대하여 성과계약 등 평가를 실시하고 5급 이하 일반직공무원에 대해서는 근무성적평가를 실시하는 반면, 인도네시아는 모든 공무원에 대하여 같은 성과평가 방법을 적용하고 있다.

다섯째, 교육훈련과 관련해서 ｢2017년 인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣에 의하면, 교육훈련은 공무원 윤리와 도덕성을 기본으로 전문적으로 직무를 수행하기 위한 지식과 기술, 전문성 그리고 근무태도 향상시키고 대국민 봉사자로써의 공무원 태도와 의욕을 고취시키기 위한 목적을 가지고 있다고 규정하고 있다. 한국의 공무원 교육훈련의 목표도 공무원이 조직의 목표를 달성하기 위하여 효율적으로 직무를 수행하기 위한 필요한 지식과 기술을 습득하는 것과 동시에 국민전체의 봉사자로서 올바른 태도와 가치를 부여해 주는 것이다. 따라서 양국의 교육훈련 제도 취지의 자체는 같다. 다만, 인도네시아와 한국과 교육방법에 차이가 있는데, 이는 공무원의 지식과 능력의 향상과 더불어 공무원개인의 자아실현의 계기를 제공한다는 점에서 인도네시아 교육훈련과 차이점을 보이고 있다. 예를 들면, 한국의 공무원 상시학습은 교육시간 인정기준에 따라 공무원 개인이 스스로 학습을 주관하고 상급자의 결재를 받을 경우 교육훈련 시간으로 인정을 받는 것이다. 이는 직접 직무와 관련되지 않더라도 공무원 스스로 자기개발과 자아실현을 통해 잠재적인 역량을 갖춘 인재로 성장하여 급변하는 행정환경에 대비하고 수준 높은 전문성 향상과 연계될 수 있다는 한국정부의 판단에 따라 실시되는 것이다.

2.3 근무조건

2.3.1 보수

인도네시아 공무원의 보수는 ｢1977년 인도네시아 공무원 보수에 관한 정부령｣에서 정하고 있는데, 기본급과 수당으로 구성되어 있다. 한 직위에 임명된 공무원에게 계급에 근거하여 위 정부령에 규정된 공무원 보수표에 따라 기본급을 지급하도록 규정되어 있다. 기본급 외에 지급되는 수당은 가족수당, 직책수당, 식량수당 및 기타수당으로 구성되어 있으며, 기타수당은 다시 보통수당, 명절수당, 성과수당, 위험수당, 파푸아수당 등이 있다. 매월 1번 지급되는 보수 외에 1월분의 보수를 한 번 더 지급하는데 이 보수의 명칭을 Gaji Ke-13(13월의 보수)라 칭하고 있다. 13월의 보수는 최소 기본급, 가족수당, 직책수당, 보통수당을 포함하고 최대 성과수당까지도 포함한다.

< 표 2.3 인도네시아 공무원 보수 >

		인도네시아 공무원 보수
기본급 (1개의 보수표)					수당
+					가족수당
13월 보수					직책수당
					식량수당
					기타수당 ① 보통수당, ② 성과수당, ③ 명절수당, ④ 위험수당, ⑤ 파푸아수당 등

인도네시아 공무원에 대해 지급되는 수당을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다.

첫째, 가족수당은 배우자와 자녀가 있는 공무원에게 지급되는 수당으로 배우자 수당과 또는 자녀 수당으로 구분된다. 먼저, 배우자 수당은 합법적인 배우자 1명에 대하여 기본급의 10%를 지급하며 배우자와 이혼하거나 사망하면 지급이 중단된다. 또한 배우자 수당을 지급받기 위해서는 종교사무소 또는 시민기록사무소에서 발급한 결혼증명서를 제출하여야 한다. 그리고 공무원 부부의 경우일 경우 기본급이 높은 한명에게만 배우자 수당을 지급한다. 자녀수당은 결혼하지 않은 21세의 자녀로 수입이 없고 명확히 공무원이 부양해야 할 자녀를 둔 공무원을 대상으로 지급한다. 대상 자녀의 수는 최대 2명으로 기본급의 2%를 지급하며, 21세의 자녀가 학교에 재학 중일 경우 최대 25세까지 지급한다.

둘째, 직책수당은 구조적 직위 또는 기능적 직위에서 직책을 보유한 공무원에게 지급된다. 구조적 직책수당은 ｢2007년 인도네시아 구조적 직책수당에 관한 대통령령｣에 규정되어 있는데, 직책에 따른 지급액은 다음 표와 같다.

< 표 2.4 공무원 구조적 직책수당 지급액 >

No	Eselon(직책)	지급액
1	I A	Rp 5.500.000
2	I B	Rp 4.375.000
3	II A	Rp 3.250.000
4	II B	Rp 2.025.000
5	III A	Rp 1.260.000
6	III B	Rp 980.000
7	IV A	Rp 540.000
8	IV B	Rp 490.000
9	V A	Rp 360.000

기능적 직책수당은 각 기관에서 대통령령으로 지급액을 별도로 정하고 있다. 예를 들면, ｢2007년 인도네시아 세금조사, 관세조사, 부동산 세금평가 기능적 직책수당에 관한 대통령령｣에 의하면 직책수당 지급액은 다음과 같다.

< 표 2.5 인도네시아 공무원 기능적 직책수당 지급액 >

a. 세금조사 분야 기능적 직책수당 지급액

No	직 책		수당 지급액
1	세금조사 전문가	Pem. Pajak Madya	Rp 1.000.000
		Pem. Pajak Muda	Rp 650.000
		Pem. Pajak Pertama	Rp 325.000
2	세금조사 기능사	Pem. Pajak Pelaksana Penyelia	Rp 550.000
		Pem. Pajak Pelaksana Lanjutan	Rp 300.000
		Pem. Pajak Pelaksana	Rp 240.000

b. 관세평가 분야 기능적 직책수당 지급액

No	직 책		수당 지급액
1	관세평가 전문가	PBC Madya	Rp 1.000.000
		PBC Muda	Rp 650.000
		PBC Pertama	Rp 325.000
2	관세평가 전문가	PBC Pelaksana Penyelia	Rp 550.000
		PBC Pelaksana Lanjutan	Rp 300.000
		PBC Pelaksana	Rp 240.000

c. 부동산 세금평가 분야 기능적 직책수당 지급액 (PBB)

No	직 책		수당 지급액
1	부동산 세금평가 전문가	PBB Madya	Rp 1.000.000
		PBB Muda	Rp 650.000
		PBB Pertama	Rp 325.000
2	부동산 세금평가 기능사	PBB Pelaksana Penyelia	Rp 550.000
		PBB Pelaksana Lanjutan	Rp 300.000
		PBB Pelaksana	Rp 240.000

셋째, 식량수당은 공무원이 식량을 살 수 있도록 지급하는 수당으로 현직 공무원과 퇴직자에게까지 지급하는 수당이다. ｢2015년 인도네시아 재무부 국고국 지침｣에 의하면 공무원의 배우자와 자녀(최대 2명)에 대해 각 10kg의 쌀 가격에 해당하는 수당을 지급하도록 규정되어 있다.

