근로 유연성 제고 및 생산성 향상 방안 연구

- 주52시간제 도입 영향분석 및 해외사례 비교를 중심으로-

2022년 9월

기획재정부

이상용

차  례

국외훈련 개요	2

훈련기관 개요	3

훈련결과 보고서 요약	5

훈련결과 보고서

I. 서론	13

II. 근로시간 및 생산성 향상 관련 제도 및 현황	15

III. 일본의 생산성 향상 정책	39

IV. 우리나라의 주 52시간제 도입 현황과 정책제언	70

국외훈련 개요

1. 훈 련 국 : 일본

2. 훈련기관 : 정책연구대학원대학 (政策研究大学院大学,
National Graduate Institute for Policy Studies / GRIPS）

3. 훈련분야 : 경제정책

4. 훈련기간 : 2020.10월~2021.9월

훈련기관 개요

1. 기관개요

정책연구대학원대학

□ 주소 ： 일본 도쿄도 미나토구 롯폰기 7-22-1
(〒106-8677　東京都港区六本木7-22-1)

ㅇ 인터넷 홈페이지 주소 : www.grips.ac.jp

□ 전화번호 : 03-6439-6000 / Fax: 03-6439-6010

□ 연혁

ㅇ 정책분석 및 정책형성에 필요한 행정관․정책 애널리스트를 양성하기 위해 1977년 사이타마 대학 대학원에 정책과학 연구과를 설립

ㅇ 중앙․지방 정부, 정부유관기관 등의 참여로 정책연구를 수행해 오다 국내외 환경변화에 대응코자 1994년 일본 문부성은 별도의 독립대학원 창설 추진

ㅇ 1997.10월 산·관·학 각 분야의 인재들을 중심으로 국내 및 국제 관련 정책 연구 필요성에 부응하기 위해 정책연구대학원대학(GRIPS) 설립

□ 기능 (기관의 운영 목적)

ㅇ 정책 전문가 양성

- 전문지식의 습득과 정책 구상 능력을 길러 정책과제의 발견과 해결방안 모색을 위한 인재를 양성함으로써 미래의 지도자 육성을 목표로 함

ㅇ 종합 정책 연구의 촉진

- 특정 전문분야를 기초로 정책과제 해결에 필요한 다양한 분야를 연계․응용할 수 있는 정책연구 역량 육성

ㅇ 세계적인 정책 연구·교육 거점의 형성

- 글로벌 수준의 연구․교육 환경 확보, 정책연구의 학문적 기반을 선도하는 한편, 실질적인 정책과제에 대한 정책제언 기반 마련

□ 조직

ㅇ 교원수 : 198명 (‘20.5.1 기준) / 외국인 교원 비율 21%

합계	학장	부학장	교수	부교수	강사	조수	외래교수
198	1	6	42	19	1	2	127

ㅇ 운영 프로그램 : 28개 (영어 프로그램 15개) (‘20.4.1 기준)

ㅇ 학생수 : 343명 (‘20.5.1 기준) / 유학생 비율 69%

ㅇ 수료생의 출신국 수 : 116개국

< 훈련결과보고서 요약서 >

성 명	이상용		소 속			기획재정부
훈 련 국	일본	훈련기간		2020.10.1.~2022.9.30
훈련기관	정책연구대학원대학 일본노동정책연구연수기구				보고서매수		매
훈련과제	근로 유연성 제고 및 생산성 향상 방안 연구
보고서 제목	근로 유연성 제고 및 생산성 향상 방안 연구
내용요약	I. 서론 ㅇ 워크 라이프 밸런스(이하 워라밸), 즉 일과 삶의 균형이라는 개념은 20세기 중반을 넘어서며 중요도 상승 ㅇ 하지만, 대한민국의 경우 투입중심적 생산이 지속되며 2000년대에 들어서야 워라밸논의 시작 ㅇ 2002년 주5일제의 도입 이후 2018년 주 52시간제가 도입되며 생산성을 향상시키자는 논의가 시행 ㅇ 하지만, 우리나라의 경우 급격한 경제 발전 과정에서 관련된 제도 정비가 미흡했으며, 인프라 역시 불충분 - 이에 정부는 재량근로제 대상 확대, 탄력근로제 단위기간 확대 등 다양한 보완책을 마련했으나 미흡한 상황 ㅇ 정책도입 과정에서 피해를 최소화하는 한편, 정책의 효과는 극대화하는 제도 개선 필요성 지속 제기 - 본 연구는 생산성 향상과 함께 노동자의 워라밸 개선이 가능한 정책을 수립하는데 필요한 시사점을 도출 II. 근로시간 및 생산성 향상 관련 제도 및 현황 1. 대한민국의 근로시간 및 생산성 현황 및 주 52시간제 도입 경과 ㅇ 우리나라는 지난 수십년간 투입 중심의 생산과 저임금 노동력을 바탕으로 성장 지속 ㅇ OECD 조사 결과에 따르면, 한국의 연간 노동시간은 2020년 기준으로 3위, 시간당 노동 생산성은 29위 ㅇ 국회는 2018년 2월 주당 근로시간을 68시간(법정근로 40시간+초과근로 28시간)에서 52시간(법정근로 40시간+초과근로 12시간)으로 제한하는 법을 통과 ㅇ 2021년 기준 30인 이상 기업, 2023년 기준으로 5인이상 전체 사업장에 주 52시간 근무제가 적용될 예정 2. 생산성 향상을 위한 근로시간 관련 제도 ㅇ 근로기준법에서는 생산성 향상을 위해 ➀탄력근로제, ➁재량근로제, ➂선택근로제, ➃특별연장근로제도 등 운영 ㅇ 탄력근로제는, 성수기에는 법정근로시간보다 더 많은 시간을 일하고 비수기에는 줄여서 일하도록 하는 제도 ㅇ 재량근로제는 근로시간의 구체적인 측정 없이 사용자와 근로자대표 간 합의된 시간을 근로시간으로 인정 ㅇ 선택근로제는 정해진 근로시간 내에서 근로자가 업무의 시작과 종료시간을 자유롭게 조정하는 제도 ㅇ 특별연장근로제도의 경우, 특별한 사정이 있는 경우 법정근로시간을 초과하여 근로할 수 있도록 하는 제도 3. 주 52시간제 현장안착을 위한 관련제도 개선 및 현장요구 ㅇ 탄력적 근로시간제 최대 단위기간을 3개월에서 최대 6개월까지 확대하는 근로기준법 개정안 통과 ㅇ 선택근로제의 경우, 기존 최대 1개월에서 R&D 업종의 경우 최대 3개월까지 운영할 수 있도록 제도 개선 ㅇ 재량근로시간제의 경우 개발연구직 등에도 적극적으로 재량근로제를 도입할 수 있도록 고시 개정 ㅇ 하지만 중기중앙회, 경총 등 다양한 경제단체들은 추가적인 생산성 향상 조치 등을 정부에 요구 4. 주요국의 동향 □ 미국 ㅇ 주요 선진국 중 유일하게 미국은 합계출산율이 2를 초과하는 나라로서, 기혼 여성들의 고용과 관련 ㅇ 1980년대 후반부터 육아중인 여성의 직장 진출이 급속하게 진행되는 한편, 산업구조의 변화에 대응 ㅇ 당시 목적과 의도를 반영하여 「워크 패밀리 밸런스」라고 불리며 주로 보육지원에 중점 ㅇ 2003년, 미국에서는 일과 가정생활의 마찰을 줄이는 것은 국가의 우선 과제의 하나라고 결의 <상원 결의내용 주요 내용> ① 일의 질 향상과 직장 지원은 노동 생산성, 일에의 만족도, 고용주에 대한 충성심, 그리고 우수한 인재의 유지를 가져오는 열쇠이다. ② 일과 가정의 조화와 결근률의 저하 사이에는 분명한 관계가 있다. ③ 업무가 과도한 노동자일수록 실패가 많고, 경영자나 동료에게 불만과 분노를 느끼고 새로운 일일을 찾는 경향이 강하다. ④ 지나치게 일하는 노동자는 배우자나 아이, 친구와의 관계가 제대로 형성되지 않고, 비관적이며 스트레스가 많다고 느끼는 경향이 강하다. ⑤ 85%의 노동자가 일 이외에 매일 임박한 가정책임을 갖고 있다. ⑥ 46%의 노동자가 적어도 반나절은 함께 생활을 하는 18세 이하의 아이를 가진 부모이다. ⑦ 일의 유연성이 늘어나면, 일하는 부모는 보다 아이와의 관계를 강화할 수 있고, 부모와의 관계가 강하게 되면, 아이의 말이나 산수의 이해 향상, 행동의 개선, 학습의 지속성이 낮아질 확률 등의 저하가 달성된다. ⑧ 부모의 일의 유연성이 부족하면, 아이의 진찰에 동행할 수 없고, 충분한 초기 치료를 받을 수 없게 되고 나아가 아이의 건강에 악영향을 준다. ⑨ 국민의 약 4명 중 1명(4,500만명이 넘는 미국민)이 지난해 가족이나 친구를 돌보고 있다. ⑩ 일하는 부모의 대부분은 자신의 가족과 보내는 시간을 더 원한다. ⑪ 베이비붐 세대가 은퇴 연령에 접해 가고 있으며, 점점 많은 국민이 부모의 간호의 필요성을 인식하는 상황이 다가오고 있다. □ 영국 ㅇ 1998년 실시된 EU 근로시간 지침에 따라 근무시간과 관련된 구체적인 규정이 도입 ㅇ 영국 정부는 2000년 "근로자를 위한 일과 삶의 균형 달성"을 목표로 WLB(Work-Life Balance) 캠페인 시작 ㅇ 영국의 경우 고용법 2002, 2006년 고용가족법, 2010년 유연근로규정, 2013년 육아휴직규정이 제정 ㅇ 2014년 아동 및 가족법안은 사유에 관계없이 임직원의 '유연근로'로 변경할 수 있는 권리를 확대 ㅇ 영국에서는 매년 약 1.9만 명의 근로자가 근무 시간을 줄이거나 손자를 돌보기 위해 유급 휴가 부여 ㅇ 고령화의 가속화에 따라 손자를 위해 휴가를 내고 육아에 참여하는 것이 유연근무제도의 하나로 확대될 것으로 예상 □ 벨기에 ㅇ 벨기에는 OECD 평가에 ᄄᆞ른 워라밸(WLB) 등급이 가장 높은 상위 다섯 개국 중 하나 ㅇ 벨기에의 장시간 근로자 비율은 5%로 OECD 평균인 13%에 비해 매우 낮은 수준 ㅇ 벨기에에서는 워라밸 영역에서 긴 통근 시간과 직장에서 남성과 여성 간의 불평등이 문제 ㅇ 벨기에에서는 유연근무 도입을 통해 재택근무에 대한 태도, 행동 및 관행이 변화 □ 스웨덴 ㅇ 스웨덴의 경우 근로시간은 주로 단체 협약에 의해 규정되며, 유연근무 시스템을 활용하는 것이 일반적 ㅇ 노동자의 약 70 %가 노동조합에 가입하고 노동조합이 단체협약 협상에서 중요한 역할 수행 ㅇ 노사는 생산성을 높일 수 있는 근로체계를 구축해나가는 데 힘쓰고 있으며, 일 6시간 근무로 전환 ㅇ 2013년에는 약 절반의 기업이 직원의 80% 이상을 대상으로 하는 플렉스타임 시스템을 도입 ㅇ 스웨덴의 육아휴직 제도는 고도로 진화되고 유연하여 부모는 고용 첫날부터 480일의 유급 육아 휴직 사용 ㅇ 2014년 개정된 근로시간법에 따라 점점 더 많은 회사가 주 30시간 근무제로 전환 III. 일본의 생산성 향상 정책 1. 일본의 현황 □ 최근 경제현황 ㅇ COVID19 바이러스 확산 이후 2년의 시간이 지난 동안 COVID19는 일본 내외 경제·사회에 큰 영향 ㅇ 경제성장률의 경우 미국, 유로권 등에서 회복세를 보이고 있는 반면, 일본은 지속적으로 0% 하회 ㅇ 반면 생산·수출은 모두 해외 경제의 회복에 따라 비교적 견고하게 상승 ㅇ 한편, 고용 관련 지표는 2021년에 들어가며 완만한 추세로 지표가 개선 ㅇ 아울러, 리모트워크 등 유연근무제의 다양한 확산을 비롯해 코로나 쇼크를 계기로 사회구조 전환 □ 일본의 주요 유연근무제 ㅇ 일본의 경우 변형근로시간제, 플렉스타임제, 재량근로제, 고도 프로페셔널제도 등을 운영 중 ㅇ 일본의 경우 2016년부터 대대적인 “일하는 방식 개혁”(働き方改革）을 추진 2. 일본의 일하는 방식 개혁 ㅇ 일본의 경제활동인구는 1998년 정점을 기록한 뒤, 지속적으로 감소 추세, 생산성 향상 필요성 제기 ㅇ 노동인구 감소를 해결하기 위해 기존의 노동자들에게 업무가 가중됨에 따라 생산성 지속 하락 ㅇ 1.3~1.4 수준에서 머무르고 있는 출산율을 제고하기 위해서도 일과 가정 양립 필요성이 제기 ㅇ 정부 및 국회는 장기간의 노력 끝에 2018년 6월, “일하는 방식 개혁 법안”을 국회에서 통과 ㅇ 일하는 방식 개혁의 가장 중요한 목적은과도한 장시간 근로로 인한 과로, 그리고 그로 인한 스트레스 과부하 및 각종 신체적인 질병 등을 예방 ㅇ 둘째로, 고용 상태에 관계없이 공정한 대우를 보장하는 것을 목적으로 동일노동 동일임금 달성 노력 ㅇ 셋째로, 자신이 원하는 방향에 맞게 업무 스타일을 자유롭게 조정할 수 있도록 하는 환경 조성 ㅇ 넷째로, 약 30년에 가까운 기간 동안 유사한 수준에서 억제되어온 노동자의 임금 인상 ㅇ 아울러 고령 퇴직자 등의 재취업 지원 및 인적 자원 개발 등을 지원 ㅇ 일하는 방식 개혁을 통해 기업은 노동자 확보, 사회 변화에 대한 신속한 대응, 생산성 향상 기대 3. 코로나19와 일본의 일하는 방식 변화 ㅇ 전국의 취업자 가운데 재택근무 시스템을 이용하는 근로자의 비율 상승, 앞으로도 재택근무를 희망하는 비율이 늘어났으며 지방으로의 이주 등도 증가 IV. 우리나라의 주 52시간제 도입 현황과 정책제언 1. 주 52시간제 도입 현황 ㅇ 근로시간 상한 규제의 경우 실직적인 근로시간 감소에는 영향을 미쳤는지 확인하기 어려웠음 ㅇ 주 52시간제 적용의 경계선에 있는 사업주들의 경우, 의도적으로 근로자 숫자를 감소 * 연구논문 주제 : 주 52시간제 도입의 영향 분석 ※ 정책연구대학원 영리더프로그램(‘20.10~’21.9)에 따른 석사학위 과정에 따라 작성 2. 포스트 코로나와 정책제언 ㅇ 2022년부터 주 52시간제는 일부 소규모 사업장을 제외한 전체 사업장에 전면적으로 도입 ㅇ 근로자가 적절한 선택을 할 수 있도록 하는 정보 공개를 통한 생산성 향상 필요 ㅇ 시간이 흘러감에 따라 하나의 일자리에서 고정적으로 일하기보다는 자신의 경력과 커리어에 알맞게 이직할 수 있도록 지원할 필요 ㅇ 노동시장의 변화로 인한 일자리 변화를 위한 안전망 확충을 통해 생산성 하락을 방지할 필요 ㅇ 새로운 업무 스타일에 맞춘 사회 보장 제도의 구조조정 역시 필요 ㅇ 정부를 중심으로 민간 전반에 이르는 사람들의 인식, 그리고 일하는 방식의 변화가 필요

I. 서  론

워크 라이프 밸런스(이하 워라밸), 즉 일과 삶의 균형이라는 개념은 1972년 미국의 자동차회사인 General Motors와 그 노동자들이 국제노동관계 컨퍼런스를 공동으로 후원하면서, 직장생활의 질을 의미하는 포괄적 개념으로 처음 사용되기 시작되었다. 그리고 이러한 일과 생활 사이의 균형을 찾는 것은, 20세기 중반을 넘어서며 세계 각국에서 노사교섭의 중요한 화두가 되어왔다.

하지만, 대한민국의 경우에는 한국전쟁 이후 경제성장주도의 정책을 펼치는 과정에서 일을 오래 하고, 한 사람이 최대한 많은 업무를 담당하는 것이 유능한 것으로 평가되었으며, 노동자 개개인에 대한 복리후생 및 가정과의 균형은 등한시되어왔다. 하지만, 국내에서도 IMF 금융위기 등을 겪으며, 업무에 모든 것을 헌신하는 것이 과연 바람직한 것인지 등 다양한 의견이 제시되기 시작하였고, 2000년대에 들어서는 워라밸에 대한 논의가 활발하게 시작되기 시작하였다.

특히, 2002년은 워라밸, 그리고 개인의 생산성 향상에 있어 중요한 해가 되었다고 할 수 있는데, 바로 주5일제의 도입이다. 한국은 오랜 기간동안 주6일제를 유지해왔다. 하지만, 1주일에 6일을 일하는 것은 개인의 생산성에 오히려 부정적 영향을 일으켜 산출량 자체에는 큰 변화를 가져오지 못할 뿐만 아니라, 일자리 수를 감소시켜 고용률에 부정적인 영향을 가져온다는 등의 의견이 제시되었고, 이를 해결하기 위해 전세계 대부분의 선진국에서 도입하고 있던 주 5일제가 심도있게 논의되어 단계적 도입을 목표로 관련법안이 국회에서 통과되었다.

아울러, 문재인 정부에서도 워라밸은 중요한 국정과제의 하나로 제시되었는데, 정부는 출범 이후 발표한 100대 국정과제의 하나로 주 52시간제 도입 등을 통한 1800시간대 근로시간 달성 및 포괄임금제 폐지 등을 제시하였다. 그리고 이러한 목적 달성을 위해 국회와 노사단체들은 심도있는 논의를 거쳐, 2018년 1주일 근로상한을 52시간으로 제한하는 주 52시간제 관련 법안을 통과시켰다.

이처럼 도입된 주 5일제와 주 52시간제의 공통점은, 오래 일하면 일할수록 생산량이 감소한다는 생산량 체감의 법칙 측면에서, 노동자 한 명이 일하여 이끌어낼 수 있는 비용대비 산출량을 최대화시키는 사업주 측면에서의 장점과 함께, 노동자 자신의 개인시간 확대를 통해 일과 삶을 조화시키고 균형 있게 만듦으로써 근로자에게는 삶의 만족을 제고한다는 양 측면의 장점이 있다.

하지만, 우리나라의 경우 급격한 경제 발전 과정에서 이와 관련된 제도 정비가 미흡했으며, 인프라 역시 충분히 구축되어있지 않았기 때문에, 예상치 못한 다양한 문제가 발생하였다. 특히, 최근 기업 규모별로 단계적 도입 중인 주 52시간제의 경우, 대기업들의 경우에는 이미 구축되어 활용하고 있던 출퇴근등록시스템 등을 활용해 정확한 업무시간을 측정하는 것이 가능했지만, 대부분의 중소기업들은 이러한 인프라를 구축하는 것도 쉽지 않은 상황이다. 이에, 정부는 재량근로제 대상 확대, 탄력근로제 단위기간 확대 등 다양한 보완책이 마련되었지만, 많은 경제단체들이 중소기업들의 경우 추가적인 제도 개선 및 보완이 필요하다고 요청하고 있다.

이처럼 주 52시간제가 도입되고 있는 과정에서 제기되는 다양한 애로사항들을 해결하는 과정에서 과정상의 피해를 최소화하는 한편, 정책의 효과는 극대화하는 방향으로 제도 개선을 도모할 필요가 있다. 따라서, 본 연구는 하지만 이러한 애로사항들은 노동관련 인프라가 선진국 수준으로 올라가는 상황에서 발생할 수 밖에 없는 불가피한 절차로서 과정상의 피해는 최소화하고 기대효과는 극대화하는 방향으로 유도할 필요가 있다. 따라서	본 연구는 대한민국의 근로시간 관련 현황 및 제도를 일본 등 주요 선진국과 비교하여, 생산성 향상과 함께 노동자의 워라밸 개선이 가능한 정책을 수립하는데 필요한 시사점을 도출하고자 한다.

II. 근로시간 및 생산성 향상 관련 제도 및 현황

1. 대한민국의 근로시간 및 생산성 현황 및 주 52시간제 도입 경과

우리나라는 지난 수십년간 투입 중심의 생산과 저임금 노동력을 바탕으로 성장을 이어왔고, 이 과정에서 오랜 기간 장기 노동문화가 정착되어 왔다. 이처럼 사회에서는 자연스럽게 장시간 노동이 정착됐고, OECD 조사 결과에 따르면, 한국의 연간 노동시간은 2020년 기준으로 3위를 지켰다. (2021년 5월 OECD에 새로 가입한 코스타리카를 제외할 경우 2위) 대한민국의 근로자들은 OECD 평균(1,626시간, 2019년)과 비교했을 때 연간 300시간 더 일한다. 그러나 시간당 노동 생산성은 34.3달러로 OECD 국가 중 29위이다(OECD 평균 시간당 48.2달러, 2017).

정부는 이런 상황에서 장시간 근로가 심각한 문제라는 점을 인식하고 2003년 근로기준법을 개정해 법정 근로시간을 주 48시간(주 6일)에서 주 40시간(주 5일, 2003년 개정)으로 단축했다. 여기에 2017년 문재인 정부 출범 직후 국정기획자문위원회가 81번째 국정목표로 '근로자의 워라밸과 연간 근로시간 1800시간'을 발표하면서 근로시간 단축을 위한 TF를 출범시켰다.

