국외훈련 결과보고서

채용의 유연성 및 전문성 제고를 위한

선발방식 개선방안 연구

2023. 6

인사혁신처

백주열

< 차 례 >

국외훈련 개요	3

훈련기관 개요	4

방문기관 개요	6

연구범위 및 방법	8

결과보고서 요약본	9

Ⅰ. 서론	13

Ⅱ. 우리나라의 공무원 채용제도	15

1. 공무원 채용시험의 종류	15

2. 공무원 채용시험 현황	20

(1) 응시 규모	20

(2) 집행 규모	21

(3) 시보제도	23

3. 실태 및 문제점	23

(1) 집행의 유연성 부족	23

(2) 채용의 전문성 부족	26

(3) 채용의 적시성 결여	27

(4) 부처별 인재상 반영에 한계	28

(5) 임용포기, 임용후 부처간 전보 등 행정력 낭비	29

(6) 유명무실한 시보제도	32

Ⅲ. 미국의 공무원 채용제도	36

1. 미국의 공직 분류체계	36

(1) 개요	36

(2) 미국의 직위분류제	37

(3) 시사점	40

2. 공무원의 유형	40

(1) 경쟁직 공무원(Competitive Service)	41

(2) 제외직 공무원(Excepted Service)	41

(3) 고위공무원 (Senior Executive Service)	41

3. 공무원 채용제도	41

(1) 주요 특징	41

(2) 경쟁직 공무원(Competitive Service) 채용 제도	44

(3) Pathways Programs	47

(4) 다양한 공무원 채용제도	54

(5) 면접 제도 - 구조화된 면접(Structured Interviews)	64

4. 지방정부 공무원 채용제도 사례	73

5. 기타사항	86

6. 시사점	88

Ⅵ. 공무원 채용제도 개선방안	90

1. 기본방향	90

2. 세부 개선방안	91

(1) 채용권한의 부처 위임	91

(2) 부처 채용 역량 지원 강화	96

(3) 기타 방안	101

Ⅴ. 맺음말	105

※ 참고 문헌	106

참고 자료	107

국외훈련 개요

1. 훈련과제 : 채용의 유연성 및 전문성 제고를 위한 대규모 선발방식 개선방안 연구

2. 훈련과정 : 직무훈련

3. 훈련국가 : 미국

4. 훈련기관

○ University of Georgia, SPIA(School of Public and International Affairs)

○ Creativitics

5. 훈련기간 : 2021년 12월  ~ 2023년 6월 (18개월)

훈련기관 개요 1

□ University of Georgia, SPIA (비학위과정)

○ 기 관 명 : University of Georgia, SPIA(School of Public and International Affairs) 공공 및 국제대학원

○ 설립목적 : 학생들을 학문영역 뿐만 아니라 공공분야 및 비영리기관의 정책관리/분석 직무를 담당하는 윤리와 책임 의식을 갖춘 인력으로 양성함

○ 조    직 : 4개의 학부 학위 프로그램과 8개의 대학원 학위 프로그램을 운영

○ 연구분야 : 정치, 공공 문제, 거버넌스 및 국제 관계

○ 주요기능

- 인턴십, 객원 연구원, 연구 협업 등을 통해 학생들에게 공공 및 민간 부문에서 경력을 쌓을 수 있는 다양한 체험 및 학습 기회 제공

- 해외 공무원에 대한 단기 교육 프로그램(비학위 과정) 제공

○ 주    소 : 355 S. Jackson St. Baldwin Hall #204, Athens, GA, 30602

○ 홈페이지 : http://www.uga.edu

훈련기관 개요 2

□ Creativitics (직무훈련)

○ 기 관 명 : Creativitics, LLC (연구중심의 창의성 평가 및 교육훈련을 위해 설립된 컨설팅 회사)

○ 설립목적 : ‘The science of Creativity’를 통해 개인 및 조직의 창의성을 제고하여 그들이 새로운 것을 창조하고 혁신함으로써 목표를 달성하는데 기여함

○ 주요기능

- 정부기관 및 민간기업을 대상으로 창의성 개발 및 혁신 컨설팅 제공

- 창의성 개발을 통해 조직혁신을 위한 맞춤형 트레이닝 및 코칭

- University of Georgia, SPIA와의 업무협력을 통해 조지아 주정부 및 Athens 지방정부와의 Conference 및 현장방문 프로그램 제공

○ 주    소 : 1115 E Hancock Ave Ste 100 #211, Athens, GA, 30601

○ 홈페이지 : http://www.Creativitics.com

방문기관 개요

□ Athens-Clake County

○ 기 관 명 : Human Resources, Athens-Clake County
(Athens-Clake 카운티 인사국)

○ 정부형태 : Athens - Clake County는 Athens시와 Clake County가 결합된 형태의 지방정부임

* Clarke County는 1801년에, Athens 시는 1805년에 설립되었음. 그 후 1990년에 Athens시와 Clake County의 주민투표로 하나의 정부로 통합되었음. Athens-Clake County 조지아주에서 두 번째, 미국에서 28번째의 통합 정부임

○ 주요현황

- 위치 : 애틀랜타에서 북동쪽으로 약 65마일

- 면적 : 약 122평방마일(조지아 159개 카운티 중 가장 면적이 적음)

- 인구 :	128,711 (조지아 159개 카운티 중 19번째로 인구가 많음)

- 성별 : 남성 47.7% / 여성 52.3%

- 인종 : 백인 55.6% / 흑인 24.6% / 히스패닉 11.2% / 아시아 3.9% / 기타 6.1%

○ 주    소 : 375 Satula Ave. Athens, GA 30601

○ 홈페이지 : https://www.accgov.com/

< Athens-Clake County Organization Charts >

연구범위 및 방법

□ 연구범위

우리나라 공무원 시험은 응시대상에 따라 공개경쟁채용시험과 경력경쟁채용시험으로 구분할 수 있으며, 임용권에 따라 국가직과 지방직으로 구분할 수 있으며, 시행기관에 따라 인사혁신처 주관시험과 부처 주관시험으로 구분되며, 직급에 따라 5, 7, 9급 채용시험 등으로 구분할 수 있다. 그 밖에 모집대상을 특정한 지역인재 선발시험과 중증장애인 경력경쟁시험 등이 있다.

자료의 분석범위는 개선대상인 인사혁신처가 주관하고 선발규모가 대규모인 국가직 5, 7, 9급 공개경쟁채용시험을 대상으로 하였고, 개선방안 적용범위는 각 부처가 주관하는 경력경쟁채용시험까지 포함하였다.

□ 연구방법

연구방법은 선행연구 조사, 온라인 조사, 기관방문 인터뷰 및 사례조사 등의 방법으로 진행하였다.

국외훈련 결과보고서 요약본

성명	백주열
소속	인사혁신처	직급	행정사무관
훈련과제	채용의 유연성 및 전문성 제고를 위한 선발방식 개선방안 연구
훈련과정	직무훈련	훈련국가	미국
훈련기관	○ University of Georgia, SPIA(School of Public and International Affairs) ○ Creativitics
훈련기간	2021.12.29.~2023.6.28.	보고서 매수	102매 (요약본 제외)
내용요약
Ⅰ. 서론 우리나라의 공무원 채용제도는 중앙인사행정기관 주관의 대규모 공채 위주로 시행되어 왔음. 그간 젊고 유능한 인재를 채용하여 국가 발전에 기여해 왔으며 또한 채용에 있어서 가장 중요한 가치인 공정성의 가치를 지켜왔음. 그러나 급변하고 있는 행정환경하에서 현재의 공채제도는 여러 한계점을 드러내고 있음 Ⅱ. 우리나라 공무원 채용제도(문제점) (1) 집행의 유연성 부족 공무원 채용시험은 하나의 시험이 각각 집행되는 것이 아니라 연간 전체 시험이 하나의 시험처럼 유기적으로 연결되어 있음. 코로나19 확산시 공채시험 사상 최초로 5급 공채 선발 1차 시험이 연기되는 등 집행의 유연성 부족의 문제점이 드러났음 (2) 채용의 전문성 부족(전문성 있는 인재 선발에 한계) 우리나라는 계급제를 공직 분류방식의 기본으로 하고 있어 모집단위도 직급을 기준으로 직류까지만 분류하여 ’행정(일반행정) 00명‘ 식으로 일괄 채용하고 있음. ‘직무’보다는 ‘사람’ 자체에 초첨을 맞춰 선발하는 것인데 여기에 대한 전문성 부족이라는 지적은 결국 계급제에서 오는 한계라고 할 수 있음 (3) 채용의 적시성 결여 각 부처로부터 필요한 인원을 파악하는 수요조사부터 최종합격 후 실제 임용하기까지 걸리는 시간은 2년 가까이 소요됨. 행정환경이 급변하고 있는 상황에서는 적시성이 떨어진다고 볼 수 있음 (4) 부처별 인재상 반영에 한계 현재의 면접시험은 부처별이 아닌 직류별로 실시되고 있으며 지원자가 희망부처를 선택하기 전에 실시되므로 면접시험에 부처별 인재상이 반영되기를 기대하기 어려움. 물론 현재에도 맞춤형 부처배치 제도를 실시하는 등 해당 부처의 업무특성 내지는 인재상을 반영할 수 있는 부분은 있지만 소극적인 수준에 그치고 있음 (5) 임용포기, 임용후 부처간 전보 등에 따른 행정력 낭비 합격후에도 임용을 포기하는 경우가 적지 않으며, 임용후에도 인사교를 통해 다른 부처로 전보가는 경우가 많음. 원하는 부처를 선택하지 못하거나 원하는 부처에서 근무하지 못하는 것이 임용포기와 인사교류의 사유가 될 수 있음 (6) 유명무실한 시보제도 최근 5년간(2017~2021) 시보면직은 60명으로 일반직 5･7･9급만으로 범위를 좁혀보면 6명에 그침. 같은 기간동안 5･7･9급에 신규임용된 인원이 24,914명임을 감안하면 0.00024%에 불과함. 그동안 시보제도가 형식적으로 운영되어 왔다는 것을 짐작할 수 있음 Ⅲ. 미국의 공무원 채용제도(주요 특징) (1) 채용권한의 부처 위임 미국의 공무원 채용제도의 특징 중 하나는 채용권한의 위임임. 과거 OPM에서 담당하였으나 1996년 위임입법을 통해 각 부처로 위임되었고 각 부처가 실정에 맞게 자율적으로 실시하고 있음. (2) 수시채용 각 부처에 DEU(Delegated Examining Unit)가 신설되어 부처 자체 실정에 맞게 자율적으로 채용시험을 수시로 실시하고 있음 (3) ‘직무’ 중심 우리나라와 달리 공석인 직위별로 채용을 실시함. 채용공고시부터 직무의 내용은 어떤것인지, 자격요건이나 교육요건은 어떤지 등을 상세하게 공고함. 그리고 해당 직무에 전문성을 가지고 있는지 여부에 따라 합격자를 선발함. 결국 ‘사람’이 아닌 ‘직무’를 중심으로 선발하므로 채용 단계부터 해당 직무에 전문성을 가지고 있는 인재를 선발할 수 있는 것임 (4) 공고의 일원화 (https://www.usajobs.gov/) 미국의 공무원 채용공고는 usajobs.gov를 통해 이루어지는데 여기에서는 연방공무원은 물론, 주정부 및 지방정부의 채용정보까지 확인할 수 있음. 채용 중인 직위별로 상세한 정보가 제공되는데 직무의 내용은 어떤것인지, 자격요건이나 교육요건은 어떤지, 어느 부처 및 어느 지역에서 일하게 될지, GS 몇 등급에 해당하는지, 급여 수준은 어떤지 등을 한 눈에 알 수 있음 Ⅳ. 공무원 채용제도 개선방안 (1) 채용권한의 부처 위임 채용권한을 각 부처에 위임하고 각 부처는 부처가 원하는 전문성 있는 인재를 수시로 적시에 선발하는 방식으로 바뀌어야 할 것임. 5급 공채 시험은 기존대로 인사혁신처에서 주관하고 7․9급 공채를 부처로 위임하고, 7․9급 공채를 부처로 위임하는 경우에도 한꺼번에 위임하기 보다는 부처의 채용 역량이 갖춰지는 정도에 따라 9급부터 위임하고 순차적으로 7급까지 확대하며, 채용권한 위임시 예상되는 공정성 훼손 논란을 불식시키기 위해서는 객관식 필기시험은 인사혁신처에서 주관하고 면접시험부터 위임하고, 자체 채용 경험이 있는 부처 먼저 채용권한을 위임한 후 전 부처로 확대하는 것이 바람직함. 또한 전문성 있는 인재를 선발하기 위해서는 직위별 채용을 확대해야 하는데 이를 위해 공채 규모를 축소하고 경채의 비율을 늘리는 것을 고려할 수 있음 (2) 부처 채용 역량 지원 강화 부처 채용담당자 교육을 강화해야 함. 인사혁신처가 주관하는 시험에 부처 채용담당자들이 참여하여 채용절차 전반에 걸쳐 경험하게 하는 것을 검토할 수 있음. 부처의 채용 역량을 고도화하고 지속시키기 위해 각 부처 채용담당자를 전문직공무원으로 지정하게 하는 것을 검토해볼 수 있음. 또한 인사혁신처에서 주관하는 공채는 물론 각 부처에서 주관하는 경채의 전 과정을 수험생과 채용기관 모두 원스톱으로 활용할 수 있도록 양방향 친화적인 채용 통합 시스템 구축이 필요함. 또한 각 부처의 채용역량 강화를 체계적으로 지원하고 궁극적으로는 지방직까지 포괄하는 모든 공무원 채용 관련 업무를 조정하고 전문화하기 위해 이를 총괄․지원할 수 있는 시험전문기관의 설립이 필요함 (3) 기타 방안 현재의 시험과목은 관련 분야 전문성을 측정할 수 있는 방향으로 축소 개편할 필요가 있음. 코로나19로 사회적 거리두기가 일상화되면서 이제는 언택트 방식의 면접시험의 도입을 검토해야 할 시기임. 그간 시보제도는 형식적으로 운영되어 왔음. 제도취지에 맞게 실질적으로 운영해야 함. 시보면직 처분이 대상자에게 너무 가혹하고 처분자에게도 고통스러운 것이라면 시보제도의 일부를 채용제도의 한 부분으로 들여오는 것도 고민할 만 함. 예를 들면, 9급 공무원의 경우 시보기간이 6개월인데, 이 중 처음의 3개월은 면접기간으로 하고 나머지 3개월은 기존대로 시보기간으로 구분하는 것임. 면접시험의 한 부분으로 평가하게 된다면 대상자 입장에서도 결과를 수용할 수밖에 없게 될 것이며 인사권자 입장에서도 부담을 줄일 수 있게 되어 당초 시보제도의 취지를 살려 운영할 수 있게 될 것임

Ⅰ. 서론

우리는 행정환경이 급변하고 있다는 표현을 여러 글이나 책에서 어렵지 않게 접해왔다. 그러나 너무 자연스럽게 받아들여서 그것이 어떤 변화인지, 어떤 의미인지, 또 이에 대해 어떻게 대응하고 준비해야 하는지도 큰 고민 없이 받아들이곤 했다. 심지어 진부한 표현으로 생각하기도 했다.

그러나 요즘처럼 행정환경이 급변하고 있다는 사실을 그야말로 피부로 느끼게 하는 시기도 없었던 것 같다. 수년째 전 세계를 휩쓸고 있는 코로나19부터 4차 산업혁명, 메타버스, AI 등과 같은 IT기술의 발달은 지금까지 급변하는 행정환경 변화를 이야기했던 모든 사람들이 느꼈을 그 변화를 훨씬 압도하는 변화일 것이리라 확신한다. 물론 그 변화의 속도는 앞으로 더욱 가속화되고 그 폭도 더욱 커질 것이다.