넷째, 보통수당은 직책이 없는 공무원에게 지급되는 수당이다. ｢2006년 인도네시아 보통수당에 관한 대통령령｣에 의하면 지급액을 다음 표와 같다.

< 표 2.6 인도네시아 공무원 보통수당 지급액 >

N0	계 급	수당 지급액
1	Ⅳ	Rp. 190.000,00
2	Ⅲ	Rp. 185.000,00
3	Ⅱ	Rp. 180.000,00
4	Ⅰ	Rp. 175.000

다섯째, 성과수당은 관료개혁 또는 성과포상의 성격으로 부처 또는 기관에 따라 다르게 지급되며, 지급되지 않는 기관도 있다. 성과수당의 지급비율은 인도네시아 인사혁신부의 동의를 고려하여 정해지는 데 2018년도에 지급된 성과수당의 지급액의 예는 다음과 같다.

< 표 2.7 인도네시아 공무원 상과수당 지급액 >

No	직위에 다른 등급	수당 지급액
1	17	Rp. 33.240.000
2	16	Rp. 27.577.500
3	15	Rp. 19.280.000
4	14	Rp. 17.064.000
5	13	Rp. 10.936.000
6	12	Rp. 9.896.000
7	11	Rp. 8.757.600
8	10	Rp. 5.979.200
9	9	Rp. 5.079.200
10	8	Rp. 4.595.150
11	7	Rp. 3.915.950
12	6	Rp. 3.510.400
13	5	Rp. 3.134.250
14	4	Rp. 2.985.000
15	3	Rp. 2.898.000
16	2	Rp. 2.708.250
17	1	Rp. 2.531.250

a. 인도네시아 인사혁신부, 경제분야조정부, 공공기관부, 인권 및 법무부, 해양수산부, 국가건설계획부

b. 문화인류발전분야조정부, 정치법령및안전분야조정부, 국가공무원청, 테러방지청

No	직위에 다른 등급	수당 지급액
1	17	Rp. 29.085.000
2	16	Rp. 20.695.000
3	15	Rp. 14.721.000
4	14	Rp. 11.670.000
5	13	Rp. 8.562.000
6	12	Rp. 7.271.000
7	11	Rp. 5.183.000
8	10	Rp. 4.551.000
9	9	Rp. 3.781.000
10	8	Rp. 3.319.000
11	7	Rp. 2.928.000
12	6	Rp. 2.702.000
13	5	Rp. 2.493.000
14	4	Rp. 2.350.000
15	3	Rp. 2.216.000
16	2	Rp. 2.080.000
17	1	Rp. 1.968.000

c. 해사분야조정부, 국립도서관, 국경관리원, 마을지역발전및통합부

No	직위에 다른 등급	수당 지급액
1	17	Rp. 24.930.000
2	16	Rp. 17.413.000
3	15	Rp. 12.518.000
4	14	Rp. 9.600.000
5	13	Rp. 7.293.000
6	12	Rp. 6.045.000
7	11	Rp. 4.519.000
8	10	Rp. 3.952.000
9	9	Rp. 3.348.000
10	8	Rp. 2.927.000
11	7	Rp. 2.616.000
12	6	Rp. 2.399.000
13	5	Rp. 2.199.000
14	4	Rp. 2.082.000
15	3	Rp. 1.972.000
16	2	Rp. 1.867.000
17	1	Rp. 1.766.000

여섯째, 명절수당은 명절 전 근무일 기준으로 10일 전부터 지급된다. 명절수당의 지급액은 최소 기본급, 가족수당, 직책급 또는 보통수당이 포함되며, 최대 성과수당까지 포함된다.

일곱째, 위험수당은 직무를 수행함에 있어서 건강이나 안전에 위험이 있는 공무원에 대하여 관련 규정에 따라 보상의 형태로 지급되는 수당이다. 예를 들면, 방사선 분야, 교정 분야, 보안 분야, 구조 분야 공무원에게 지급되는 위험수당이 있다.

여덟째, 파푸아 수당은 파푸아 주에 근무하는 공무원에게 주는 벽지근무 수당이다. ｢2002년 68호 인도네시아 대통령 결정｣과 ｢1985년 31호 대통령 결정｣에 의하면 파푸아 수당의 지급액은 아래 표와 같다.

< 표 2.7 인도네시아 파푸아 특별 수당 지급액 >

계급	수당 지급액
Ⅰ	기본급의 60%
Ⅱ	기본급의 70%
Ⅲ	기본급의 76%
Ⅳ	기본급의 79%

2.3.2 근무시간과 휴가

인도네시아 공무원의 근무시간은 ｢1995년 인도네시아 정부기관의 근무시간에 관한 대통령결정｣에 규정되어 있다. 이 대통령결정에 의하면 중앙단위 전체 기관의 근무시간은 월요일부터 금요일까지 5일로 총 근무시간을 37.5시간으로 정하고 있다. 월요일부터 목요일까지는 07:30~16:00이고 점심시간은 12:00~13:00이며, 금요일은 07:30~16:30로 점심시간은 11:30~13:00이다.

인도네시아 공무원의 휴가는 ｢2017년 인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣에서 정하고 있는데, 연가, 장기휴가, 병가, 출산휴가, 중요사유에 의한 휴가, 공통휴가, 비국가부담 휴가로 구분된다.

첫째, 연가로 1년 이상 계속 근무한 공무원 또는 공직후보자는 12일의 휴가를 가질 권한을 갖는다. 교통수단이 드문 지역의 경우 최대 12일까지 연가가 추가될 수 있다. 당해 연도에 휴가를 모두 사용하지 못할 경우 다음연도에 최대 18일까지 휴가가 부여되며, 그 다음 연도에 최대 24일까지 휴가를 사용할 수 있다. 연가의 사용은 최대 1년 동안 급박한 부서의 사안에 따라 인사권자 또는 인사권을 위임받은 자에 의하여 일시 중단될 수 있다. 일시 정지된 휴가는 다음 연도에 최대 24일의 휴가로 활용될 수 있다.

둘째, 장기휴가로 계속하여 최소 5년 이상을 근무한 공무원은 최대 3개월의 휴가를 가질 수 있다. 5년의 기간에는 종교적 이유로 인하여 휴가를 사용한 기간은 제외한다. 장기휴가를 사용한 공무원은 다음 연도에 연가를 가질 권한이 없다. 연가의 사용은 최대 1년 동안 급박한 부서의 사안에 따라 인사권자 또는 인사권을 위임받은 자에 의하여 종교적 이유를 제외하고는 일시 중단될 수 있다. 장기휴가 중에 있는 공무원은 보수를 지급받는다.