결국 국회는 2018년 2월 주당 근로시간을 68시간(법정근로 40시간+초과근로 28시간)에서 52시간(법정근로 40시간+초과근로 12시간)으로 제한하는 법을 통과시켜 2018년 7월부터 기업 규모별로 단계적으로 시행에 들어갔다. 2021년 기준 30인 이상 기업에 주 52시간 근무제가 적용되고, 2023년 기준으로 근로기준법이 적용(5인미만 사업장은 근로기준법 근로시간관련 조항 등 적용 제외)되는 모든 사업장에 주 52시간 근무제가 적용될 예정이다.

< 주52시간제 단계적 도입 >
		18년		19년				20년	21년		22년	23년
300인이상		68시간	계도 (18.7~19.3)		52시간(19.4~)
	특례업종	68시간				계도 (19.7~9)	52시간(19.10~)
50~299인		68시간						계도 (20.1~12)	52시간(21.1~)
30~49인		68시간								52시간(21.7~)
5~29인		68시간								60시간(21.7~22.12)			52시간(23.1~)

* 5~49인은 ‘21.7월 도입예정이나, 30인미만은 ’22년까지 +8시간 추가연장근로 가능

< OECD 1인당 연간근로시간 통계(OECD, 2021) >

	국가명	2013	2014	2015	2016	2017	2018	2019	2020
1	멕시코	2,335	2,337	2,348	2,348	2,348	2,347	2,336	2,326
2	코스타리카	2,200	2,188	2,213	2,242	2,242	2,207	2,155	2,048
3	대한민국	2,071	2,047	2,058	2,033	1,996	1,967	1,957	1,927
4	콜롬비아	-	-	2,386	2,376	2,352	2,363	2,353	-
5	이스라엘	1,909	1,901	1,900	1,923	1,924	1,919	1,900	-
6	칠레	2,073	2,047	2,043	2,033	2,021	2,010	1,989	1,886
7	미국	1,787	1,788	1,788	1,785	1,783	1,788	1,784	1,784
8	뉴질랜드	1,750	1,756	1,750	1,742	1,754	1,760	1,776	1,774
9	헝가리	1,803	1,809	1,816	1,819	1,799	1,774	1,776	1,748
10	체코	1,825	1,826	1,811	1,833	1,805	1,800	1,798	1,718
11	폴란드	1,721	1,726	1,733	1,734	1,718	1,697	1,691	1,683
12	아일랜드	1,662	1,673	1,685	1,683	1,685	1,696	1,687	1,679
13	호주	1,728	1,737	1,714	1,704	1,707	1,706	1,696	1,670
14	캐나다	1,721	1,718	1,718	1,714	1,705	1,721	1,703	1,668
15	에스토니아	1,761	1,757	1,756	1,747	1,757	1,707	1,694	1,642
16	일본	1,746	1,741	1,734	1,724	1,720	1,706	1,669	1,621
17	포르투갈	1,689	1,698	1,697	1,698	1,690	1,697	1,702	1,578
18	리투아니아	1,616	1,612	1,632	1,658	1,621	1,628	1,631	1,573
19	라트비아	1,660	1,670	1,633	1,632	1,619	1,638	1,606	1,561
20	그리스	1,736	1,707	1,706	1,727	1,715	1,730	1,703	1,537
21	스페인	1,612	1,609	1,614	1,620	1,614	1,622	1,613	1,530
22	슬로바키아	1,686	1,676	1,672	1,658	1,630	1,621	1,606	1,501
23	핀란드	1,509	1,506	1,505	1,505	1,502	1,499	1,496	1,492
24	슬로베니아	1,619	1,633	1,644	1,603	1,576	1,559	1,557	1,474
25	스위스	1,564	1,563	1,579	1,580	1,562	1,549	1,545	-
26	이탈리아	1,567	1,565	1,569	1,581	1,582	1,588	1,583	1,452
27	아이슬란드	1,541	1,530	1,526	1,533	1,518	1,507	1,493	1,447
28	룩셈부르크	1,505	1,507	1,515	1,513	1,506	1,506	1,505	1,424
29	스웨덴	1,416	1,416	1,418	1,432	1,419	1,419	1,407	1,381
30	영국	1,505	1,512	1,496	1,513	1,509	1,510	1,513	1,368
31	벨기에	1,436	1,434	1,431	1,435	1,441	1,445	1,442	1,360
32	노르웨이	1,368	1,371	1,374	1,378	1,364	1,363	1,365	1,354
33	네덜란드	1,353	1,362	1,356	1,366	1,364	1,365	1,371	1,340
34	덴마크	1,403	1,391	1,380	1,390	1,384	1,363	1,362	1,325
35	오스트리아	1,443	1,438	1,420	1,431	1,421	1,421	1,430	1,322
36	프랑스	1,427	1,422	1,422	1,428	1,416	1,424	1,421	1,320
37	독일	1,327	1,334	1,337	1,334	1,331	1,332	1,330	1,284
	OECD 평균	1,735	1,735	1,735	1,734	1,728	1,727	1,718	1,662

2. 생산성 향상을 위한 근로시간 관련 제도

근로기준법에서는 생산성 향상을 위해 근로시간을 유연하게 운영할 수 있도록 다양한 제도를 마련해 두고 있다. 그 제도로는 ➀탄력근로제, ➁재량근로제, ➂선택근로제, ➃특별연장근로제도 등이 있는데, 그 주요 내용을 설명하면 다음과 같다.

첫째로, 탄력근로제의 경우, 최대 6개월의 단위기간 내에서 1주일에 실제로 근로하는 근로시간의 “평균”이 법정근로시간(주 40시간)을 초과하지 않을 경우, 특정 주(또는 일)에 대해서는 법정근로시간을 초과해 근로할 수 있도록 하는 제도이다. 즉, 업무에 성수기와 비수기가 구별되는 업종의 경우, 성수기에는 법정근로시간보다 더 많은 시간을 잃고 비수기에는 근로시간을 줄여서 일하도록 하는 제도이다.

둘째로, 재량근로제는 ‘업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무’에 대해 근로시간의 구체적인 측정 없이 사용자와 근로자대표 간 합의된 시간을 근로시간으로 인정하는 제도이다. 이는, 주로 고도의 전문성 혹은 창의성이 필요한 업무로서 근무시간과 비근무시간을 구분하는 것이 어려운 업무 등에 주로 적용되며, 변호사, 회계사 등 전문직과 감독, PD 등 창작 업무에 적용된다.

셋째로, 선택근로제는 탄력근로제와 비슷한 제도이나, 일정한 정산기간 단위 내(일반적으로 최대 1개월, 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무의 경우 최대 3개월 이내)에서 근로자가 업무의 시작과 종료시간을 자유롭게 조정할 수 있다는 큰 차이가 있다. 탄력근로제의 경우, 해당 기간동안의 업무 시작과 종료시간을 사전에 정해야 하기 때문에 신속한 변경이 어렵다는 단점이 있는 반면, 선택근로제는 출근 당일에도 업무 상황에 따라 자유롭게 출퇴근을 조정할 수 있다.

마지막으로, 특별연장근로제도의 경우, 특별한 사정이 있는 경우 노사 합의 및 고용노동부장관 인가를 통해서 법정근로시간을 초과하여 근로할 수 있도록 하는 제도이다. 특별한 사정의 경우, 최근 코로나19 대응을 위한 마스크 생산과 같이 천재지변 등 제한적인 상황에서만 활용 가능하도록 해 노동자의 권리 침해를 최소화하면서도 위기 시 유연한 대응이 가능하도록 제도를 운영 중에 있다.

< 주요 유연근로제 개요 >

제도명	주요 내용	주당 근로시간 한도
탄력적 근로 시간제 (근로기준법 제51조)	▪ (개요) 일이 많은 주(일)의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주(일)의 근로시간을 줄여 단위기간* 내 근로시간 평균이 법정근로시간(주 40시간)을 준수 * (단위기간) 現: 2주/3개월, ‘21.4.6일부터 3~6개월 단위 신설 ▪ (근로시간 산정) 실제 근로시간으로 산정 ▪ (요건) <2주 이내> 취업규칙, <3개월 이내> 노사 서면합의 <3~6개월> 노사 서면합의	▪ (2주 단위) 기본 40시간 + 탄력 최대 8시간 + 연장근로 12시간 = 총 60시간 * 1일 근로한도: 없음 ▪ (3개월, 3~6개월 단위) 기본 40시간 +탄력 최대 12시간 +연장근로 12시간 = 총 64시간 * 1일 근로한도: 기본12시간+ 연장12시간
선택적 근로 시간제 (근로기준법 제52조)	▪ (개요) 일정 정산기간(최대 1개월*) 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 주/일 근로시간, 업무 시작/종료시각을 근로자가 자유롭게 조정 * ‘21.4.6일부터 R&D업종에 한해 최대 정산기간 3개월 ▪ (근로시간 산정) 실제 근로시간으로 산정 ▪ (요건) 취업규칙 + 노사 서면합의	▪ 주/일 근로시간 한도 없음
재량 근로 시간제 (근로기준법 제58조)	▪ (개요) 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 경우 실제 근로시간과 관계없이 일정한 시간으로 근로시간 인정 * 근로기준법 시행령 제31조 및 관련 고시에서 업종 지정 - 연구개발, SW설계·분석, 취재·편성, 디자인, 회계, 법률사건, 납세, 법무, 금융투자분석 등 14개 ▪ (근로시간 산정) 서면합의에서 정한 근로시간 ▪ (요건) 노사 서면합의	▪ 노사 합의에 의해 인정한 시간으로 결정 * 원칙적으로 노사 합의를 통해 인정한 시간도 법정 근로시간 준수 필요
특별연장 근로 인가 (근로기준법 제53조)	▪ (개요) 특별한 사정*이 있는 경우 근로자 동의와 고용노동부장관 인가를 받아 1주 12시간의 연장근로를 초과하여 근로 * (인가사유) 재해·재난, 인명보호·안전확보, 돌발상황 수습, 업무량 폭증, 국가경쟁력 강화 ▪ (근로시간 산정) 실제 근로시간으로 산정 ▪ (요건) 노사 서면합의(사전 동의) + 고용노동부장관 인가	▪ 주/일 근로시간 한도 없음 * 무제한 연장근로 가능

3. 주 52시간제 현장안착을 위한 관련제도 개선 및 현장요구

앞서 서술한 바와 같이, 대한민국의 근로시간 제도 개혁은 단계적으로 추진되어왔으며, 가장 최근의 개혁은 주 52시간제의 도입이라고 할 수 있을 것이다. 이 과정에서 주 52시간제의 안정적인 현장안착을 위해 다양한 유연근로제 개선이 이루어졌는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

첫째로, 주 52시간제의 도입과 함께 가장 중요하게 논의된 제도 개혁은 탄력적 근로시간제의 단위기간 확대였다. 그간의 탄력적 근로시간제는 최대 단위기간이 3개월에 불과하여, 보통 연간 단위로 성수기와 비수기가 반복되는 산업 부문들의 경우에는 탄력근로제를 활용하는 것이 불가능했다. 그러나 국회에서 장시간의 논의를 통해 2021년 7월, 탄력근로제 단위기간을 최대 6개월까지 확대하는 근로기준법 개정안이 통과되었다. 이렇게 개정된 탄력근로제를 활용할 경우, 1년 중 6개월의 성수기, 6개월의 비수기를 가지는 업종의 경우 2번의 탄력근로제를 연결하여 연간 단위의 계획을 짜는 것이 가능하게 되었다.

둘째로, 선택근로제 단위기간 확대이다. 선택근로제의 경우, 단위기간이 최대 1개월로 운영되어 신상품 개발 등 막판 1~2개월에 업무가 집중된 경우 사용이 실질적으로 어려웠다. 하지만, 21년 4월부터 R&D 업종의 신제품 또는 신기술 개발에 대해서는 단위기간을 최대 3개월까지 운영할 수 있도록 제도가 변경됨에 따라, 더욱 유연한 제도 운영이 가능해졌다.

셋째로, 재량근로시간제의 대상 확대이다. 기존의 재량근로제의 경우, 자격증이 있는 전문직을 중심으로 운영되어왔다. 하지만, 주 52시간제 도입 과정에서 금융업종 등 성과를 중심으로 보수를 평가하는 직종에 대한 재량근로제 도입 요구가 강하게 제기되어 왔으며, 이에 따라 정부는 재량근로제 대상을 대폭 확대하여 전문직 이외의 개발연구직 등에도 적극적으로 재량근로제를 도입할 수 있도록 고시를 개정하였다.

이처럼 주 52시간제의 현장안착과 생산성 향상을 위하여 정부는 다양한 노력을 기울여왔다. 그럼에도 불구하고, 아직까지도 주 52시간제 도입에 따라 생산성이 하락할 것으로 우려하는 기업들이 다수 있는 상황이다. 특히, 대기업의 경우에는 기존에 완비된 통근 체크 시스템을 이용하고, 유연근무제를 적극적으로 이용하여 선제적으로 대응하고 있지만, 이러한 시스템을 갖추고 있지 못한 대다수의 영세 중소기업의 경우, 어떻게 문제를 해결해야 할지 갈피를 찾지 못하고 있는 시점이다. 이러한 상황에서, 중기중앙회, 경총 등 다양한 경제단체들은 추가적인 생산성 향상 조치 등을 정부에 지속적으로 요구해 왔는데, 그에 대한 대안으로 어떠한 유연근무제 도입이 가능할 것인지, 또는 기존 제도의 개선이 어떠한 방향으로 이루어질 수 있을 것인지 등에 대해 작금의 코로나19상황과 연계하여 추후에 정책제언에서 다루도록 한다.

4. 주요국의 동향

세계 각국은 생산성의 향상을 위해 지속적으로 노력해왔으며, 개인의 삶을 존중하는 방식으로 노동의 가치를 높여왔다. 하지만, 그 모습은 국가와 지역에 따라 다른 방향으로 발전되어 왔는데, 흔히 노동 선진국으로 알려져있는 독일 등의 유럽 국가들의 제도와 한국, 일본, 대만 등을 중심으로 한 아시아 쪽의 제도가 크게 상이한 점도 특기할 만한 사항이다. 본 장에서는 이처럼 상이한 국가들의 근로시간 관련 제도들에 대해서 간략히 소개하고, 한국에 도입되어있지 않은 유연근무제가 존재하는 주요 국가들의 경우 관련제도를 소개하고자 한다.

□ 미국

미국에서 일과 삶의 균형을 이루는 것은 정부의 복지 정책 또는 노동 정책으로서는 아니고, 민간에 있어서의 자발적인 기업 노력으로서 진행되어 왔다. 미국은 기본적으로 개인의 삶 사적인 영역에 대한 정부의 개입을 좋아하지 않는 사회이며, 워크라이프 밸런스의 문제도 바로 일과 삶의 균형을 잡고 싶은 근로자와 그러한 근로자를 고용하여 영리 활동을 실시하는 민간기업의 사적 영역에서의 문제였던 것이다.	또한 주요 선진국 중 유일하게 미국은 합계출산율이 2를 초과하는 나라로서, 우리나라 및 대다수의 선진국들이 추진하고 있는 저출산 대책으로서의 워크라이프 밸런스와 논의가 상이하다는 점도 특이할 만한 사항이다.

이러한 특징을 가진 미국의 워크라이프 밸런스의 대처는 사회와 정부의 관계를 달리하고 있는 우리나라에게도 시사점을 가져올 수 있는 부분으로 생각된다. 우리 나라에서도 워크라이프 밸런스를 제고하기 위한 정책을 추진하기 위해서는 민간기업이 적극적으로 임하는 것이 필수적이다. 이를 위해, 정부 개입도, 저출산 문제도 없는 미국에서 왜 민간기업들이 자발적으로 워크라이프 밸런스 정책을 추진하기 시작하였는지, 거기에 있던 기업의 경영상의 이유는 무엇이었는지를 아는 것이 극히 중요하다고 여겨지는 것이다. 아래에서 미국에서 워크라이프 밸런스를 갖추기 위해 민간기업들의 노력이 기울여지게 된 배경과 실제 정책의 현황을 개관한다.

(1) 미국에서의 워크라이프 밸런스 추진 배경

워크라이프 밸련스와 생산성 향상의 발단이 된 것은 기혼 여성들의 고용과 관련되어 있다고 할 수 있다.

미국 기업이 오늘날의 워크라이프 밸런스로 이어지는 대처를 시작한 것은 1980년대 후반으로, 다른 나라들에 비해 빨랐다. 가장 높은 수준의 1인당 생산성을 자랑하던 1980년대 후반 미국에서는 당시 높아진 생활 수준 유지에 필요한 수입을 얻기 위해 육아중인 여성의 직장 진출이 급속하게 진행되는 한편, 급속한 기술 혁신이 가져온 산업구조의 변화에 대응하기 위해 기업은 우수한 인재를 요구하고 있었다.

여기에 노동자(워킹마더)측과 기업측의 요구가 일치해, 기업은, 육아중이지만 우수한 여성을 고용할 수 있는 정책을 추진하게 되었다. 즉, 일과 가정책임을 양립하는 것을 지원하는 정책이다. 이러한 정책은  당시 그 목적과 의도를 반영하여 「워크 패밀리 밸런스」라고 불렸다. 그 내용은 중점적으로 "보육 지원"에 집중되어 있었는데, 보다 구체적으로는 「보육에 관한 정보의 제공」이 중심이었다.

그리고 이러한 워크 패밀리 밸런스로부터 워크라이프 밸런스로의 대상 확대는, 그 후 이루어진 독신의 종업원, 아이가 없는 종업원, 그리고 남성 종업원으로부터의 정책 대상 확대 및 보편화 압력에 직면하면서 더욱 빠르게 추진되기 시작한다. 기업 측은 기존의 보육 지원뿐만 아니라 각종 의료지원, 직원의 사적인 고민에 대응하는 상담, 직원의 심신 건강에 기여하는 피트니스 센터, 평생 학습 등을 지원하는 정책을 정비해, 워킹 마더 이외의 종업원도 널리 이용할 수 있는 것으로 제도를 정비해 왔다. 그리고 이러한 정책들은 워크 패밀리 밸런스에서 종업원 일반 업무와 사생활의 양립을 의미하는 워크라이프 밸런스로 바뀌었다.

(2) 미국에서의 워크라이프 밸런스 발전

이렇게 하여 1990년대 중반까지 워크라이프 밸런스와 관련된 정책들은 발전해오기 시작했다. 하지만 한편, 이러한 정책들이 실제로 활발하게 이용되지는 않는 것으로 밝혀져 왔는데, 그 이유는 직원들이 워크라이프 밸런스와 관련된 정책의 수혜를 받게 될 경우, 이것이 회사에 부담을 줄 뿐만 아니라 주변의 직원들에게도 부담을 끼치기 때문에 이것을 사용하지 않는 것으로 알려졌다. 또한, 기업 측도 마찬가지로 워크라이프 밸런스 시책을 종업원에 대한 '복지적' 시책으로 파악했기 때문에 그러한 '비용'은 가능하면 최소화하는 것이 바람직하다는 인식이 있었다. 따라서 관련된 정책들의 활용은 정체되어 회사측의 대처도 후퇴해 갔다.

이와 같이 정체·후퇴하고 있던 워크라이프 밸런스 정책에 새로운 방향성을 나타낸 것이, 1993년부터 3년간 행해진 포드 재단의 연구였다. 이것이 혁신적인 것은 워크라이프 밸런스 시책 자체를 논하는 것이 아니라, 워크라이프 밸런스를 통해서 회사가 내거는 업무 목표를 달성하면서 직원에게도 사생활을 충실하게 하는 시간의 여유를 가져올 수 있다고 밝힌 것이다. 이러한 경우 워크라이프 밸런스를 통해 회사와 종업원이 WIN‑WIN의 관계가 되므로, 시책의 이용이나 추진을 방해하는 요소는 없어진다. 그리고 이러한 노력으로 워크라이프 밸런스 시책은 회사 측이 비용을 부담하여 직원에게 제공하는 "복지적"시책이 아니라 회사가 실적을 늘리기 위한 경영전략의 일부로서 인정받기 시작한 것이다.

이와 같이 「일의 재설계」가 주목된 배경으로서는, 또 1990년대 초기의 불황시에 기업이 단행한 구조조정과 한편으로 진행된 기술진보에 의해 종업원 1인당 부하가 늘어나 스트레스의 증가나 사기의 저하가 큰 문제가 되고 있었던 것도 큰 요인의 하나라고 인식된다. 포드재단의 연구는 '일의 재설계'라는 교육 프로그램을 만들어냈는데, 팀, 개인, 경영진 및 경영 상위가 일환으로 다음 3 단계를 수행함으로써,  오래된 업무 방식을 재검토하여 실적을 높이고 직원의 일과 삶의 균형을 실현하도록 하는 것이다.

① 일과 이상적인 종업원상에 대한 기존의 가치관·규범을 재검토한다.

② 습관적인 일의 방식을 검토한다.

③ 일의 효율과 효과를 향상시키고 동시에 일과 사생활의 공존을 지원하기 위한 변화를 가속한다.

위에서 언급했듯이, 워크라이프 밸런스와 관련된 주요 정책들은 1980년대 후반부터 민간에서 자발적으로 행해져 왔지만, 2003년, 미국에서는 9월에 상원이 만장일치로 일과 가정생활의 마찰(conflict between work and family life)을 줄이는 것은 국가의 우선 과제(national priority)의 하나이며, 매년 10월을 「전국 일 가정 월간」(National Work and Family Month)으로 정해야 할 것을 결의하며 워크라이프 밸런스 달성을 국가적인 과제로 천명하였다. 이 결의안의 주요 사항은 다음 11개 항으로 설명된다.

① 일의 질 향상과 직장 지원은 노동 생산성, 일에의 만족도, 고용주에 대한 충성심, 그리고 우수한 인재의 유지를 가져오는 열쇠이다.

② 일과 가정의 조화와 결근률의 저하 사이에는 분명한 관계가 있다.

③ 업무가 과도한 노동자일수록 실패가 많고, 경영자나 동료에게 불만과 분노를 느끼고 새로운 일일을 찾는 경향이 강하다.