한국의 공무원 채용제도는 중앙인사행정기관 주관의 대규모 공채 위주로 시행되어 왔다. 그간 현 채용제도가 젊고 유능한 인재를 채용하여 국가 발전에 기여해 왔다는 점은 부인할 수 없을 것이다. 또한 엄격한 시험 집행을 통해 각종 채용비리에 관한 기사가 사회면을 오르내려도 공무원시험만은 공정하다는 인식을 국민에게 심어줌으로써 채용에 있어서 가장 중요한 가치인 공정성의 가치를 지켜오고 있다.

그러나 행정환경이 급변하고 있는 현 상황에서 보다 우수한 인재를 적시에 또 적소에 유치하기에는 현재의 대규모 공채제도는 여러 한계점을 드러내고 있다.

코로나19가 확산하자 ‘대규모 일괄시험’의 특성상 좁은 공간에 다수의 인원이 밀집할 수밖에 없고 시험 집행을 위해 대규모의 시설과 인력이 동원되는 현 채용제도는 감염병에 취약할 수밖에 없었다. 결국 공개채용시험 도입(1949년) 이후 처음으로 시험(’21년 5급 공채)이 연기되는 등 시험집행의 탄력성에 한계를 드러내고 말았다.

또한 현재의 채용방식은 채용기간이 지나치게 길어 적시에 인력을 충원할 수 없으며, 직위나 직무가 아닌 사람을 위주로 채용하기 때문에 직무에 대한 전문성이 부족할 수 있으며, 중앙집권식 채용을 통해 각 부처에 신규 인력을 배정하다보니 부처별 인재상 등 수요자 입장을 제대로 반영하지 못하는 측면도 있어 왔다.

이하에서는 채용권한을 각 부처에 적극 위임하여 부처별 수시채용을 기본으로 하고 있는 미국의 공무원 채용제도에 대해 살펴보고, 우리나라 공무원 채용제도에 대한 시사점과 개선방안을 모색해보고자 한다.

Ⅱ. 우리나라 공무원 채용제도

1. 공무원 채용시험의 종류

우리나라 공무원 채용시험은 응시 대상에 따라 크게 공개경쟁채용시험과 경력경쟁채용시험등으로 구분할 수 있으며, 또한 시험방법에 따라 필기시험ㆍ면접시험ㆍ실기시험ㆍ서류전형 등으로 구분할 수 있다.

(1) 응시 대상에 따른 분류

1) 공개경쟁채용시험

공개경쟁채용시험(이하 ‘공채시험’ 또는 ‘공채’라 한다)은 공무원 신규채용시 불특정 다수인을 대상으로 경쟁시험을 실시하여 공무원으로 채용하는 제도로서 특별한 학력․경력 등에 관계없이 국가공무원으로 임용되기를 원하는 모든 국민들에게 동일한 조건의 응시 기회를 부여하고 공정한 공개경쟁을 통해 상대적 우수자를 선발하는 데 제도의 목적이 있다(국가공무원법 제28조, 공무원임용령 제2장 제1절, 공무원임용시험령 제21조 내지 제25조).

공채시험의 종류는 5급 공채 일반직(행정·기술직), 외교관후보자 선발시험, 7급 공채(행정·기술직), 9급 공채(행정·기술직)이 있다.

시험실시 기관은 5급 이상 공개경쟁채용시험, 교정, 보호, 검찰, 마약수사, 출입국관리, 행정, 세무, 관세, 교육행정, 사회복지, 감사, 공업(일반기계·전기·화공), 농업(일반농업), 시설(도시계획·일반토목·건축·교통시설·도시교통설계), 전산직렬의 6급 이하 공무원의 공개경쟁채용시험, 외무공무원의 공개경쟁채용시험 및 외교관후보자 선발시험은 인사혁신처장이 실시하고, 6급 이하 공개경쟁채용시험 중 인사혁신처장이 실시하는 시험이 아닌 시험은 소속장관이 실시한다.

직급별 공채시험의 채용절차는 다음과 같다.

< 직급별 공채시험 채용절차 >

<5급 공채>

<7·9급 공채>

* 출처 : 인사혁신처 홈페이지

2) 경력경쟁채용시험등

경력경쟁채용시험등은 행정수요가 복잡해짐에 따라 공개경쟁채용시험으로 충원하기 곤란한 특수 분야의 전문인력을 확보하기 위해 일정 자격요건(임용예정분야의 관련학위, 자격증, 경력 등)을 갖춘 지원자를 대상으로 경쟁을 통해 상대적 우수자를 선발하는 제도로서 관련직위의 우수전문인력 및 유경력자를 선발하는데 제도이 목적이 있다.(국가공무원법 제28조, 공무원임용령 제16조 내지 제22조, 공무원임용시험령 제26조 내지 제30조).

시험의 종류는 다수인을 대상으로 경쟁의 방법으로 채용하는 경력경쟁채용시험(이하 ‘경채시험’ 또는 ‘경채’라 한다)과 다수인을 대상으로 하지 아니하는 비다수인대상 채용시험으로 구성된다.

시험실시기관은 민간경력자 일괄채용시험, 중증장애인 경력경쟁채용시험 등 일부 시험은 인사혁신처장이 실시하며, 그 외 대부분의 경채시험은 소속장관이 실시한다.

< 경채시험 요건 및 시험방법 >

경력경쟁채용등 요건(법제28조제2항)		시 험 방 법
1호	- 공무상 질병에 따른 휴직기간 만료로 퇴직한 경력직 공무원 등의 원직급 재임용 - 다른 종류의 공무원이 되기 위해 퇴직한 경력직 공무원의 원직급 재임용	㉮ 서류+(면접 또는실기) ㉯ 시험면제
2호	임용예정직에 관련된 자격증 소지자	∙서류+(면접 또는 실기)
3호	- 동일직급 경력자의 경우 2년 - 선발 직무관련 근무실적 또는 연구경력이 3년이상인 자	㉮ 서류+면접 ㉯ 필기+(면접·실기 또는 서류)
4호	특수학교 졸업자	∙서류+(면접 또는 실기)
5호	1급공무원 임용	∙서류전형
6호	특수직무분야, 특수환경, 도서벽지근무 등 특수지역 근무예정자	∙면접+실기 또는 서류
7호	- 지방직→국가직 - 기능직↔일반직	∙시험면제 가능
8호	외국어능통자	∙필기+(면접·실기 또는 서류)
9호	전문계 학교 졸업자	〃
10호	과학기술 및 특수전문분야 연구·근무경력자	∙서류+(면접 또는 실기)
11호	- 국비장학생 - 견습직원	㉮ 서류+(면접 또는 실기) ㉯ 시험면제[선발시, 서류+필기+면접]
12호	연고지 및 일정지역 거주자의 한지채용	∙필기+(면접·실기 또는 서류)
13호	귀화자 및 북한이탈주민 대상	㉮ 필기+(면접·실기 또는 서류) ㉯ 서류+(면접 또는 실기)

* 2호·6호·8호·9호·10호 내지 12호 및 13호의 경우 경력경쟁채용시험 실시

* 출처 : 인사혁신처 홈페이지

소속장관이 실시하는 경채시험의 채용절차는 다음과 같다.

사전 협의	➡	시험 실시					➡	임용
시험실시기관 → 인사혁신처
		공고	➡	채용점검 위원회	➡	합격자 발표

경채시험을 통한 채용자의 임용은 경채시험 특성상 채용예정직위 이외에 임용하는 것은 불가하다.

(2) 시험방법에 따른 분류

1) 필기시험

필기시험은 일반교양 정도와 해당 직무 수행에 필요한 지식 및 그 응용능력을 검정하는 것으로 직급별 과목수와 직렬(직류)별 시험과목은 시대에 따라 변경되어 왔다. 선택과목이 세부적으로 신설되었다가 폐지․축소되기도 하고 고교과목이 생겼다가 없어지기도 했다.

현재는 5급 공채(행정)의 경우 필기시험은 1차(선택형)는 PSAT(언어논리, 자료해석, 상황판단)와 헌법이며, 2차(논문형)는 5과목(필수 4과목, 선택 1과목)이고, 7급 공채(행정)의 경우 1차(선택형)는 PSAT(언어논리, 자료해석, 상황판단), 2차(선택형)는 필수 4과목이며, 9급 공채(행정)의 경우 필수 5과목으로 구성되어 있다. 5․7급 1차 시험의 경우 영어와 한국사는 검정시험으로 대체되었다.

2) 면접시험

면접시험은 해당 직무 수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정하며,  공무원으로서의 정신자세, 전문지식과 그 응용능력, 의사 표현의 정확성과 논리성, 예의ㆍ품행 및 성실성, 창의력ㆍ의지력 및 발전 가능성 등 5개 평정요소를 각각 상, 중, 하로 평정한다.

인사혁신처 주관 면접시험은 ‘역량면접’으로 특징되는데, 이는 특정 직위 수행에 성공적인 사람(High Performer)의 행동특성을 연구하여 해당 직무역량(분석력, 조정능력, 기획력, 전략적사고력, 전문성, 문제해결력 등)을 설정하고, 동 직위에 지원한 사람이 이러한 직무역량을 구비했는지를 평가하는 인사기법을 의미한다.

면접기법으로는 집단토의, 개인발표, 경험면접･상황면접 등이 있는데 5･7･9급 직급에 따라 실시하는 기법이 다르다. 집단토의는 가치 갈등이나 행정이념 간 충돌 사례를 자료와 함께 제시하여 응시자가 토의하는 과정을 관찰․평가하는 것이며, 개인발표는 각 직렬별 실무중심형 발표과제(7급)와 자료분석형 발표과제(5급)를 제시하여 문제해결 능력과 정책대안 제시능력 등을 평가하는 것이고, 경험면접과 상황면접은 응시자의 경험과 주어진 상황에 대한 답변을 통해 응시자의 잠재적 직무역량과 태도 등을 평가하는 것이다.

’20년 이후 코로나19 확산방지를 위하여 집단토의는 실시하지 않고 있다.

면접위원 수는 5급은 6명(3급 이상 공무원 3, 교수 2, 퇴직공무원 1), 7급은 3명(4급 이상 공무원 2, 교수 1), 9급은 2명(5급 이상 공무원 2)으로 구성된다.

’20년 이후 코로나19 확산방지를 위하여 5급 공채의 경우 면접위원을 6명에서 4명(3급 이상 공무원 3, 교수 2, 퇴직공무원 1)으로 감축하여 운영하고 있다.

면접시간은 5급은 집단토의, 개인발표, 개별면접에 총 260분(대면면접 170분, 과제작성 90분)이고, 7급은 집단토의, 개인발표, 개별면접에 총 150분(대면면접 90분, 과제작성 60분)이며, 9급은 5분발표, 개별면접에 총 70분(대면면접 40분, 과제작성 30분)이다.

3) 실기시험

실기시험은 해당 직무 수행에 필요한 지식ㆍ기술 또는 체력을 실험ㆍ실습 또는 실기의 방법으로 검정한다.

4) 서류전형

서류전형은 해당 직무 수행에 관련되는 응시자의 자격ㆍ경력 등이 정해진 기준에 적합한지 등을 서면으로 심사하여 적격 또는 부적격을 판단한다.

2. 공무원 채용시험 현황

(1) 응시 규모

청년 실업이 장기화되면서 상대적으로 안정적인 직장으로 인식되는 공무원을 선호하는 경향이 늘어남에 따라 공무원 시험의 경쟁률은 오랫동안 높았다. 최근 들어 약간 감소하는 추세라고는 하지만 여전히 우리나라의 공무원 시험의 응시인원은 많은 편이다.

< 5․7․9급 공채 기준 응시현황 >

구분		합계	5급				7급	9급
			소계	행정	기술	외교관
2022	선발	6,819	362	238	84	40	785	5,672
	출원	212,960	13,909	10,014	2,183	1,712	33,527	165,524
	면접	8,872	449	288	109	52	967	7,456
	경쟁율	31.2	38.4	42.1	26.0	42.8	42.7	29.2
2021	선발	6,825	348	228	80	40	815	5,662
	출원	249,095	12,038	8,780	1,768	1,490	38,947	198,110
	면접	8,946	448	291	105	52	984	7,514
	경쟁율	36.5	34.6	38.5	22.1	37.3	47.8	35.0
2020	선발	6,106	366	249	71	46	755	4,985
	출원	229,544	9,638	6,968	1,436	1,234	34,703	185,203
	면접	8,445	477	325	92	60	1009	6,959
	경쟁율	37.6	26.3	28.0	20.2	26.8	46.0	37.2
2019	선발	6,109	362	263	67	32	760	4,987
	출원	241,572	11,012	8,157	1,663	1,192	35,238	195,322
	면접	8,366	466	335	89	42	986	6,914
	경쟁율	39.5	30.4	31.0	24.8	37.3	46.4	39.2

* 출처 : 사이버국가고시센터 연도별 통계(재구성)

(2) 집행 규모

공무원 시험을 치르는 데에 수험생만 있는 것은 아니다. 시험을 공정하게 집행하기 위해서는 많은 인력과 시설 등이 필요하다. 연간 공고된 시험을 일정에 차질 없이 치르기 위해서는 시험장을 미리 확보해야 하며, 시험감독, 시험장 관리 등에도 많은 인력이 필요하다. 또한 시험문제를 출제하는 데에도 많은 인력과 예산이 소요된다.

2019년도의 경우 241,572명이 지원한 5․7․9급 공채에 시험을 집행하기 위해 417개 시험장이 필요로 했고 약 2만 8천여명의 시험종사자가 투입되었다. 시험종사자는 시험을 주관하는 인사혁신처 뿐만 아니라 모든 중앙부처와 각 시도, 경찰청, 소방청 등에서 참여하는 공무원 등으로 구성되는데 수치로 보면 출원인원의 10%가 넘는 인원이 필요한 셈이다.

면접시험의 경우 2005년부터 응시원서에서 학력란 기재항목을 폐지하고, 면접위원에게 응시자의 출신학교, 경력, 시험성적 등을 일체 제공하지 않았다. 이때부터 구조화 면접을 통해 응시자가 지닌 직무역량에 대한 평가를 실시하면서 면접시험이 대폭 강화되었다. 이전에는 면접위원 몇명이 지원동기 등의 전통적인 질문을 통해 임의로 평가하였다면 이때부터 사전에 합의된 평가역량을 동일한 면접 방식과 사전에 합의된 동일한 질문을 활용하여 명확한 평가기준을 통해 평가하게 된 것이다.

구조화된 역량면접을 실시하기 위해서는 유능한 면접위원과 응시자의 역량이 잘 드러날 수 있도록 잘 설계된 면접과제가 필요하다.

객관식 시험의 경우에는 평가(채점)를 기계(컴퓨터)가 하므로 같은 날 많은 인원이 시험을 치를 수가 있지만 면접시험의 경우에는 평가를 사람(면접위원)이 하므로 하루에 평가할 수 있는 인원에 한계가 있게 된다. 동일한 면접위원이 여러 날 동안 같은 문제로 면접을 치른다면 많은 인원을 평가할 수 있겠지만 이렇게 하면 먼저 면접을 본 수험생과 나중에 본 수험생 간의 유불리 문제가 있을 수 있고 면접위원의 평가의 일관성에도 문제가 있을 수 있게 된다.

동일한 평가단위(직류)는 동일한 면접위원이 동일한 면접과제로 같은 날 한꺼번에 평가하는 것이 가장 바람직할 것이나 9급 공채 일반행정직류와 같이 동일한 평가단위에 면접대상이 많은 경우에는 동일한 시험일에 면접을 치를 장소를 확보하는 것이 불가능하므로 부득이 7일 이상에 거쳐 면접을 실시하게 된다.