셋째, 병가로 질병으로 고통 받는 공무원은 서면으로 인사권자 또는 인사권을 위임받은 자에게 의사의 진단서를 첨부하여 1일에서 최대 14일 이내의 휴가를 신청할 수 있다. 또한 14일 이상의 치료를 요하는 병으로 고통 받는 공무원도 병가를 신청할 수 있는데, 정부에 소속된 의사로 부터의 진단서를 첨부하여야 한다. 진단서는 최소한 휴가의 필요성, 기간과 기타 필요 사항을 포함하여야 한다. 14일 이상 휴가는 최대 1년까지로, 필요한 경우 6개월을 연장할 수 있는데 보건 분야 부처에서 정한 건강 진단팀의 확인서류에 근거하여야 한다. 휴가기간 내에 공무원이 질병으로부터 회복하지 못할 경우 공무원은 건강 진단팀의 진단을 받아야 하며, 진달 결과 공무원이 질병으로 회복하지 못할 것으로 진단되는 경우 공무원은 명예롭게 퇴직한다. 이 외에, 유산한 공무원은 서면으로 인사권자 또는 인사권을 위임받은 자에게 산부인과 의사의 진단서를 첨부하여 최대 1개월 15일간 휴가를 신청할 수 있다. 또한, 직무수행 중 사고로 부상 또는 직무수행으로 인해 질병으로 치료가 필요한 공무원은 그 부상 또는 질병으로부터 회복할 때 까지 휴가를 가질 권한을 갖는다. 병가기간 중에 있는 공무원은 보수를 지급받는다.

넷째, 출산휴가는 공무원이 첫째 자녀부터 셋째 자녀까지 출산할 때 사용할 수 있으며, 넷째 아이를 출산할 경우 장기휴가를 사용해야 한다. 출산휴가와 장기휴가는 모두 3개월 이내이며, 인사권자 또는 권한을 위임받은 자에게 서면으로 휴가를 신청해야 한다. 출산휴가 중에 있는 공무원은 보수를 지급받는다.

다섯째, 중요사유로 인한 휴가로 공무원은 부모, 배우자, 자녀, 형제자매, 배우자의 부모가 아프거나 사망했을 때, 또는 가족 중 한명이 사망하거나 결혼할 때 휴가를 사용할 수 있다. 그리고 불안정하거나 위험한 외국의 인도네시아 대사관에 배치된 공무원은 정신수양을 위한 휴가를 사용할 수 있다. 휴가기간은 인사권자 또는 권한을 위임받은 자가 최대 1달 이내로 정할 수 있으며, 휴가기간 중 공무원은 보수를 지급받는다.

여섯째, 공통휴가로 모든 공무원은 대통령이 정하는 기간에 휴가를 가질 수 있으며, 보통 르바란과 같은 큰 종교적 행사기간 중 실시된다.

일곱째, 비국가부담 휴가로 5년 동안 계속해서 일한 공무원이 일신상 급박한 사유로 인하여 휴가를 가질 수 있다. 비국가부담 휴가는 최대 3년까지 사용할 수 있으며 중요한 사유가 있는 경우 1년에 한에 연장될 수 있다. 비국가부담 휴가는 국가공무원청장의 동의를 얻은 후 인사권자가 결정하며, 휴가자를 대신하여 결원을 보충한다. 비국가부담 휴가자는 보수를 지급받지 못하며 휴가기간은 공무원 근무연수에 포함되지 않는다.

2.3.3 복무 및 징계

｢2010년 인도네시아 공무원징계에 관한 정부령｣에 의하면 모든 공무원에게는 ⅰ) 공무원 선서의 의무 ⅱ) 직위에 대한 선서의 의무 ⅲ) 빤자실랏, 1945년 인도네시아 헌법, 인도네시아, 정부에 대한 성실 및 복종 의무 ⅳ) 법령준수의 의무 ⅴ) 직무성실의 의무 ⅵ) 국가, 정부, 권위에 대한 존경의무 ⅶ) 국가의 이익을 개인이나 집단보다 우선 할 의무 ⅷ) 비밀준수의 의무 ⅸ) 특히 안전, 재정, 군사분야에서 정부나 국가를 위험하게 하거나 손해를 줄 수 있는 사실을 알게 된 경우 상급자에게 즉시 보고할 의무 ⅹ) 근무시간 준수의 의무 ⅺ) 성과목표 달성의 의무 ⅻ) 국가 소유의 물건을 잘 사용하고 관리할 의무 ⅹⅲ) 국민에게 최상의 봉사를 제공할 의무 ⅹⅳ) 직무집행에 있어서 하급자를 지도할 의무 ⅹⅴ)  하급자에게 경력개발의 기회를 부여할 의무 ⅹⅵ) 권한 있는 자가 정하는 부서의 규칙을 준수할 의무가 있다.

인도네시아 국가 5대 원칙(① Ketuhanan Yang Maha Esa: 신에 대한 신앙 ② Kemanusiaan yang adil dan beradab: 공정하고 문명화된 인본주의 ③ Persatuan Indonesia: 인도네시아의 단결 및 화합주의 ④ Kerakyatan yang dipimpin oleh hikmah kebijaksanaan dalam permusyawaratan perwakilan: 국민협의회와 국회에 의한 민주주의 ⑤ Keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia: 전 인도네시아 국민을 위한 사회정의주의)

이외에도 모든 공무원은 ⅰ) 권한의 남용 ⅱ) 타인의 권한을 이용하여 자신이나 타인이 이익을 얻을 수 있는 중개행위 ⅲ) 정부의 허가 없이 외국 또는 국제기구의 종사자가 되는 행위 ⅳ) 외국회사, 외국자문, 외국비정부기구에서 근무하는 행위 ⅴ) 국가소유의 동산, 부동산, 가치 있는 서류나 문서를 적법하지 않게 소유, 매매, 저당, 임대차하는 행위 ⅵ) 개인, 조직, 타인의 이익을 위하여 상급자, 동료, 부하와 집단으로 직무 내․외를 불분하고 직․간접적으로 국가에 손해를 미칠 수 있는 행위 ⅶ) 직위에 임명되기 위하여 이유를 불문하고 직․간접적으로 뇌물을 주거나 약속하는 행위 ⅷ) 직위 또는 직무와 관련하여 누구에게든 선물을 받거나 주는 행위 ⅸ) 하급자를 독단적으로 대하는 행위 ⅹ) 서비스 대상을 방해하거나 어렵게 할 수 있는 행위를 하거나 하지 않아서 상대방에게 피해를 주는 행위 ⅺ) 부서의 임무수행을 방해하는 행위 ⅻ) 기타 선거에 참여하거나 영향을 줄 수 있는 행위는 금지된다.

공무원의 의무를 준수하지 않거나 금지의무를 위반한 공무원에 대해서는 징계벌이 부과된다. 형사벌과 징계벌은 병과 되거나, 형사벌에 저촉되지 않더라도 징계벌은 부과될 수 있으며 징계의 등급는 다음과 같다.