④ 지나치게 일하는 노동자는 배우자나 아이, 친구와의 관계가 제대로 형성되지 않고, 비관적이며 스트레스가 많다고 느끼는 경향이 강하다.

⑤ 85%의 노동자가 일 이외에 매일 임박한 가정책임을 갖고 있다.

⑥ 46%의 노동자가 적어도 반나절은 함께 생활을 하는 18세 이하의 아이를 가진 부모이다.

⑦ 일의 유연성이 늘어나면, 일하는 부모는 보다 아이와의 관계를 강화할 수 있고, 부모와의 관계가 강하게 되면, 아이의 말이나 산수의 이해 향상, 행동의 개선, 학습의 지속성이 낮아질 확률 등의 저하가 달성된다.

⑧ 부모의 일의 유연성이 부족하면, 아이의 진찰에 동행할 수 없고, 충분한 초기 치료를 받을 수 없게 되고 나아가 아이의 건강에 악영향을 준다.

⑨ 국민의 약 4명 중 1명(4,500만명이 넘는 미국민)이 지난해 가족이나 친구를 돌보고 있다.

⑩ 일하는 부모의 대부분은 자신의 가족과 보내는 시간을 더 원한다.

⑪ 베이비붐 세대가 은퇴 연령에 접해 가고 있으며, 점점 많은 국민이 부모의 간호의 필요성을 인식하는 상황이 다가오고 있다.

이 결의를 토대로 같은 해에 "내셔널 워크라이프 이니셔티브"(National Work‑Life Initiative: NWLI)도 시작되었다. NWLI는 일과 삶의 문제가 조직과 개인 모두의 성공에 중요하다는 것을 사람들에게 알리고 기업에 주목하려는 전국 교육 캠페인이다. 그 실시는 워크라이프 밸런스 추진 동맹(Alliance for Work/Life Progress: AWLP), 포춘 잡지 및 전미 비즈니스 협회 (American Business Collaboration : ABC)의 구성원 등이 담당하고 있다.

이와 같이, 최근 몇 년 동안 워크 라이프 밸런스 추진에 미국 정부가 전면에 등장하였다. 그것은 일과 가정생활의 균형을 찾는 것이 단지 기업과 근로자 사이의 사적인 고용 관계 문제에 국한되지 않고 위의 결의에 있듯이 국가의 노동생산성, 국민가정의 안녕, 어린이교육과 건강, 노인 등의 간호라고 하는 국가 사회적인 문제에 관련되는 것이라고 하는 인식이 높아졌기 때문일 것이다.

이상과 같이 발전해 온 미국의 워크라이프 밸런스 정책은, 다음과 같은 표로 정리할 수 있다.

①플렉스워크 ②보육 서포트 ③간호 서포트 ④양자 연조 서포트
⑤전근 서포트 ⑥ 종업원 원조 프로그램(EAP) ⑦헬스 & 웰니스
⑧플렉시블 보험 제도 ⑨ 휴가 지원 ⑩ 교육 지원 ⑪ 편의점 서비스

각각의 지원방안들 중, 플렉스워크는 시간과 장소에 대한 유연한 업무를 가능하게 하는 방식으로 미국의 워크라이프 밸런스 정책의 핵심이다. 플렉스워크는 재량노동제(Compressed workweek), 집중근무, 시간단축근무, 텔레워크 등으로 구별될 수 있다. 플렉스워크 제도는 우리나라에서도 꽤 보급되고 있는 제도이지만, 우리나라의 경우 대부분의 사용자들이 출근 시간을 늦추는 데 사용하는 반면, 미국에서는 대부분의 사용자가 출근 시간을 앞당겨 빠르게 퇴근하는 데 활용하고 있다. 집중근무의 경우 월요일부터 목요일까지의 노동시간을 조금씩 늘려 금요일을 반나절(오전중) 근무한다는 패턴이 많다. 시간단축근무는 우리나라와 마찬가지로 미국에서도 아이가 어린 시절 등에 한정하여 적용된다. 다만, 아이가 여름방학의 기간도 이용할 수 있다는 것은 우리나라에서는 거의 볼 수 없다.

(3) 소결

앞서 말한대로, 미국에서의 워크라이프 밸런스의 대처가 세계에 앞서 1980년대 후반에 시작되었다. 이것은 미국 경제가 마찬가지로 빠르게 "산업자본주의"에서 "포스트 산업자본주의"로 전환된 것과 일치한다고 할 수 있다. 산업자본주의란, 산업혁명에 의해 초래된 기계제 공장에서의 노동 생산성의 향상과, 농촌에서 도시에 공급되는 과잉노동력의 저임금과의 차이를 이윤의 원천으로 하는 구조였다. 이에 반해 농촌의 과잉인구가 고갈되어 공장노동자의 임금이 상승하여 나타난 포스트 산업자본주의는 인간의 지혜에 따라서 타사 상품과의 차이를 끊임없이 만들어 내는 것으로 이윤을 창출하는 구조이다.

미국의 산업자본주의에서 포스트 산업자본주의로의 전환은 1970년대 초반에 시작되었으며, 1990년대에 들어서 일단락했다고 한다. 즉, 미국의 일과 삶의 균형 조치는 포스트 산업자본주의로의 이행기 말에 등장한 것이다. 그리고 그것은 인간의 독창성과 창의력에 따라 이윤을 만들어야 할 새로운 시대에 정합적인 요소를 가지고 있는 것아닐까 생각된다.

□ 영국

영국의 경우, 1998년 실시된 EU 근로시간 지침에 따라 근무시간과 관련된 구체적인 규정이 도입되었다. 주당 근로시간을 최대 48시간으로 제한하고, 일반적으로 효율적인 업무를 직장에서 추진하도록 권장하기 시작한 것이다.

이러한 규정 도입과 함께 영국 정부는 2000년 "근로자를 위한 일과 삶의 균형 달성"을 목표로 WLB(Work-Life Balance) 캠페인을 시작하였다. WLB를 홍보하기 위해 노력하는 22개의 주요 회사와 함께 일과 삶의 균형을 위한 고용주 독립 조직을 설립하였으며, 바람직한 고용주의 이미지를 설정하고, 전용 웹사이트를 개설하고 총 네 개의 WLB 캠페인 관련 설문조사(2000, 2003, 2007 및 2013)를 수행하는 등 전국에 "유연한 업무"를 확산하기 위한 노력이 이루어졌다.

(1) 유연근무를 장려하기 위한 정부 정책

영국의 경우 고용법 2002를 통해 WLB와 관련된 법률 시스템이 빠르게 제정되기 시작했다. 이어서, 2006년 고용가족법, 2010년 유연근로규정, 2013년 육아휴직규정이 차례로 제정되었다. 여성의 출산휴가 및 출산휴가 자격 범위가 확대되고 출산급여가 도입되었으며, 유연근로제도 사용권의 범위가 간병인을 포함하도록 확대되었다. 이후 2014년 아동 및 가족법안은 사유에 관계없이 임직원의 '유연근로'로 변경할 수 있는 권리를 확대했으며, 2015년에는 출산전 진단과 진단을 위한 휴가 등 새로운 시스템을 차례로 도입했다. 또한 2017년에 발효된 보육법안은 저소득층 가정의 경우에도 여성이 직장에 복귀할 때 무료 보육 시간을 주당 30시간으로 연장하였다. 아울러 2009년 4월, 연간 유급휴가 일수가 법정 유급휴가 일수가 20일에서 28일로 늘어났다.

<영국의 유연근로제 개요>

유연근로제 유형	개 요
잡셰어링	통상업무를 2인이 분담하여 수행 임금, 유급휴가, 복리후생 등을 공유
학기간 노동시간제	자녀가 학교에 통학하는 시기만 근무
연간노동시간제	연간 노동시간을 계약하여 운영 (예: 주 40시간이 아니라 연 1900시간으로 계약)
압축노동시간제	1일 근로시간을 늘려 근무일수를 축소 (예: 일 8시간 주5일 -> 일10시간 주4일)
노동시간단축제	일정기간 노동시간을 단축시켜 운영

* 영국 노동 정책 및 인적 자원 사업 2014 (recruit works institute)

영국 정부는 과거에 고용주에 대한 4개의 WLB 설문 조사를 실시했으며, 설문 조사에 따르면 유연근무 시스템의 이용률은 2007년까지 증가하는 추세에 있었지만 그 이후로는 그다지 증가하지 않았다. 그 이유 중 하나는 이미 유연근무 시스템이 대부분의 주요 사업장에서 도입되었으며, 거의 모든 작업장(97%)이 이미 하나 이상의 형태의 유연근무 시스템을 구현했기 때문으로 추정된다.

2013년 이루어진 조사에 따르면, 유연근무 시스템의 가장 광범위한 형태는 "노동시간 단축제"이며, 이는 작업장의 74%에서 도입되어 있는 것으로 나타났다. 그 뒤를 이어 “잡셰어링”(54%), “플렉스타임 시스템”(54%), “압축노동시간제”(41%), “학기간 노동시간제”(38%) 등이 뒤를 이었다. 잡셰어링을 도입한 사업장의 수는 줄어들었지만 학기간 노동시간제를 도입한 직장 수가 증가한 것으로 보아 10년 전과 비교해 유연근로제도를 도입한 사업장의 수가 증가하고 있다. 특히, 공공 부문에서의 플렉스 타임의 도입이 증가하고 있음을 알 수 있다.

<WLB 관련 유연근무제 도입 설문조사>

파트타임  노동시간단축제  잡셰어링    플렉스타임    압축노동 학기간노동시간제  재택근무 연간노동시간제

2013년 설문조사에 따르면 WLB와 유연근무 시스템에 대한 사업주의 태도는 긍정적인 것으로 나타났다. 사업주의 56%는 유연근무제가 매우 긍정적이거나 긍정적이라고 답한 반면, 9%만이 부정적인 영향을 미치고 있다고 답했다.

(2) 유연근무제 추진을 위한 BT(British Tobacco)사의 정책

영국에서는 2000년이후 많은 기업들이 새로운 유연근무 시스템을 도입하는 데 앞장서 왔다. 예를 들어, BT는 직원들이 자유로운 장소에서 일할 수 있도록 기술을 최대한 활용하는 포털사이트 Family and You를 개발했으며 출산 후 여성 직원의 직장 복귀율이 97% 이상이라고 한다.

2011년 10월 이후 영국에서 사업주는 65세가 된 시점에 직원이 사임하도록 강요할 수 있다. 2013년 기준으로 사업주의 약 17%가 60세 이상의 직원 비율이 증가했다고 응답했으며, BT는 고령 직원이 원활하게 은퇴할 수 있도록 다섯 가지 시스템을 제공한다. 윈도우 다운(파트타임, 잡셰어링), 스텝 다운(직급의 단계적 강임), 타임아웃(단계적 안식휴가), 헬핑핸즈(풀타임 근로에서 파트타임으로 단계적 전환), 이즈 다운(근로시간, 담당업무의 단계적 축소) 등을 통해 회사는 고령화된 사회와 다양한 직원이 공존하는 시스템에 회사가 어떻게 나아가야 하는지 보여준다.

이외에도 근무 시간, 장소 및 휴가 시스템의 자유를 높이기 위한 다른 많은 이니셔티브가 여러 회사에서 도입 중이다. EY(Erenst Young)는 25가지 역할 모델을 설정하여 유연근무를 전담하는 내부 포털 사이트에 도입했다. 근로시간 측면에서 에이전트 마케팅은 일 6시간 근무제도를 도입했으며, 이는 주요 유럽 기업들 사이에서도 증가하고 있다. 아메리칸 익스프레스는 업무장소에 관계없이 자유롭게 일할 수 있는 Bluework를 도입했다. 이 회사는 또한 안식년 시스템과 함께 플렉스타임제도를 적극적으로 도입했다. 딜로이트의 경우 1년 이상 근로한 직원들에 대해서 타임 아웃 시스템을 도입해 4주간의 휴가를 부여하는 한편, 추가 수당을 지급하기 시작했다. iCrossing UK는 연중 유급 휴가 외에도 직원들이 간호 및 보육을 위해 하루에 두 시간 일찍 퇴근할 수 있도록 허용하고, 육아휴직자가 직장 복귀 시 상담을 제공하는 iFamily시스템을 제공하는 한편 관리자가 직장에서 유연근무제를 적극적으로 활용하도록 관련 교육을 실시하기 시작했다. London Scool of Economics는 휴직 후 점진적인 직장 복귀를 지원하고 교육 및 행정 업무를 면제하기로 결정했다. 아울러 관공서에서도 외무부는 5년간의 육아휴직을 활용하도록 적극적으로 지원하기 시작했다. 대부분의 기업들이 처음에는 육아, 요양휴가, 직장 복귀 지원 등 육아 지원 시스템을 활용하는 데 머물러 있었지만, 선진국들은 모든 직원을 위한 유연근무 시스템을 확충하기 위해 노력하고 있는 것으로 보인다.

(3) 아직 부족한 유연근무제 활용률

반면 시간제 근무를 제외한 직원의 유연근무 시스템 활용률은 각 제도에서 30% 미만이다. 2007년부터 2013년까지 압축근로시간제의 이용률이 증가한 반면, 잡셰어링을 포함한 다른 유형의 유연근로 시스템의 이용률은 감소했다. 즉, 사측에서 시스템을 갖추기는 했지만 이것이 적극적으로 사용되지 않는 부분이 많은 것이다. 유연근무 시스템을 활용할 수 있는 대상이 육아휴직 복귀자 등으로 제한되어있는 기업이 많으며, 충분한 인력과 제도가 마련되어있지 않은 점 등이 제도의 활용을 저해하는 요소로 보인다.

영국 노동조합 총회 (TUC)에 따르면, 4백만 명이 넘는 사람들이 집에서 영구적으로 일하고 있으며, 많은 사람들이 때때로 집에서 일한다. 영국의 비영리 단체인 Work Foundation이 2014년 실시한 설문 조사에 따르면 응답자 중 3분의 1 이상이 직원 및 직장에서 재택근무(직원이 회사 밖에서 근무 시간의 전부 또는 일부를 일하는 형태)를 실시 중이며, 코로나19와 함께 이러한 형태는 가속화된 것으로 여겨진다.

(4) 소결

영국에서는 WLB의 조치와 제도화가 진행되고 있지만 직원 인식은 아직 높지 않으므로 많은 조직이 교육 활동에 적극적으로 참여하고 있다. 가장 중요한 것은 출산 지원 조치를 강화할 뿐만 아니라 가족을 중시하는 정책으로 발전되고 있는 것이다. 여기에는 육아뿐만 아니라, 가족 구성원 중 노인을 돌보는 직원이 직면한 문제를 인식하고, 이러한 상황에 처한 직원이 휴직 후 직장으로 복귀하도록 장려하고, 예정되지 않은 가족의 건강문제에 대한 비상휴가 등을 적극적으로 활용할 수 있도록 지원하는 내용 등이 포함되기 시작하고 있다. 또한 조직이 유연근무 시스템을 평가해 그 장점(병가 수 감소, 생산성 향상, 고용률 증가 등)을 정량화하려는 움직임이 커지고 있다.

grand parents plus와 save the children의 공동 연구에 따르면, 영국에서는 매년 약 1.9만 명의 근로자가 근무 시간을 줄이거나 손자를 돌보기 위해 유급 휴가를 받고 있다고 한다. 고령화의 가속화에 따라 영국에서도 조부모에게 보육 지원을 요청하는 부모의 수가 증가하고 있다. 은퇴 연령이 없고 세 세대가 공존하는 직장에서는 손자를 위해 휴가를 내고 육아에 참여하는 것이 자연스럽고 점진적이고 자발적인 퇴직 제도와 함께 유연근무제도의 하나로 확대될 것으로 예상된다.

□ 벨기에

(1) 벨기에의 워라밸

경제 협력 개발기구 (OECD)의 조사에 따르면 벨기에는 워라밸(WLB) 등급이 가장 높은 상위 다섯 개국 중 하나이다. 2016년 38개국을 대상으로 실시한 BLI(Better Life Index) 설문조사는 OECD가 필수적으로 고려하는 11개 영역, 즉 주택, 소득, 고용, 지역사회, 교육, 환경, 시민 참여, 건강, 생명 만족도, 안전 및 WLB를 측정했는데, 벨기에는 네덜란드(9.4), 덴마크(9.1), 프랑스(9.0), 스페인(8.8)에 이어 8.7점으로 선진국들 중 5위를 차지했다.

< OECD Better Life Index >

* OECD 더 나은 생활 지표 (BLI) WLB

벨기에의 장시간 근로자 비율은 5%로 OECD 평균인 13%에 비해 매우 낮은 수준이다. 남성의 경우 7%가 장시간 근로를 하는 것으로 응답했으며, 여성의 경우 2%로 남성에 비해 낮은 수준이다. 벨기에는 또한 주당 최대 근로 시간이 38시간으로 한국의 주 52시간에 비해 14시간이 적다. 정규직으로 고용된 남성과 여성 모두 개인 생활에 1일 15.7시간을 소비하며, 이는 OECD 평균인 15시간보다 약간 높다.

다만, 벨기에의 경우에도 문제가 전혀 없는 것은 아니며 벨기에에서는 워라밸 영역에서 두 가지 주요 문제가 논의되고 있다. 첫 번째는 유럽에서 가장 긴 통근 시간이고, 두 번째는 직장에서 남성과 여성 간의 불평등이다. 전자를 해결하기 위한 방안으로 제시되고 있는 것은 재택근무이며, 후자의 경우 직장과 가정 간의 균형을 개선함으로써 문제를 해결하기 위해 노력하고 있다.

(2) 유연근무를 장려하는 정책과 제도

EU는 근로시간 지침을 통해 근로시간과 관련된 기본 법적 프레임 워크를 제공하며 벨기에의 정책 및 기관도 이를 반영한 제도를 도입하였다. 위에서 언급했듯 벨기에의 주당 최대 근로시간은 주 38시간이며, 대부분의 풀타임 근로자는 연간 20일의 유급 휴가를 가질 수 있다. 벨기에의 유급 휴가 제도는 육아 휴직, 간호 휴가 및 시간 신용 시스템 등을 포함하여 11 가지 형태의 복잡한 시스템으로 구성되어있다.

시간 공제제도(노동협약 제77호, 노동협약 제103호)에 의하여 벨기에의 노동자들은 기본적으로 2년 이상 회사에서 근무할 경우 이유를 묻지 않고 근무시간을 단축할 수 있다. 활용할 수 있는 기간의 경우 1년에서 최대 5년까지이나, 근로자들이 자신의 경력을 개발하고 가정에 충실할 수 있도록 최대한의 시간을 보장한다. 또한 기존 고용 계약을 유지하면서 제도를 활용하기 때문에 근로자는 일자리를 잃을 위험을 감당할 필요가 없다.

아울러, 벨기에에서는 교통 체증으로 인한 긴 통근이 심각한 문제로 지적되었다. 벨기에의 노동자들은 매일 평균 53.2분의 통근을 하며 오랜 기간의 교통 체증은 노동자의 스트레스를 증가시키고 여가시간에 부정적인 영향을 미치는 것으로 알려져 있다. 통근 시간은 아시아의 국가들(한국 평균 1시간 43분, 일본 평균 1시간 19분)보다 짧지만, 장거리 통근에 미치는 영향은 모든 국가에서 동일하며, 재택근무 도입이 하나의 해결책으로 제시되고 있다.

2005년 11월 9일 전국 고용위원회 (Nationale Arbeidsraad (NAR))는 재택근무 도입에 관한 단체 협약에 서명했다. 이것은 벨기에에서 재택 근무를 위한 법적 근거로 작용하며, 이 협정은 재택근무를 "회사가 제공하는 IT 장비를 사용하여 사업장 밖에서(예를 들어, 노동자의 집에서) 정기적으로 임무를 계획 및/또는 수행하는 방법“으로 정의한다.

재택근무의 구체적인 예는 각 노동자의 고용 계약에 통합되어야하며, 노동자의 급여, 성과 및 위생과 관련하여 사업장 내에서 일하는 노동자와 재택근무자는 동일한 규칙이 적용된다. 그러나 이 협정에는 근로시간에 대한 규정이 포함되어 있지 않기 때문에 재택근무자는 초과근로에 대한 보상을 청구할 수 없다.

또한, 벨기에의 워라밸 부문의 정책 목표는 여성의 노동력 참여율을 높이는 것이다. 최근 몇 년 동안 일과 가정 생활의 결합에 관심이 집중되기 시작했다. 이 정책은 가계의 필요에 따라 근로시간의 유연성을 높이고, 여성과 남성의 출산휴직과 육아휴직을 중심으로 한 유급휴가 제도 강화라는 두 가지 방향에서 시행되고 있다.

근로 시간의 유연성을 더욱 향상시키는 근로 시간의 유연성 증가는 파트타임 계약의 증가로 어느 정도 달성된 것으로 밝혀졌다. 2013년 기준 벨기에의 시간제 근로자의 비율은 남성(8.7%)보다 여성(42.5%)에서 훨씬 높았는데, 이는 근로시간의 유연성보다는 근로시간 단축이 일과 가정생활의 균형을 맞추는 유일한 방법임을 시사한다. 근로시간의 유연성을 촉진하기 위한 재택근무 및 시간 크레딧의 도입이 진행되고 있으며, 정부는 근로시간의 유연성을 위한 법적 근거가 되는 단체노사협약을 수립하는 과정에 있다.

벨기에 정부는 2004년에 서비스 바우처라고 불리는 시스템을 도입했다. 이는 기업 또는 개인이 구입할 수 있고, 정부가 보조금을 지원하며, 청소 및 원예와 같은 가정 서비스 비용을 지불하는 데 사용할 수 있다. 이들은 서비스 부문의 실업문제 해결을 위해 도입되었지만,  그 효과는 광범위하여 근로자가 가사 노동보다 여가에 더 많은 시간을 할애할 수 있도록 크게 기여하였다.

또한, 벨기에 정부는 브뤼셀의 공공 부문에서 주 4일제를 실험하고 있는데, 이는 노동자들에게 소득을 줄이지 않고 전통적인 5일 근무에서 4일 근로로 전환할 수 있는 권리를 부여한다. 이 조치는 실업률을 줄이기 위한 것이지만 워라밸 개선에 있어 긍정적인 영향을 가져온 것으로 알려지고 있다.