2019년의 경우 5․7․9급 공채 면접시험에 공무원 2,166명, 대학교수 329명, 민간전문가(퇴직공무원) 86명 등 총 2,581명이 참여하였으며, 5급은 3일간, 7급은 5일간, 9급은 7일간 진행되었다.

(3) 시보제도

이렇게 필기시험과 면접시험을 통과하게 되면 최종합격자는 각 부처에 시보로 임용된다. 그 후 해당 기간의 근무성적ㆍ교육훈련성적과 공무원으로서의 자질을 고려하여 정규 공무원으로 임용된다. 시보 기간은 5급은 1년, 6급 이하는 6개월이다.

「국가공무원법」제29조 3항에 따르면 시보 임용 기간 중에 있는 공무원이 근무성적ㆍ교육훈련성적이 나쁘거나 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반하여 공무원으로서의 자질이 부족하다고 판단되는 경우에는 제68조와 제70조에도 불구하고 면직시키거나 면직을 제청할 수 있다.

이 경우 심사위원회의 의결을 거쳐야 하는데 시보 임용 기간 중에 있는 공무원을 면직시키거나 면직을 제청할 수 있는 경우는 교육훈련 성적이 수료기준에 미달한 경우, 교육훈련 중 질병, 병역 복무 또는 그 밖에 교육훈련을 계속할 수 없는 불가피한 사정 외의 사유로 퇴학처분을 받은 경우, 근무성적 또는 교육훈련 성적이 매우 불량하여 성실한 근무수행을 기대하기 어렵다고 인정되는 경우, 공무원으로서 품위를 크게 손상하는 행위를 함으로써 공무원으로서의 자질이 부족하다고 판단되는 경우, 법 또는 법에 따른 명령을 위반하여 중징계(파면, 해임, 강등 또는 정직을 말한다) 사유에 해당하는 비위를 저지른 경우, 법 또는 법에 따른 명령을 위반하여 경징계(감봉 또는 견책을 말한다) 사유에 해당하는 비위를 2회 이상 저지른 경우 등이 이에 해당한다.

3. 실태 및 문제점

(1) 집행의 유연성 부족

공무원 시험을 집행하기 위해서는 많은 인력과 시설, 그리고 시간 등이 필요하다. 연간 공고된 시험을 일정에 차질 없이 치르기 위해서는 시험 주관기관인 인사혁신처는 전년도부터 일정을 시작한다. 지방직, 자격증 시험 등 다른 시험과의 일정 등을 감안해서 시험일정을 조정하고 출원규모 등을 고려하여 시험장을 미리 확보해야 한다. 시험일 몇 달 전부터는 시험문제를 출제하기 위해 대규모의 인력이 외부와 차단된 장소에서 합숙을 실시해야 한다. 물론 시험기간에는 수험생 뿐만 아니라 시험감독, 시험장 관리인력 등 시험을 집행하는 데 필요한 인력까지 더 많은 인력의 이동이 불가피하다.

물론 이것은 단지 하나의 시험이 집행될 때 발생하는 현상에 불과하다. 연간 집행되어야 하는 공무원시험의 종류는 국가직 5, 7, 9급 공채시험 뿐만 아니라 지방직 7, 9급 공채시험, 5, 7급 민간경력자 채용시험, 7, 9급 지역인재 선발시험, 중증장애인 경채시험 등 여러 종류의 시험이 있고, 또 각 시험마다 1차, 2차, 3차 면접시험이 각각 집행되어야 한다. 앞에서 살펴본 바와 같이 해마다 5, 7, 9급 공채에 출원한 인원만 해도 25만여명에 육박하는 등 시험을 치를 때마다 전국적으로 대규모 인력이 동원되는 행사가 진행되는 것이다.

이렇게 모든 시험일정이 여러 상황을 고려하여 확정된 상황에서 어느 하나의 시험이라도 일정에 차질을 빚게 된다면 이후 시험들의 일정을 다시 조정하는 것은 처음 일정을 정할 때보다 훨씬 어렵게 된다. 경우에 따라서는 다음해 일정까지 영향을 미치게 될 수도 있게 된다. 그에 따라 수험생이 겪게 될 고통과 그동안 투입된 행정력 낭비, 그에 따른 사회적 비용 등 그 손실은 이루 말할 수 없게 될 것이다.

따라서 공무원 채용시험은 하나의 시험이 각각 집행되는 것이 아니라 연간 전체 시험이 하나의 시험처럼 유기적으로 연결되어 한치의 오차도 없이 집행되어 왔다.

그러나, 코로나19의 확산으로 대규모 일괄채용이라는 선발방식의 취약점이 여실히 드러나고 말았다. ‘시험’의 특성상 좁은 공간에 다수의 인원이 밀집되므로 감염병에 취약할 수밖에 없었고 결국 ‘20년도에 5급 공채 선발 1차 시험이 연기되는 공무원 채용시험 사상 초유의 사태가 발생했다.

다행히 인사혁신처 전 직원이 이후 시험에 대응하여 남은 일정을 무사히 마무리 할 수 있었으나 어쩌면 그동안 시험을 무사히 치를 수 있었던 것은 운이었다고 할 수 있을 정도로 대규모 일괄채용 방식은 집행의 유연성이 매우 부족한 방식이다.

코로나19 이후에는 사회적 거리두기에 따라 기존보다 더 많은 시험장을 확보하고, 수험자와 집행 인력 전수 발열 검사를 실시하고, 자가격리자도 시험을 치를 수 있게 하는 등 시험을 집행하는 데 필요한 노력은 훨씬 더 많이 들게 되었다.

< 시험장 출입 및 발열검사 절차 >

* 출처 : 인사혁시처 홈페이지 보도자료

적극적인 방역대책으로 이제는 코로나19 상황에서도 시험을 잘 집행할 수 있을 것이라는 자신감을 갖게 되었지만 또 다른 감염병이나 전 국가적 재난상황시에도 탄력적으로 집행이 이루어질 것이라는 확신은 할 수 없다. 시험의 예측가능성, 수험생의 신뢰보호, 그에 따른 사회적 비용 등을 고려하여 공무원 채용 시험도 소규모 수시 채용하는 방안을 고민할 필요가 있다.

(2) 채용의 전문성 부족(전문성 있는 인재 선발에 한계)

우리나라 국민들이 공무원에 대해 떠올리는 부정적인 인식 중 하나는 공무원은 민간에 비해 전문성이 부족하다는 것이다. 여기에는 선입견도 있을 것이나 요즘의 급변하는 행정환경을 생각해보면 어느 정도 수긍이 가는 측면도 있다.

조직의 인적 자원의 전문성을 높이기 위해서는 처음부터 전문성이 있는 인재를 선발해서 해당 업무를 오랫동안 담당하도록 하고 관련 분야에 대해 지속적으로 교육하면 될 것이다.

그러나 우리나라는 계급제를 공직 분류방식의 기본으로 하고 있다. 따라서 모집단위도 직급을 기준으로 직류까지만 분류하여 ’행정(일반행정) 00명‘ 식으로 일괄 채용하고 있다. ‘직무’보다는 ‘사람’ 자체에 초첨을 맞춰 선발하는 것인데 여기에 대한 전문성 부족이라는 지적은 결국 계급제에서 오는 한계라고 할 수 있다.

물론 우리나라가 계급제적 요소만으로 공직을 분류하고 있는 것은 아니다. 계급제를 원칙으로 하지만 민간경력자 채용제도, 직위공모제도, 임기제 공무원제도 등 일부 직위분류제적 요소도 가미하고 있다. 또한 계급제 자체도 ‘일반행정가’를 양성하며 인사운영을 탄력적으로 할 수 있게 하는 등 여러가지 장점도 가지고 있다. 더욱이 계급제를 바탕으로 선발된 ‘일반행정가‘가 그간 국가발전에 기여해 왔다는 것은 부인할 수 없는 사실이다.

그러나, 요즘과 같이 급변하는 행정환경 하에서는 무엇보다 전문성이 요구된다. 채용에서부터 교육, 성과평가, 보상 등에 이르기까지 계급제적 요소를 기본으로 하여 인사가 운영되는 현 상황에서 한번에 직위분류제를 공직 분류체계의 기본으로 삼기는 어렵겠으나 개인을 넘어 조직, 나아가 국가의 전문성을 제고하기 위해서는 직위분류제적 요소를 강화하여 ’사람‘ 보다는 ’직무‘에 초점을 두고 인재를 선발할 필요가 있을 것이다.

(3) 채용의 적시성 결여

2023년도 국가공무원 공개경쟁채용시험 등 계획 공고(사이버 국가고시센터)에 따르면 2023년도 시험일정은 5급의 경우 1차 시험일은 3월 4일, 최종 합격자 발표일은 10월 24일이고, 7급의 경우 시험일은 7월 22일, 최종 합격자 발표일은 12월 6일이고, 9급의 경우 시험일은 4월 8일, 최종 합격자 발표일은 7월 5일로 직급별로 3개월에서 7개월 이상 소요되는 등 긴 편이다.

물론 그간 인사혁신처에서는 수험생의 빠른 진로선택을 돕고, 시험 결과를 기다리는 사회적 비용 등을 고려하여 시험기간을 단축하기 위해 시험문제 출제기간을 줄이고 채점기간을 단축하는 등 많은 노력을 해왔고 실제로도 시험기간이 예전에 비해 수개월 이상 대폭 단축된 것도 사실이다.

하지만 위 기간은 순수하게 시험을 치르는 데에만 소요되는 시간으로 각 부처로부터 필요한 인원을 파악하는 수요조사부터 최종합격 후 실제 임용하기까지 걸리는 시간은 2년 가까이 소요되므로 우리나라의 공무원 채용에 소요되는 기간은 매우 길다고 할 수 있다.

이는 대규모 일괄 채용에서 오는 어쩔 수 없는 현상일 것이다. 각 부처별로 소규모 수시채용을 하면 더욱 신속히 절차를 진행할 수 있겠지만 하나의 단계가 모두 마무리되어야 다음 단계로 나아갈 수 있는 대규모 일괄 채용에서는 단계별 일정이 길어질 수밖에 없는 것이다.

물론 전 부처 전체적으로 보면 모든 부처의 채용을 한꺼번에 마무리 할 수 있으므로 효율적으로 집행이 이루어진다고 볼 수도 있겠으나, 신규 인원이 필요한 곳의 입장에서 보면 2년이 지나야 인력이 충원된다고 하면 너무 늦게 충원된다고 느껴질 것이다. 더욱이 지금과 같이 행정환경이 급변하고 있는 상황에서는 현재의 채용방식은 적시성이 현저히 떨어진다고 볼 수 있을 것이다.

(4) 부처별 인재상 반영에 한계

부처별로 관할하는 업무가 다르듯이 부처별로 필요한 인재상 역시 다를 것이다. 따라서 채용이 잘 이루어졌다고 하기 위해서는 부처에서 원하는 인재가 선발되어야 할 것이다.

부처에서 원하는 인재상을 반영하기 위해서는 필기시험보다는 면접시험에서 반영하는 것이 적합할 것이다. 왜냐하면 업무에 필요한 전공지식을 평가하는 필기시험에서는 직류별로 구분하여 문제를 달리 출제할 수 있지만 같은 직류의 문제를 부처별로 또 달리 출제하여 평가하기는 어렵기 때문이다. 한편 면접시험에서는 부처별 인재상을 반영한 다양한 방식의 면접기법과 질문으로 각 부처에 적합한 인재를 선발할 수 있을 것이다.

그러나 현재의 면접시험은 부처별이 아닌 직류별로 실시되고 있으며 지원자가 희망부처를 선택하기 전에 실시되므로 면접시험에 부처별 인재상이 반영되기를 기대하기는 어렵다. 물론 현재에도 면접시험에서 직류별로 해당 부처의 업무와 관련된 면접과제가 출제되기도 하고 최종합격 후 지원자의 희망부처 선택시 부처에서 요구하는 선발기준(성적, 자기소개서, 전공 관련, 어학성적 등) 등을 반영하여 배치하는 맞춤형 부처배치 제도를 실시하는 등 해당 부처의 업무특성 내지는 인재상을 반영할 수 있는 부분은 있지만 소극적인 수준에 그치고 있다고 볼 수 있다.

면접시험은 최종합격을 위한 마직막 시험단계로서 지원자와 시험위원이 직접 대면하여 적극적인 의사소통을 할 수 있는 처음이자 마지막 단계이다. 따라서 이 과정에서 각 부처가 원하는 인재상을 적극적으로 반영하여 인재를 선발해야 할 필요가 있을 것이다.

(5) 임용포기, 임용후 부처간 전보 등에 따른 행정력 낭비

최종합격자가 선발되었다고 해서 채용이 모두 끝나는 것은 아니다. 우리나라의 경우 직업으로서 공무원에 대한 선호가 높고 또 시험을 준비하는 데 소요되는 기간이 길어지다보니 일단 합격하고 보자는 식으로 시험에 지원하는 경우가 많다. 그 결과 합격후에도 임용을 포기하는 경우가 적지 않다.

대부분 국가직과 지방직에 모두 합격한 경우 국가직 임용을 포기하는 경우일 것이다. 예전에는 중앙부처에서 근무한다는 사명감이나 자부심으로 국가직을 선택하는 경향이 있었지만 요즘은 국가직의 경우 한 지역에서만 근무하지 않고 지역을 옮겨야 한다는 점과 업무가 과중하다는 점 때문에 워라밸을 중시하는 요즘 세대의 경우 국가직 임용을 포기하는 경우가 많아졌다.

물론 이 경우는 국가직 시험제도 자체의 문제라고 보기는 어렵다. 수험생 입장에서 보면 두 가지 시험에 합격한 후 자신의 상황과 가치관 등에 맞는 최적의 선택을 하는 것이므로 당연한 권리라 할 수 있기 때문이다.

그러나 국가직 합격후 임용을 포기하는 사유 중에는 희망 부처가 아닌 곳으로 배정된 경우도 있을 것이다. 각 부처의 선발인원이 정해져 있기 때문에 최종합격 후에도 원하는 부처로 배정받지 못하는 경우가 생길 수밖에 없는 것이다. 이럴 경우 각고의 노력끝에 합격한 수험생의 입장에서는 합격했다는 기쁨보다는 아쉽다는 생각이 더 클 것이다.

합격자가 임용을 포기하게 되면 채용 절차를 다시 진행해야 하고 수요부처는 인력이 충원될 때까지 더 기다려야 한다. 처음부터 원하는 부처에 지원하지 않고 일단 합격하고 보자는 식으로 지원한 결과 많은 행정력이 낭비되고 있는 것이다.

원하는 부처를 선택하지 못한 것에서 오는 부작용은 임용 이후에도 계속된다.

인사제도 중 인사교류 제도라는 것이 있다. 여기에는 수시인사교류와 계획인사교류가 있는데 계획인사교류는 부처간 정책협조의 활성화와 범정부적 인재 육성 활용을 강화하기 위해 추진하는 것으로 부처의 필요에 의해 실시하는 것인 반면, 수시인사교류는 공무원 각 개인의 필요에 의해 실시하는 것이 큰 차이점이다.

수시인사교류 제도의 추진배경은 개인의 적성과 소질을 개발하고 부모봉양, 부부공무원 고충 등 개인의 애로사항을 적극해결함으로써 공직에 활력 및 생산성 제고하기 위한 것이다. 대상은 행정부 및 지방자치단체 소속 4급 ~ 9급 일반직 공무원으로 하며, 선정기준은 동일 직렬·계급간 신청자 중 희망부처 및 희망지역 등의 조건이 동일한 자이며, 교류방식은 중앙부처 상호간(중앙행정기관 ↔ 중앙행정기관) 또는 중앙ㆍ지방간(중앙행정기관 ↔ 지방자치단체) 1:1 교류로 희망부처로 전출하는 것이다.