< 표 2.8 인도네시아 공무원 징계의 등급 >

등 급	징계벌
경한 징계	a. 구두경고 b. 서면경고 c. 서면유감통보
중급 징계	a. 1년간 보수 승급 유예 b. 1년간 승진 유예 c. 1년간 한 계급 강임
강한 징계	a. 3년간 한 계급 강임 b. 한 직급 강임 전보 c. 직위해제 d. 개인요청에 의한 불명예 퇴직 e. 불명예 퇴직

2.3.4 한국과 제도비교

위에서 인도네시아 공무원의 보수, 근무시간 및 휴가, 의무 및 징계 제도에 대하여 살펴보았다. 인도네시아의 각 공무원 인사관리제도를 한국 제도와 비교하면 다음과 같다.

첫째, 보수와 관련하여 인도네시아와 한국의 보수제도는 공무원의 노동력에 대한 대가 제공, 공무원으로써의 지위에 적합한 삶의 영위, 공무원의 성과에 대한 보상이라는 점에서 같은 목적을 가지고 있다. 반면, 제도의 내용에 있어서 다른 점은 인도네시아는 한 개의 보수표에 의한 호봉제를 운영하고 있다. 한국은 공무원의 종류에 따라 여러 개의 보수표에 의한 호봉제와 성과연봉제를 운영하고 있다는 점에서 다른 점을 보여주고 있다.

호봉제 자체는 보수표에 따라 계급에 따라 기본급이 정해지고 여러 가지 수당이 더해진다는 점에서 양국의 호봉제도는 같다. 다만, 성과수당에서 인도네시아의 경우 성과수당이 대통령령에 의하여 결정되는데 기관마다 성과급이 다르고 성과급 지급액의 동일한 계급이지만 기관에 따라 최소 Rp. 700,000에서 최대 Rp. 10,000,000의 차이가 난다는 것이다. 그리고 한국과는 달리 인도네시아는 성과급을 매월 지급하는 것으로 볼 때, 그 성과급의 차이는 기관에 따라 많은 차이가 난다. 한국의 경우는 성과급이 기관에 따른 소속 공무원 수에 따라 배정되고 기관 내의 동일한 직렬내의 같은 계급 간의 평가로 결정된다는 점에서 인도네시아와 다르다. 즉, 한국의 경우 정부가 수행하는 업무가 중 어느 기관의 업무가 더 중요하냐에 대한 평가가 어렵다는 인식에서 출발한 것이다.

다음 성과연봉제와 관련하여, 한국에서는 5급 이상의 공무원에 대하여 실시하고 있다. 한국정부는 호봉제가 공정한 보상보다 동일한 보상의 원칙을 강조하여 개인과 조직에 동기부여의 기능을 가지고 있지 못하며, 공무원 개인의 성과와 역량, 조직성과에 대한 기여도를 제대로 반영하지 못한다는 판단 하에 성과연봉제를 도입한 것이다. 즉, 5급 이상의 공무원에게는 성과연봉제를 도입하여 경쟁력과 생산성을 높이고 일하는 분위기를 조성하고, 6급 이하의 공무원에게는 호봉제를 적용하여 성과보다는 안정적인 대국민 서비스 제공을 위한 노력을 하고 있는 것이다.

둘째, 근무시간과 휴가와 관련하여, 인도네시아 공무원의 주당 근무시간은 37.5시간이고 한국 공무원은 주당 40시간을 근무한다. 점심시간은 12:00~13:00으로 같다. 다만, 한국은 민원부서의 경우 교대로 점심시간을 가지므로 점심시간에 민원 서비스가 중단되지 않으나, 인도네시아 공무원의 경우 점심시간에는 서비스가 중단된다.

휴가와 관련해서는 한국의 경우 휴가제도와 휴직제도가 구분되어 운영되는 반면, 인도네시아에서는 휴직을 포함한 휴가제도가 운영되고 있다. 즉 한국 공무원의 경우 고용휴직, 유학휴직, 연수휴직, 가사휴직, 해외동반휴직, 자기개발 휴직 등 다양한 휴직제도가 휴가제도와는 별도로 운영되는 반면, 인도네시아는 질병휴가, 비국가부담 휴가의 장기간 휴직을 휴가제도에 포함하여 운영하고 있다.

그리고 휴직제도와 관련하여 인도네시아 법령은 공무원이 휴가에 대한 권리는 부서의 긴급한 사안이 있을 경우 인사권자가 1년간 사용하지 못하도록 규정하고 있는데 반해, 한국의 경우 각 기관은 공무원이 의무적으로 사용해야 할 연가를 미리 정하여 공포하고 소속 공무원이 휴가를 사용하도록 적극 권장하도록 하고 있다.

셋째, 공무원 의무와 징계와 관련하여 공무원의 의무에서는 인도네시아와 한국의 제도에 특이할 만한 차이점은 발견하기 어렵다. 다만 징계와 관련하여 인도네시아 공무원 징계는 징계 그 자체로 종료되는 반면, 한국은 징계의 효력 외에도 승진제한, 보수삭감과 징계부과금 등이 있다. 이러한 징계의 추가 효력은 공무원이 의무를 위반을 막을 수 있는 강력한 실효성 가지고 있다. 특히, 부정부패나 성폭력 사건의 경우 징계의 추가 효력의 기간 다른 의무위반 보다 길어 더욱 더 강력한 징계의 실효성을 보장할 수 있다.

그리고 징계에 있어서 한국과 인도네시아의 다른 점은 한국의 경우 징계에 대한 소청을 할 수 있다는 점이다. 공무원이 징계처분 그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분이나 부작위에 대하여 이의를 제기하는 경우 이의를 심사하고 결정하는 행정심판제도의 일종으로서, 위법, 부당한 인사상 불이익 처분에 대한구제라는 사법 보완적 기능을 통하여 직접적으로 공무원의 신분 보장과 직업 공무원 제도를 확립하고, 간접적으로는 행정의 자기 통제효과를 가지고 있다.

2.4 퇴직

2.4.1 퇴직제도

｢2017년 인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣에 의하면 인도네시아 공무원의 퇴직제도는 의원 퇴직, 정년에 의한 퇴직, 정부정책 또는 조직축소로 인한 퇴직, 건강상 사유로 인한 퇴직, 사망․순직 또는 행방불명으로 인한 퇴직, 형사사건 또는 법령위반으로 인한 퇴직, 입후보로 인한 퇴직, 정당의 간부나 정당원이 된 사유로 인한 퇴직, 징계로 인한 퇴직, 직위를 받지 못한 사유로 인한 퇴직, 기타 퇴직으로 구분된다.

첫째, 의원 퇴직은 공무원이 퇴직을 원하는 경우 명예롭게 퇴직하는 것을 의미한다. 의원 퇴직은 관련 부서의 필요에 의하여 최대 1년간 연기될 수 있으며, ⅰ) 형사사건으로 재판이 진행 중인 경우 ⅱ) 법령의 규정에 의해 정부기관에 근무해야할 의무가 있는 경우 ⅲ) 징계사건으로 조사가 진행 중인 경우 ⅳ) 불명예 퇴직 수준의 징계벌이 부과될 수 있는 행정조치 제기된 경우 ⅴ) 징계처분이 진행 중인 경우 ⅵ) 기타 인사권자가 정하는 사유에 의하여 의원 면직 신청은 거부될 수 있다.