(3) 유연근무 도입을 통한 인식과 기업 이니셔티브의 변화

벨기에에서는 정부가 일반적으로 근로시간에 대해 보수적이었지만 유연근무 도입을 통해 재택근무에 대한 태도, 행동 및 관행이 변화하고 있다. 2015년 조사에 따르면 벨기에 관리자 10명 중 네 명은 주간 근무 시간의 절반 이상을 직장 밖에서 일하는 것으로 알려졌으며, 코로나19의 영향으로 이는 더욱 가속화된 것으로 알려져 있다.

특히, 이러한 추세에 대응하여 기업들은 다양한 유연근무제를 채택하고 있는데, 예를 들어 Accent Jobs는 주로 워킹말들을 위한 다섯 가지 지원 프로그램을 제공하고 있다. 집과 가까운 곳에 작업 공간을 제공하는 한편, 가사 지원을 담당하는 직원을 파견하고, 한달에 두 번 시간단축근무일을 정해 퇴근을 이르게 하고, 자녀의 학기가 시작될 때 휴가를 부여하는 등 포괄적인 지원을 제공하고 있다.

이외에도 Proximus는 또한 플렉스 데스크 (책상 공유, 원격 근무 등), 유연한 보상 (보너스, 급여 구조, 휴일에 대한 유연한 접근 방식) 및 디지털 작업 공간 (기술을 사용하는 가상 작업 환경 조성)을 포함하여 유연한 업무를 촉진하는 스마트 워킹 시스템을 도입했다. 직원의 99%는 통신 회사로서 IT 솔루션을 최대한 활용할 수 있는 회사의 능력에 만족하고 있는 것으로 밝혀졌다.

브뤼셀에 본사를 둔 유럽 집행위원회 (EC)는 또한 직원들에게 다양한 지원 조치를 제공하고 있다. 워라밸 시스템에는 이주 수당, 보육 수당 및 통근 수당과 같은 개별 상황에 맞는 수당 지급 및 외국어 교육 외에도 다양한 유연근무제가 복합적으로 적용되고 있다.

벨기에의 경우, 이처럼 다양한 유연근무제 도입을 통해 워라밸 개선, 통근 비용 및 시간 감소, 집중력 및 생산성 향상, 스트레스 감소, 장애 및 건강 문제 감소, 지속적인 풀타임 근무, 작업 환경 개선, 복장 부담 감소 및 원격 근로자의 생활 향상으로 이어질 수 있을 것으로 기대하고 있으며, 누구나 쉽게 유연한 작업을 통합할 수있는 시간 크레딧과 같은 시스템의 보급은 벨기에 전체에서 일하는 만족도를 높이는 것으로 보인다.

□ 스웨덴

(1) 스웨덴의 노동법 체계

스웨덴의 경우 근로시간은 주로 단체 협약에 의해 규정되며, 유연근무 시스템을 활용하는 것이 일반적으로 인정되고 있으며, 일부 회사의 경우 주 30시간 근무가 보편적으로 적용되고 있다.

스웨덴 모델의 기초가 되는 노동법은 다른 회원국의 노동법에 비해 제한적으로 작용하고 있으며 노동 시장과 관련된 법률은 일반적으로 선택적으로 적용 가능하다. 다른 나라들의 노동법과 달리, 스웨덴의 법체계가 가지는 주요 특징은 구체적인 부분이 노사간의 단체 합의에 의해 수정될 수 있다는 점이다. 또한 일반적으로, 노동자의 약 70 %가 노동조합에 가입하고 노동조합이 단체협약 협상에서 중요한 역할을 하기 때문에 현장 수준에서의 협상을 통한 유연성이 다른 국가들에 비해 높다는 특징이 있다. 이를 통해 회사의 생산 제약 및 근무 조건과 관련하여 근로자의 선호도와 요구에 따라 노동법의 주요 내용을 유연하게 변경하여 적용시키고 있다.

근로시간 운영의 열쇠를 쥐고 있는 것은 사회적 파트너(노동관리조직)의 존재로서, 스웨덴의 근로시간법(Arbetstidslagen)은 특히 유연하여 1950년대 후반부터 근로시간에 대한 업계 전반의 계약을 자유롭게 협상하고 개발할 수 있도록 한다는 특징이 있다. 이처럼 자유로운 계약을 통해, 노사는 생산성을 높일 수 있는 근로체계를 구축해나가는 데 힘쓰고 있으며, 최근 점점 더 많은 기업들이 일 6시간 근무로 전환한 것으로 알려져 있다.

산업 수준, 그리고 사업장 수준에서 일부 또는 모든 계약의 변경은 단체 협약에 의해 이루어질 수 있다. 노동관계법은 주당 40시간 근로를 규정하고 있으며, 월 최대 50시간, 연간 최대 200시간의 초과 근무를 규제하며 야간 근무를 금지하지만, 상당수의 예외 및 수정으로 다양성을 보장하고 있으며 다양한 생산 활동에 대한 고유한 규제가 가능하다는 특징을 가지고 있다.

이러한 유연한 협상을 통해 계약이 가능하게 되는 데에는 관련 노동법이 하루 최대 근무 시간을 엄격하게 규정하지 않는다는 사실과도 관련이 있다.

일반적으로 블루칼라 노동자 단체협약은 교대근무, 특정 비정규직 등에 관련하여 노동법에서 규정하고 있는 내용보다 근로시간을 단축하고 임금(교대근무보험료 임금)도 높은 수준으로 보장하고 있다. 반면 사무직 근로자에 대한 단체협약은 대개 법 조항의 적용을 받아 비슷한 수준으로 결정되지만, 은행이나 보험과 같은 일부 산업의 합의는 주 40시간보다 낮은 시간의 계약으로 협상된다. 또한 공공부문 사무직 직원을 위한 계절 조정 근무 시간 제도가 있으며, 계약 근무 시간은 9 월부터 4월까지 주당 40시간 50분, 5월부터 8월까지는 37.5시간으로 결정되는 것이 일반적이다. 이에 더해 최근 몇 년 동안 추가적인 근로 시간 단축이 종종 논의되었으며, 경우에 따라 예테보리의 장기 요양 시설 직원 70명에 대해 주간 근무 시간을 2015년 2월부터 30시간으로 줄이는 등 지속적인 노력이 이루어지고 있다.

스웨덴의 근로 시간 규정 근로 시간은 근로시간법 및 단체 협약에 명시되어 있다. 법이 근로시간 표준 규정을 정하고 있지만, 종종 직원의 이익과 생산성 향상을 위해 단체 협약에서 법률에서 벗어날 수도 있다. 몇 가지 예외가 있지만 주간 근로 시간의 법적 상한은 40시간으로, 2013년 풀타임 노동자의 주당 평균 근로 시간은 40.8 시간으로 측정되었다. 아울러, 연차휴가법에 규정된 법정 연차유급휴가는 최소 25일이다. 그리고 초과근무의 경우, 법에 따라 월 50시간, 연간 200시간을 초과하는 초과 근무는 금지되고 있다. 경우에 따라 사업주는 단체 협약을 통해 법에 규정된 수준보다 높은 시간의 초과근로를 실시할 수도 있지만, 이러한 조치의 경우에도 EU 근로시간 지침을 준수해야 하며, 4개월의 단위기간동안 주당 48시간을 초과하는 계약은 체결될 수 없다.	파트 타임 고용의 경우, 근무시간은 계약에 의해 결정되는데, 2013년의 경우 노동자의 26.2%가 파트타임 계약으로 일했으며 EU 국가의 평균 20.3 %보다 높은 수준이다.

(2) 유연근무 실시 현황

2013년에는 약 절반의 기업이 직원의 80% 이상을 대상으로 하는 플렉스타임 시스템을 도입했다(유럽 기업 설문조사). 또한 25세에서 65세 사이의 직원 중 약 절반(48%)이 공식 또는 비공식적으로 플렉스 타임 시스템을 사용하는 것으로 밝혀졌다. 스웨덴에서는 플렉스 타임 시스템이 상당히 일반적인 작업 방식으로 보편화되고 있으며, 코로나19의 발발과 함께 더욱 활성화된 것으로 알려졌다.

그리고 스웨덴의 경우 관대하고 유연한 육아휴직 제도를 운영하고 있는 것으로 알려져 있다. 스웨덴의 육아휴직 제도는 고도로 진화되고 유연하여 부모가 자녀와 함께 시간을 보낼 수 있다. 육아휴직법에 따라 부모는 고용 첫날부터 480일의 유급 육아 휴직을 사용할 수 있는데, 2002년 이래로 120일은 배우자에게 양도할 수 없이 본인이 육아휴직을 사용하도록 규정되어 있으며, 나머지 360일은 부모간에 적절하게 나눌 수 있지만 동시에 시간을 할애할 수는 없도록 규정되어 있다. 부모는 자녀 당 최대 16개월의 유급 휴가를 가질 수 있는데, 이 중 가장 최근 수입의 80%는 13개월 동안 지불되며 (2014 년에는 연간 약 444,000 스웨덴 크로나 (51,100 유로)까지), 나머지 3개월 동안 하루에 180 스웨덴 크로나가 균일하게 지급된다. 그리고 육아휴직법의 규정에 따르면, 여덟 살 미만 아동을 부양하는 부모는 일용근로시간을 최대 25%까지 줄일 권리가 있다.

아울러, 산모의 경우 출산 전 7주, 출산 후 7주의 출산휴가를 보장하고 있는데, 1994-2004년에 임산부의 약 25%가 평균 38일의 출산 휴가를 보낸 것으로 알려졌다. 특히, 신생아 또는 입양된 신생아의 아버지는 10일의 휴가를 가질 수 있으며 그 기간 동안 급여의 80%가 지급되는데, 2004년 아버지의 약 80%가 10 일 중 평균 9.7일의 출산 휴가를 사용한 것으로 알려졌다.

(3) 주 30시간제 도입 추진

2014년 개정된 근로시간법에 따라 근로자는 오전 7시에서 9시 사이에 일을 시작하고 오후 3시에서 5시 사이에 퇴근할 권리가 있으며 많은 사람들이 아침 일찍 출근해 오후시간을 개인에게 할애하고 있는 것으로 알려져 있다. 또한 Toyota Service Centre, ABB, Svartedalens 및 Brath와 같은 점점 더 많은 회사가 주 30시간 근무제로 전환하여, 직원의 만족도와 생산성이 향상된 것으로 알려졌는데, 이는 유럽에서도 가장 선진적인 사례로 보고되고 있다.

특히, 1988년 창립 이래 135,000명의 직원을 보유한 최대 엔지니어링 회사인 ABB는 일과 삶의 균형을 적극적으로 달성하기 위해 플렉스타임 시스템을 포함한 다양한 시스템과 지원 조치를 도입했다. 예를 들어, 원격 근무 시스템을 통해 직원은 안식 휴가(장기 휴가 시스템) 또는 파트 타임 작업 중에서 선택할 수 있도록 하여 생산성을 향상시키는 데 주력하였다. 또한 특정 기간동안 다른 부서나 국가에서 일할 수있는 기회가 주어지므로 자신의 기술과 능력을 향상시키는 데에도 도움이 되는 것으로 알려졌다.

그리고 스웨덴의 대표적인 기업인 IKEA는 가장 매력적인 회사의 최상위를 독점하고 있는데, IKEA는 플렉스 타임 제도, 재택 근무, 안식 휴가제 및 잡 셰어링를 포함하여 스웨덴 정부가 정한 모든 유연근무제도를 활용하고 있다. 사측에서는 직원에 대한 신뢰를 기초로 하여 이러한 시스템을 적극적으로 활용할 수 있었다고 한다. 안식 휴가와 관대하고 유연한 육아 휴직의 도입은 직원의 잠재력을 더욱 높이고 미래의 직업에 거의 영향을 미치지 않고 안정적으로 계속 일할 수 있는 기회를 보장하며, 이는 직원의 만족도에도 긍정적인 영향을 미쳤다고 밝히고 있다. 이외에도 직원 만족도를 높이기 위해 다양한 지원 시스템이 도입되었는데, 이러한 노력은 재능있는 인적 자원을 모집하고 유지할뿐만 아니라 회사의 이미지를 향상시키고 대중에게 가장 매력적인 회사로 인정받을 수 있도록 하고 있다.

III. 일본의 생산성 향상 정책

1. 일본의 현황

□ 최근 경제현황

COVID19 바이러스 확산 이후 2년의 시간이 지난 동안 COVID19는 일본 내외 경제·사회에 큰 영향을 미치고, 예방접종이 진행된 지금도 여전히 사회경제활동의 정상화에는 충분히 도달하지 못한 상황이다. 각각의 산업 부문별로 살펴보면 회복을 신속히 이룬 뒤 더욱 성장세를 확산시켜나가는 산업이 있는 한편, 대면서비스업을 중심으로 계속 어려운 상황이 장기화되고 있는 부문도 있다. 게다가 공급제약과 자원가격 상승, 구미를 중심으로 한 인플레이션률 상승과 엔화 약세 등 새로운 글로벌 리스크도 현재화될 우려가 있으며, 코로나 쇼크 직전인 19년도 4분기에 이루어진 소비세율 인상으로 인해 본격적인 경기 회복에는 어려움이 있는 상황이다.

이러한 상황에서, 각종 경제지표를 우선적으로 살펴보면 다음과 같다. 선진국 간의 비교에서는 미국이 선행하여 회복, 유로권도 회복세를 보이고 있는 반면, 일본의 경우 지속적으로 GDP성장률이 0%를 하회하는 모습이다.

<일본 GDP성장률>	<주요국가 GDP성장률>

* 경단련 / 일본 내각부

이러한 GDP의 회복 둔화의 배경에는 GDP의 50% 이상을 차지하는 소비가 낮아지고 있는 것을 들 수 있다. 특히 서비스업에 대해서는, COVID19 감염자수의 감소와 그에 따른 행동 제한의 완화 및 GoTo 사업 등에 의해 작년 말까지 회복세를 보이고 있었지만, 2021년 연말부터 급격히 재확산된 COVID19와 이에 따른 긴급사태 선언에 의해, 연초 이후 침체가 이어졌다. 서비스 소비는 소비의 약 60%를 차지하기 때문에, 이것이 소비와 GDP 전체에 부정적인 영향을 미친 것으로 보인다.

<실질 소비활동지수 추이>

* 일본은행 소비활동지수

반면 생산·수출은  모두  해외  경제의  회복에  따라  비교적 견고하게 상승하고 있으며, 코로나 전의 수준까지 회복된 것으로 보인다. 다만, 21년 하반기에 회복세가 저하되었는데, 이는 자동차 관련 생산·수출이 차량용 반도체 부족이나 동남아시아 등의 코로나 감염 확대에 따른 공급망의 혼란의 영향을 받은 것으로 보인다. 다만, 선행 지수인 기계 수주에 대해서는, 다소 변동이 있지만 비교적 높은 수준으로 상승하고 있는 것으로 보인다. 이는 COVID19에도 불구하고, 자동차산업이나 관련산업 등에서 설비투자는 흔들리지 않았기 때문으로 해석된다.

<광공업 및 기계 생산지수 추이>

* 경제산업성 광공업 및 기계생산지수

한편, 고용 관련 지표는 COVID19 쇼크에 따른 GDP의 대폭적인 저하에 비해서는 악화가 크지 않았으며, 2021년에 들어가며 완만한 추세로 지표가 개선되고 있다. 특히, 취업자 수는 COVID19 쇼크로 인해 2020년 4월에 크게 침체되었지만, 2021년 상반기에 회복세를 보인 것으로 나타났다. 그럼에도 불구하고 이러한 개선세가 코로나 이전 수준에 비해서는 아직 부족한 수준으로, 지속적인 개선이 필요한 상황이다. 아울러, 임금과 관련해서는 산업 전반에서 하락세가 나타났으며, 특히 서비스업을 중심으로 이러한 악영향이 크게 나타난 것으로 보인다.

<취업자 및 실업률>	<산업별 임금총액>

* 총무성 노동력조사	* 후생노동성 매월근로통계조사

코로나 관련 지표에 대해서는, 일본의 백신 접종률의 경우, 2021년 상반기까지는 접종개시가 지연됨에 따라 낮은 수준을 유지했지만, 2021년 연말에 접어들며 신속한 백신접종을 통해 선진국 상위 수준을 달성했다. 아울러, 감염자 및 사망자 수 역시도 선진국 중에서는 낮은 수준을 유지하고 있다.

<코로나 백신 접종자수(100인당)>

이러한 상황에서, 향후 일본 경제는 2019년 수준으로 회복이 단시일 내에는 어려울 것으로 전망되고 있다. 일본 경제는 2021년과 2022년에 걸친 간헐적인 COVID19 감염 확대와 장기간에 걸친 긴급사태 선언 등 행동제한 조치의 영향에 더불어 2021년 여름 이후부터 지속되고 있는 반도체 부족과 공급망 혼란에 따라 생산 및 수출도 감소로 전환했기 때문에 선진국 중에서 회복이 가장 늦었다. 또한, 코로나 쇼크가 장기화되는 가운데 숙박, 외식, 교통, 엔터테인먼트 등 서비스 산업을 중심으로 침체가 지속되고 있다. 아울러, 리모트워크 등 유연근무제의 다양한 확산을 비롯해 코로나 쇼크를 계기로 급격히 이루어지고 있는 사회구조의 전환에 따라 기존의 비즈니스 모델이 급격히 쇠퇴하고 있는 사례도 등장하고 있다.

이러한 가운데, 일본 정부는 COVID19와 공존하는 사회 경제 활동의 지속을 향해 ①의료제공체제의 재구축,  ②과학적 지식에 근거한 사회경제활동의 활성화를 위한 정책 추진 등을 최우선 과제로 제시하였다. 특히, 의료제공 체계와 관련하여 추후의 감염병 확산에 대응하기 위한 공중위생체계 전반의 개편을 추진할 계획이다.

그리고 경제계는, 매출 악화가 지속되고 있는 사업자를 중심으로 고용유지 및 사업계속을 위한 정책적 지원을 계속할 필요가 있다고 주장하고 있다. 한편, 온라인 회의 및 텔레워크 등의 보급 등 코로나를 계기로 산업구조 자체에 변화가 생기고 있는 곳도 있기 때문에, 이러한 새로운 경제사회 구조를 염두에 둔 대응 역시도 요구되고 있다. 고용유지의 경우, 현재까지는 고용안정보조금 및 고용조정 조성금의 특례 조치 등을 통해서 실업률이 급격히 상승하는 것을 억제해 왔지만, 앞으로의 고용보조금 특례조치에 대해서는 고용의 회복 추세를 근거로 신중히 검토할 필요가 있다고 전망되고 있다. 또한, 재교육 및 직업훈련 등의 육성 지원과 노동시장의 유연화를 통해 새로운 경제사회구조에서 생산성 향상이 이루어져야 할 것으로 전망된다. 새로운 경제사회구조 하에서 종래의 비즈니스 모델로부터 새로운 사업 모델로의 전환을 추진하는 기업들에 대해서도 M&A 지원 등이 요구될 것으로 전망된다.

아울러, 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation, DX), 그린 트랜스포메이션(Green Transformation, GX)이 향후 일본 사회의 근간을 뒤흔들 주요 화두로 인식되고 있다. DX는 디지털 기술과 데이터의 활용이 진행됨에 따라 사회, 산업, 생활 방식이 근본적으로 바뀌는 것으로, 이에 따라 다양한 사회 과제의 해결의 해결을 위한 핵심 키워드로 활용될 것으로 기대되고 있다. 예를 들어, 현재 일본 정부에서 지속적으로 추진중인 도서지역의 디지털 도시화와 관련하여서도, 지방에서 원격으로 일할 수 있는 시스템을 구축하는 등, 지방의 고령화 및 인구 감소에 대한 문제를 해결할 수 있는 핵심 기술로 인식되고 있다. 이 과정에서 디지털 거버먼트의 확립과, 교육·의료·민간  부문에서의 DX 가속화가 중요한 과제로 인식되고 있다.

또한 GX는 일본뿐만 아니라 세계에서 주요 과제로 인식되고 있는 탄소중립화를 위한 주요 과제로 인식될 수 있다. 현재 민간에서도 탄소중립 행동계획, 탄소배출 제로 캠페인 등을 강력하게 추진하고 있으며, 정부에서도 2050년 탄소배출 제로를 국가 전략으로 자리매김하고 정책자원을 적극적으로 동원할 전망이다.

□ 일본의 주요 유연근무제

(1) 변형 근로시간제 (韓탄력적 근로시간제)

변형 근로시간제도는 작업량의 증감에 따라 근로시간을 유연하게 조정할 수 있는 시스템으로 한국의 탄력적 근로시간제와 유사한 시스템이다. 1일 8시간과 같이 매일 근로시간을 고정적으로 결정하는 대신 하루 중 근로시간을 자유롭게 설정하고 월별, 연간, 주별로 근로시간을 설정할 수 있다. 이 시스템 하에서 직원들은 비수기에 일찍 퇴근하고, 바쁜 계절에 업무에 집중할 수 있으므로 총 근무 시간을 줄이고 고르지 않은 작업으로 인해 오랜 시간 동안 발생하는 초과 근무를 줄이고 억제할 수 있다.

근로시간에는 법에서 정한 법정 근로시간(일 8시간, 주 40시간)과 법정 근로시간의 범위 내에서 회사가 개별적으로 결정하는 규정된 근로시간이 포함된다. 일반적으로 합법적인 근로시간을 초과하면 회사는 초과근무수당을 지불해야 하지만, 변형 근로시간제도를 통해 일주일 안에 규정된 근로시간을 법정근로시간보다 길게 하는 대신, 다른 주의 규정근로시간을 법정근로시간보다 짧게 설정하는 등의 조정이 가능하다.

변형 근로시간제에는 1년 단위, 1개월 단위, 1주일 단위 등 세가지 유형이 있다. 초과근무시간의 계산 방법은 변형근로시간제의 단위기간에 따라 약간 다르게 운영된다.