인사혁신처의 인사혁신통계연보에 따르면 최근 5년간 중앙ㆍ지방간 인사교류 규모는 1,614명에 이른다. 연평균 323명으로 연간 신규채용 인원이 약 6,800여 명인 점을 감안하면 결코 적은 수치가 아니다. 더욱이 중앙부처 상호간 인사교류 인원을 제외한 수치임을 감안하면 더더욱 그러하다. 인사혁신통계연보에서 중앙부처 상호간 인사교류 인원을 파악하고 있지 않으나 중앙ㆍ지방간 인사교류 규모에 비해 결코 적지 않을 것이다.

< 최근 최근 5년간 중앙ㆍ지방간 인사교류 현황 >

연도	합계	중앙	지방
평균	322.8명	161.4명	161.4명
2021	326명	163명	163명
2020	342명	171명	171명
2019	364명	182명	182명
2018	294명	147명	147명
2017	288명	144명	144명

* 출처 : 인사혁신통계연보(재구성)

물론 수시인사교류의 사유는 제도의 추진배경에서 알 수 있듯이 부모봉양, 부부공무원 고충 등 개인의 애로사항을 해결하기 위한 이유도 있을 것이나, 개인의 적성이나 소질 등이 현 부처의 업무나 조직문화 등과 맞지 않은 경우도 있을 것이다.

이 경우에도 막대한 행정력이 낭비된다. 교류희망자들을 연결해주는 시스템(나라일터)을 운영하는 등 수시인사교류를 지원하기 위해 전담인력이 필요하며, 당사자들 또한 인사교류를 마음먹기부터 교류가 확정되기까지 많은 시간과 신경을 써야 한다.

교류희망자들은 교류가 확정되기 전에는 교류를 추진하고 있는 사실을 밝히기 꺼릴 것이다. 혹시나 불이익이 있지 않을까 우려하기 때문이다. 따라서 대부분 눈에 드러나지 않게 인사교류를 추진하지만 그 동안 업무에 전념하지 못하고 또한 이미 마음이 떠난 입장에서 오는 업무몰입 저하 등의 비효율은 실로 막대할 것이다.

이와 같이 원하는 부처를 선택하지 못하거나 원하는 부처에서 근무하지 못하는 것이 임용포기와 인사교류의 사유가 될 수 있다면 처음부터 원하는 부처에 지원해서 선발될 수 있도록 하는 것이 장기적으로 개인과 조직 모두에게 바람직 할 것이다.

(6) 유명무실한 시보제도

시보제도는 채용의 범주는 아니다. 채용 절차가 끝난 이후이므로 오히려 임용에 가깝다고 볼 수 있다. 그러나 시보제도는 채용절차를 최종 통과한 자가 정식으로 임용되기 전에 공무원으로서의 자질과 업무수행 능력 등을 갖추었는지를 마지막으로 검증하는 절차이므로 채용의 보완적 성격을 가진다. 오히려 채용의 연장선 상에 있다고도 볼 수 있다. 따라서 채용에서 시보제도를 검토해보는 것은 의미가 있다 할 것이다.

「국가공무원법」제29조 3항에 따르면 시보 임용 기간 중에 있는 공무원이 근무성적ㆍ교육훈련성적이 나쁘거나 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반하여 공무원으로서의 자질이 부족하다고 판단되는 경우에는 제68조와 제70조에도 불구하고 면직시키거나 면직을 제청할 수 있다고 되어 있다.

그러나, 최근 5년간 시보 기간 중 면직된 경우는 지극히 미미하다고 볼 수 있다. 국가공무원 인사통계 자료를 분석해보면 시보면직 사유는 확인하기 어려우나 5･7･9급 공채 신규 임용자에 대한 시보면직 규모를 확인할 수 있다.

국가공무원 인사통계에 따르면 최근 5년간(2017년~2021년) 시보면직은 60명이다. 그 중 특정직과 별정직을 제외하고, 일반직 5･7･9급만으로 범위를 좁혀보면 6명에 그친다. 같은 기간동안 국가직 5･7･9급에 신규임용된 인원이 24,914명임을 감안하면 0.00024%에 불과한 수치다.

< 국가공무원 직종별 퇴직(시보면직 등) 현황 >

구분	합계	일반직						특정직					별정직
		소계	5급	7급	8급	9급	우정	외무	경찰	소방	검사	교육
합계	60	19	1	1	1	4	10	-	12	2	-	22	5
2021	8	1				1				1		3	3
2020	31	5		1	1	1	2		5	1		19	1
2019	9	6				1	5		3
2018	6	3	1						2				1
2017	6	4				1	3		2

* 출처 : 국가공무원 인사통계(재구성)

< 국가직 5, 7, 9급 신규임용 현황 >

구분	합계	5급	7급	9급
합계	24,914	1,546	3,764	19,604
2021	7,425	296	676	6,453
2020	2,937	320	690	1,927
2019	5,235	291	760	4,184
2018	5,172	327	814	4,031
2017	4,145	312	824	3,009

* 출처 : 국가공무원 인사통계(재구성)

이를 두고 채용이 잘 되었기 때문이라고 평가하기는 왠지 어려울 것이다. 설사 그렇다 하더라도 통계적으로 의미를 찾을 수 없을 정도로 낮은 수준에 그친다는 것은 그동안 시보제도가 형식적으로 운영되어 왔다는 것을 짐작할 수 있게 한다.

그렇다면 시보제도가 형식적으로 운영되어 온 이유는 무엇일까? 여기에는 몇 가지 이유를 생각해 볼 수 있다.

첫째, ‘직무’보다는 ‘사람’ 자체를 중시하여 채용하기 때문이다. 공직 분류체계를 계급제를 기반으로 하다보니 개인의 능력이나 발전가능성 등 잠재력을 지닌 ‘사람’을 채용하므로 시보기간 중 업무능력이 다소 부족하더라도 ‘일은 나중에 배우면 되지 뭐’ 하는 식으로 관대하게 넘어가는 경우가 대부분이기 때문이다.

둘째, 체계적인 수습 프로그램의 부족 때문이다. 시보기간 중에는 해당부처의 미션과 주요업무를 파악하고 선배 공무원들과 직접 생활하며 일하는 방식, 조직분위기 등을 익히게 된다. 그러나 이러한 수습 방식은 특별히 정해진 프로그램에 의해 이루어지는 것이 아니다. 부처마다 사정은 다르겠지만 대부분의 경우에는 인력이 부족하기 때문에 신규 직원이 오면 당장 업무에 투입하는 경우가 많다.

또한 「인재개발법 시행령」제11조 1항에 따르면 신규채용된 공무원에 대해서는 해당 직급과 직무분야에 상응하는 기본교육훈련과정을 마치도록 한 후에 보직하도록 되어 있으나, 실제로는 먼저 업무에 투입되고 시보기간이 지난 후에 기본교육을 이수하는 경우도 있다. 사정이 이러하다보니 시보기간에 대한 체계적인 평가도 이루어질 수 없고 시보제도를 형식적으로 운영할 수밖에 없게 되는 것이다.

셋째, 시보면직시 당사자가 받게 될 상실감 때문이다. 최종 합격하고 시보로 임명되면 이제 공무원이 되었다고 생각하기 마련이다. 어렵게 시험에 통과하고 업무까지 맡아 왔는데 정식으로 임용되지 못한다고 하면 당사자가 받을 고통은 이루 말할 수 없을 것이다. 그렇기 때문에 그 누구도 시보면직이라는 의견을 내지 못하게 되는 것이다.

실제 이와 같은 사례를 외교관후보자 선발시험에서 볼 수 있다. 외교관후보자 선발시험에서는 2016년도에 외교관후보자시험 최종합격자를 대상으로 1년간의 국립외교원 연수 이후 성적이 좋지 않은 하위 10%를 임용 탈락시키는 제도를 운용했다. 그러나 모든 교육생들이 열심히 노력해서 좋은 성적을 거두었더라도 무조건 탈락시키는 것은 대상자에게 너무나 가혹한 것이었고 과도한 경쟁을 부추킨다는 등의 이유로 1회만 시행되고 폐지되었다. 외교관후보자시험의 경우 탈락자와 임용된 자의 성적 차이도 대부분 미세했고 1년이라는 긴 시간동안 교육받은 후 탈락되는 등 여러 비판이 있었지만 합격자를 면직한다는 것이 얼마나 어려운 것인지를 잘 보여준 사례였다고 할 수 있다.

넷째, 시보기간이 다소 길다는 것이다. 현재 시보 기간은 5급은 1년, 6급 이하는 6개월이다.  이 기간 동안 업무도 배우고 야근도 하고 같이 생활하면서 시보임용자와 부서내 선배 공무원들 사이에는 인정이 쌓이고 동질감이 생기게 된다. 이는 세 번째 사유와 결합하여 대상자가 업무능력이 부족하더라도 인정에 끌려 면직하지 못하게 하는 원인이 된다.

위와 같은 이유로 시보제도가 형식적으로 운영되고 있으나, 시보제도는 최종합격자를 정식으로 임용하기 전에 마지막으로 검증하는 절차로서 채용을 보완하고 그의 연장선 상에 있다는 점을 고려할 때 제도의 취지를 살릴 수 있도록 실질적으로 운영할 수 있는 방안을 고민해야 할 것이다.

Ⅲ. 미국의 공무원 채용제도

1. 미국의 공직 분류체계

(1) 개요

미국의 채용제도를 이해하기 위해서는 미국의 공직 분류체계인 직위분류제를 먼저 이해해야 한다.

공직을 분류하는 방식은 크게 계급제와 직위분류제로 구분할 수 있다. 계급제가 ‘사람’을 중심으로 공직을 분류하는 방식이라면 직위분류제는 ‘일’을 중심으로 공직을 분류하는 방식이다.

직위분류제란 조직 내의 직위를 각 직위가 내포하고 있는 직무의 종류별로 분류하고, 또 직무 수행의 곤란성과 책임성에 따라 직급별·등급별로 분류해 관리하는 인사행정 제도를 말한다.

이종수, 행정학사전 2009. 1. 15.

일반적으로 계급제는 ‘일반행정가’를 양성하나 행정의 전문화에 부응하기 어렵고, 직위분류제는 ‘전문가(specialist)’를 양성하나 인사행정의 경직화를 초래할 수 있다고 알려져 있다.

국가공무원법 제4조 제1항은 ‘일반직공무원은 1급부터 9급까지의 계급으로 구분하며, 직군(職群)과 직렬(職列)별로 분류한다.’고 규정하고 있으며, 동법 제24조는 ‘직위분류제는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 실시가 쉬운 기관, 직무의 종류 및 직위부터 단계적으로 실시할 수 있다’고 규정하고 있어 우리나라는 계급제를 원칙으로 하고 일부 직위분류제적 요소를 가미하고 있다고 할 수 있다.

(2) 미국의 직위분류제

미국은 일찍이 엽관제하에서 과도한 정치적 영향의 폐해를 근절하기 위하여 공무원의 보수 책정과 직책 배분을 공무원이 수행하는 직무의 성격과 책임도의 수준에 따라 직위를 분류하는 직위분류제를 수립하였다. 직위분류제도는 1949년 제정된 직위분류법(Classification Act of 1949)에 기초를 두며, 미국 공무원제도의 근간을 이루고 있다.

정재명 외, 주요국의 공무원 인사제도에 관한 연구 2006.12. 한국행정연구원

1) position description(직위 설명) - 직무명세서

position description은 직위분류의 기본이 되는 작업이다. 직무의 주요 직무, 책임 및 조직 관계를 문서하는 것으로 직무분류의 공식기록 역할을 하며 다른 많은 인사결정을 할 때 사용되므로 명확하고 간결하며 이해하기 쉬운 언어로 작성되어야 한다. position description은 해당 업무에 종사하는 직원, 감독자 또는 관리자, 인사 전문가 또는 이들이 공동으로 작성할 수 있다.

position description의 작성방법은 서술형(narrative description) 또는 요소평가법(FES; Factor Evaluation System)이 있으며, 최근에는 대부분 FES 방식으로 작성된다.

서술적 설명은 일반적으로 다음의 정보를 포함한다.

① 소개 - 직책의 주요 목적과 조직과의 관계에 대한 진술

② 주요 의무 및 책임 - 해당 직위에 할당된 중요하고 정기적이며 반복적인 의무 및 책임에 대한 진술

③ 직위에 대한 통제 - 작업이 할당되는 방법, 접수된 감독 및 지침의 종류, 진행 중이거나 완료된 작업에 대해 제공되는 검토의 종류에 대한 진술

④ 특별한 자격요건 - 타이핑 기술 수준, 외국어 능숙도 또는 면허증 등 설명문을 읽고 쉽게 드러나지 않을 경우 해당 직위가 요구하는 유효한 지식, 기술, 교육, 인증 등에 대한 진술

요소평가법(FES)의 내용은 다음과 같다.

- 주요업무 - 직원이 이 직책에서 무엇을 하는지에 대한 내용으로 주요 업무를 간단하고 명확한 언어로 간략하게 설명해야 한다. 직책의 일반적인 성격과 직위가 조직에 어떻게 적합한지를 설명하는 내용이 포함된다. 주요 업무에 대한 설명은 요소평가법의 평가요소(Factor)에 대한 설명을 개략적으로 설명하고 보완해야 한다.

- 평가요소(Factor)

요소 1. 직책에 필요한 지식(Knowledge Required by the Position)

요소 2. 감독 관리(Supervisory Controls)

요소 3. 지침(Guidelines)

요소 4. 복잡도( Complexity)

요소 5. 작업의 범위 및 효과( Scope and Effect)

요소 6. 개인적 접촉(Personal Contacts)

요소 7. 개인적 접촉의 목적( Purpose of Contacts)

요소 8. 물리적 요구량(- Physical Demands)

요소 9. 작업 환경(Work Environment)

2) 직위 분류

position description에 따라 직위를 분류하는데, 미국의 직위분류는 직무의 성격에 따라 GS(General Schedule Positions)와 FWS(Federal Wage System Positions)로 구분된다. GS는 사무직, FWS는 현업직을 대상으로 한 직위분류 체계이다.

사무직의 경우 GS 1등급 ~ GS 15 등급으로 분류하고 있는데 우리나라와 달리 숫자가 커질수록 난이도와 책임이 높은 것을 의미한다. GS 직종(직렬)은 ① 전문직렬(Professional Series: 변호사, 의료 담당자, 생물학자 등) ② 행정직렬(Administrative Series: 조직관리, 인사관리, 예산관리, 구매관리 등) ③ 기술직렬(Technical Sereis: 임업 기술자, 회계사, 약사 등) ④ 서기직렬(Clerical Series: 행정 지원업무로 비서직, 우편업무 등) ⑤ 기타직(Others: 소방 등 법 집행 업무 등)  등 다섯 개의 직종(직렬)으로 구분된다.

< 직종별 GS 등급 >

구분	서기직	기술직	행정직	전문직
GS 등급				GS-15
			GS-14	GS-14
			GS-13	GS-13
			GS-12	GS-12
			GS-11	GS-11
		GS-9	GS-9	GS-9
		GS-8
	GS-7	GS-7	GS-7	GS-7
	GS-6	GS-6
	GS-5	GS-5	GS-5	GS-5
	GS-4	GS-4
	GS-3	GS-3
	GS-2	GS-2
	GS-1

* 출처 : The Classifier's Handbook(재구성)

3) 채용 관련

대규모 일괄채용을 실시하는 우리나라와 달리 공석인 직위별로 채용을 실시하고 있다. 채용공고는 usajobs.gov를 통해 이루어지는데 여기에서는 연방 공무원은 물론, 주정부 및 지방정부의 채용정보까지 확인할 수 있다. 채용 중인 직위별로 상세한 정보가 제공되는데 직무의 내용은 어떤것인지, 자격요건이나 교육요건은 어떤지, 어느 부처 및 어느 지역에서 일하게 될지, GS 몇 등급에 해당하는지, 급여 수준은 어떤지 등을 한 눈에 알수 있다.