둘째, 정년에 의한 퇴직으로 공무원이 정년에 도달하면 명예롭게 퇴직한다. 인도네시아 공무원의 퇴직연령은 다음 표와 같다.

< 표 2.9 인도네시아 공무원의 정년 >

정 년	직 위
58세	행정가 직위, 전문가 직위(ahli muda, ahli pertama), 기능사 직위
60세	고위직위, 전문가 직위(ahli madya)
65세	전문가 직위(ahli utama)

셋째, 정부정책 또는 조직축소로 인한 퇴직으로, 정부정책 또는 조직축소로 과원이 된 경우 우선 다른 조직으로 전보시키고 전보가 어렵거나 50세 이상 10년 이상 근무한 공무원을 대상으로 명예롭게 퇴직시킬 수 있다. 퇴직한 공무원은 관련 법상 퇴직 공무원의 권리를 보장 받는다. 50세 미만 10년 이하를 근무한 공무원에게는 최대 5년간 대기수당을 지급하며, 대기수당을 마지막으로 받은 때에 50세가 되지 않을 경우 50세부터 연금 등의 권리가 보장된다. 5년 미만을 근무한 공무원에 대해서는 관련 법령에 의하여 퇴직 공무원의 권리를 보장 받는다.

넷째, 건강상 사유로 인한 퇴직으로 공무원이 건강상 이유 근무할 수 없거나 또는 질병 휴가 복귀 후 근무 할 수 없게 된 경우 건강평가팀의 조사를 거쳐 명예롭게 퇴직할 수 있다. 퇴직한 공무원은 관련 법령에 의한 퇴직 공무원의 권리를 보장 받는다.

다섯째, 사망, 순직 또는 실종에 의한 퇴직이다. 먼저 사망에 의한 퇴직은 ⅰ) 직무수행과 관련 없이 사망한 경우 ⅱ) 대기수당 수령기간 중에 사망한 경우 ⅲ) 비 국가부담 휴가 중 사망한 경우이다. 순직에 의한 퇴직은 ⅰ) 직무수행 중 또는 직무수행으로 인해 사망한 경우 ⅱ) 공무와 관련이 있는 상황에서 직무수행과 관련된 사망으로 볼 수 있는 경우 ⅲ) 직무수행 또는 직무수행와 관련이 있는 상황에서 정신적․육체적 부상으로 인하여 사망한 경우이다. 실종에 의한 퇴직은 공무원의 행방 및 생사여부를 알 수 가 없을 때 당해 공무원의 능력이나 의사와 관련 없이 실종으로 처리된 경우, 실종 처리일로부터 12개월이 되는 날에 퇴직된다.

여섯째, 형사사건 또는 법령위반으로 인한 퇴직이다. 공무원은 최대 2년 이상의 징역형에 해당하는 범죄와 고의가 없는 범죄로 인하여 법원의 징역형 판결로 명예롭게 퇴직하거나 퇴직하지 않을 수 있다. 법원 판결로 인하여 2년 이상의 징역형에 해당하는 범죄라도 고의가 없고 위반행위가 공무원의 품위를 손상하지 않고 근무성적이 우수하며, 복귀 후에 조직에 미치는 영향이 없고 직위가 공석일 경우 퇴직하지 않을 수 있다. 공무원이 고의가 없는 형사사건으로 법원으로부터 2년 이하의 판결을 받았으나 직위가 공석일 경우에 퇴직하지 않는다. 재판 중인 기간 동안 공무원으로서의 권리를 인정받지 못하며 재판으로 인한 공석은 최대 2년까지로 재판 중에 58세가 된 경우 명예롭게 퇴직한다.

법령위반으로 인한 퇴직은 공무원이 ⅰ) 빤자실랏과 1945년 인도네시아 헌법을 위반한 경우, ⅱ) 직위 또는 공공의 이익과 관련된 범죄로 인해 법원으로부터 금고 또는 징역형 판결을 받은 경우 ⅲ) 정당의 당원이나 간부가 된 경우 ⅳ) 2년 이상의 금고형에 해당하는 범죄 또는 고의에 의한 범죄로 법원으로부터 징역형의 판결을 받은 경우 불명예 퇴직한다. 다만, 공무원의 고의에 의한 범죄에 대해 법원이 2년 이하의 판결을 할 경우, 공무원은 스스로 명예롭게 퇴직한다.

일곱째, 공직선거의 후보자로 출마할 경우 명예롭게 퇴직한다. 선거사무 집행기관에서 후보자로 확정한 날에 퇴직일로 보며, 퇴직을 한 경우 취소할 수 없다. 공무원이 정당의 당원이나 간부가 된 경우 명예롭게 퇴직한다. 퇴직신청은 서면으로 하여야 하며 퇴직일은 퇴직을 신청한 달의 말일로부터 산정한다.

기타 중징계에 해당하는 위반을 한 경우 불명예 퇴직, 헌법기관 또는 국가기관에서 기관장 또는 부기관장으로 근무하다가 최대 2년간 보직을 받지 못할 경우 퇴직, 기타 휴가 복귀 후 보고 위무위반, 공무원채용 시 위조 서류 제출로 인한 퇴직 등이 있다.

2.4.2 연금제도

｢2017년 인도네시아 공무원 인사관리에 관한 정부령｣에 의하면 퇴직한 공무원은 관련 법령에 근거하여 연금보장의 권리를 갖는다고 규정되어 있다. 연금보장은 공무원의 봉사에 대한 보상과 동시에 권리로 퇴직 후의 삶의 보장으로 주어진다. 공무원의 연금보장은 사회보장 시스템에 포함되는 것으로 재원은 사용자로써의 정부와 공무원의 분담금으로 충당된다.

연금보장은 ⅰ)  사망으로 공무원이 퇴직한 경우 ⅱ) 45세 이상, 20년 이상 근무한 공무원이 의원 퇴직한 경우 ⅲ) 10년 이상 근무한 공무원이 정년으로 명예롭게 퇴직하는 경우 ⅳ) 조직의 축소, 정부정책으로 인하여 조기에 퇴직한 50세 이상, 10년 이상 근무한 공무원 ⅴ) 직무 수행 중 또는 직무로 인해 정신적․육체적 상태로 근무하기가 어려워 명예롭게 퇴직한 공무원 ⅵ) 직무와 관련이 없는 정신적․육체적인 상태로 근무하기 어려워 명예롭게 퇴직하는 공무원(최소 4년 이상 근무)이 대상이 된다.

연금의 재원은 정부재원과 공무원 개인의 기여금으로 구성되는데, 개인의 기여금은 매월 전체 보수의 10%이며, 정부의 재원은 전액 예산으로 충당된다. ｢1969년 인도네시아 공무원 및 공무원의 배우자(유족)에 대한 연금에 관한 법률｣에 근거하면 연금액은 대략 매월 보수의 40~75%이며, ｢2015년 공무원연금 기본금 관한 정부령｣에 의하면 연금액은 아래 표와 같다.