첫째로, 1년 단위 변형 근로시간제의 경우, 연중 성수기와 비수기가 반복되는 사업의 경우 적합하다. 그리고 1개월 단위 변형 근로시간제의 경우, 매월 달력의 일수에 따라 설정된 법정 근로시간의 상한선 내에서 매월 주당 근로시간을 유연하게 조정할 수 있다. 그러나 일정 기간 내의 평균 근로시간은 1년 단위 근로시간제와 마찬가지로 주당 40시간 이하이어야 하며, 월초 또는 월말 등 특정 시기에 급격히 업무가 늘어나는 회계 관련 업무 등에 적합하다.

변형근로시간제 활용 예시 -

<1개월 단위 변형근로시간제>        <1년 단위 변형근로시간제>

* 후생노동성

한편, 일주일 단위 변형 근로시간제의 경우에는 1개월 및 1년 단위 변형 근로시간제와 다소 상이하며, 요일에 따른 편향이 발생하는 경우  짧은 시간 내에 근로 시간을 단축하고 전체적으로 볼 때 근로 시간을 단축하는 것을 목표로 한다. 체계적인 근로시간 운영 시스템을 사전에 준비하기가 어렵고, 프로토콜에 따라 대응이 어려운 소규모 기업을 위한 시스템이라고 할 수 있다. 따라서 다른 변형 근로시간제와 달리 –사업장 종사자 30명 미만-의 -소매업, 여관 및 레스토랑-과 같은 서비스 산업에 대해서만 적용이 가능하며, 일일 근로시간의 상한은 최대 10시간, 주당 최대 근로시간은 40시간 이하 등 엄격한 운영 자격이 주어져 있다. 근무 규칙에 매일 근무시간을 규정 할 필요는 없지만 원칙적으로 적어도 이전 주까지 서면으로 직원에게 계획표를 전달해야 한다.

이러한 변형 근로시간제를 도입함으로써 근로시간에 따라 근로시간을 유연하게 변경할 수 있어 초과근로시간을 억제할 수 있지만, 한편 노동기준에 대한 엄격한 관리가 제대로 운영되지 않을 경우 근로기준검사 결과에 의해 불법으로 판단되는 경우가 있다. 이러한 변형근로제를 도입할 경우 회사의 가장 큰 장점은 바쁜 업무에 따라 직원이 근무하는 시간을 조정할 수 있다는 점이다. 업무 과중으로 인해 발생하게 되는 과로와 생산성 악화를 피할 수 있으며 직원의 건강을 유지하는 데에도 도움이 된다. 변형 근로시간제가 도입되면 '비수기에는 근로시간을 단축하는 대신 바쁜 계절에는 근로시간을 연장하는 것' 등의 조정이 가능해 초과근로시간과 초과근로수당이 줄어든다.

다만, 변형 근로시간제를 도입할 때 근로 시간의 효율적인 할당 결정, 노동 관리 협약 체결 및 근로규칙 개발과 같은 절차 및 시스템을 설계하는 데 시간과 노력이 필요하다는 단점이 있다. 또한 시스템 도입 후 변형 근로시간제가 올바르게 작동하는지 확인하기 위한 절차가 필요하며, 초과근무시간 계산을 위한 업무 담당자의 부담이 늘어날 수 있다. 회사 입장에서는 충분한 시간을 들여 도입 계획을 추진하는 한편, 필요에 따다 급여 계산방식 등의 선진화가 필요하기 때문에 해당 부분에 대한 충분한 인식이 필요하다.

아울러, 근로자의 경우 변형 근로시간제를 도입함으로써 바쁜 시간대의 근로시간은 이전보다 길어지고, 비수기에는 근로시간이 이전보다 짧아지게 된다. 이 경우, 상대적으로 비수기에는 긴 휴가를 보내거나 가족과 보내는 시간을 늘리는 등 긍정적인 효과를 기대할 수 있을 뿐만 아니라, 생산성이 향상되고 일과 삶의 균형을 실현할 수 있다. 다만, 변형 근로시간제 하에서 초과근로시간을 계산할 때, 판단기준의 하나는 초과근로시간이 사전에 초과되었는지 여부이다. 따라서 직원들에게 가장 큰 단점은 바쁜 계절에는 오랫동안 일하지만 초과 근무에 따른 수당이 지급되지 않아 급여 부분에서 감소가 일어날 수 있다. 또한, 모든 부서가 근로시간 산정 시스템에 의해 엄격히 근로시간이 측정되지 않을 경우, 실질적인 조기퇴근이 불가능한 상황이 발생할 수 있다. 따라서 사전에 초과근무시간 계산 방법 및 시스템 도입 목적 등이 충분히 설명되고 법체계 하에서 엄격히 운영될 필요가 있다.

(2) 플렉스타임 시스템 (韓선택적 근로시간제)

플렉스타임 시스템은 근로자가 일정 기간동안 미리 정해진 총 근로 시간 내에 시작 및 종료시간을 자유롭게 결정할 수 있는 시스템으로, 한국의 선택근로제와 유사한 제도이다. 근무 시간은 소위 "9:00 ~ 5:00"에서와 같이 고정되어 있지 않으며 근로자는 자신의 편의에 따라 유연하게 출퇴근 시간을 조절할 수 있다. 결과적으로 일과 사생활 사이의 균형을 맞추기 쉽기 때문에, 개인의 시간을 존중하고 워라밸을 개선하기 위한 이니셔티브의 일환으로 플렉스타임 시스템을 도입하는 기업이 증가하고 있다. 또한, 근로시간을 효율적으로 배분할 수 있기 때문에 생산성과 운영효율성의 향상으로 이어질 것으로 기대된다.

이러한 일반적인 플렉스 타임 시스템에서 소위 코어타임과 유연근무시간은 해당 근무일의 전날까지 결정되게 된다 (기업에 따라 상이). 유연근무시간은 해당 시간대 내에서 언제든지 출근할 수있는 시간대로, 개개인이 근무하기 편리한 시간에 자유롭게 근무할 수 있다. 반면, 코어타임은 의무적으로 구성원들이 출근해 공동으로 업무를 수행해야 하는 시간을 의미한다. 그러나 이러한 코어타임을 반드시 설정할 필요는 없으며 모든 근무 시간을 유연하게 만드는 기업도 다수 존재한다.

또한 플렉스타임 시스템을 도입 한 회사의 경우 "청산 기간"은 노동 관리 계약에 의해 결정된다. 이 기간은 직원이 매월 첫날부터 월말까지 한 달, 등으로 정해지는 단위기간을 의미한다. 이 청산 기간 내에 일할 "총 근로 시간"도 결정되며, 청산 기간별로 주당 근로시간은 40시간 이내여야 한다. (특별 조치를 받은 회사의 경우 주 44시간). 또한 "표준 일일 근무시간"도 규정되어 있는데, 예를 들어 유급 휴가를 받으면 이러한 표준 근로 시간을 기준으로 계산된 임금이 지급된다.

기존에는 청산기간의 상한선이 한 달이었으나 2018년 일하는 방식 개혁 관련법 제정으로 상한선이 2019년 4월부터 3개월로 연장됐다. 그 결과, 근로자는 이제 더 긴 시간 내에 근무 시간을 조정할 수 있게 되었고, 보다 유연한 근무가 가능해졌다. 또한 상한선의 연장으로 인해 청산 기간을 한 달을 초과할 때 "월평균 근로 시간은 주당 50시간을 초과하지 않아야한다"는 규칙이 결정되는데, 이를 통해 아무리 바쁜 경우라도 ‘크런치 모드’등의 발동을 피하도록 하여 생산성의 급격한 저하를 방지하였다.

그러나 이것은 상한선에 불과하며 실제로 많은 기업들이 임금 계산 기간에 따라 청산 기간을 한 달로 설정하는 것으로 나타나고 있다. 플렉스 타임 시스템의 가장 큰 특징은 직원들이 출근하거나 퇴근 할 때 스스로 자신의 업무시작시간과 종료시간을 결정할 수 있다는 점이다. 정해진 시간에 일해야 한다는 제한이 없기 때문에 자유도가 높아지고, 워라밸이 높아진다는 장점이 있다. 그저나 코어타임이 정해져 있는 경우, 해당 시간 동안은 의무적으로 출근해야 한다. 예를 들어, 고용 규칙에 따라 10:00 a.m.에서 3:00 p.m 사이에 정해진 작업에 종사해야 한다고 규정되어 있으면 10:00 a.m 이후에 출근하거나 3:00 p.m 이전에는 퇴근할 수 없다.

유연근무시간의 경우에도 출퇴근 시간이 완전히 자유롭지는 않으며, 노동 관리 계약에 의해 정해진 시간 내에서 자율적인 운영이 가능하다. 예를 들어, “시작 시간의 시간대는 오전 6:00에서 10:00 사이”또는 “마감 시간의 시간대는 오후 3:00에서 오후 7:00 사이”라고 명시된 경우 해당 범위 내에서 출근하거나 퇴근 시간을 결정해야 한다. 근무 시간을 자유롭게 결정할 수 있다고 말하더라도 하루 24시간 일할 수 있다는 의미인 것은 아니다. 아울러, 근무 시간이 특정 근무 시간을 초과하면 회사는 그 금액에 대해 초과 근무 수당을 지불해야 한다.

이러한 플렉스타임 시스템의 가장 큰 장점은 러시아워 통근을 피할 수 있다는 점이다. 일본의 경우 한국만큼은 아니지만, 통근시간이 매우 긴 나라로 꼽히고 있는데, 플렉스타임 시스템을 이용해 출퇴근 시의 러시아워를 피할 수 있으며, 직장에 오는동안 불필요한 체력 고갈을 방지해 생산성이 증가하게 된다. 또한 아침 일찍 출근하고 사무실에 사람이 거의 없는 상태에서 일을 끝내는 데 집중하면 업무의 생산성과 효율성이 향상된다. 반면에, 일찍 일어나는 것이 좋지 않다면 나중에 천천히 일할 수 있다. 그리고 혼잡한 열차를 피하면 통근 시간을 더 잘 활용할 수 있다. 사람이 거의 없는 전차는 조용하고 차분하며 좌석에 앉을 확률도 높기 때문에 통근하는 동안 읽고 공부할 수 있다. 또한, 신종 코로나바이러스나 인플루엔자 등의 감염증이 확산되더라도 가능한 한 적은 인원으로 시간대를 선택함으로써 감염 위험을 낮출 수 있는 장점도 있다.

그리고 자녀를 양육하는 맞벌이 부부인 경우 늦게 일하거나 일찍 출발하여 유치원 등원 등을 자유롭게 할 수 있다. 평일에만 영업하는 관공서나 금융기관에 가야 할 때에도 출근하기 전에 들러 필요한 업무를 처리할 수 있다. 갑자기 병에 걸린 경우에도 플렉스타임 시스템으로 매번 회사에 연락 할 필요가 없으며 병원에 들러 출근할 수 있다.

또한 일정 기간 내에 근로 시간을 조정하는 것으로 충분하기 때문에 일과 사생활의 균형을 맞추기 쉽다는 점이 플렉스타임 시스템의 장점이기도 하다. 예를 들어, 주말에 여행을 실시할 계획이라면 금요일에 일찍 퇴근하고 월요일 늦게 출근하는 등 일정을 자유롭게 조절해  주말 시간을 충분히 사용할 수 있다.

다만, 이러한 플렉스타임 시스템의 경우에도 단점은 존재한다. 개인이 일하는 시간을 자유롭게 결정할 수 있지만, 대신 직장에서 관련된 다른 사람들의 근무시간과 일치하지 않을 가능성이 있다. 예를 들어, 업무 담당자가 자신의 퇴근 시간 이후에도 계속 일하고 있을 경우, 퇴근 후에도 전화 또는 이메일로 연락이 가능하며, 영업직의 경우 자신의 계획대로 출퇴근이 가능하지 않을 수 있다.

아울러, 회사 내외부의 의사 소통이 어려울 수 있다. 플렉스타임 시스템을 적용하고 있는 사업장에서는 모든 사람이 사무실에 있는 경우가 적다. 회의를 실시할 경우에도 근로시간이 다르기 때문에 조정이 어려운 등의 단점이 필연적으로 발생할 수 있다. 같은 직장에서 상사와의 시간 조정이 어려운 경우 실질적인 운영이 힘든 상황이 발생할 수 있다. 회사 외부의 사람들과의 의사 소통도 어려울 수 있는데, 근무 시간 중에 연락하고 싶더라도 퇴근 전이나 후에 연락하려는 경우 다음 날까지 기다려야 한다. 플렉스타임 시스템을 통해 회사 안팎에서 원활한 커뮤니케이션을 이루기 위해서는 서로의 스케줄을 공유함으로써 쉽게 연락할 수 있는 시스템을 고안해야 한다.

(3) 재량근로제 (韓 재량근로제)

재량근로제는 근로자가 근로자와 고용주 사이에 미리 정해진 시간 동안 일한 것으로 간주하는 간주 근로시간 시스템 중 하나이다. 즉, 실제 근로시간이 규정된 근로시간보다 짧거나 길더라도 규정된 근로시간 동안 근로한 것으로 인정하는 제도이다. 근로의 시작시간과 종료시간은 노동자 자신에 의해 결정될 수 있기 때문에 높은 수준의 자유도를 가지고 일할 수 있다.

이러한 재량근로제의 목적은 생산성을 향상시키고 더 높은 결과를 달성하는 것이다. 고도로 전문화된 기술 직책과 같은 특정 작업에서는 근무시간이 고정되어있는 경우 효율성이 떨어지고 생산성을 향상시키는 데 어려움이 있을 수 있다. 따라서 개개인의 업무 자유도를 높이고 노동자들이 자신의 능력을 충분히 발휘할 수있는 환경을 실현하기 위해 재량근로제가 도입되었다.

재량근로제 하에서, 근로시간과 관련된 사항은 전적으로 노동자의 재량에 맡겨진다. 노동자가 초과근무, 휴가 등을 사용하는 것은 전적으로 개인의 결정에 맡겨지며, 규정된 근무시간동안 일한 것으로 간주된다. 따라서 지각, 초과근무, 조기 출퇴근 등의 개념 자체가 존재하지 않는다. 초과근무가 없기 때문에 초과근무수당은 원칙적으로 발생하지 않는다. 그러나 특별한 경우로서 다음 두 가지 항목에 대해서는 초과수당이 지급되는데, 첫째로, 야간에 일하는 경우, 둘째로 법정 공휴일에 일하는 경우이다.

재량근로제의 경우, 다른 제도와 유사한 성격을 가지고 있지만 다른 제도와 다음과 같은 차이점을 지닌다. 첫째로, 플렉스 시스템은 근로자가 하루에 출근하는 시간을 결정할 수 있게 해주고, 하루 근로시간은 실제 근로시간으로 계산된다. 반면, 재량근로제의 경우 실제 근무시간에 관계없이 규정된 근무시간을 기준으로 근무시간이 계산된다. 둘째로, 변형 근로시간제의 경우, 성수기와 비수기에 따른 근로시간 변화에 있어, 노동자에게는 근무시간에 대한 재량권이 없는 반면, 재량근로제는 근로자에게 업무시간이 자율적으로 주어진다는 점에서 차이가 있다. 그리고, 간주근로시간제도의 경우 출퇴근하는 직장 밖에서 일할 때 적용되는 제도로, 재량근로제와 동일하게 실제 근로시간과 관계없이 정해진 시간을 근로한 것으로 인정한다는 점에서는 동일하지만, 제도의 목적과 업무장소가 상이하다. 마지막으로, 고도 프로페셔널 제도의 경우, 전문지식이 필요하고 연간 소득이 일정 수준 이상인 전문가의 근무시간 규제를 배제하는 시스템으로, 근로시간이 실제 근로시간과 관계없이 정해진 시간을 근로한 것으로 정한다는 점에서는 동일하다. 하지만, 고도 프로페셔널 제도의 경우 인정되는 업무 범위가 재량근로제에 비해 좁으며, 재량근로제는 심야 및 휴일 근무에 대해 초과수당이 발생하지만 고도 프로페셔널 제도의 경우 초과수당이 적용되지 않는다.

이러한 재량근로제의 경우 전문가형과 기획형, 두 가지의 세부 유형이 존재한다. 전문직에 대해 적용되는 제도는 전문가형 재량근로제로, 다음과 같은 19개 업종에 대해 노동조합 또는 직장대표와의 근로계약을 체결해 도입이 가능하다.

한편, 기획형 재량근로제의 경우, 사업운영에 중요한 결정이 내려지는 회사의 본사에서 기획, 계획, 조사, 분석하는 근로자를 위한 제도이다. 전문가형 재량근로제에 비해 제도 도입을 위해서 필요한 전제 조건은 더욱 엄격하게 정해져 있다. 기획형 재량근로제의 경우, 기업 계획, 인사, 재무 및 회계, 계획 전략 업무를 담당하고 있는 본사 기능 및 관리 부서의 운영에 적용되며, 기업 계획 또는 인사 등의 업무에 속하더라도 기획, 계획, 측량 및 분석을 포함하지 않는 업무에 종사하는 노동자에 대해서는 재량근로제 적용이 불가능하다.

이처럼 개개인의 자율성을 높이는 재량근로제는 다양한 장점이 있는데, 기업 측면에서는 다음과 같은 장점이 있다. 첫째로, 재량근로제의 경우 월근로시간을 소정 시간까지 근로하는 것으로 간주하는 제도이기 때문에 기본적으로 근무시간을 쉽게 관리 할 수 있다. 또한 심야수당과 휴일수당을 제외하고 초과근무수당이 발생하지 않으므로 초과근무수당을 계산할 필요가 없어 인사담당자의 부담을 줄일 수 있다. 둘째로, 직원의 근무 환경이 개선되고 직원 만족도가 높아져 생산성이 향상될 수 있다는 장점이 있다.

	< 전문가형 재량근로제 대상 업종 >
(1) 신제품 또는 기술의 연구 및 개발 또는 인문학 또는 자연과학 관련 연구 (2) 정보 처리 시스템(전자 컴퓨터를 사용하여 수행되는 정보 처리를 목적으로 여러 요소를 결합하고 프로그램 설계의 기초가 되는 시스템) (3) 신문 또는 출판업, 케이블텔레비전 방송업 등 방송 프로그램에 대한 편집 작업 (4) 의류, 인테리어 장식, 산업 제품, 광고 등을 위한 새로운 디자인 고안 (5) 방송 프로그램, 영화 등을 제작하는 사업에서 제작자 또는 감독의 의무 (6) 광고, 광고 등에서 제품 등의 내용 특징 등과 관련된 텍스트 초안 작성 (소위 카피라이터) (7) 비즈니스 운영에서 정보 처리 시스템을 활용하기위한 문제 파악 또는 활용 방법 고안 또는 조언 (소위 시스템 컨설턴트) (8) 건물의 조명기구, 가구 등의 배치 고안, 표현 또는 조언(소위 인테리어 코디네이터 업무) (9) 게임 소프트웨어 제작 (10) 증권시장의 시장가격 동향이나 증권의 가치 등을 분석 및 평가하거나, 이를 바탕으로 투자에 대한 조언(소위 증권애널리스트) (11) 금융공학 등에 대한 지식을 이용한 금융상품의 개발 (12) 학교교육법에 규정된 대학에서의 연구활동 (13) 공인회계사의 업무 (14) 변호사의 업무 (15) 건축가(일류 건축가, 이등건축가, 목조 건축가)의 업무 (16) 부동산 감정인의 업무 (17) 변리사의 업무 (18) 세무회계사의 업무 (19) 중소기업 컨설턴트의 업무

한편, 노동자들의 경우 자신의 재량에 따라 근로시간을 결정할 수 있기 때문에 효율적인 시간 활용이 가능하고 생산성이 늘어난다. 그리고, 근로의 효율성에 따라 근로시간을 줄일 수 있기 때문에, 실제 근로시간이 규정된 근로시간보다 짧아도 아무런 문제가 없다는 장점이 있다.

그럼에도 불구하고 재량근로제는 다음과 같은 단점 역시 가지고 있다. 우선, 도입 절차가 번거롭고 시간이 많이 소요된다. 특히 기획형 재량근로제의 경우, ‘위원회 위원의 절반이 근로자’ 등의 요건을 충족하는 노동관리위원회를 설립하고, 노동기준법 제38조의4에 규정된 8가지 사항을 위원의 4/5 이상의 과반수 득표로 해결할 필요가 있다. 아울러, 재량근로제의 경우 근로 형태의 자유도를 높이지만, 장시간 근로가 발생할 가능성도 있다. 원칙적으로 초과근로수당이 없는 근로를 효율적으로 진행할 수 있는 경우, 간주근로시간보다 짧은 실제 근로시간에 대해 동일한 급여금액을 받을 수 있으나, 반대로 근로시간이 간주근로시간보다 길더라도 급여액은 근본적으로 변경되지 않는다는 단점이 있어 노동자에게 불리한 제도로 악용될 수 있다.

(4) 고도 프로페셔널제도 (韓 미보유 제도)

고도 프로페셔널제도는 특정 연간 소득 요건을 충족하고 높은 수준의 전문 지식을 보유한 근로자를 위한 시스템이다. 해당되는 고급 인재에 대해서는 근로시간 등에 대한 규정을 적용하지 않고 성과 베이스로 업무결과를 판단하게 된다. 이 제도는 2019년 4월부터 순차적으로 시행된 일하는 방식 개혁에 따라 새롭게 도입된 제도이다.

구체적인 적용 대상의 경우, 연간소득이 1075만엔 이상(약 1억원)이며, 금융공학 등의 지식을 이용한 금융상품 개발, 자산관리사업, 투자 결정에 기초한 증권 거래 및 기타 거래, 투자 결정에 기반한 자산 관리로 수행되는 거래 및 기타 거래, 또는 투자 결정에 따라 자체 계산으로 수행되는 증권 거래 및 기타 거래, 증권 시장에서의 시장 가격 동향 분석 또는 유가 증권 가치 분석 등 이를 기반으로 한 평가 또는 투자 조언, 고객의 사업 운영과 관련된 중요한 문제에 대한 연구 또는 분석 및 이를 기반으로 그러한 문제에 대한 고안 또는 자문, 신기술, 상품 또는 서비스의 연구 및 개발 등의 업무에 대해서만 적용 가능하다.