결국, 채용에 있어서 해당 직위에 필요한 직무를 상세히 정의하고 해당 직위에 전문성을 가지고 있는 인재를 선발함으로써 공무원의 전문성을 확보하고 있는 것이다.

(3) 시사점

우리나라의 공무원 채용경로는 주로 5․7․9급 공채였으나 최근 민간경력자 채용제도, 직위공모제도, 임기제 공무원 제도, 각 부처별 경력경쟁 채용제도 등 채용경로가 많이 다양해졌다. 이는 채용에 있어 직위분류제적 요소가 반영된 것이라 할 수 있다.

물론 계급제를 바탕으로 한 공채제도의 장점도 많고 직위분류제의 단점도 있다. 그러나 최근의 환경변화와 국민적 요구는 공무원에 더욱 많은 전문성을 요구하고 있다. 따라서 채용도 전문성을 강화할 수 있는 방향으로 가야 할 것이다.

그러나 공직에는 전문가뿐만 아니라 일반행정가도 필요하기 때문에 우리나라 공채를 미국처럼 모두 직위별로 채용하는 것은 바람직하지 않을 수 있다. 그렇더라도 채용의 전문성 강화를 위해 새로운 방식의 직위별 채용제도를 도입하거나 공채 규모를 축소하고 부처별 경채를 확대하는 등의 방안은 검토해볼 필요가 있을 것이다.

2. 공무원의 유형

미국의 연방정부 공무원은 채용방법에 따라 경쟁직 공무원(Competitive Service), 예외직 공무원(Excepted Service), 고위공무원 (Senior Executive Service)으로 구분된다.

(1) 경쟁직 공무원(Competitive Service)

연방정부 행정부서의 모든 직위를 구성하고, 공개적이고 경쟁적인 채용 과정(예를 들어 경쟁 시험)을 통해 임용되는 공무원이다. 경쟁적인 절차는 개인의 교육과 경험에 대한 평가, 채용될 직위에서의 성공적인 업무수행에 필요한 다른 속성의 평가 등으로 구성된다. 경쟁직 공무원은 우리나라의 일반적인 국가직 공무원에 해당한다.

(2) 제외직 공무원(Excepted Service)

연방 정부내에서 경쟁적인 지위를 부여하지 않는 임용을 통해 채용된다. 예외직에 임용되는 방법은 여러 가지가 있는데 예를 들어 제대군인 채용, 변호사 임용 등이 있다.

(3) 고위공무원 (Senior Executive Service)

GS 15~18 등급의 고위공무원(국장급)으로 리더십을 통해 선발되는 행정군단으로 고도의 행정능력과 정부에 대한 넓은 시각을 갖춘 고위공무원 양성을 위해 1978년 공무원 개혁법으로 도입되었다.

3. 공무원 채용제도

(1) 주요 특징

1) 채용권한의 부처 위임

미국의 공무원 채용제도의 가장 큰 특징 중 하나는 채용권한의 위임이다. 연방공무원의 채용은 과거 인사관리처(OPM)에서 담당하였으나 1994년 클린턴 정부가 인사지침서를 폐지하면서 1996년 위임입법(5U.S.C.11041 P.Sl. 104-52)을 통해 경쟁직 공무원 선발 권한이 각 부처로 위임되었다. 이에 따라 각 부처에 DEU(Delegated Examining Unit)가 신설되어 부처 자체 실정에 맞게 자율적으로 채용시험을 실시하고 있다.

2) 수시채용

이에 따라 각 부처에 DEU(Delegated Examining Unit)가 신설되어 부처 자체 실정에 맞게 자율적으로 채용시험을 수시로 실시하고 있다. 따라서 인력이 필요한 때 즉시 충원이 가능하여 채용의 적시성이 높다고 할 수 있다.

3) ‘직무’ 중심

대규모 일괄채용을 실시하는 우리나라와 달리 공석인 직위별로 채용을 실시한다. 채용공고시부터 직무의 내용은 어떤것인지, 자격요건이나 교육요건은 어떤지 등을 상세하게 공고한다. 그리고 해당 직무에 전문성을 가지고 있는지 여부에 따라 합격자를 선발한다. 결국 ‘사람’이 아닌 ‘직무’를 중심으로 선발하므로 채용 단계부터 해당 직무에 전문성을 가지고 있는 인재를 선발할 수 있는 것이다.

4) 공고의 일원화 (https://www.usajobs.gov/)

미국의 공무원 채용공고는 usajobs.gov를 통해 이루어지는데 여기에서는 연방공무원은 물론, 주정부 및 지방정부의 채용정보까지 확인할 수 있다. 채용 중인 직위별로 상세한 정보가 제공되는데 직무의 내용은 어떤것인지, 자격요건이나 교육요건은 어떤지, 어느 부처 및 어느 지역에서 일하게 될지, GS 몇 등급에 해당하는지, 급여 수준은 어떤지 등을 한 눈에 알 수 있다.

< USAJOBS 홈페이지 및 채용공고 화면 >

(2) 경쟁직 공무원(Competitive Service) 채용 제도

OPM,「Delegated Examining Operation Handbook」

1) 채용 권한의 위임

앞서 살펴본 바와 같이, 연방공무원의 채용은 과거 인사관리처(OPM)에서 담당하였으나 1994년 클린턴 정부가 인사지침서를 폐지하면서 1996년 위임입법(5U.S.C.11041 P.Sl. 104-52)을 통해 경쟁직 공무원 선발 권한이 각 부처로 위임되었다.

이에 따라 각 부처에 DEU(Delegated Examining Unit)가 신설되어 부처 자체 실정에 맞게 자율적으로 채용시험을 실시하고 있는데, 경쟁직 공무원 채용 권한을 위임받으려면 수임 기관은 OPM과 서명한 위임 심사 계약을 체결해야 한다.

위임된 심사 권한(Delegated Examining Authority)을 얻기 위한 4단계는 다음과 같다.

1단계: 부처 본부가 OPM 관련부서(Employee Services, Hiring Policy Office)에 위임된 심사 권한(Delegated Examining Authority) 요청

2단계: OPM은 양 당사자가 서명할 위임된 검토 계약의 초안 작성

3단계: OPM과 채용 관련 부서장이 계약에 서명

4단계: OPM이 위임된 업무를 수행할 기관 직원을 교육하고 인증

OPM은 채용권한을 위임하는 대신 채용 전반에 대한 교육, 지도 및 감독, 운영지침 마련 그리고 기본적인 기술 지원 등을 제공하며, 구직자들에게 USAJOBS(www.usajobs.gov)를 통해 구직 기회 및 지원 절차에 대한 최신 정보를 제공한다. 물론 각 부처가 수행한 채용이 해당 법률, 규칙 또는 규정에 위배된다고 OPM이 결정하는 경우, 채용기관은 OPM이 요구할 수 있는 시정 조치를 하도록 하는 등 채용의 공정성을 확보하기 위한 장치도 가지고 있지만, OPM의 역할은 기본적으로 통제보다는 지원에 중점이 있다고 할 수 있다.

2) 채용 절차

경쟁직 공무원의 주요 채용절차는 다음과 같다.

* 출처 : OPM, 「Delegated Examining Operations Handbook」

○ 직무분석

이 단계에서는 고용의 유연성(임시직인지 상근직인지, 시간제인지 전일제인지 등)에 대한 검토, 해당 직무수행에 필요한 역량(competencies) 정의, 필요역량에 대한 평가방법 선정, 선발시험기관장에 대한 채용요청 등이 이루어 진다.

○ 채용공고

OPM의 USAJOBS(www.usajobs.gov)를 통해  120일 이상 이루어져야 하며, 사회의 모든 부문(소수자, 여성, 장애인 등)에서 다양한 인재를 유치, 모집해야 함을 강조하고 있다.

○ 응시서류 접수

지원 절차는 지나치게 부담스럽거나 시간이 많이 걸리지 않아야 한다. 지원자는 이력서와 필수 양식의 사본만 제출하면 되며, 이력서는 형식에 관계없이 수락된다. 다만, 직무 수행을 위한 역량을 보유하고 있음을 증명하는 서류를 제출하도록 요구할 수 있다. 신청서류가 불완전할 경우 지원자를 부적격으로 간주하려면 채용공고에 명확하게 명시되어야 한다.

○ 응시자 평가

후보자 목록 작성을 위한 순위 및 선택 절차에는 두 가지 유형이 있다.

․수치적 평가 절차(Numerical rating procedures) : 100점 만점으로 상대적 자격을 평가한다.

․카테고리 평가 절차(Category rating procedures) : Highly qualified, qualified 등 지원자의 역량에 따라 두가지 이상의 범주로 구분하여 평가한다.

○ 채용후보자 명단작성 및 선발

적격자 선정 후에는 서열을 정하여 명단을 작성하고 채용관리자는 적격자 중 최상위에 있는 사람 순으로 최종합격자로 선정한다.

3) 시사점

미국의 경쟁직 공무원 채용의 가장 큰 특징은 채용 권한의 위임이다. 직위분류제를 기반으로 공석이 발생할 때마다 직위별 채용을 하고 있으므로 부처 자체적으로 채용할 필요성이 더욱 높다고 할 것이다.

채용 권한의 위임은 인사혁신처 주관으로 대규모 일괄채용을 실시하고 있는 우리나라에게 시사하는 점이 있다. 이전에도 각 부처로 채용권한을 위임해야 한다는 주장이 간혹 있었으나, 코로나-19 상황에서 더욱 의미가 있게 되었다.

다만, 각 부처로 채용권한을 위임하기 위해서는 채용의 공정성이 확보되어야 한다. 유능한 공직자를 선발하는 것도 중요하지만 공정성이야말로 채용의 갖추어야 할 최우선의 가치라 할 수 있다. 우리나라와 같이 공직에 대한 인기와 채용에 대한 사회적 관심이 높은 상황에서는 더욱 그러하다.

지금도 경채에 대한 권한은 각 부처로 위임되어 있고 시험 공고부터 사후 채용점검까지 공정성을 확보하기 위한 장치는 마련되어 있으나 합격자가 바뀌는 등의 사례가 종종 발생하고 있다. 특히 부처 경채 업무는 귀찮고 부담이 많이 가는 업무라 신규 직원이 담당하는 경우가 많고 잦은 순환보직으로 인해 전문성이 쌓이기 힘든 경우가 많다.

채용권한을 위임한다면 더욱 꼼꼼한 사전준비가 필요할 것이다. 인사혁신처에서는 명확한 지침과 가이드라인 제공, 채용 컨설팅, 담당자 교육, 사후 모니터링 등이 필요할 것이며, 각 부처에서는 채용 전문인력 양성에 적극 지원해야 할 것이다.

(3) Pathways Programs

1) 개요

미국은 직위분류제(Position classification)를 공직 분류체계로 채택하고 있다. 따라서 공무원의 채용도 직위에 따라 이루어진다. 즉, 직위가 지니고 있는 직무를 분석하고 평가하여 거기에 적합한 지식과 기술, 능력과 경험을 가진 인물을 채용하는 것이다.

그러다보니 이전의 업무 경험을 가진 지원자를 더 선호하게 되었고 상대적으로 학생이나 최근 졸업생을 채용하는데 장벽이 있어 왔다.

결국 이는 민간 부문에 비해 능력있는 지원자를 채용하는데 불리한 위치에 있게 되었고, 이러한 반성 아래 학생 및 최근 졸업생들의 공직에 대한 채용을 확대하고자 2010년 12월 대통령 행정명령 13562호 (Executive Order 13562, Recruiting and Hiring Students and Recent Graduates)을 서명하였고, 2012년 7월부터 Pathways Programs을 시행하였다.

여기에는 두 개의 새로운 프로그램인 인턴십 프로그램(Internship Program) 및 최근 졸업생 프로그램(Recent Graduates Program)과 하나의 수정된 프로그램인 Presidential Management Fellows(PMF) Program이 있다.

2) 일반 규정

○ OPM과 각 기관의 역할

OPM은 Pathways Programs 규정을 만들고 각 기관이 Pathways Programs을 경쟁 채용 프로세스의 대체가 아닌 보완 수단으로 사용하도록 하는 등 프로그램을 관리·감독하는 역할을 하며, OPM의 장은 경쟁직으로 임명되거나 전환될 수 있는 인원의 상한선을 결정할 수 있다.

각 기관은 프로그램을 관리하고 사용하기 위해 OPM과 Pathways MOU를 체결해야 한다. 여기에는 지원서 접수, 지원자 평가, 지원자 순위배정 및 조정, 제대군인 우대권 적용 방법 등이 포함된다. 또한 각 기관은 Pathways Programs 참가자와 일반적인 의무, 평가 절차, 업무 일정, 경쟁직의 기간제 또는 정규직공무원으로 전환되기 위한 최소 자격요건을 포함한 기대사항 들을 규정한 참가계약(Participant Agreement)을 체결해야 한다.

○ 적격 교육기관

Pathways Program의 자격을 갖춘 교육기관은 교육부의 승인을 받아야 하는데, 여기에는 고등학교, 기술 또는 직업 학교, 2년제 또는 4년제 대학, 대학원(로스쿨, 의학대학원 포함), 주정부 인증 홈스쿨 커리큘럼 등을 포함한다.

○ 성과 관리 및 평가

기관은 인턴과 함께 성과 목표 및 평가 기준을 설정해야 한다. 90일 이상 근무하는 경우 공식 평가가 필요하며, 정기적인 피드백과 함께 부족한 부분과 개선이 필요한 부분을 제공해야 한다.

○ 전환

프로그램 요구 사항을 성공적으로 충족한 참가자는 경쟁 직위(competitive service)의 기간제 또는 정규직으로 경쟁 없이 전환될 수 있다.

3) 인턴십 프로그램(Internship Program)

○ 개요

이 프로그램은 자격을 갖춘 고등학교부터 대학원까지의 다양한 교육기관의 학생들에게 학교를 다니면서 파트타임 또는 풀타임으로 연방정부에서 유급으로 일하거나 연방정부의 경력을 경험할 수 있는 기회를 제공하기 위하여 도입되었다. 이 프로그램을 성공적으로 마치면 정규직 공무원으로 전환될 자격을 얻을 수 있다.

○ 자격 요건

Internship Program의 응시자격은 공인된 교육 기관(고등학교, 2년제 또는 4년제 대학, 대학원 또는 전문대학원, 기술·직업·실업 학교 등)에 등록되어 있어야 하고, 인턴쉽 기간 동안 학생이어야 한다.

○ 프로그램 운영

- (주관) Internship 프로그램은 주로 고용하는 각 연방기관에 의해 운영된다.

- (업무) 인턴에게는 기관의 요구와 인턴의 학업 또는 관심 분야와 관련있는 의미 있는 작업을 할당해야 한다. 단순한 행정 또는 사무 업무(예: 문서 스캔 또는 정리)를 할당해서는 안 된다.

- (학업 일정) 인턴은 파트 타임 또는 풀타임으로 근무할 수 있으며, 학업 스케줄을 방해하지 않도록 업무 일정을 수립해야 한다.