< 표 2.10 인도네시아 공무원 연금액>

계급	연금액
GolonganⅠ	Ⅰ/ a Rp 1.668.500, Ⅰ/ b Rp 1.766.400, Ⅰ/ c Rp 1.841.100, Ⅰ/ d Rp 1.919.100.
GolonganⅡ	Ⅱ/ a Rp 2.409.800, Ⅱ/ b Rp 2.511.700, Ⅱ/ c Rp 2.618.000, Ⅱ/ d Rp 2.728.700.
GolonganⅢ	Ⅲ/ a Rp 3.026.100, Ⅲ/ b Rp 3.154.100, Ⅲ/ c Rp 3.287.500, Ⅲ/ d Rp 3.426.600.
GolonganⅣ	Ⅳ/ a Rp 3.571.500, Ⅳ/ b Rp 3.722.600, Ⅳ/ c Rp 3.880.100, Ⅳ/ d Rp 4.044.200, Ⅳ/ e Rp 4.215.300.
GolonganⅠ의 배우자(유족)	Ⅰ/ a, Ⅰ/ b, Ⅰ/ c, danⅠ/ d Rp 1.114.900.
Golongan Ⅱ의 배우자(유족)	Ⅱ/ a Rp 1.156.700, Ⅱ/ b Rp 1.205.700, Ⅱ/ c Rp 1.256.700, Ⅱ/ d Rp 1.309.800.
Golongan Ⅲ의 배우자(유족)	Ⅲ/ a Rp 1.542.600, Ⅲ/ b Rp 1.514.000, Ⅲ/ c Rp 1.578.000, Ⅲ/ d Rp 1.644.800.
Golongan Ⅳ의 배우자(유족)	Ⅳ/ a Rp 1.714.400, Ⅳ/ b Rp 1.786.900, Ⅳ/ c Rp 1.862.500, Ⅳ/ d Rp 1.941.200, Ⅳ/ e Rp 2.023.400.
배우자(순직유족)	Paling rendah Rp 1.486.500.
부모(순직유족)	Paling rendah Rp 297.300.

2.3.4 한국과 제도 비교

첫째, 퇴직제도와 관련하여 인도네시아의 공무원 퇴직 사유와 한국의 공무원의 퇴직사유는 유사하다. 다만, 한국에서는 명예퇴직 제도를 운영하고 있는데, 이 제도는 정년까지 근무를 전제로 하는 직업공무원제하에서 정년 전에 자진하여 퇴직하는 공무원에게 금전적 보상 및 특별승진혜택을 부여함으로써 명예로운 퇴직을 유도하고 조직의 침체와 행정능률 저하를 방지하기 위한 인사정책상 목적에서 운영되는 제도이다. 또한, 명예퇴직 제도는 장기근속한 공무원이 사회 조기에 진출함으로써 사회적응의 기회를 부여하는 목적도 가지고 있다. 이 명예퇴직 제도는 각 부처의 예산이나 인력수급 상황에 따라 제한될 수 있으며 엄격한 심사절차를 거쳐야 한다.

둘째, 연금제도는 공무원과 그 가족의 노후생활을 보장하고 동시에 공무원이 장기간 성실히 근무할 수 있는 여건을 제공하기 위한 정부정책적 수단이다. 주요 방법은 공무원이 일정기간 근무하고 명예롭게 퇴직할 때  연금과 일시금 지급이다. 한국의 경우 퇴직 전 직급과 근무기간을 고려하여 연금 또는 일시금을 지급하는 반면, 인도네시아는 연금수급 조건의 근무연수 제한만 충족하면 최종직급에 따라 연금을 지급한다. 예를 들면, 공무원이 직무 수행으로 인하여 정신적･육체적인 원인으로 퇴직하게 될 경우 한국의 경우 최종직급 및 근무기간까지 고려해서 연금을 산정하는 반면, 인도네시아는 최종직급만 고려하여 산정한다. 그리고 한국의 경우 공무원이 징계 또는 형사처벌로 퇴직할 경우 연금이 최대 50%까지 삭감될 수 있으나, 인도네시아 연금액 제한과 관련된 규정이 없다.

2.5 공직윤리

2.5.1 공직윤리제도

인도네시아 공직윤리제도로 볼 수 있는 제도로는 공직자 재산신고제도가 있다. ｢2015년 인도네시아 공직자 재산보고 제출의무(Laporan Harta Kekayaan Aparatur Sipil Negara, 이하 'LSKASN')에 관한 공무원혁신부 지침｣에 의하면 전체 공무원/공직자는 재산보고의 의무가 있다고 규정하고 있다. LSKASN을 이해하기 위해서는 ｢1999년 인도네시아 국가경영자 재산보고(Laporan Harta Kekayaan Penyelenggaraan Negara, 이하 ‘LHKPN’)에 관한 법률｣과 비교가 필요하다. 여기서 국가경영자는 국가기관 기관장, 장관, 주지사, 판사, 법령에 규정에 의한 국가직위 보유자, 법령에 규정에 의한 전략적 기능을 가진 국가직위 보유자이다. 전략적 기능을 가진 국가직위 보유자는 부정부패에 취약한 분야에 근무하는 공직자로 공공기관의 이사, 감사, 기타 구조적 직위에 있는 자, 인도네시아 은행장과 국가은행건전기구장, 국가고등교육장, 경찰과 군인을 포함한 직책 Ⅰ의 보직자 또는 이에 상응하는 자, 검사, 수사관, 재판위원회, 회계 관계자를 의미한다. 이 외에도 ｢2004년 인도네시아 부패확산에 관한 대통령 지침에 대한 공무원인사혁신부 지침｣에 의하면 LHKPN의 신고대상을 정부 각급 기관의 직책 Ⅱ의 보직자, 재무부서의 장, 관세조사관, 세금조사관, 감사, 인허가권자, 대민서비스 부서장, 법령제정관련 직위자로 규정하고 있다. LHKPN과 LHKASN을 비교하면 아래 표와 같다.

< 표 2.11 인도네시아 재산신고 제도 비교>

No.	구분	LHKPN	LHKASN
1	보고의무자	국회의원을 포함한 국가 경영자	전체 공무원/공직자
2	보고 및 관리기관	인도네시아 부패척결위원회	기관 내부의 심사를 거쳐 기관장이 관리
4	증거서류 첨부	의무 있음	의무 없음
5	보고시기	취임, 승진, 전보, 퇴직 후 2개월 이내, 같은 직위에서는 2년에 한 번	취임, 승진, 전보 또는 퇴임 이후 3개월 이내
6	공표	등록재산 공표	공표하지 않음
7	재제	행정상 재제 있음	재제 없음

LHKASN과 관련하여 ｢2015년 인도네시아 인사혁신부 지침｣에서는 재산보고의 방법을 정하지 않고 있어 각 부처는 자체적으로 재산보고의 방법을 정하고 있다. 예를 들면, ｢2017년 교육문화부의 재산보고에 관한 지침｣에 의하면 보고의무의 재산을 공무원 또는 배우자, 부양의무가 있는 자녀가 자신의 명의 또는 타인의 명의로 보유하고 있는 동산과 부동산, 금액으로 평가할 수 있는 유형무형의 권리로 규정하고 있다.