고도 프로페셔널제도의 가장 큰 장점은 노동 생산성 향상이다. 선진 전문직 제도를 도입함으로써 임금은 근로시간보다는 결과에 의해 결정되므로 근로자가 가능한 한 최단 시간 내에 결과를 얻는 것이 자신에게 있어 큰 메리트로 작용한다. 노동 생산성이 낮은 기업의 특징 중 하나는 장시간 노동의 표준화이다. 즉, 단시간에 업무를 완료할 유인이 없기 때문에 생산성이 하락되는 문제가 발생하는데, 고도 프로페셔널제도의 도입을 통해서 생산성을 향상시킬 수 있다.

아울러, 임금이 근로 시간에 의해 결정되는 시스템에서, 초과근무가 많을수록 급여가 높아지게 된다. 이 경우 효율적으로 작업을 수행하고 단시간 내에 결과를 얻는 사람들의 경우 불공평함을 느끼게 된다. 고도 프로페셔널제도의 경우 임금은 결과에 의해 결정되며, 이는 생산성이 높은 인재들에게 동기를 부여시키며, 불공정한 시스템을 개선할 수 있도록 한다.

그리고 개인 생활과 업무의 균형을 노동자가 자체적으로 조절할 수 있도록 한다. 고도 프로페셔널제도의 경우, 근로시간 제한이 없기 때문에 본인이 자기관리를 통해 업무와 개인 생활에 투자하는 시간을 관리하게 딘다. 이 경우 자신의 가족 또는 육아에 투자할 수 있는 시간을 자체적으로 관리하여 워라밸을 향상시킬 수 있다.

그럼에도 불구하고 고도 프로페셔널제도는 다음과 같은 한계를 지닌다. 고도 프로페셔널제도에 대해 비판하는 사람들의 경우 이를 초과근무수당 제도 법안이라고 한다. 고도 프로페셔널제도의 도입을 통해 생산성이 향상될 가능성도 있지만, 노동자의 권리 보호를 위한 노동기준법 적용이 면제될 것이라는 우려가 있다. 또한 계약사항을 초과하는 작업에 대해 임금이 지급되지 않는 문제도 있다. 건강보호를 위한 규정으로 인해 24시간 연속근로 등은 금지되지만, 개인이 달성하기 어려운 수준의 업무를 계약사항에 포함시킴으로써 과로로 인한 산업재해 발생 위험이 있다는 단점이 있다.

그리고 업무들 중에서 성과가 즉시 판단하기 어려운 작업들이 많다는 점 역시 한계로 작용한다. 특히 R&D 등 연구개발과 관련된 업무의 경우, 최종적인 성과가 발생하기까지 수십년의 시간이 걸리는 업무들이 존재한다. 따라서 성과와 보수를 규정하기가 어렵다는 측면이 있다.

이러한 단점들을 보완하기 위해 고도 프로페셔널제도는 대상 근로자의 건강을 관리하기 위한 건강관리 의무 규정 등을 두고 있으며, 1년간 최소 104일의 휴가 및 4주동안 최소 4일의 휴가를 보장할 것을 규정하고 있다.

(5) 소 결

이처럼, 일본에는 다양한 유연근무제도가 존재하고 있으며, 한국의 제도와 유사한 부분도 있지만 상이한 부분도 있다. 일본의 경우, 2019년 4월부터 단계적으로 추진된 ‘일하는 방식 개혁’의 일환으로 생산성 향상 및 워라밸 실현을 위해 유연근무제도를 포함해 노동관련 정책의 대대적인 개편이 시행되었다. 본고에서는 다음 장에서 이러한 ‘일하는 방식 개혁’이 추진된 배경과 주요 사항, 그리고 그에 따른 경과 등에 대해서 자세히 다루도록 한다.

< 일본과 한국의 근로시간관련규정 비교 >

국가			한국	일본
법정근로시간 (1일, 1주)			일 8시간, 주 40시간	일 8시간, 주 40시간
연장근로 한도			ㆍ1주 12시간 (월 52시간 / 연 625시간)	ㆍ원칙상 월 45시간/연 360시간 ㆍ다만 업무량 폭증 시 노사합의로 월 100시간 / 연 720시간 * 월 45시간 초과한 연장근로 가능한 개월 수는 6개월로 제한 등 * 연속된 개월의 월 평균 연장근로시간은 80시간을 초과하지 못함
유연근무제	탄력적 근로 시간제	기간 평균 (연장근로 별도)	주 40시간	주 40시간
		단위 기간	최대 3개월 (2주일, 3개월 단위)	최대 1년 (1주일, 1개월, 1년 단위)
		상한 (연장근로 별도)	ㆍ(2주) 일 제한 없음, 주 48시간 ㆍ(3개월) 일 12시간, 주 52시간	ㆍ일 10시간 (연장근로 별도) ㆍ주 52시간 (연장근로 별도)
	선택적 근로 시간제	기간 평균 (연장근로 별도)	주 40시간	주 40시간
		정산 기간	최대 1개월	최대 3개월 (다만, 1개월 단위 평균 근로시간은 주 50시간 이하)
	재량 근로시간제		ㆍ연구개발, SW설계·분석, 취재·편성, 디자인, 회계·법률·납세·법무·금융투자분석 등 전문업무만 가능	ㆍ전문업무 외 기획·입안업무 (경영기획, 재무 등)도 허용
	고도 프로페셔널 제도		-	ㆍ고임금 전문직의 경우 근로시간 상한 적용 제외 * 연봉 1,075만엔을 초과하는 금융 등 일부 전문직 ㆍ휴일 4주 4일, 연 104일 이상 의무
특별연장근로 인가제도 (근로시간 상한 미적용)			ㆍ재해, 재난, 사고 시 연장근로 추가 허용	ㆍ재해 기타 부득이한 사유시 연장근로 추가 허용

2. 일본의 일하는 방식 개혁

(1) 일하는 방식 개혁의 배경

일본의 경우 2016년부터 대대적인 “일하는 방식 개혁”(働き方改革）을 추진하기 시작했다. 이러한 일하는 방식 개혁은 세계에서 가장 고령자 비중이 높은 일본의 저출산 고령화 문제와 변하지 않는 장시간 근로 문화에 따른 생산성 저하 등 다양한 사회적 문제를 극복하기 위해 추진된 정부 전체적인 생산성 향상 개혁으로, 노동기준법 등 다양한 기존의 법률 개정 및 신규 법령 제정을 통해 노동자가 일하기 좋은 업무환경을 구축하는 것을 목표로 시작되었다.

일본의 경제활동인구는 1998년 정점을 기록한 뒤, 지속적으로 감소 추세에 있으며, 이러한 문제는 일본의 기업 경쟁력 악화로 연결되고 있다. 2005년 이래로 일본의 사망자 수는 출생아 수를 초과했으며 전체 인구의 감소는 향후 일본 경제의 경쟁력 악화에 중요한 영향을 미치게 될 요인으로 평가되고 있다. 현재 수준의 출산율이 유지될 경우 인구 추계에 따르면 일본의 인구는 1세기 후 약 3분의 1로 감소할 것으로 평가된다. 이러한 전체 인구 감소의 영향으로 일할 수 있는 노동력 역시도 비례하여 감소하게 된다. 따라서 노동자 수의 감소에 비추어 볼 때, 쾌적한 근무 환경을 조성하여 1인당 생산성을 향상시키기 위한 일하는 방식 개혁의 중요성이 증가하게 되었다.

그리고 이러한 노동인구 감소를 해결하기 위해 기존의 노동자들에게 업무가 가중됨에 따라 한국보다는 낮지만 OECD 평균에 비해서 높은 근로시간을 지속적으로 유지하게 되었으며, 세계 최대의 광고회사 덴쯔의 20대 사원이 과로에 따른 고통을 호소하며 자살한 사건이 사회적으로 큰 문제가 되는 등, 일본 사회의 후진적인 근로문화 개선을 위한 자정 노력이 지속적으로 요구되기 시작했다. 즉, 노동자 감소가 각 회사에 어려움을 주는 것 뿐만 아니라, 사회 전체에도 악영향을 미치게 되는 것이다. 노동자 감소가 국가 전체의 생산능력 감소와 더불어 1인당 생산성에도 악영향을 미침에 따라 이에 대한 해결이 최우선 과제로 제기되고 있다.

그리고 한국의 2배 수준이지만 1.3~1.4 수준에서 머무르고 있는 출산율을 제고하기 위해서도 일과 가정이 양립할 수 있는 업무환경을 구축해야 한다는 필요성이 사회 전반적으로 인정되게 되었고, 이를 해결하기 위한 대대적인 개혁이 함께 요구되기 시작했다. 일본의 경우 현재까지도 남자가 결혼하여 가족을 부양하고, 평생동안 한 직장에서 근무하는 상황을 전제로 가족이 구성되어왔으며, 근무환경 역시 큰 틀에서 변화하지 않아왔다. 하지만, 코로나19와 함께 근무환경 역시 급격한 변화를 맞이하고 있으며, 저출산 고령화가 현실 경제에 영향을 미치기 시작하면서 그러한 가치관은 구시대적인 전통적 형태로 인식되기 시작하고 있다. 미혼률이 늘어남에 따라 독신 가구가 증가하고 있으며, 여성의 사회 진출이 늘어남에 따라 가구당 소득이 기존에 비해 급격히 늘어난 가구 역시 존재한다. 이처럼 가구별로 상황이 상이한 상황에서, 가사노동, 보육 및 간호와 같은 가사 의무와 일의 균형을 맞추는 것이 필수적인 상황이 되었으며, 단독가구에 대해서는 그에 걸맞는 보상이 필요하게 되었다. 따라서 각각의 가구 형태에서 일과 삶의 균형을 실현하기 위한 다양한 업무 방식을 국가 차원에서 제시할 필요성이 늘어나게 된 것이다.

이처럼 고질적인 일본의 구조적 문제를 해결해야 한다는 문제 의식은 일하는 방식 자체의 개혁이 필요하다는 사회적 공감대를 형성하게 하였고, 국회 및 정부는 오랜 논의를 거쳐 2018년 6월, “일하는 방식 개혁 법안”을 국회에서 통과시키게 되었다. 그리고 이와 관련된 정책을 추진하기 위해 2019년 4월부터 이와 관련된 신규 법안이 순차적으로 시행되기 시작했다. 이러한 일하는 방식 개혁은 크게 다음 일곱 가지 항목으로 구성되었으며, 각각을 달성하기 위해 정부는 다양한 보완 정책을 추진하고 있다.

(2) 일하는 방식 개혁 이니셔티브 주요 사항

첫째로, 장시간 근로를 줄이는 것이다. 일하는 방식 개혁 법안의 가장 중요한 목적은, 노동자들의 일과 삶의 균형을 실현하고 노동자의 삶을 풍요롭게 하며 생산성을 향상시키는 것이다. 과도한 장시간 근로로 인한 과로, 그리고 그로 인한 스트레스 과부하 및 각종 신체적인 질병 등을 예방하기 위해 긴 근로시간이 표준이 된 사업장에 감독과 지침을 제공하는 것을 목적으로 한다.

둘째로, 고용 상태에 관계없이 공정한 대우를 보장하는 것을 목적으로 한다. 이는 한국에서 말하는 “동일노동 동일임금”과 같은 이니셔티브로, 정규직과 비정규직 간에 동일한 노동을 함에도 불구하고 발생하는 임금 격차를 바로잡고, 노동자들이 어떤 형태의 고용에서도 만족스러운 대우를 받을 수 있는 상황을 실현하기 위해 시스템을 재구축하는 것을 목적으로 한다.

셋째로, 자신이 원하는 방향에 맞게 업무 스타일을 자유롭게 조정할 수 있도록 하는 환경을 조성하는 것이다. 과거에는 회사 사무실에서 업무를 수행하는 것이 당연했지만, 앞으로는 IT 기술을 활용하여 출근하지 않고 자신이 원하는 장소에서 업무를 수행하는 원격 근무 및 다양한 업무 방식을 노동자들이 자유롭게 활용할 수 있는 환경을 구축하는 것을 목적으로 한다. 아울러, 부업 및 각종 창의적인 보조 활동 등 하나의 직업에 얽매이지 않는 다양하고 유연한 업무 스타일을 개발해 지원하는 것도 이니셔티브의 내용에 포함된다.

넷째로, 임금 인상이다. 일본의 경우 약 30년에 가까운 기간 동안 노동자의 임금 인상이 억제되어왔다. 이는 경쟁력 있는 인재들의 해외 유출, 그리고 노동력 부족 현상을 불러일으켰다. 일하는 방식 개혁을 통해 일자리의 임금 수준을 전반적으로 인상시키고, 고임금 일자리를 늘림으로써, 가구 전체에 더욱 풍요로운 삶을 영위할 수 있는 환경을 조성하는 것을 목적으로 한다.

다섯째로, 다양성 증진이다. 일본 정부는 외국인 노동자, 간호 및 보육 등 각종 지원업무를 담당하는 노동자들, 여성이 적극적인 역할을 할 수 있는 사회를 건설하는 것을 목표로 한다. 일본의 경우에도 최근 맞벌이(共働き)가 늘어나고 있으나, 이와 관련된 제반 지원은 불충분한 상황이다. 일본 정부는 가정을 가지고 있는 남성과 여성이 일과 가정을 모두 돌볼 수 있는 환경을 구축하기 위해 대대적인 개혁을 추진 중에 있다.

여섯째로, 재취업 지원 및 인적 자원 개발 역시 이니셔티브의 주요 항목을 차지한다. 일본의 경우, 65세 이상 고령자 비율이 세계에서 가장 높은 수준이다. 은퇴 후에도 재취업 혹은 지속 근무를 희망하는 고령자들에게 아낌없는 고용지원을 제공하고 인적자원개발을 위한 환경을 조성함으로써 생산가능인구 감소의 악영향을 최소화하는 것이 일하는 방식 개혁의 핵심 이니셔티브 중 하나이다.

마지막으로, 성희롱 방지 조치이다. 일본의 경우 직장내 괴롭힘(

Power Harrasment)에 상대적으로 관대한 문화를 지니고 있었다. 하지만, 직장내 문화 변화에 따라 직장에서 발생할 수 있는 다양한 형태의 괴롭힘(공격적인 행동, 성희롱, 괴롭힘)을 예방하고 모두가 편안하게 일할 수 있는 환경을 조성하는 것을 일하는 방식 개혁에 포함시켰다.

(2) 일하는 방식 개혁 관련 법안 개정 추진

일본 후생노동성은 일하는 방식 개혁 법안을 성립할 당시, “일하는 방식 개혁에 관한 기본적인 사고방식을 명확히 하는 동시에, 국가는 개혁을 종합적이고 지속적으로 추진하기 위한 기본방침(각의결정)을 결정하는 것으로 한다”는 아젠다 하에 세 가지 주요 목표를 설정하였다.

첫째로, 고용대책법 개정을 통한 업무 방식 개혁의 종합적이고 지속적인 추진이다. 일하는 방식 개혁을 위한 시책을 종합적으로 강구함으로써, 노동자의 다양한 사정에 따른 고용의 안정 및 직업 생활의 충실, 노동 생산성의 향상을 촉진하여 노동자가 그 능력을 유효하게 발휘할 수 있도록 하고 그 직업의 안정 등을 도모하는 것을 법의 목적으로 명기하도록 한 것이다. 특히, 노동자는 직무 또는 직무에 필요한 능력 등이 명확히 정해지고, 이에 맞는 공정한 평가 및 기타 조치가 효과적으로 실시될 수 있도록 지원하는 것을 그 목적으로 하였다. 이와 관련해 정부는 근로시간 단축 등 근로조건을 개선하기 위한 노동법 개정을 추진하기로 하였으며, 고용형태 또는 취업형태가 다른 근로자 간의 균형잡힌 대우를 확보할 것을 명시하였고, 다양한 취업형태의 보급 및 일과 생활의 양립을 지원할 것을 명확히 하였다. 이와 관련하여 정부는 노동자가 그 능력을 효과적으로 발휘할 수 있도록 기본방침을 정하기로 하였다.

둘째로, 장시간 노동의 시정 및 다양하고 유연한 업무 방식의 실현이다. 이와 관련하여 노동기준법 및 노동안전 위생법 등 노동시간에 관한 제도를 전면 재검토하기로 결정하였다. 가장 중요한 내용으로, 한국의 주 52시간제와 같이, 시간외 노동의 상한에 대해 월 45시간, 연 360시간을 원칙으로 하고 임시적인 특별한 사정이 있는 경우에도 최대 연 720시간, 단월 100시간 미만 및 복수원 평균 80시간을 한도로 설정할 것을 정하였다. 그리고 근무간 인터벌 제도의 보급을 통해 전날의 종업 시간과 다음날의 시업 시각의 사이에 일정 시간의 휴식을 확보하도록 할 것을 정했으며, 기업 단위로 연차휴가를 계획적으로 부여하도록 정하였다. 아울러, 산업 보건 기능을 강화하여, 사업자는 50명 이상 노동자를 보유한 사업장에 대해 산업의를 선임하도록 의무화하고, 건강관리와 관련된 내용을 보고하도록 하였다.

마지막으로, 고용형태에 관계없는 공정한 대우의 확보를 위해 파트타임 노동법, 노동계약법, 노동자 파견법 개정을 추진하였다. 불합리한 대우차를 해소하기 위해, 개개인의 대우마다 해당 대우의 성질과 목적에 비추어 적절하다고 인정되는 사정을 고려하여 판단하여야 한다는 것을 명확화하기로 했으며, 정규 노동자와 파견 노동자 간의 균등 대우를 의무화하기로 했다. 그리고 단시간 노동자, 파견 노동자 등에 대해서 정규 노동자와 대우차가 발생할 경우 그 내용 및 이유에 대한 설명을 의무화하기로 했다. 이처럼 크게 세 가지 목표를 가지고 일하는 방식 개혁을 위한 종합적인 법령 개정이 추진되었으며, 약 3년여의 논의를 거쳐 2019년 4월부터 순차 실시된 개정 법안의 내용들은 다음과 같다.

(3) 일하는 방식 개혁 관련 법안 주요 내용

첫째로, 노동시간과 관련하여 노동기준법과 노동안전위생법 관련 법률이 수정되었다. 앞선 주요 목표에서 기술한 바와 같이 시간외노동의 상한에 대해 원칙적으로 월 45시간, 연 360시간으로 정하는 한편, 임시적인 특별한 사정이 있어 노사가 합의하는 경우라 하더라도(특별조항) 연 720시간, 시간외노동과 휴일노동의 합계가 월 100시간 미만, 복수원에 대한 시간외노동과 휴일노동의 합계가 1개월당 평균 80시간 이내, 시간외노동이 월 45시간을 초과할 수 있는 것은 연 6개월로 정하였다. 다만, 건설사업, 자동차 운전업무, 의사, 가고시마 및 오키나와현의 사탕제조업 등에 대해서는 일부 적용을 유예하기로 하였으며, 신기술 및 신상품 등의 연구개발업무에 대해서는 상한 규제를 적용하지 않기로 하였다. 해당 규정은 2019년 4월 1일부터, 중소기업에 대해서는 2020년 4월 1일부터 적용되기 시작하였다.

그리고 중소기업에 대해서는 할증임금률을 대기업과 동일한 수준으로 적용하기로 했다. 기존 법령에서는 중소기업의 경우 월 60시간을 초과하는 시간외노동에 대해 대기업과 다른 20%의 할증률을 적용받았지만, 2024년 4월부터는 대기업과 같은 수준인 시급의 50% 할증을 적용받게 되었다.

아울러, 근무 방식의 다양화를 위해 플렉스타임제를 확충하는 한편, 고도프로페셔널제도를 신설하였다. 플렉스타임제의 경우 기존에는 정산기간이 1개월에 불과하였지만, 법 개정을 통해서 단위기간을 최대 3개월까지 활용할 수 있도록 하여 유연성을 확충하였으며, 고도프로페셔널제도를 통해 고소득 전문직 업종의 경우 생산성을 향상시킬 수 있도록 하였다.

그리고 이러한 유연근무제가 노동자에게 불합리한 방향으로 작동하지 않도록, 직무의 범위가 명확하고 연간 1천만엔 이상의 수익을 얻는 노동자의 경우 연간 104일, 4주간 4일 이상의 휴일을 의무화하는 등 건강확보조치를 강구하도록 하였으며, 인터벌 제도를 도입하여 업무의 종료와 시작 시간 사이에 일정한 시간을 확보하도록 하였으며, 1년간 연속하는 휴가를 2주 이상 취득하도록 하였다.(필요한 경우 연속하는 1주의 휴가를 2회 사용)

이외에도, 불합리한 대우차의 해소 규정을 명확화하였으며, 관련된 노동조건 설명의무를 법령으로 정하여 동일노동 동일임금과 관련된 규정을 정비하였다.

< 일하는 방식 개혁 법안 개요표 >

* 일본 후생노동성

(4) 일하는 방식 개혁의 기대효과

일하는 방식 개혁을 통해 기업은 노동자 확보, 사회 변화에 대한 신속한 대응, 생산성 향상의 세 가지 목적을 달성할 수 있을 것으로 기대된다.

현재 일본의 경우 만성적인 인적자원 부족을 경험하고 있으며, 기업의 인재 확보 노력이 지속되고 있다. 이러한 상황에서 일하는 방식 개혁에 따라 일과 삶의 균형이 실현되고 편안한 근무 환경을 조성할 수 있게 됨에 따라 기업들은 이를 회사의 장점으로 활용할 수 있게 되었다. 또한 재택 근무 및 부직 허가 등의 도입을 촉진하고 정규직과 비정규직 간의 대우 차이를 시정 할 수 있다면 우수한 인적 자원들의 확보가 용이해질 것으로 예상된다. 결과적으로 연령이나 거주지에 관계없이 다양한 배경을 가진 재능있는 사람들을 구인할 수 있게 되는 것이다.