- (참가자 합의서) 고용 기관은 참가자와 인턴쉽을 통한 기대치 또는 목표를 정한 합의서(Participant Agreement)를 작성해야 한다. 여기에는 수행해야 할 의무에 대한 일반적인 설명, 작업 일정, 임명 기간 및 종료 날짜, 멘토링 기회, 교육 요건, 평가 절차, 프로그램을 성공적으로 완료하기 위한 요구 사항, 경쟁직의 기간제 또는 정규직공무원으로 전환되기 위한 최소 자격요건 등이 있다.

- (기간) 최초 근무기간은 1년 이상으로 정할 수 있으며, 종료일은 일반적으로 인턴의 예상 졸업일자에 120일을 추가한 날이 된다. 인턴십 프로그램을 수행한 전체 기간은 시보기간으로 계산된다.

- (기타) 인턴은 교육훈련에 참여할 수 있으며, 1~6개월 단위로 순환 과제에 참여할 수 있다. 또한 멘토를 할당할 필요는 없지만 120일 이상 근무하는 인턴에게는 멘토를 할당하는 것을 권장하고 있다.

○ 정규직 전환

프로그램을 성공적으로 마친 인턴은 프로그램 종료 120일 이내에 경쟁 직위(competitive service)의 기간제 또는 정규직으로 경쟁 없이 전환될 수 있다. 정규직으로 전환되기 위해서는 미국 시민이어야 하며, 최소 640시간 인턴 근무, 학업 과정 이수, 해당직위에 요구되는 자격요건 충족, 자신이 근무한 기관 또는 기관의 관리자로부터 호의적인 추천, 합의서(Participant Agreement)에 규정된 기관 요구사항을 충족해야 한다. 다만, 뛰어난 학업 성취와 우수한 직무성과를 통해 높은 잠재력을 보이는 인턴에게는 요구되는 640시간 중 320시간을 면제해 줄 수 있다.

4) 최근 졸업생 프로그램(Recent Graduates Program)

○ 개요

이 프로그램은 최근에 교육기관을 졸업한 졸업생에게 연방정부에서의 교육훈련을 제공하여 공직에서 일하는 것을 장려하려는 것이다. 지원자는 교육기관 졸업 후 2년 내 (제대군인의 경우에는 졸업 후 6년 이내)에 지원해야 하며, 프로그램 운영 기간은 1년이다. 참가자는 전문적인 훈련을 받고 개인 발전 계획(Individual Development Plan, IDP)을 완수해야 하고, 멘토가 지정된다.

○ 자격 요건

지난 2년 이내에 자격을 갖춘 기관의 2년제 준학사, 학사, 석사, 전문 대학원, 박사, 직업 또는 기술 학위를 받거나 또는 수료한 학생이어야 한다. 다만, 군복무의무 때문에 학위를 받은 후 2년 내에 지원할 수 없는 제대군인은 6년 내에 지원이 가능하다.

○ 프로그램 운영

- (주관) Recent Graduates 프로그램은 주로 고용하는 각 연방기관에 의해 운영된다.

- (기간) 일반적으로 1년의 기간 동안 근무하나, 1년 이상 근무하는 경우는 필요성과 기간을 Pathways 양해각서(MOU)에 명시해야 한다.

- (직위) 임명은 GS-9 등급까지 할 수 있다. 다만, STEM분야(과학, 기술, 엔지니어링, 수학)의 박사학위가 있는 최근 졸업생은 GS-11 등급까지 임용할 수 있으며, 추가로 전문적인 경력이 있는 경우 GS-12에 임용된다.

- (참가자 합의서) 인턴쉽 프로그램과 같이 고용 기관과 참가자는 기대치 또는 목표를 정한 합의서(Participant Agreement)를 작성해야 한다.

- (개인 발전 계획) 참가자는 임용 후 45일 이내 개인 발전 계획(Individual Development Plan, IDP)을 수립하여 근무 기간 동안 완수해야 한다. 여기에는 대상 직위, 학습 목표와 세부사항 및 일정, 그리고 목적을 달성하기 위한 수단들이 포함된다.

- (기타)  개인 발전 계획(IDP)에 설명된 목표와 역량을 향상시키기 위해 연간 최소 40시간의 공식 대화식 교육훈련이 제공되며, 1~6개월 단위로 순환 과제에 참여할 수 있다. 또한 임명 후 90일 이내에 멘토가 배정된다.

○ 정규직 전환

Recent Graduates 프로그램을 성공적으로 마친 참가자는 경쟁 직위(competitive service)의 기간제 또는 정규직으로 경쟁 없이 전환될 수 있다. 정규직으로 전환되기 위해서는 미국 시민이어야 하며, 최소 1년 연속 근무해야 하며, 성공적인 업무 성과를 보여야 하며, 전환될 직위의 자격 기준을 충족해야 하며, 같이 근무했던 직근 상급자로부터 추천을 받아야 한다.

5) Presidential Management Fellows(PMF) Program

○ 개요

PMF 프로그램은 석·박사학위 소지자들을 대상으로 한 대표적인 리더십 발전 프로그램이다. PMF 프로그램은 정부기관이 미래의 리더십 수요를 채우기 위한 승계 계획 프로그램(Succession Planning Program)으로 사용하고 있으며, 최종후보자는 PMFs (Fellows)로 임명되고 PMFs는 가치 있는 공직을 수행하게 된다.

○ 자격 요건

2년 내에 석·박사학위를 마친 사람 또는 당해 연도 8월 말까지 학위 완료 예정인 자이다.

○ 프로그램 운영

- (주관) PMF 프로그램은 Internship Program이나 Recent Graduates Program과 달리 OPM에 의해 중앙집중적으로 운영된다.

- (선발절차)

지원 (Application)	⇒	후보자 자격 취득 (Nomination)	⇒	평가 및 최종선발 (Assessment and Finalist Selection)	⇒	펠로우로서 기관 배치 (Agency Placement as a Fellow)

- (기간) PMF 프로그램의 근무기간은 2년이다.

- (직위) 소속기관은 Fellows를 자격요건과 기관 필요에 따라 GS-9, GS-11, GS-12(또는 상당계급)로 채용할 수 있다.

- (참가자 합의서) 인턴쉽 프로그램과 같이 고용 기관과 참가자는 기대치 또는 목표를 정한 합의서(Participant Agreement)를 작성해야 한다.

- (개인 발전 계획) 참가자는 임용 후 45일 이내 개인 발전 계획(Individual Development Plan, IDP)을 수립하여 근무 기간 동안 완수해야 한다.

- (기타)  개인 발전 계획(IDP)에 설명된 목표와 역량을 향상시키기 위해 연간 최소 40시간의 공식 대화식 교육훈련이 제공되고, Fellows는 4~6개월 간의 개발 과제에 참여해야 하며, 1~6개월 단위로 순환 과제에 참여할 수 있음. 또한 임명 후 90일 이내에 멘토가 배정된다.

○ 정규직 전환

PMF 프로그램을 성공적으로 마치고 해당 기관의 ERB(Executive Resources Boards)의 인증을 받은 Fellows는 경쟁 직위(competitive service)의 기간제 또는 정규직으로 경쟁 없이 전환될 수 있다.

(4) 다양한 공무원 채용제도

이하에서는 경쟁직 공무원 이외의 다양한 미국의 공무원 채용 제도에 대해 알아보겠다.

1) 장애인 공무원 채용제도

최대 고용주인 연방 정부는 장애인을 노동력에 포함시키는 데 모범을 보일 책임이 있으며, 장애인을 적극적으로 모집하고 고용하고 있다.

□ 법적 근거

○ 1973년 재활법(Rehabilitation Act of 1973) 섹션 501

- 연방 정부에서 자격을 갖춘 장애인을 차별하는 것을 불법으로 규정하였다.

- 차별에 대해 불만을 제기했다는 이유로 한 보복행위를 불법으로 규정하였다.

○ 1990년 미국 장애인법(ADA) Title I

- 민간, 주 및 지방 정부에서 장애인을 차별하는 것을 불법으로 규정하였다.

○ 2003년 평등 고용 기회 위원회* 관리 지침(MD) 715

- 대상 장애가 있는 사람을 포함하여 모든 신청자와 직원에게 평등한 고용 기회(EEO)를 보장하는 정책 성명서를 매년 발행한다.

- 풀 타임 장애 프로그램 관리자를 고용한다.

- 매 회계연도에 대상 장애인 고용을 위한 수치 목표를 설정한다.

* 평등 고용 기회 위원회(EEOC)는 인종, 피부색, 종교, 성별 등을 이유로 구직자 또는 직원을 차별하는 것을 불법으로 규정하는 연방법을 집행

○ 2010년 7월 행정명령 13548 발표(오바마 대통령)

- 연방 정부는 최대 고용주로서 장애인 고용의 모범이 되어야 한다고 규정하였다.

- 행정 부서 및 기관(기관)이 이러한 개인의 채용, 고용 및 유지 증가를 통해 장애가 있는 연방 직원을 고용하기 위해 노력하도록 지시하였다.

- 5년에 걸쳐 100,000명의 장애인을 연방 정부에 고용한다.

□ 채용 프로세스

○ 비경쟁 프로세스 : 기관은 직업 경쟁을 요구하지 않고 장애인을 고용하기 위해 특별 권한(스케줄 A)을 사용할 수 있다.

<비경쟁 채용 프로세스의 기본 단계>

1. Select Placement Program Coordinator에게 연락

- 온라인 디렉토리를 사용하여 일하고자 하는 기관의 SPPC (Selective Placement Program Coordinator)에게 문의한다.

2. 지원서류 제출

- 이력서, 장애 증명서, 취업준비 증명서를 기관의 SPPC에게 직접 제출한다.

* 이메일 사용불가시 문서 제출 방법 문의한다.

3. 후속 조치

- 지원 상태를 확인하기 위해 지원 후 몇 주 이내에 SPPC와 후속 조치를 진행한다.

4. 검토

- 채용 담당자가 지원자가 직무에 적합하다고 판단하면 인터뷰를 진행한다.

5. 인터뷰

- 인터뷰 요청을 받고 편의 지원 사항이 필요한 경우 인터뷰 전에 고용 담당자에게 요청한다.

6. 평판 조회

- 채용 담당자는 최종 결정이 내려지기 전에 평판 조회를 수행한다.

7. 제안

- 채용 대상으로 선정되면 인적 자원 전문가가 임시 고용 제안을 하고 배경 조사를 시작한다.

8. 조정 요청

- 고용 제안을 수락하고 직무 수행에 편의 지원사항이 필요하다고 생각되면 첫 날 필요한 것을 갖출 수 있도록 해당 기관에 즉시 통보한다.

○ 경쟁 프로세스 :　경쟁직위는 모든 미국 시민에게 열려 있으며 USAJOBS에 공고된다. 지원자는 구조화된 프로세스를 통해 경쟁한다.

1. 구직 시작

- USAJOBS에 이력서 및 관련 문서(예: 대학 성적 증명서)를 업로드한다.

2. 구직신청

- 온라인 이력서/지원서는 USAJOBS 를 통해 전송된다.

3. 평가 및 답변

- 자격과 관련된 평가(필수서류 제출 여부 포함) 또는 질문에 답해야 할 수도 있다.

4. 검토

- 지원하는 직책에 대한 적격성과 자격이 있는지 확인하기 위해 검토한다.

5. 통지

- 채용 프로세스 전반에 걸쳐 지원 상태에 대한 전자 알림을 받는다.

6. 인터뷰

- 자격을 갖춘 후보자는 인터뷰를 위해 고용 담당자에게 회부된다.

7. 인터뷰 편의지원

- 인터뷰 요청을 받고 편의 지원사항이 필요한 경우 인터뷰 전에 고용 담당자에게 요청한다.

8. 평판 조회

- 채용 담당자는 최종 결정이 내려지기 전에 평판 조회를 수행한다.

9. 제안

- 채용 대상으로 선정되면 인적 자원 전문가가 임시 고용 제안을 하고 배경 조사를 시작한다.

10. 조정 요청

- 고용 제안 수락후 직무를 수행하기 위해 편의 지원사항이 필요한 기관에 즉시 요청한다. 편의제공 요청에 대한 결정은 사례별로 이루어진다.

<경쟁 채용 프로세스의 기본 단계>

□ 선택 배치 프로그램 코디네이터

○ 대부분의 연방 기관에는 경영진이 장애인을 모집, 고용 및 수용하는 데 도움을 주는 SPPC(Selective Placement Program Coordinator)가 있다.

○ SPPC의 역할과 책임

- 관리자에게 직무에 배치할 수 있는 후보자에 대해 조언하고 관리자에게 합리적인 편의 지원 및 필요 평가에 대한 정보를 제공한다.

- 관리자가 직책의 필수 임무를 결정하고, 장애인이 필수 임무를 수행할 수 있도록 시설 장벽 및 개조 가능 사항을 식별하도록 도움을 준다.

- 장애가 있는 사람들이 현재 직업 기회, 기관의 직업 유형, 이러한 직업이 채워지는 방법 및 합리적인 편의에 대한 정보를 얻도록 도움을 준다.

- 기관 프로그램 및 직업 기회에 대한 정보를 제공하고 기관에 장애인 을 배치하는 것을 촉진하기 위해 관련 공공 및 민간 조직과 협력한다.

- 선택적 배치 프로그램 노력 및 활동을 모니터링 및 평가하여 효율성을 결정하고 프로그램 효율성을 개선하기 위해 필요에 따라 변경한다.

□ 편의지원

○「미국 장애인법(Americans with Disabilities Act)에 따른 합리적인 편의지원 및 과도한 어려움에 대한 시행지침」(평등고용기회위원회)

- (합리적인 편의) 장애가 있는 개인이 직장에 지원*하거나, 직무를 수행하거나, 직장에서 다른 개인이 이용할 수 있는 혜택에 동등하게 접근할 수 있도록 하는 작업 환경 또는 일반적으로 수행되는 방식에 대한 모든 변경 또는 조정을 의미한다.

* 수화 통역사 제공, 음성 출력이 가능한 컴퓨터 설치, 인쇄물 확대 장치 등

- (과도한 어려움) 기관은 편의 제공이 일상 업무에 과도한 어려움을 초래할 수 있음을 입증할 수 있는 경우 편의를 제공할 필요가 없다. 이 경우 과도한 어려움은 "상당한* 어려움 또는 비용"이 필요한 조치를 의미한다.

* 필요한 편의 지원사항의 성격과 비용, 합리적인 편의를 제공하는 채용기관의 전반적인 재정 자원, 채용기관에 고용된 사람의 수 등을 고려

□ 고용을 늘리기 위한 조언

○ 기관 본부 수준에서 전임 SPPC가 장애인을 모집할 수 있는지 확인한다.

- SPPC는 장애인 모집, 고용, 승진 및 유지에 대해 경영진에게 조언할 수 있을 만큼 충분히 상급자(예: GS-13/14)여야 한다.

- SPPC가 스케줄 A, 재활법, 합리적인 편의 요구 사항 및 책임, 채용 전략 개발 등에 대해 교육을 받았는지 확인한다.

○ 장애인의 접근성을 보장하기 위해 모든 고용 정보와 채용 자료를 검토하고 업데이트 한다.

- 기관의 인터넷 및 인트라넷 사이트에 게시된 모든 정보가 규정 준수 및 특히 화면 판독기 호환성에 대해 검토되었는지 확인한다. 고용 정보는 큰 활자, 점자 및 CD와 같은 대체 형식으로도 제공되어야 한다.

○ 직무 분석을 수행할 때 기관의 자격 기준과 직책에 대한 기관별 자격 기준을 검토한다.

- 불필요하게 제한적이고 잠재적으로 장애인을 배제하는 기준을 확인하고 수정한다.

○ 평이한 언어로 명확하고 이해하기 쉬운 채용 공고 초안을 작성한다.