4.5.2 한국과 제도 비교

인도네시와 마찬가지로 한국은 일본의 식민지배에서 독립한 후 독제정권을 거치면서 관료사회의 부정부패을 경험했다. 부정부패를 척결하기 위해서는 강력한 처벌과 함께 사전통제제도가 중요하다. 한국의 공직자 윤리제도는 사전통제 제도로 재산의 등록공개 및 심사, 주식의 매각 또는 신탁, 선물 신고, 취업 청탁･알선 금지, 공직유관단체 지정, 퇴직공직자 취업제한 등의 다양한 공직자 윤리제도를 시행하고 있다. 인도네시아의 경우도 부정부패 방지를 위해 재산신고 및 공표 제도를 운영하고 있으나 한국제도와 비교했을 때 몇 가지 부족한 점이 있다. 비록 LHKPN의 국가경영자에 부정부패에 취약한 조세, 세금, 인허가, 조사, 감사 분야 등의 공무원을 포함하여 증거자료 제출, 불성실 신고자에 대한 처벌 등을 규정한 재산신고 및 공표제도를 운영하고 있으나, 모든 공무원을 대상으로 실시하는 LHKASN의 경우 증거자료 첨부의 의무가 없고, 등록재산의 목록이 구체적이지 않으며, 의무를 위반한 공무원에 대한 제재 조항이 없다. 또한 재산신고 대상자의 경우도 공무원, 배우자, 자녀로 부모가 포함되지 않아 재산신고의 효과성을 확보할 수 있는 장치가 부족하다.

	인도네시아 정부의 인적자원 개발을 위한 ODA 방안
제3장

2장에서의 인도네시아 인사행정제도에 대한 전반적인 설명과 한국과의 제도 비교를 토대로 인도네시아 공무원 인적자원 개발을 위한 ODA 방안을 다음과 같이 제시해 보기로 한다.

첫째, 공무원 채용과 관련하여 인도네시아 공무원지원 자격을 네거티브 규정으로 바꾸고, 나이제한 및 학력제한을 폐지하며, 과도한 위임입법을 제한하는 것을 고려해 볼 필요가 있다. 특히, 출신 학교의 평가와 졸업학점에 의하여 공직에 지원 가능여부가 결정되는 것은 현재보다는 과거의 경력을 중시하는 인식으로, 현재의 역량을 중시하여 다양한 측정방법을 개발하려는 세계적 흐름과 맞지 않다.

채용절차와 관련하여 서류전형을 최소화하고 필기 및 면접시험 이후에 실시하며, 다양하고 발전된 한국의 면접기법을 형식적인 인도네시아 면접절차에 전수 할 필요가 있다. 서류전형을 필기 및 면접시험에 실시하게 될 경우 서류검증에 들어가는 행정력도 절감할 수 있을 뿐만 아니라 많은 지원자가 동시에 서류를 제출하여 소명기회도 없이 탈락시키는 폐해를 방지할 수 있을 것이다.

고위직위는 정부정책을 결정하고 중하위 직원에 대한 동기부여와 리더의 역할을 하는 중요한 자리로 인도네시아 내에서 중요하게 인식되고 있다. 따라서 보다 효율적인 운영을 위해 한국의 고위공무원단 제도와 같이 인력풀을 만들어 정부 내에 필요한 적재적소에 인력을 배치하는 제도를 검토할 필요가 있다. 또한 인도네시아 고위직이 관련된 부정부패사건이 끊이질 않고 있다는 점을 고려할 때 고위직위로 임용되기 위한 조건으로 교육훈련, 역량평가 등을 고려해 볼 필요가 있으며, 철저한 도덕성 검증의 절차와 함께 고위직위로 임용된 이후에도 사후평가를 통해 직위의 적절한 수행여부를 평가할 필요가 있다.

공모직위와 개방형 직위와 관련하여 고위직위를 대상으로 동 제도가 실시되고 있으나, 정부 정책의 수립 및 집행에 있어서 전문성과 효율성을 제고하기 위해 행정가 직위까지 확대할 필요가 있다. 또한 한국의 제도와 같이 장관이 일정한 비율의 공모직위와 개방형 직위를 지정하게 함으로써 동 제도의 실효성을 보장하는 방안도 적극 검토할 필요가 있다.

이 외에도, 한국정부는 국가인재데이터베이스와 정부헤드헌팅 서비스를 운영하고 있는데, 동 제도를 통한 인도네시아 공무원 인적자원 개발 ODA 방안도 고려할 필요가 있다.

둘째, 인사관리와 관련한 인도네시아 정부의 인적자원 개발 ODA 방안으로는 승진과 관련해서는 우선 시험에 의한 승진을 검토해 볼 필요가 있다. 하위직급이 많아서 승진이 어려운 기관, 지방에 소속기관이 많아 승진이 어려운 기관 등을 대상으로 승진시험 실시하게 되면, 현재 직위를 사고파는 인도네시아의 공직사회에서 부정부패를 감소시킬 수 있을 대안이 될 수 있다. 또한, 행정가 직위이나 고위직 승진에 역량평가 제도를 도입하여 역량을 갖춘 후보자가 고위직위로 승진할 수 있도록 하는 것도 중요하다.

인력관리계획과 관련해서는 인력수급에 초점을 맞추고 있는 인도네시아의 공무원 인력관리계획에 따라, 보다 급격한 행정환경 변화에 대응하고 전문적인 공무원 인사관리를 위하여 교육훈련, 성과관리, 경력관리, 인재보유 전략까지 포함하여 수립하는 것을 검토해 볼 필요가 있다.

경력관리와 관련해서는 인도네시아의 경우 경력관리의 수단을 주로 승진과 전보만 활용하고 있는데, 한국의 장기근속, 파견근무, 인사교류 등 다양한 경력관리 방법을 전수할 필요가 있다. 특히, 한국의 직위유형별 보직관리는 각 기관의 직위를 일정한 기준에 따라 유형별로 구분하고, 그 유형에 따라 보직관리를 차별화함으로써 유능한 공무원을 양성하여 전문성을 제고하는 방법으로 장기근무형과 순환근무형 직위를 운영하고 있다.

성과평가 분야에서는 인도네시아의 경우 모든 공무원에 대하여 같은 방법의 성과평가 방법을 적용하고 있는데, 성과보다는 안정적인 서비스 제공이 더 중요한 하급 공무원에 대해서는 근무태도를 더 중요하게 평가요소 고려하고 있는 근무성적 평가 도입을 고려할 필요가 있다.