그리고 2020년부터 전 세계적으로 신종 코로나바이러스 감염이 발생하면서 알 수 있듯이 미래를 예측하기가 극히 어려운 시대로 접어들고 있다. 세계의 주요 변화에 유연하게 대응하기 위해서도 이러한 업무방식 개혁이 도움이 될 것이다. 실제로 재택근무를 최초로 도입한 일부 IT 기업들은 코로나의 영향을 최소화하였으며, 생산성을 오히려 향상시키는 데에도 성공하였다.

이와 같이 일하는 방식 개혁을 통해 적절한 일과 삶의 균형이 유지된다면 직원들의 회사 참여도가 향상될 것으로 기대할 수 있다. 각 직원이 더 높은 부가가치로 업무를 수행하도록 함으로써 생산성이 향상되고 회사로서의 지속적인 성장을 기대할 수 있다.

(5) 일하는 방식 개혁 사례 – 미쓰이 부동산 / 다카시마야 백화점

미쓰이 부동산의 경우 가족을 돌보는 직원을 위한 간호세미나를 개최하는 한편, 법에서 정한 것 이상의 보육휴가를 부여하여 일과 가정의 양립을 최대한 지원하고 있다. 또한 근무시간 단축 및 보육 비용에 대한 부분 보조금이 제도화되어 자녀를 둔 직원에게 친화적인 환경을 조성하고 있다. 그 결과 육아휴직 후 직장복귀율이 100%이며, 인적 자원을 확보하는 데 성공할 수 있었다.

그리고 일본의 대형 백화점인 다카시마야에서는 직원의 70%가 여성이라는 사실을 바탕으로 육아를 아낌없이 지원하고 있다. 특히 주목할만한 것은 보육을 위한 여덟 가지 패턴의 업무패턴을 마련하여, 직원의 필요에 따라 적합한 패턴을 선택할 수 있도록 하였다. 그리고 직원은 자녀가 3세가 될 때까지 육아휴직을 활용할 수 있으며, 육아휴직 중에도 인터넷교육 등을 통해 직장의 경력 단절을 방지하고 새로운 시스템에 자연스럽게 동화될 수 있다. 특히, 관리자들의 경우에도 육아휴직을 대부분 사용하였기 떄문에, 이와 관련된 경험이 축적될 뿐만 아니라 육아휴직을 사용한 이후에도 직장에 복귀할 수 있다는 동기를 부여하여 육아휴직을 활성화할 수 있는 분위기를 조성하는 데 성공했다.

이러한 일하는 방식 개혁은 대기업을 중심으로 급속하게 퍼져나가고 있는 것으로 보인다. 하지만 한국과 마찬가지로 신속한 대응이 어려운 중소기업들의 경우 충분히 대응을 하지 못하는 케이스도 있어 일본 정부는 다양한 지원 사업을 펼치고 있다. 더불어, 2020년부터 발생한 코로나19 팬데믹은 일하는 방식 개혁과 함께 일본의 업무방식을 송두리째 바꾸어 놓았는데, 다음 장에서는 그 주요 내용에 대해서 다루고자 한다.

3. 코로나19와 일본의 일하는 방식 변화

2020년부터 시작된 코로나19로 인해 일본의 일하는 방식은 급격하게 변화하였다. 바로 코로나의 급격한 확산과 함께 이루어진 정부의 재택근무 이용 증가 지침에 따른 결과인데, 그 영향에 대해 살펴보면 다음과 같다.

첫째로, 아래의 그래프에 나타나 있듯이, 전국의 취업자 가운데 2020년 4~5월 시점에서 재택근무 시스템을 이용하는 근로자의 비율은 25%까지 상승해 12월에는 16%가 되었다. 상반기 재택근무비율의 급격한 상승은 긴급사태선언에 의한 일시적인 것이었지만, 그 후에도 계속해서 3월보다도 높은 비중을 차지하고 있으며, 이는 재택근무가 일반적인 근무형태로 정착화되고 있는 것으로 생각될 수 있다. 또, 도쿄권의 재택근무 이용자 비율은, 12월 시점에서 26%가 되어 전국 평균에 비해 10%포인트 높은 추세를 보였다.

<월별 재택근무자 비율(붉은색:도쿄, 파란색:전국)>

* NIRA 종합연구개발기구(2021)

코로나19 감염 확산이 완화된 이후에도 향후 재택근무 이용 방침에 대해 기업들에게 실시한 앙케이트 결과에 따르면 확대가 18%, 유지가 53%로 확대·유지가 70%를 차지하는 결과가 발표되었다. 또한 현재의 재택근무 이용도별 답변을 봐도 현재의 재택근무 이용률과 관계없이 재택근무 시스템을 유지한다는 응답이 가장 높았다. 이러한 점에서 앞으로도 재택근무의 이용이 확대·유지되어 재택근무에 의한 근로방식의 다양화는 계속될 것으로 생각된다.

<향후 재택근무 방침>

* 국토교통성

둘째로, 살아가는 방식의 변화이다. 2021년 정부가 실시한 국민의식조사에서 코로나19 사태 전과 현재 두 지역 거주·지방 이주에 대한 관심 여부를 조사한 결과, 지방 이주 등에 관심 있는 사람의 비율은 코로나19 사태 이전 9.2%였던 반면 현재는 12.9%로 코로나19 사태로 인해 관심이 높아지고 있는 것으로 나타났다. 또한 재택근무 이용일수별 응답 결과를 보면 재택근무를 하지 않는 사람 중 이주 등에 관심이 있는 사람의 비율은 10.5%인데 반해 재택근무를 일주일에 1~3일 하고 있는 사람은 20.6%, 일주일에 4일 이상 하고 있는 사람은 17.1%로 재택근무를 경험하고 있는 사람들의 경우에 두 지역 거주 또는 지방 이주에 대한 관심이 높은 것을 알 수 있다.

또한 국민의식조사에서 코로나19 사태 전과 현재의 워케이션에 대한 관심 여부를 물었더니 관심 있는 사람의 비율은 코로나19 사태 전에는 8.1%였던 반면 현재는 19.1%로 약 5명 중 1명이 관심을 갖고 있는 것으로 나타났다. 또 재택근무 이용일수별 응답 결과를 살펴보면, 재택근무를 하지 않은 사람 중 관심 있는 사람의 비율은 16.2%인데 반해, 재택근무를 일주일에 1~3일 하는 사람은 30.9%, 일주일에 4일 이상 하는 사람은 23.8%로 재택근무 경험자가 워케이션에 대한 관심이 높은 것으로 나타났다. 이와 같이 재택근무 보급에 의해 일하는 방법·주거 방법 등의 다양화가 가속화될 것으로 전망된다.

<지방이주 관심도>                    <워케이션 관심도>

* 국토교통부 국민의식조사

셋째로, 도쿄 일극 집중의 완화이다. 도쿄권의 전입출은 버블 붕괴 후 한때를 제외하고 전입 초과가 계속되고 있다. 도쿄 일극 집중은, 노동력이나 자본의 집중 등에 의해, 도쿄, 그리고 일본의 국제 경쟁력을 높이고 있는 한편, 과도하게 사람이나 기능이 집중되는 것은, 대규모 자연재해가 발생했을 경우 심각한 피해로 연결될 수 있다는 점 등이 문제로 지적되고 있다.

이 도쿄 일극 집중 추세에 대해 코로나19 확산 이후 변화를 볼 수 있었는데, 각 도도부현의 전입자수에서 전출자수를 공제한 전입초과수의 경우 최근 도쿄도는 다른 도도부현에 비해 눈에 띄게 많아져 2019년은 가나가와현이나 사이타마현의 약 3배인 82,982명이었다. 그러나, 2020년은, 31,125명으로 대폭 축소해, 양현과 거의 같은 규모의 전입 초과수를 나타내었다.

도쿄도의 전입초과수를 월별로 보면 긴급사태선언이 발령된 4월에 전년에 비해 절반 이하로 줄어든 이후 5월은 외국인을 포함한 이동자수 집계를 시작한 2013년 7월 이후 첫 전출초과가 되었다. 이후 6월에 전입 초과되었다가 코로나19 신규 확진자 수가 증가하기 시작한 7월에 다시 전출 초과를 기록하였고, 이후 6개월 연속 전출 초과를 보였다. 12개월 이동 평균으로 보면, 도쿄도의 전입 초과는 2020년의 3월까지 완만하게 확대되고 있었지만, 4월 이후, 축소 경향으로 변하였다.

<도도부현별 전입초과수>

* 총무성 주민기본대장

이처럼 도쿄도의 전출 초과가 계속되고 있는 요인으로는 재택근무의 정착에 따라 통근할 필요성 혹은 횟수가 저하되고 있는 것 등에 의해 도심에서 인근 현의 교외로의 이사 움직임이 일어나고 있는 것을 생각할 수 있으며, 기존에 이사할 집을 찾을 경우 주택과 역 사이의 거리를 중시하던 경향은, 주택의 면적을 중시하는 경향으로 바뀌어 재택근무 확대에 따른 주택선호 역시 변화한 것으로 나타났다.

IV. 우리나라의 주 52시간제 도입 현황과 정책제언

1. 주 52시간제 도입 현황

전술한 바와 같이, 대한민국 정부는 민간부문으 생산성 향상과 근로자의 일-생활 균형 실현 등을 위해 주 52시간제 도입을 점진적으로 추진하기 시작했다. 하지만 이러한 주 52시간제 도입이 근로자의 생산성 향상 및 근로시간 감소에 유의미한 영향을 끼쳤는지에 대해서는 상반된 의견들이 존재한다. 과거 법정근로시간의 축소와 관련된 해외 연구들의 경우에는 법정 근로시간이 감소함에 따라 유의미한 근로시간 감소가 발생했다는 연구 결과와, 그렇지 않았다는 연구 결과가 혼재하고 있는 것으로 알려졌다. 다만, 주 52시간제 도입과 같이 법정 근로시간의 변화가 아니라 근로시간의 상한(Celing)에 대한 규제가 가져오는 영향에 대한 연구는 충분히 이루어지지 않았던 바, 주 52시간제의 도입과 관련하여 2020년가지 주 52시간제가 도입된 50인 이상 사업장과 50인 미만 사업장의 근로시간 변화를 통해 주 52시간제가 근로자의 근로시간 및 임금, 그리고 사업주들의 행태에 미친 영향에 대해서 분석을 실시하였으며, 해당 내용은 간략히 정리하면 다음과 같다.	첫째로, 근로시간 상한 규제의 경우 실직적인 근로시간 감소에는 영향을 미쳤는지 확인하기 어려웠지만, 이것이 주 52시간제 도입의 사전공표효과 및 대기업들의 상대적으로 낮았던 기존 근로시간의 영향으로 인해 그 효과가 나타나지 않은 것처럼 보였을 가능성이 있다.

둘째로, 주 52시간제 적용의 경계선에 있는 사업주들의 경우, 주 52시간제 적용을 회피하기 위해 의도적으로 근로자 숫자를 주 52시간제가 적용되지 않는 수준까지 감소시킨 것으로 나타났는데, 이러한 영향이 근로자들에게 부정적인 영향을 미쳤을 수 있다. 이와 관련되어 더욱 자세한 결과는 아래 보고서에서 설명하도록 한다.

□ 연구논문 주제 : 주 52시간제 도입의 영향 분석

※ 정책연구대학원 영리더프로그램(‘20.10~’21.9)에 따른 석사학위 과정에 따라 작성

IMPACTS OF THE 52-HOUR WORKWEEK ON WORKERS AND FIRMS:

EVIDENCE FROM SOUTH KOREA

Independent Study

Submitted in Partial Fulfillment of the Requirements

for the Degree of Master of Public Policy

By: Sangyong Lee

Republic of Korea

(MEY20001)

Advisor: Professor Dainn Wie

September 2021

Young Leaders Program (School of Government)

National Graduate Institute for Policy Studies

Tokyo, Japan

1 Acknowledgement	1

2 Abstract	2

3 Introduction	3

4 Methodology and Data\	8

A. Data	8

B. Methodology I: Difference-in-Difference Analysis	10

C. Methodology II: McCrary Test	14

5 Empirical Results and Discussion	14

A. Result of DID Analysis	14

B. Conjectures and further analyze the cause of the DID analysis results	15

6 Conclusion	18

References	20

Acknowledgement

Firstly, I would like to thank my advisor, Professor Dainn Wie, for guiding this independent study to produce specific results based on my ideas despite the critical COVID19 situation. In addition, I would also like to thank Professor Mikitaka Masuyama, Professor Kiyotaka Yokomichi, coordinator Yuko Ikenoya, and 2020~2021 YLP colleagues who have been with me for a year to overcome this difficult situation.

Abstract

The South Korean government passed an amendment to the Labor Standards Act, which reduces the upper limit of one-week working hours in 2018 from 68 to 52 hours (52-hour workweek) to reduce excessive working hours. However, there is not enough analysis on whether such a change in working hours has affected the actual reduction of working hours. Therefore, in this study, I applied Difference in Differences Analysis and McCrary tests to analyze the impact of the introduction of the 52-hour workweek on workers and firms. Since the 52-hour workweek was introduced sequentially according to the size of the company. Data from 2016 to 2019 were used to compare working hours changes between groups with more than 300 employees and groups without the 52-hour workweek (less than 300 employees) since 2018. In addition, the McCrary test was used to ensure that employers have shown signs of reducing employees to avoid the 52-hour workweek by analyzing whether discontinuity occurs in the boundary of applying the 52-hour workweek. According to the analysis, the introduction of the 52-hour workweek did not significantly affect the reduction of working hours from 2018 to 2019. There may be the following reasons why the 52-hour workweek has not had significant impact: companies that near the policy application criterion have cut their workforce to avoid the application of the law, the proportion of workers subject to the 52-hour workweek in workplaces with more than 300 employees was small. Further research before the 52-hour workweek is extended to the entire workplace needs to determine whether the policy needs to be adjusted as scheduled.

Introduction

Korea has continued to grow over the past few decades based on input-oriented production and low-wage labor, and the long-term labor culture has been established for a long time in this process (Bae, 2012). As such, long hours of work were naturally established in society, and Korea's annual working hours (1,957 hours per year, 2019) remained second to Mexico among OECD countries, and 300 more hours of work per year compared to the OECD average (1,626 hours per year, 2019). But its hourly labor productivity is $34.3, ranking 29th among OECD countries (OECD average of $48.2 per hour, 2017). (Figure 1&2, OECD Stats).

3rd including the statistics of Costa Rica, which newly joined the OECD on the 5.25th, 2021.

Figure 1. Annual working hours in Korea           Figure 2. Annual working hours by country in OECD

Recognizing that long hours of work are a serious problem in this situation, the government revised the Labor Standards Act in 2003 to reduce legal working hours from 48 hours a week (six-day a week) to 40 hours a week (five-day a week, revised in 2003). In addition, shortly after starting Moon-Jae in government in 2017, the government inaugurated ‘Work-life balance of workers and 1,800 annual working hours’ as one of a major national goal. To realize this, the government began to push for amendments to the Labor Standards Act. Finally, National Assembly passed a law in Feb 2018 limiting working hours per week from 68 hours (40 legal hours + 28 overtime hours) to 52 hours (40 legal hours + 12 overtime hours) and began phased implementation by company size from July of 2018. As of 2021, the 52-hour workweek system is applied to companies with more than 30 workers, and the 52-hour workweek system will be introduced to all workplaces covered by the Labor Standards Act in 2023. However, many economic circles say that it is difficult for smaller companies to apply the 52-hour workweek system, and that wages are decreasing due to reduced working hours. In this situation, it would be very meaningful to check how the 52-hour workweek really has affected working hours and wages for workers at companies with the 52-hour workweek so far.

National Planning Advisory Committee announced it as 81st national goal of the government.

Among the Labor Standards Act of Korea, the regulations on overtime work shall not apply to businesses with fewer than five workers (Article 11(2) of the Labor Standards Act and Article 7 of the Enforcement Decree of the Labor Standards Act).

Five main economic organizations (The Korea Chamber of Commerce, Korea Enterprises Federation, Korea International Trade Association, The Federation of Korea Industries, Korea Federation of SMEs) continuously demand legislation to supplement the 52-hour workweek.

In addition to making sure that the claims of the economic circles are true, the study is expected to be meaningful in terms of academic. Thus, studies that analyze the impact of changes in working hours show various results depending on the country, the timing of the study, and data used. So far, there is no specific analysis on the impact of the revision of the Labor Standards Act related to reduce the upper limit of working hours in Korea yet.

Overseas studies related to the impact of changes in the working hours system are as follows. First, The International Labor Organization (ILO) analyzed the trends, laws, and policies of working hours around the world in its ‘Working Time Around the World’ report (2007). ILO analyzed in its report that the extent to which the worldwide reduction in legal working hours led to a decrease in actual working hours varied considerably from country to country. Working hours in the service industry, such as wholesale and retail, hotel and restaurant, transportation, and telecommunications, where shift and night work are frequent, vary widely from country to country, and some countries have the effect of reducing legal working hours. However, in the case of manufacturing, the difference in working hours between countries is not significant, and the change in working hours system did not have much impact.

In addition, Germany gradually reduced legal working hours from 40 hours in 1984 to 36 hours in 1994 and Hunt (1999) showed that although shorter legal working hours have reduced actual working hours, there is little work sharing through shorter legal working hours by increasing hourly wages.  In 1982, France reduced legal working hours from 40 hours to 39 hours, but Crépon and Kramarz (2002) concluded that there was no significant job creation effect by the reduction of legal working hours. Japan also reduced legal working hours from 48 hours per week to 40 hours per week over a 10-year period from 1987, but Kawaguchi et al. (2008) concluded that this policy reduced the actual working hours, but rather reduced the percentage of new employment.

And in the case of studies on the change of working hours system in Korea, there are various results as follows. First, Kim (2008) estimated that the reduction of legal working hours to 40 hours a week (five-day-a-week) reduced actual working hours by 0.8 percent and increased employment by 0.85 percent in the long run. In addition, Yoo et al. (2014) assessed that the actual working hours were reduced by about 0.4 to 1.1 hours per week due to the implementation of the reduction of legal working hours to 40 hours a week. Ahn (2018) assessed that the 40-hour workweek has resulted in 3.5% increase in employment. On the other hand, in the case of Kim and Lee (2012), the reduction of legal working hours did not significantly affect the reduction of working hours, while rather reducing employment. According to their study, employment declined 2.3% due to the introduction of the five-day workweek. As for the analysis of the impact of the introduction of the five-day workweek in Korea, the results differ among researchers on the impact analysis of the introduction of the same five-day-a-week system.

In addition, there is important difference between the papers I reviewed and my study. Hunt (1999), Crépon and Kramarz (2002) and Kawaguchi et al. (2008) analyzed the impact of changes in the existing working hours system were not directly regulating working hours, but rather changing legal working hours which affect to overtime charge, etc. However, the revision of the Labor Standards Act which this study covers limits the upper cap of working hours per week by the law.

Under the Labor Standards Act, the working hours regulation is based on 40 hours of legal working hours + 12 hours of extended working hours (up to 52 hours per week). (Korea Ministry of Employment and Labor, 2021)

These changes in legal working hours and the upper limit of working hours are the same only as those under the same Labor Standards Act, but there are very big differences. In the case of changing legal working hours, there is no change in the actual working hours employee can work. If an employee works beyond the legal working hours, the cost of paying increases, but there is no change in the amount of time a worker can work. On the other hand, if the working hours cap itself is reduced, such as the 52-hour workweek, no matter how much you pay and how much more workers want to work, the upper limit of one person's work itself is reduced, making it impossible to work beyond that. For example, if a workplace employs one person to perform 60 hours of work for a week, if the legal working hours were reduced, the problem would have been solved by paying more for overtime work (In case of change from a six-day workweek to a five-day workweek, it requires an eight-hour overtime payment). However, if the upper limit of working hours is reduced, such as the 52-hour workweek, to achieve the same workload as the existing 60-hour work, labor productivity must be improved, or additional workers must be employed. Although it varies from case to case, in general, it is much cheaper to pay additional work allowances to workers than to hire additional new workers and improving labor productivity is not easily solved in a short period of time. Therefore, policies that reduce the upper limit of working hours, such as the 52-hour workweek, are more likely to be burdensome to companies than legal working hours.

Thus, in the case of research on working hour systems, there have been many studies on the impact of reduced legal working hours, but not enough research has been done on cases where working hours cap rules have changed. For example, in Korea, there are several studies about the impact of the change in legal working hours from six-day-a-week to five-day-a-week as I reviewed.

To sum up, this study is meaningful in terms of analyzing the impact of the most recent working hour system change in South Korea, which is different from the former legal working hours change, and the research question to analyze the impact of the revision of the Labor Standards Act are these two: 1) How has the introduction of the 52-hour workweek affected actual working hours and wages?, and 2) What action did employers take in response to the introduction of the 52-hour workweek?

To find answers to questions, I analyzed the impact of the 52-hour workweek system on statistics by comparing the working hours and wages of workers at workplaces with 52-hour workweek system (300 or more employees) and those who did not (300 or less employees) since 2018. In addition, the results were derived through statistical analysis of whether there were cases in which workplaces intentionally reduced employment to avoid the application of the 52-hour workweek.

Methodology and Data

A. Data

I used two statistics for this study. First, the Korea Labor & Income Panel Study (KLIPS) conducted by the Korea Labor Institute (KLI). The data, currently published up to 2019, are based on surveys conducted in 2020. In the case of this data, it has the advantage of organizing panel data for each worker and tracking it annually.

I used the data from 2016 to 2019 of KLIPS. In the case of workplaces with less than five employees, the Labor Standards Act, such as the upper limit of working hours, is not applicable, so it shall be excluded from the analysis. In addition, workers who did not show working hours and workplace size, and workers who changed jobs after 2016 (including those who worked for the same company during the analysis period only) were excluded from the analysis.