- 채용 공고 자체가 장애인 지원자를 포함한 모든 지원자에게 장벽이 될 수 있기 때문에 성공적인 채용 노력의 핵심이다.

- 모든 채용 공고는 장애가 있는 지원자에게 합리적인 편의를 제공하려는 기관의 의도를 전달해야 하며, 해당 기관이 평등한 기회를 제공하는 고용주임을 명시해야 한다.

○ 공석 공고를 공유하기 위해 다양한 미디어를 통해 홍보한다.

○ 채용 공고에 스케줄 A에 따라 지원하는 방법을 설명하는 정보가 포함되어 있는지 확인한다.

○ 기존 채용 프로그램 및 채용 관행을 검토하여 장애인, 특히 대상 장애가 있는 개인을 모집/고용하는 모든 장벽을 식별/제거한다.

2) 직접 채용 제도(Direct Hire Authority)

기관에 극심한 적격자 부족이나 중요한 직위에 채용 수요가 있는 경우 공석을 채우기 위해 적격한 자격을 갖춘 후보자에게 직접 채용을 제의하여 임용하는 제도이다.

위임된 심사 권한이 있는 기관의 요청에 의하거나 OPM이 일부 또는 모든 위치의 특정 직책에 대해 "후보자의 심각한 부족" 또는 "중요한 고용 필요"가 존재하는지 독립적으로 결정하는 경우 정부 전체 또는 특정 기관 및 직위에 직접 채용할 수 있다. 범정부적 직접 채용 권한(Governmentwide Direct-Hire Authorities)의 경우에는 주로 의료 (진단 방사선과 기술자, 의무관, 간호사, 약사), 정보보안, 특수어(아랍어) 분야이다.

기관이 직접채용을 신청하는 경우에 OPM은 별도의 권장형식을 제공하지는 않으나 직위, 등급, 지역, 후보자의 심각한 부족 또는 중요한 고용 필요, 요청 기간 및 사유, 후보자가 심각하게 부족하거나 요청한 직위(들)에 대한 중요한 고용 필요성이 있음을 입증하는 증거를 뒷받침하는 문서 등을 충족해야 한다.

후보자의 심각한 부족에 대한 증거를 뒷받침할 수 있는 자료는 인력 계획 및 분석 결과, 지역 또는 국가 노동 시장을 포함한 고용 동향, 전국적 또는 지리적 기술 부족의 존재, 후보자의 가용성과 품질을 보여주는 데이터(접수된 신청서 수, 최소 자격을 갖춘 신청자, 자격을 갖춘 후보자 등을 식별하는 통계) 등이다.

3) 정부간 인사법 이동 프로그램(Intergovernmental Personnel Act Mobility Program)

정부간 인사법 이동 프로그램은 연방 정부와 주 및 지방 정부, 대학, 인디언 부족 정부, 연방 자금 지원 연구 및 개발 센터, 기타 적격 조직 간의 임시 인력을 배치하는 제도이다.

주 및 지방 정부, 고등 교육 기관, 인디언 부족 정부 및 기타 적격 조직에 대한 배정은 숙련된 인력의 임시 배정을 통해 연방 정부와 비연방 단체 간의 협력을 촉진하기 위한 것이다. 주 및 지방 정부, 인디언 부족 정부, 고등 교육 기관 및 기타 적격 조직의 직원은 유사한 기간 동안 연방 기관에서 근무할 수 있다. 이러한 배정을 통해 연방 기관의 민간 직원은 직원 권리 및 혜택의 손실 없이 제한된 기간 동안 적격한 비연방 조직에서 근무할 수 있다.

제안된 각 배정은 그것이 건전한 공공 목적을 위한 것인지 그리고 참여 조직의 목표와 목적을 증진하는지 확인하기 위해 주의 깊게 검토되어야 한다. 직원의 개인적 이익을 충족시키거나, 인사 상한선을 우회하거나, 불쾌한 인사 결정을 피하기 위해 배정된 배정은 이동 배정 프로그램의 정신과 의도에 위배된다.

정부간 인사법 이동성 프로그램의 목표는 이 이동이 건전한 공공 목적에 부합할 때 짧은 기간 동안 직원의 이동을 용이하게 하는 것이며, 다음과 같은 목표를 달성하는 데 사용될 수 있다.

- 연방기관, 주, 지방 및 인디언 부족 정부 등의 관리능력을 강화한다.

- 문제해결을 위한 새로운 기술 및 접근방식의 이전 및 사용을 지원한다.

- 연방정책 및 프로그램을 개발하고 시행하는 데 주․지방 공무원을 참여시키는 효과적인 수단을 촉진한다.

- 양수인의 정규 업무 수행을 향상시킬 프로그램 및 개발 경험을 제공한다.

배정 계약은 최대 2년 동안 이루어질 수 있으며 간헐적, 파트타임 또는 풀타임이 될 수 있다. 기관장은 연장이 두 조직 모두에게 이익이 되는 경우 추가 2년 동안 임무를 연장할 수 있다.

연방 기관에 배정된 비연방 직원은 연방 직원의 윤리적 및 기타 행동을 규율하는 여러 법률 조항의 적용을 받는다.

배정은 자발적이며 직원의 동의가 있어야 하며 양도는 서면 계약으로 이행되어야 한다. 연방 기관이 아닌 직원을 연방 기관으로 이동시키는 작업을 개발할 때 계약에는 직원이 배정 이전에 있던 비연방 직책이나 유사한 급여, 의무 및 연공서열 중 하나로 복귀할 수 있다는 내용이 명시되어야 한다.

배정은 연방 또는 비연방 조직의 선택에 따라 언제든지 종료될 수 있다. 원래 완료 날짜 이전에 계약을 종료하는 30일 전에 통지해야 한다. 이 통지는 서면으로 이루어져야 하며 해지 사유를 포함해야 한다.

OPM은 정부간 인사법 프로그램의 기관 사용에 대해 감독한다. OPM은 정부간 인사법 규정을 위반한 업무가 발견될 경우 업무를 종료하거나 기타 시정 조치를 취할 수 있다.

4) 복직(reinstatement)

복직이란 연방 정부에서 이전에 근무했던 적이 있는 경우 일반 대중과 경쟁하지 않고 연방 경쟁직 공무원에 재진입할 수 있는 제도이다.

자격요건은 과거 어느 시점에 경력직 또는 조건부 경력직 공무원을 임명받은 적이 있어야 하며, 실질적으로 지속적으로 신용할 수 있는 서비스 3년을 완료하여 경력 재직 기간을 획득한 경우이다.

또한 미국 시민이어야 하며, 해당 직책에 대한 자격 요건을 충족해야 한다. 필기시험은 일반적이지 않지만 요구하는 경우도 있을 수 있다. 경쟁 서비스에서 대부분의 직책에 임명되기 위한 최대 연령 제한은 없다.

복구 신청은 퇴직자 스스로 정부 공식 구인 웹사이트인 USAJOBS®에서 지역, 직종, 기관별로 일자리를 검색하고 지원해야 한다. 개인은 일반적으로 성과 승진 프로그램에 따라 발표된 공석에 대한 응답으로 기관에 지원한다. 이전보다 더 높은 등급이나 승진 가능성이 있는 직위를 찾고 있다면 일반적으로 우수 승진 공고에 따라 지원하고 가장 적합한 지원자 중 순위를 매겨야 선발된다.

경호원, 승강기 기사, 관리인과 같은 경쟁 서비스의 직위는 법에 의해 우대 자격이 있는 퇴역 군인으로 제한되어 있다. 일반적으로 제대군인이 아닌 사람은 자격을 갖춘 제대군인이 있는 경우 해당 직책에 복직되지 않을 수 있다.

복직 자격의 근거가 되는 임명에 따라 이전 복무 중 필수 수습 기간을 완료하지 않은 경우, 대부분의 경우 복직 후 완전한 1년 수습 기간을 복무해야 한다.

(5) 면접 제도 - 구조화된 면접(Structured Interviews)

우리나라 공채 면접시험의 특징을 가장 잘 나타내는 키워드는 역량면접과 구조화 면접이라고 할 수 있다. 구조화 면접을 통해 응시자가 지닌 역량에 대한 평가가 본격적으로 이루어지게 된 것이다.

미국은 직위분류제(직무의 특성이나 차이를 중심으로 공직을 분류)를 기본으로 하고 있으므로 채용시 각 직위에 대한 직무분석이 철저하게 이뤄지고 있고 지원자에 대한 평가도 필기시험이 아닌 면접으로 이뤄지고 있기 때문에 역량면접과 구조화 면접을 실시할 여건이 잘 갖추어져 있었다고 볼 수 있다.

1) 구조화된 인터뷰 개요

○ 정의 : 후보자의 행동에 대해 체계적으로 질문하여 직무 관련 역량을 측정하도록 설계된 평가 방법을 의미한다.

- 과거의 경험과 제안된 가상 상황에서 모든 후보자에 대해 표준화된 질문 및 채점 프로세스를 사용한다.

○ 주요 특징

- 모든 질문은 직무 관련 역량을 기반으로 SME(Subject Matter Expert)*가 개발한다.

특정 작업을 수행하는 데 필요한 사항에 대한 진정한 전문 지식을 가진 사람으로 1급 감독자 또는 동일하거나 매우 유사한 위치에 있는 우수한 재직자, 작업 요구 사항에 대한 최신 지식과 철저한 지식이 있는 자, 전직 감독자 또는 최근 경험이 있는 재직자가 포함될 수 있음(가능한 한 많은 자원에 연락하여 SME의 수를 늘리는 것을 권장함-업무 및 역량의 중요성에 대한 다양한 관점을 제공)

- 모든 후보자는 미리 정해진 동일한 질문과 동일한 순서로 질문을 받는다.

- 훈련된 면접관으로 구성된 패널이 후보자의 답변을 자세히 기록한다.

- 모든 응답은 수용 가능한 답변에 대해 동일한 등급 척도와 기준을 사용하여 평가된다.

○ 구조와 표준화가 중요한 이유

- 타당성, 신뢰성, 공정성, 실용성을 높여 구조화된 인터뷰가 평가 방법에 대한 법적 및 전문적 표준을 충족할 수 있도록 기여한다.

2) 구조화된 인터뷰 개발   * 8가지 핵심 단계

① 직무분석자료를 검토한다.

○ 직무 및 책임을 검토한다.

○ 작업 및 책임을 수행하는 데 필요한 역량을 검토한다.

○ 입직 시 요구되는 역량을 식별한다.

○ SMEs의 확인한다.

○ 직무분석이 존재하지 않는 경우 직무분석을 수행한다.

② 평가할 역량 결정한다.

총 885개의 역량이 정의되어 있음(OPM's Multipurpose Occupational Systems Analysis Inventory - Close-Ended (MOSAIC) Competencies 참고)

○ 구조화된 인터뷰는 다음과 같은 역량을 평가하는 데 적합하다.

- 팀워크, 구두 의사소통, 대인 관계 기술, 갈등 관리, 영향/협상

○ 구조화된 인터뷰는 직업이 독특하거나 특별히 높은 수준이 아닌 한 일반적으로 4-6개의 역량을 평가한다.

③ 면접 질문 개발

○ 인터뷰 질문 작성을 위한 팁

- 직무를 반영하고 직무분석을 통해 파악된 역량과 연계한다.

- 개방형이며, 명확하고 간결하고, 적절한 읽기 수준이어야 하며, 전문용어는 없어야 한다.

- 최상급 형용사로 작성(예: 가장, 마지막, 최악, 최소, 최고)한다.

- STAR 모델을 사용한다.

- 인터뷰 질문은 후보자로부터 세 가지 중요한 정보를 이끌어내야 한다.

․ 상황 또는 작업: 관련된 작업의 이벤트에 대한 맥락 또는 배경을 설명한다.

․ 조치: 수행된 작업 또는 수행할 작업을 정확히 설명한다.

․ 결과: 후보자 행동의 결과를 설명한다.

○ 질문 유형

- 행동 질문

․ 과거 경험 중 후보자의 실제 행동(직무 관련 역량 입증)에서 도출한다.

․ 직장에서의 미래 행동을 가장 잘 예측하는 것은 유사한 상황에서의 과거 행동이라는 전제에 기반한다.

- 예시 역량: 대인 관계 기술

다른 사람에 대한 이해, 친절, 예의, 재치, 공감, 관심 및 공손함을 나타냅니다. 다른 사람들과 효과적인 관계를 발전시키고 유지합니다. 어렵거나 적대적이거나 고통받는 개인을 효과적으로 대하는 것이 포함될 수 있습니다. 다양한 배경과 상황의 사람들과 잘 어울립니다. 문화적 다양성, 인종, 성별, 장애 및 기타 개인차에 민감합니다.

- 예제 질문:  어렵거나, 적대적이거나, 괴로워하는 사람들을 대했던 상황을 설명하십시오. 누가 관련되었고 어떤 구체적인 조치를 취했으며 결과는 무엇이었습니까?

- 상황 질문

․ 현실적인 직업 시나리오 또는 딜레마를 제시하고 지원자가 어떻게 대응할지 질문한다.

․ 사람들의 의도는 실제 행동과 밀접하게 관련되어 있다는 전제에 기반한다.

- 역량:  대인 관계 기술

- 행동:  "동료 캐시"는 제 시간에 수표를 받지 못한 매우 괴로워하는 고객을 침착하고 전문적으로 처리했습니다.

- 문제:  매우 화난 내담자가 당신의 책상으로 걸어옵니다. 그녀는 사무실에서 5일 전에 연체 수표를 보냈다고 말했습니다. 그녀는 수표를 받지 못했다고 주장합니다. 그녀는 지불해야 할 청구서가 있으며 아무도 그녀를 도와주지 않을 것이라고 말합니다. 이 상황을 어떻게 처리하겠습니까?

④ 후속 질문 개발

○ 후보자의 응답을 정확하게 평가하는 데 사용한다.

○ 답을 유도하는 후속질문 사용은 금지한다.

○ 후보자의 구체적인 역할과 행동을 좁힌다.

- 후보자가 "우리는..." 또는 "우리 그룹은..."이라고 말할 때 설명을 요구한다.

- 후보자가 모호한 경우 설명을 요구한다.

○ 후보자의 발언에 대해 말이나 표현으로 도전하지 말아야 한다.

○ 예/아니오 응답을 구하지 않는 한 개방형 질문을 한다.

<행동 질문에 대한 예제 후속 질문>

- 상황/작업 후속 질문

․ 누가 관련되어 있었나?

․ 이러한 상황을 초래한 요인은 무엇입니까?

- 액션 후속 질문

․ 어떻게 대응했습니까?

․ 당신의 역할은 무엇이었습니까?

- 결과 후속 질문

․ 결과는 어떻게 되었습니까?

․ 다르게 했으면 하는 일이 있습니까?

<상황 질문에 대한 예제 후속 질문>

- 상황/작업 후속 질문

․ 왜 이런 상황이 발생했다고 생각합니까?

․ 이 상황에서 가장 중요한 문제는 무엇이라고 생각합니까?

- 액션 후속 질문

․ 가장 먼저 하고 싶은 말이나 행동은 무엇입니까?

․ 귀하의 행동 방침에 영향을 미칠 요인은 무엇입니까?

․ 다른 어떤 조치를 취할 수 있습니까?

- 결과 후속 질문

․ 당신의 행동이 어떻게 받아들여질 것이라고 생각합니까?

․ 행동의 이점은 무엇이라고 생각합니까?

⑤ 평가 척도 개발

○ 모든 역량에 대해 숙련도 범위를 결정한다.

- 일반적으로 3~7단계 / 최소 3개 수준에 레이블을 지정(예: 불만족, 만족, 우수)한다.

<행동 질문에 대한 평가 척도 개발>

- 각 숙련도에 대한 행동 예를 결정한다.