교육훈련 분야와 관련해서는 한국의 상시학습제도와 같이 개인 주관에 의한 교육을 인정하여 공무원 스스로 자기개발을 통한 직무역량 향상과 함께 자아실현의 기회를 제공하는 것을 검토해 볼 필요가 있다.

셋째, 근무조건과 관련하여 인도네시아 정부의 공무원 인적자원 개발 ODA 방안으로는 보수와 관련해서는 일정 직위에 대한 성과연봉제 도입을 검토해 볼 필요가 있다. 호봉제가 연공서열에 따라 정해지므로 공무원 개인의 성과와 역량, 조직성과에 대한 기여도를 제대로 반영하지 못하는 것은 사실이다. 또한 성과수당에 있어서 인도네시아는 각 기관별로 성과급을 차별 지급하거나 지급하지 받지 못한 기관도 있는데, 이는 어떤 종류의 행정서비스가 더 중요하다는 구체적인 판단 없이 기관의 힘에 의하여 정해지는 것으로 보이며, 한국의 성과급 제도처럼 정부기관을 차별하지 않고 같은 종류의 직렬에서 같은 계급의 공무원을 대상으로 공정한 평가를 거쳐 차별 지급함으로써 경쟁력과 전문성을 제고하는 방안을 검토해야 한다.

근무시간과 관련, 민원부서의 경우 점심시간 교대근무제 도입이 필요하다. 휴가와 관련해서는 기관이 기관의 필요에 따라 휴가를 제한하는 규정을 없애고 한국의 제도처럼 의무적으로 휴가를 사용할 수 있는 제도 도입을 검토해야 한다. 즉, 일가정 양립, 충분한 휴가 보장을 통한 근무의욕 향상 등의 세계적 추세에 인도네시아 공무원 인사제도도 동참할 필요가 있다.

징계에 있어서는 인도네시아 관료가 관련된 대형 부패사건이 지속하여 발생하고, 승진을 위해서 상급자에게 뇌물 제공이 성행하고 있다는 인도네시아 언론보도, 인도네시아 공무원위원회의 발표를 보았을 때, 한국의 제도처럼 징계에 대한 가중 처벌 제도가 도입되어야 한다. 특히, 성관련 범죄 및 부정부패 사건에 대해서는 징계 그 자체 외에도 더욱 강한 처벌제도가 필요하며, 부정부패 사건으로 국가손실에 대한 징계 부과금제도도 도입할 필요가 있다고 판단된다.

넷째, 퇴직제도는 인도네시아와 한국의 퇴직제도 차이가 거의 없으나, 한국의 명예퇴직제도의 경우 인도네시아 행정관료제의 침체와 행정능률 저하 방지, 활력을 불어 넣기 위해 도입을 검토할 필요가 있다.

연금제도와 관련해서는 양 국의 행정환경에 따라 근무경력을 연금액 산정의 기준 채택여부를 결정할 문제이나, 인도네시아에 관료가 개입한 부정부패사건이 지속적으로 발생하는 것을 고려했을 때, 형사사건이나 중징계로 인하여 공무원이 퇴직할 경우 연금액을 삭감하는 제도의 도입을 검토할 필요가 있다.

다섯째, 인도네시아 공직자 재산보고 제도인 LHKASN 관련해서는 등록재산 목록의 구체와, 증빙자료 첨부, 위반시 제재에 관한 규정 도입을 검토할 필요가 있다. 또한, 모든 공무원을 대상으로 하는 것 보다는 LHKPN에서 정한 분야와 더불어 부정부패에 취약한 분야를 추가하여 실시할 필요가 있다. 또한 각 기관에서 자체적으로 실시하고 있는 재산보고 제도를 총괄하고 보고내역을 심사할 기관 또는 부처가 필요하다. 이를 통해 각 기관에서 재산이 비정상적으로 증가한 공무원, 성실하지 않게 재산을 신고한 공무원에 대하여 각 부처가 적정한 조치여부를 감독할 수 있다.

재산등록제도 이외에도 한국의 주식의 매각 또는 신탁, 선물 신고, 취업 청탁･알선 금지, 공직유관단체 지정, 퇴직공직자 취업제한 등의 다양한 공직자 윤리제도 ODA방안을 검토할 필요가 있다. 이 외 ｢부정청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관한 법률(약칭 청탁금지법)｣이 인도네시아 공무원 사회에 적용될 경우 인도네시아의 부정부패를 방지하는데 많은 도움이 될 것이다.

<표 3.1 : 인도네시아 정부의 공무원 인적자원개발을 위한 ODA 방안>

분야	세부분야	ODA 방안
1. 채용	① 공무원 자격	• 공무원지원 자격을 네거티브 규정으로 변경 • 나이제한 및 학력제한을 폐지 • 과도한 위임입법을 제한
	② 채용절차	• 서류전형을 최소화하고 필기 및 면접시험 이후에 실시 • 면접시험 강화 및 한국정부의 면접기법 도입
	③ 고위직위	• 정부 전체 고위직 인력풀 구축 및 정부차원의 적재적소에 인력을 배치 • 고위직위로 임용되기 위한 조건으로 교육훈련, 역량평가제도 도입 • 고위직위 임명 후 직무수행 평가제도 도입
	④ 공모 및 개방형 직위	• 일정한 비율의 공모직위와 개방형 직위 지정제도 도입 • 국가인재데이터베이스 및 헤드헌팅제도 도입
2. 인사 관리	① 승진	• 시험에 의한 승진제도 도입 • 과장급이나 국장급 승진시 역량평가제도 도입
	② 인력관리계획	• 인력관리계획에 교육훈련, 성과관리, 경력관리, 인재보유 전략까지 포함하여 수립
	③ 경력관리	• 장기근속, 파견근무, 인사교류 등 다양한 경력관리 방법 도입 • 한국의 직위유형별 보직관리 제도 도입
	④ 성과평가	• 근무성적 평가 도입
	⑤ 교육훈련	• 상시학습제도 제도 도입
3. 근무 조건	① 보수	• 성과연봉제 도입 • 기관별 성과급 차등지급 제도 폐지, 직렬․계급 내 차별지급제도 도입
	② 근무시간	• 민원 부서의 경우 점심시간 교대근무제 도입
	③ 휴가	• 기관의 필요에 따라 휴가를 제한하는 규정 폐지, 일․가정 양립제도 도입
	④ 징계	• 징계 가중처벌 및 부과금 제도 도입
4. 퇴직	① 퇴직제도	• 명예퇴직 제도 도입
	② 연금	• 형사사건이나 중징계로 인하여 공무원이 퇴직할 경우 연금액 삭감제도 도입
5. 공직 윤리	① 윤리제도	• 등록재산 목록의 구체와, 증빙자료 첨부, 위반시 제재 등 공직자 재산보고 제도(LHKASN) 개선 • 주식의 매각 또는 신탁, 선물 신고, 취업 청탁･알선 금지, 공직유관단체 지정, 퇴직공직자 취업제한 등 공직윤리 사전통제제도 도입