The number of samples after excluding outliers stood at 1,012, of which 107 workers worked at workplaces with more than 300 employees, accounting for 10.57% of the survey. When data were further subdivided by industry and region, the number of sample subjects was too small, and overall analysis was conducted in the relevant unit.

The basic statistics for each data are as follows: The first table shows the statistics of all workers used in the survey. The second table shows statistics of workers at workplaces with fewer than 300 employees, which are not subject to the 52-hour workweek at the time of the survey. The last table shows the statistics of workers at workplaces with more than 300 employees, which are subject to the 52-hour workweek from July 2018. In the case of average working hours, there was little difference between workplaces with less than 300 employees and workplaces with more than 300 employees, but the standard deviation of working hours was relatively large and the percentage of workers working more than 52 hours a week was significantly higher in all years at workplaces with less than 300 employees. (Table1~3)

Table 1. Basic Data: Overall Workers

Year	observation	Working hour (hour, per week)		Wage (10K KRW, per month)		Workers over 52 hours a week
		mean	Std. Dev.	mean	Std. Dev.	number	percentage(%)
2016~2019	1,012	44.155	10.14796	282.6561	164.2333	564	13.93
2016	1,012	44.7919	10.3803	266.2164	184.9408	168	16.60
2017	1,012	44.5606	10.3624	276.2273	155.4854	153	15.12
2018	1,012	43.8718	9.8336	289.3113	155.1977	127	12.55
2019	1,012	43.3959	9.9585	298.8696	157.7522	116	11.46

Table 2. Basic Data: Workers in the workplaces with less than 300 employees

Year	observation	Working hour (hour, per week)		Wage (10K KRW, per month)		Workers over 52 hours a week
		mean	Std. Dev.	mean	Std. Dev.	number	percentage(%)
2016~2019	905	44.1601	10.4878	265.6978	142.4285	528	14.59
2016	905	44.7378	10.7048	246.5337	125.6223	153	16.91
2017	905	44.61248	10.758	260.7635	147.6802	144	15.91
2018	905	43.9094	10.2183	273.0619	145.0647	121	13.37
2019	905	43.3807	10.2169	282.432	147.8175	110	12.15

Table 3. Basic Data: Workers in the workplaces with more than 300 employees

Year	observation	Working hour (hour, per week)		Wage (10K KRW, per month)		Workers over 52 hours a week
		mean	Std. Dev.	mean	Std. Dev.	number	percentage(%)
2016~2019	107	44.1124	6.6175	426.0888	246.27	36	8.41
2016	107	45.2495	7.0844	432.6916	400.4402	15	14.02
2017	107	44.1219	6.0748	407.0187	158.9801	9	8.41
2018	107	43.5536	5.6324	426.7477	170.1181	6	5.61
2019	107	43.5246	7.4579	437.8972	170.8584	6	5.61

Then, I used the Business Labor Force Survey for the McCrary Test, which the Ministry of Employment and Labor directly investigates based on the wage ledger of workplaces. The statistics are released monthly by the Ministry of Employment and Labor, which provides the number of workers, total working hours and wages on an individual corporate basis, which has the advantage of enabling corporate unit analysis. And since statistics are compiled through wage ledger compared to labor panel surveys that rely on surveys, it has the advantage of providing relatively accurate information.

B. Methodology I: Difference-in-Difference Analysis

In this study, Difference-in-Difference Analysis (DID Analysis) is used to answer the first Research Question. DID analysis is a methodology that measures the performance of a policy by comparing it to a treated group with policy to a non-treated group without policy. For example, Card and Kruger (1994) analyzed the effect of the minimum wage on employment through DID analysis.

It is appropriate to analyze the impact of the 52-hour workweek using DID analysis as follows: In the case of a 52-hour workweek, statistical data are divided into groups with and without policies (52-hour workweek) applied at a particular point in time, because they are phased in according to the size of the workplace. As shown in Figure 4, the 52-hour workweek applies to businesses with 300 or more employees in 2018-2019 but does not apply to businesses with less than 300 employees. That is, it is appropriate to analyze the specific effects of a policy through DID analysis, which compares and analyzes groups that have and have not introduced policies before and after policy introduction. Therefore, I estimate the effect of the 52-hour workweek on workers' actual working hours through the difference in working hours between workplaces with more than 300 employees with a 52-hour workweek system and those with less than 300 employees not subject to the 52-hour workweek system from 2018 to 2019. (Figure 4, Korean Labor Standards Act)

Figure 4. Introduction of 52hour workweek

Number of employees		~18.7.1.		20.1.1.		21.7.1.		23.1.1.~
300 +	68 hours per week		52 hours per week
50 ~ 299	68 hours per week				52 hours per week
30 ~ 49	68 hours per week						52 hours per week
5 ~ 29	68 hours per week						60 hours per week		52 hours per week

* Labor Standards Act does not apply to workplaces with less than five employees and Government officials

When using this DID analysis, the working hours of group i at the time t can be defined as "whit". At this time, t will have a value of 0 or 1 depending on whether the policy is implemented or not. The time before the policy is introduced can be defined as t=0, and the time after the policy is introduced is defined as t=1. therefore, I can define that t=0 before the introduction of 52-hour workweek, and t=1 in after the introduction of 52-hour workweek. And we can define group at this time, if t=0, the same limit of working hours (68 hours per week) is applied to all the group. In addition, we can define groups that do not have a 52-hour workweek (businesses with less than 300 employees) as a group of i=0, and a group with a 52-hour workweek (business with more than 300 employees) as a group of i=1 after introduction of 52-hour workweek. Using this, wh11 - wh10 represents the change in working hours observed when the 52-hour workweek is applied to companies with 300 or more employees. And wh11 - wh01 represents the difference in working hours between companies with more than 300 employees with a 52-hour workweek and group with less than 300 employees without a 52-hour workweek yet at t=1. In this situation, the difference in working hours between t=0 and t=1 of same group can be affected by the effect of introducing the 52-hour workweek and macroeconomic effects such as changes in social perception and external conditions. In other words, wh11 - wh10 can be explained as the introduction effect of the 52-hour workweek system + macroeconomic effect. Therefore, macroeconomic effects other than policy effects shall be eliminated in order to ascertain the effects of the introduction of the 52-hour workweek. Assuming that macroeconomic effects are common to all entities, the DID analysis may eliminate macroeconomic effects as follows:

<equation 1>

(wh11 - wh10) - (wh01 - wh00) = (wh11 - wh01) - (wh10 - wh00)

The first term on the left side of <equation 1> is the change in working hours between workplaces with more than 300 employees, and the second term indicates the change in working hours between workplaces with less than 300 employees. If the macroeconomic effects that affect working hours at all workplaces are the same, only the effect of introducing the 52-hour workweek, which is a treated effect, can be estimated if the difference between the two points in time is subtracted (macroeconomic effects removed). In other words, DID analysis can be used effectively to estimate the impact of the 52-hour workweek between the two groups if macroeconomic effects affect the working hours of companies with more than 300 employees and those with less than 300 employees at the same level and doesn’t change easily by the change of time.

DID analysis can be represented in the form of OLS as follows:

<equation 2>

[eqn: {{wh}} _ {{it}} {=~} {{b}} _ {{0}} {+~} {{b}} _ {{1}} {*} {{time}} _ {{t}} {+} {{b}} _ {{2}} {*} {{treat}} _ {{i}} {~+~} {{b}} _ {{3}} {*}LEFT ( { {{time}} _ {{t}} {*} {{treat}} _ {{i}} } RIGHT ){+} {{e}} _ {{it}}]

Whit refers to the working hours of Group i observed at time t. timet is a dummy variable before and after the implementation of the 52-hour workweek, and treati is a dummy variable indicating whether the 52-hour workweek is applicable or not. In these OLS estimates, the DID estimate that show policy effects is , the coefficient of the intersection of timet and treati. In addition, the same analysis is conducted on wages, not working hours, to analyze the impact of the 52-hour workweek on wage changes.

I conducted DID analysis twice. The first is assuming that the effect of the policy has occurred since 2019 (t=1 after 2019), and the second is that the effect of the policy did not occur in 2018 (t=1 after 2018). Since the National Assembly passed the Labor Standards Act on February 28, 2018, and the 52-hour workweek began to apply to companies with more than 300 employees in July 2018, the policy treatment effect of companies with more than 300 employees may not have been sufficient in 2018. However, since discussions on reducing the working hours cap began after the inauguration of the new government in 2017, the pre-announcement effect may have already occurred before and after the revision of the Labor Standards Act in February 2018. Thus, two analyses were conducted: Basically, assuming that the 52-hour workweek was fully applied to workplaces with more than 300 people in 2019 and conducted DID analysis, and assuming that the pre-announcement effect had an effect on the workplace from 2018 onwards and companies are reacted to the policy since 2018, which would be dealt after.

C. Methodology II: McCrary Test

I clustered standard errors based on Bertrand et al. (2004). Bertrand et al. (2004) mentioned that DID estimation is vulnerable to clustering within error terms if the analysis is based on fair long time series. For this study, four years of data were used as samples, and it is not a very long-term data-based analysis. But further calculation of the standard error in a robust manner for worker-level clustering is needed to remove the possibility of underestimation.

According to Bertrand et al. (2004), the average period of data used in 92 DID analysis papers was 16.5 and the median was 11.

Furthermore, I conduct the McCrary Test proposed by McCrary (2008) to find the answer to the second research question: ‘What action did employers take in response to the introduction of the 52-hour workweek?’ The McCrary Test is a test that checks whether the statistics are continuous or discontinuous near a boundary. This allows workplaces with slightly above the 52-hour workweek baseline (300 workers at work) to confirm whether there have been artificial cuts in the number of employees by employers to avoid applying the 52-hour workweek.

Empirical Results and Discussion

A. Result of DID Analysis

The results of DID Analysis on 1,012 samples (a total of 4,048 data over 4 years) showed that the effect of introducing the 52-hour workweek was not significant for both wages and working hours in both test (t=1 after 2018, t=1 after 2019). (Table 4&6, Result of DID Analysis). However, working hours decreased by about 1.0301~1.0392 hour per week as time went by, and wages increased by about 223,123 to 240,983 won per month. The results are shown in the tables.

Table 4. Result of DID Analysis (t=1 after 2019)           Table 5. Result of DID Analysis (t=1 after 2018)

B. Conjectures and further analyze the cause of the DID analysis results

First, based on the above DID analysis results, the policy was also ineffective in 2018 when the introduction of the 52-hour workweek system was discussed and the revision of the Labor Standards Act passed. It seems difficult to say that the pre-announcement effect occurred, leading to a preemptive policy effect in 2018. However, given the significant decrease in working hours over time, the culture of reducing working hours has expanded socially, and the pre-announcement effects of the introduction of the 52-hour workweek may have been reflected in the effects of the time flow, and the analysis may not have fully distinguished the policy effects.

In addition, cluster standard error results conducted to solve the problem of under-estimation of standard error did not show much difference compared to the standard error found in the existing DID analysis. This suggests that the problem of under-estimation of standard errors resulting from clusters of error terms was not so serious in the samples used in this study. (Table 6&7, Result of DID Analysis)

Table 6. Result of Clustered SE (t=1 after 2018)           Table 7. Result of Clustered SE (t=1 after 2019)

Next, McCrary test was conducted to analyze how companies responded to the introduction of the 52-hour workweek. If companies with more than 300 employees had reduced their workforce to avoid the 52-hour workweek, the 52-hour workweek might not have had much effect. Here, I test whether concentration occurs near the boundary, as proposed by McCrary (2008). According to Table 3, statistics show continuity in 2016. However, from data in 2019, McCrary test shows that distinct discontinuity occurs on the left and right sides of the boundary. The estimator of McCrary test by data in 2019 was –0.665 with a standard error of 0.225, which means that we were able to reject the null hypothesis that discontinuities of density functions occur near the boundary (300 people).

It can be interpreted that companies on the boundaries of the 52-hour workweek have intentionally reduced their staff to avoid the 52-hour workweek. Companies have shown a tendency to avoid applying the law rather than reducing working hours due to the application of the 52-hour workweek. In addition, the proportion of employees affected by the 52-hour workweek is small, which may not have statistically significant effects. (Table 3, Basic Data: Workers in the workspaces with more than 300 employees) For workplaces with more than 300 employees, 91.59% of employees were already working less than 52 hours a week in 2017, before the 52-hour workweek was introduced. This means that the introduction of the 52-hour workweek affected only about 8.4 percent of workers. This indicates that the 52-hour workweek had a not wide range effect on workplaces with 300 or more employees, and this can be one cause of the non-significant effect of the 52-hour workweek.

Table 8. Result of McCrary Test

estimator = -0.337, se =0.262

estimator = -0.665, se =0.225

300

300

Conclusion

About three years have passed since the 52-hour workweek was implemented with the aim of reducing working hours and improving productivity. However, the study analyzed the effectiveness of the policy and found that the introduction of the 52-hour workweek did not have a significant impact on the reduction of working hours at workplaces with more than 300 employees. Rather, the McCrary Test results show that the introduction of a 52-hour workweek for companies with more than 300 employees resulted in unexpected firm responses in which companies near the policy application criterion (300 employees) responded by reducing the number of employees. These results suggest that while the shorter working hours policy, which was implemented to improve workers' well-being, has not had a real effect on workers' shorter working hours, it has a burden on companies, causing negative effects such as employee dismissal. In addition, the pre-announcement effect of the 52-hour workweek itself seemed insignificant. However, for workplaces with more than 300 employees, it is possible that the policy did not have much effect because the proportion of workers working more than 52 hours a week was not high (8.41%, 2017).

From July 2021, the 52-hour workweek has recently been expanded to workplaces between 30 to 49 employees. In June 2021, economic circles demanded a suspension of the supervision on the 52-hour workweek, and they announced that 44% of manufacturing and shipbuilding companies were not prepared for the 52-hour workweek. However, the government has normally adopted the 52-hour workweek without accepting the demands of economic circles.

Five main economic organizations (The Korea Chamber of Commerce, Korea Enterprises Federation, Korea International Trade Association, The Federation of Korea Industries, Korea Federation of SMEs) held a press conference to announce the result of the survey that 44% of manufacturing and shipbuilding industries were not prepared for the 52-hour workweek and 27.5% of them said it was difficult to comply with the 52-hour workweek.

In addition, as of 2017, 15.91 percent of workers of workplaces with fewer than 300 employees were working more than 52 hours a week, which is certainly more affected than workplaces with more than 300 employees. Under these circumstances, it is deemed necessary to further study the impact of workers' working hours, employment, and wages on the application of the 52-hour workweek in small and medium-sized enterprises and prepare policy supplementary measures, if necessary. At the same time, with the 52-hour workweek scheduled to expand to businesses with fewer than 30 employees starting 2023, the government should consider whether to pursue the policy as planned without slowing down the policy.

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이외에도, 고용노동부는 2021년 연말, 주 52시간제 도입 이후 국민들의 인식 및 도입 상황을 확인하기 위해 설문조사를 실시하였는데, 주 52시간제 도입과 관련해 71%는 잘한 일이라고 평가하였으며, 근로자들은 늘어난 여가 시간을 육아 및 가정 생활, 건강 및 휴식, 취미 여행, 자기계발 등 다양하게 활용하고 있는 것으로 나타났다.

	주52시간제 시행에 대한 평가

* 고용노동부

	늘어난 여가시간 활용

* 고용노동부

아울러, 주 52시간제의 안정적인 정착을 위해 가장 필요한 것으로 기업의 준수의지(25.4%)가 꼽혔으며, 이외에도 사회적인 인식 변화(18.1%), 정부 지원(17.8%), 주 52시간제 예외 제도(17.4%) 등이 주요한 수단으로 제시되었다. 이와 같이 주 52시간제가 전면적인 실시단계에 들어서긴 했으나, 아직까지도 안정적인 정착을 위해서는 다양한 지원이 추가적으로 필요한 것으로 인식되고 있다는 것이 나타났다.

	주52시간제 안정적인 정착을 위해 가장 필요한 것

* 고용노동부

2. 포스트 코로나와 정책제언

2022년부터 주 52시간제는 일부 소규모 사업장을 제외한 전체 사업장에 전면적으로 도입되기 시작했다. 근로시간 단축과 생산성 향상을 목표로 주 52시간 근무제가 시행된 지 약 3년이 지났지만 주 52시간제 도입 정책의 효과를 분석한 결과, 주 52시간 근무제 도입이 300인 이상 사업장의 근로시간 단축에 큰 영향을 미치지 않은 것으로 나타났다. 오히려 300인 이상 기업에 주 52시간 근무제가 도입되면서 정책 적용 기준(300인 이상)에 근접한 기업들이 직원 수를 줄여 대응하는 예상치 못한 단호한 대응이 나타났다는 것을 알 수 있었다.

노동자의 복지 향상을 위해 시행한 근로시간 단축 정책이 노동자의 근로시간 단축에는 실질적인 영향을 미치지 못하면서도 기업에는 부담을 줘 직원 해고 등 부정적 효과를 초래하고 있음을 시사하는 결과로도 이해할 수 있는 것이다. 여기에 주 52시간제의 사전예고 효과 자체가 미미해 보였다. 다만 300인 이상 사업장의 경우 주 52시간 이상 일하는 근로자 비중이 높지 않아(8.41%, 2017년) 정책 효과가 크지 않았을 가능성이 있으며, 300인 미만 사업장에 대한 주 52시간제 도입은 실질적인 효과가 있을 수 있기  때문에 추가적인 연구가 필요해 보인다.

2021년 7월부터 주 52시간 근무제가 최근 30~49인 사업장으로 확대되었는데, 경제계 5대 경제단체(대한상공회의소, 한국기업연합회, 한국무역협회, 한국산업연합회, 중소기업중앙회)는 2021년 6월 기자간담회를 열어 제조업과 조선업의 44%가 주 52시간제 도입이 어렵다고 하며 주 52시간 근로제에 대한 감독 중단을 요구했는데, 정부는 경제계의 요구를 받아들이지 않고 주 52시간 근무제를 채택했다.

2017년 기준 300인 미만 사업장 근로자의 주 52시간 이상 근로자는 15.91%로 300인 이상 사업장보다 확실히 더 큰 영향을 받고 있다. 이런 상황에서 근로자의 근로시간과 고용, 임금이 중소기업 주 52시간제 적용에 미치는 영향을 더 연구하고, 필요하다면 정책 보완책을 마련할 필요가 있다고 판단된다. 이와 함께 2023년부터 주 52시간 근무제가 30인 미만 사업장으로 확대될 예정인 상황에서 정책의 속도를 늦추지 않고 계획대로 추진할 것인지 고민할 필요도 있다.

아울러, 코로나19 사태와 함께 급격히 변화한 노동시장의 형태를 감안할 필요가 있다. 재택근무의 일상화 등 근로시간을 측정하는 것이 더욱 어려워진 상황에서 주 52시간제가 실질적으로 작동할 수 있을 것인지, 그리고 새로운 포스트 코로나 시대에 맞추어 근로자들의 생산성을 향상시킬 수 있는 방안이 무엇인지에 대해 다양한 의견들이 제시되고 있다. 이와 관련해 다음과 같은 정책을 제언하고자 한다.

첫째로, 근로자가 적절한 선택을 할 수 있도록 하는 정보 공개의 필요성이다. 생산성을 높이기 위해서는 개개인들의 근로자들에게 자신이 적합한 직장을 찾을 수 있도록 하여 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 해야 한다. 근로자가 이상적인 근무 방식을 선택하기 위해서는 회사는 근무 조건뿐만 아니라 경력 경로에 대한 정보를 공개해야 하며, 기업이 자발적인 노력을 하도록 장려할 뿐만 아니라 법적으로도 관련된 지원제도를 확충하는 등의 노력이 필요할 것이다.

시간이 흘러감에 따라 하나의 일자리에서 고정적으로 일하기보다는 자신의 경력과 커리어에 알맞게 이직할 수 있도록 지원하는 것이 노동시장의 급격한 변화에 따른 수요공급 불일치 해소에 중요할 것으로 전망된다. 따라서 원활한 계약 변경 및 정보 공개와 같은 노동시장의 변화에 유연하게 대응할 수 있는 시스템과 시스템을 만드는 것이 필수적일 것이다.

둘째로 노동시장의 변화로 인한 일자리 변화를 위한 안전망 확충이다. 사회의 다변화에 따른 일자리 탐색 과정에서 실업자 및 다른 사람들이 보다 적합한 일자리를 탐색할 수 있도록 지원하고 국가 전체적인 생산성 하락을 방지할 수 있도록 사회안전망을 개발하는 것이 중요하며, 이직활동 및 그 과정에서의 휴직 시 생계 안정을 적극적으로 지원하는 것도 중요한 요소 중 하나이다. 북유럽의 기업들은 직원을 해고하기 쉽지만, 정부는 잘 정립된 실업방지 프로그램을 가지고 있으며, 이를 '능동적 노동시장 정책'이라 하며 실업보험으로 일상생활을 보장하면서 관대한 직업훈련을 통해 재취업을 장려하는 제도이며, 이러한 노동이동을 효과적으로 촉진하는 사례를 구축해갈 필요가 있다.

마지막으로 새로운 업무 스타일에 맞춘 사회 보장 제도의 구조조정이다. 기존의 세제제도와 사회보장제도는 가장이 배우자를 부양한다는 전제에 기초한 가족 단위이기 때문에 개별 단위로 대체할 필요성이 있다.

대한민국의 인구는 2020년 정점을 기록한 이후, 지속적으로 감소할 것으로 예상되며, 생산가능인구 또한 2017년부터 감소세가 지속되고 있다. 이러한 상황에서 개개인의 생산성 향상이 이루어지지 않는다면 대한민국 경제의 활력은 저하될 것이며, 여태까지 지속되었던 경제성장 역시도 과거의 역사로 남게 될 것으로 예상된다. 이 과정에서 경제 성장을 반등시키기 위해 필요한 것은 20세기부터 지속적으로 이루어졌던 투입중심적 생산으로부터의 변화라고 생각된다. 이를 위해서 정부를 중심으로 민간 전반에 이르는 사람들의 인식, 그리고 일하는 방식의 변화가 필요할 것이다.