- 행동 질문을 개발한 SME 소집한다.

․ SME는 각 숙련도 수준의 직원이 대응하는 방식을 개별적으로 결정한다.

․ SME는 이러한 사례 응답에 대해 논의하고 각 숙련도 수준에 대한 가장 대표적인 응답에 대한 합의에 도달한다.

․ 이러한 행동 응답 예를 일반적인 지침으로 사용하여 응시자의 응답을 숙련도 수준과 일치한다.

<상황 질문에 대한 평가 척도 개발>

- 각 숙련도 수준의 사람이 각 가상 시나리오에서 어떻게 행동할지 결정한다.

- 상황적 질문을 개발한 SME를 소집한다.

․ SME는 각 숙련도 수준의 직원이 시나리오에 대응할 수 있는 방법을 개별적으로 결정한다.

․ SME는 이러한 사례 응답에 대해 논의하고 각 숙련도 수준에 대한 가장 대표적인 응답에 대한 합의에 도달한다.

- 가상의 응답 예를 일반적인 지침으로 사용하여 응시자의 응답을 숙련도 수준과 일치한다.

⑥ 파일럿 테스트 질문 및 인터뷰 프로세스

○ 각 패널에 몇 명의 면접관이 포함될 것인지 결정한다.

○ 최종 등급 결정 방법을 결정(예: 합의, 다수, 평균)한다.

⑦ 면접관 가이드 개발

○ 면접 절차에 대한 일반 지침을 포함한다.

○ 평가되는 역량의 정의를 포함한다.

○ 예제 응답이 있는 질문 및 평가 척도를 포함한다.

○ 각 질문에 대한 예제 후속질문을 포함한다.

○ 일반적인 면접 요령 및 피해야 할 관행을 안내한다.

⑧ 개발 프로세스 문서화

○ SME을 포함한 모든 참가자를 설명(예: 이름, 직함, 전문성 수준)한다.

○ 인터뷰 개발 자료(예: 참고 자료, 이전 매뉴얼)를 포함한다.

○ 직무 분석, 질문 및 평가 척도 개발 프로세스를 포함한 인터뷰 진행 상황에 대한 설명을 포함한다.

3) 구조화된 인터뷰 실행

○ 인터뷰 진행: 질문하기

- 질문 스타일, 신체 언어 및 조사 방식이 사회적으로 바람직한 응답을 전달하지 않는지 확인한다.

- 면접관은 후보자의 다음 사항에 대해 질문하거나 언급해서는 안 된다.

․ 나이, 성별, 인종, 경주, 국적, 종교, 결혼 또는 가족 상태, 장애 또는 건강 상태, 또는 기타 직무와 관련 없는 요소

○ 인터뷰 진행: 메모하기

- 면접관은 후보자의 답변을 자세히 기록하고 눈을 마주치는 데 집중한다.

- 이의제기 시 메모를 검토할 수 있으며 등급 유지 또는 번복의 근거가 될 수 있다.

4) 구조화된 인터뷰 평가

○ 개별 평가

- 면접 직후 면접관은 후보자의 답변에 대한 메모를 서로 낭독한다.

- 면접관은 다음과 같이 한 번에 하나씩 각 질문/역량 조합에 대한 후보자의 응답을 개별적으로 평가한다.

․ 역량 정의 및 관련 질문을 검토한다.

․ 각 숙련도에 대한 예시 응답을 검토한다.

․ 각 질문에 대한 메모를 검토한다.

․ 가장 적절한 등급을 선택한다.

․ 평가 양식에 서명 및 날짜를 기입한다.

○ 합의 등급 만들기(해당되는 경우)

- 모든 면접관이 모든 면접 질문에 대해 개별 등급을 매긴 후 의장은 다음과 같이 합의를 촉진한다.

․ 합의가 없는 경우 면접관은 합의 토론에 참여해야 한다.

․ 면접관은 메모를 사용하여 등급에 대한 근거를 제공한다.

․ 패널은 필요한 합의 수준에 도달할 때까지 정보를 논의한다.

○ 평가 마무리

- 면접관은 등급에 대한 변경 사항을 초기에 작성해야 한다.

- 면접관은 모든 양식에 서명하고 날짜를 기입해야 한다.

- 위원장은 모든 평가 양식 및 민감한 자료를 수집하여 안전한 장소에 보관한다.

5) 효과적인 인터뷰를 위한 팁

○ 피해야 할 것들

- 첫인상에 의존

- 피상적인 요인에 집중

- 후보자 순서 효과

- 비언어적 행동

- 평가자 편향

- 후광 효과

- 관대함/엄격함

- 중심 경향

○ 해야 할 것들

- 평가되는 역량, 질문 및 예시 응답을 통해 평가 척도를 파악를

- 후보자가 아닌 후보자의 답변에 초점을 둔다.

- 응답에 대해 자세히 기록(후보자가 아님)한다.

- 응시자의 응답을 각 숙련도 수준에 대한 예시 응답과 비교한다.

- 후보자를 객관적으로 평가한다.

- 긍정적인 분위기 조성한다.

․ 후보자가 편안함을 느끼도록 돕는다.

․ 지원자가 더 많은 정보를 공개하도록 권장한다.

․ 조직의 긍정적인 이미지를 고취한다.

- 다음을 통해 긍정적인 분위기를 조성한다.

․ 인사말, 소개 및 전문성

․ 후보자 이름 사용(올바른)

․ 후보자를 존중

․ 눈을 마주치기

․ 참석해준 후보자들에게 감사

4. 지방정부 공무원 채용제도 사례

미국의 지방정부는 주로 주정부(State) 아래 시(City)와 County로 구분되는데, 시(City)와 County가 결합하여 하나의 지방정부를 구성하기도 한다.

훈련지역인 Athens-Clarke County는 Athens시와 Clarke County가 결합된 형태의 지방정부이다. Clarke County는 1801년에, Athens 시는 1805년에 설립되었다. 그 후 1990년에 Athens시와 Clarke County 주민들의 투표로 하나의 정부로 통합되었다. Athens-Clarke는 조지아주에서 두 번째, 미국에서 28번째의 통합 정부이다.

이하에서는 미국의 지방정부 공무원 채용이 실제 어떻게 이루어지고 있는지 Athens-Clarke County의 채용사례를 통해 Key ward별로 알아보겠다.

□ 방문개요

○ 방문일시 : 2023.5.1.(월), 13~15시(2시간)

○ 방문기관 : Athens-Clarke County, Human Resources (인적자원국)

○ 면 담 자 : Hale, Jeff (Human Resources Director, 인적자원국장)

○ 주요내용 : Athens-Clarke County의 채용사례

< Athens-Clarke County 인적자원국 >

375 Satula Ave. Athens, GA 30601, Athens-Clarke County 정부청사는 단독청사가 아니라 국별로 분산되어 있다.

□ 인터뷰 주요내용

○ 연방정부 및 주정부와의 관계

미국의 공무원 채용의 가장 큰 특징 중 하나는 채용 권한을 각 기관에 위임하고 있다는 것이라 할 수 있다. 이는 연방정부 차원뿐만 아니라 주정부와 지방정부 사이에서도 마찬가지이다. 따라서 채용은 지방정부 차원에서 이뤄지고 있다. 다만 차별금지 등 채용 관련 법과 규칙 등은 준수하고 있으며, 일반적인 채용 절차 등은 OPM의 규정을 준용하고 있다.

○ 담당 부서

인적자원국(Human Resources) 인원 21명 중 4명이 채용 담당인데, 채용은 연중 수시로 이루어지고 있다.

○ 시험 방법

일반적으로 필기시험(에세이 등)과 면접시험이 있을 수 있는데 필기시험은 실시하지 않고 있다.

필기시험을 실시하지 않는 이유는 먼저 필기시험 문제 자체가 해당 직위에 필요한 지식을 정확히 평가할 수 있는 문제인가에 대한 논란이 있을 수 있으며, 1명을 선발(직위별 채용)하는데 비해 비용이 많이 들며, 자격증을 요하는 직위의 경우 자격증 소지자를 선발하면 되므로 필기시험이 필요하지 않으며, 특히, 필기시험을 잘 볼 수 있는 사람들은 교육을 많이 받은 백인일 가능성이 많기 때문에 그 자체가 차별금지 원칙에 위배될 수 있기 때문이다.

따라서, 해당 직위에 요구되는 능력, 자질, 소통능력, 태도 등을 확인할 수 있는 면접시험이 중요하다.

○ 인터뷰(면접)

(면접위원 수) 면접위원의 수가 정해져 있는 것은 아니나, 보통 2~3명으로 구성된다. 면접위원의 수가 너무 많으면 지원자가 스트레스가 높아져 역량을 충분히 발휘하지 못할 수 있다. 다만, 중요한 직위의 경우 4~5명으로 구성하는 경우도 있는데 이는 그 정도의 압박감을 감당할 수 있어야 하는 포지션이기 때문이다.

(면접위원 구성) 면접위원은 내부위원으로만 구성되는데 해당 업무에 대해 가장 잘 아는 사람은 내부직원이기 때문이다. 보통 해당 직위의 부서장과 인사부서의 HR 매니저가 참여하며, 필요시 해당 직위에 전문성을 가진 내부직원이 추가로 참여한다.

(면접시간) 면접시간 역시 정해져 있는 것은 아니나, 보통 1시간 정도 실시한다. 중요 직위의 경우 더 길게 하는 경우도 있다.

(문제 출제) 면접문제 출제는 해당 직위의 채용부서에서 초안을 작성하여 인사부서에 제출하면 인사부서에서 차별금지 등 법령에 위반하는 내용이 있는지 등을 검토하여 확정된다.

(문제 내용) 해당 직위에서 요구하는 전문 지식이나 기술 등을 평가할 수 있는 내용뿐만 아니라 태도나 자질, 정신자세 등을 평가할 수 있는 내용도 포함된다.

(평가) 결국 함께 일해야 하는 것은 채용부서이므로 평가시 해당 부서장의 의견이 중요하다. 평가시에는 어떤 근거로 채용 또는 거부했는지 중요한 관찰사항을 반드시 기록으로 남겨야 한다.

< Athens-Clake County 면접 문제 Sample >

기밀 사항

구두 인터뷰 질문

재정부

예산 분석가

지원자 :                               날짜 :

인터뷰 패널 :

평가자 :                             시작 시간 :

종료 시간 :

전화         대면

주요 관찰 : NEOGOV에서 선택한 이유에 대한 백업 역할을 할 거부 또는 고용 결정에 중요한 직업 관련 비차별적 관찰을 기록할 것

예:

(-) 지원자가 질문에 답변하지 못함 (#5, 7, 9 참조)

(-) 유연한 근무 시간/교대에 대한 거부감을 나타냄 (#12 참조)

(+) 강력한 구두 커뮤니케이션 기술을 보여주었음: 눈맞춤에 대한 자신감, 전문적인 태도 및 복장에 대한 프레젠테이션, 메모, 명확하고 간결하며 조직적이며 요점에 입각한 답변)

(+) 임시직 6개월, ACCUG, 부서 절차에 대한 지식, 작업 그룹과의 강력하고 긍정적인 관계)

1. 이 자리에 관심이 있는 이유를 말씀해 주십시오.

2. 예산 및/또는 장기 재무 계획을 준비하는 과정에서 겪은 구체적인 직무 경험 및/또는 교육에 대해 설명해 주십시오.

3. A. 결정을 내리기 위해 재무 데이터 분석을 준비해야 했던 시기에 대해 말씀해 주십시오.

B. 당신은 보고서를 준비해서 다른 사람들에게 제출해야 했나요?

4. 회계 분야, 특히 정부 회계 분야에서의 경험 및/또는 교육에 대해 설명해 주십시오.

5. 다음 소프트웨어 응용 프로그램에 대한 귀하의 숙련도를 실무 지식, 숙련도 또는 전문성으로 설명하고 각 응용 프로그램으로 수행할 수 있는 작업을 설명하십시오.

6. 데이터를 분석하거나 프로세스를 개선하기 위해 Excel 스프레드시트를 생성해야 했던 시간에 대해 말씀해 주십시오.

a. 스프레드시트는 다른 사람이 사용한 것입니까, 아니면 자신만 사용한 것입니까?

b. 어떤 공식과 도구를 사용했습니까?

7. 이 직책은 스트레스가 많은 상황을 초래할 수 있는 까다롭고 엄격한 마감일을 준수해야 합니다. 스트레스가 많은 상황에 어떻게 대처했는지, 어떻게 대응했는지 설명해 주세요.

8. 당신이 당신의 일을 더 효과적으로 할 수 있게 해준 당신의 현재 혹은 이전의 위치에서 당신이 한 변화를 설명하시오.

9. 팀이나 그룹에서 주연을 맡은 적이 있는지 말해주세요.

10. 우리가 논의하지 않은 이 직책에 대한 당신의 적합성에 대해 우리에게 말하고 싶은 것이 있습니까?

11. 이 자리의 정상 근무 일정은 오전 8시부터 오후 5시까지입니다. 월요일 - 금요일. 당신은 가끔 퇴근 후와 주말에 일을 해야 할 수도 있다. 당신은 이 작업 일정을 지킬 수 있습니까?

12. 직무의 의무와 책임에 대해 질문이 있습니까?

13. 급여에 대해 궁금한 점이 있나요?

14. 저희에게 또 어떤 질문이 있으신가요?

모든 인터뷰에 대한 표준 질문 및/또는 지원서 검토:

✓ 누락될 수 있는 “퇴사 사유” 검토. 작업 내역이 누락되었나요?

✓ 작업 일정 질문(시간, 교대 근무 유연성, 당직/콜백 근무, 비상 위치, 활동량이 많은 기간/휴가 없음 등)

✓ 환경적 요인(야외 작업/날씨, 안전, 냄새, 화학약품, 재소자 근로자 등)에 대한 질문

✓ 지원서에 "아니오"인 경우 현재 감독자에게 전화하시겠습니까? 누락된 감독자, 급여 정보를 적절하게 기입하십시오.

✓ 결론(프로세스의 다음 단계; 주요 혜택, 연금, 웰빙, 조직 등을 검토하여 조직을 판매합니다. 개발, 공공서비스 등 지원자 감사)

중요 관찰

고용 또는 거절 결정에 중요한 긍정적 또는 부정적 관찰 사항을 NEOGOV에 기록하십시오

(-) 지원자가 질문에 답변하지 못함 (#5, 7, 9 참조)

(-) 유연한 근무 시간/교대에 대한 거부감을 나타냄 (#12 참조)

(+) 강력한 구두 커뮤니케이션 기술을 보여주었음 : 눈맞춤에 대한 자신감, 전문적인 태도 및 복장에 대한 프레젠테이션, 메모, 명확하고 간결하며 조직적이며 요점에 입각한 답변)

(+) 임시직 6개월, ACCUG, 부서 절차에 대한 지식, 작업 그룹과의 강력하고 긍정적인 관계)

* 출처 :  Athens-Clarke County 내부자료

○ 공정성 확보

인사부서에서 면접이 법령이 정한 절차와 내용에 위반되지 않고 공정하게 진행되도록 지원하고 있다. 문제 출제 단계 뿐만 아니라 평가시에도 차별금지 원칙 위배 등 추후 법적인 문제가 발생하지 않도록 지원한다. 예를 들어 다른 요건은 동일한데 나이가 적기 때문에 선발했다면 이는 나이를 이유로 차별한 것에 해당하므로 반드시 나이 이외의 다른 우수한 요건을 확인하도록 한다.

○ 시보

(기간) 일반적으로 시보기간은 6개월 정도인데 총기를 다루는 경찰과 같은 특수직은 1년이다.

(평가) 평가기준은 업무성과(Job performance) 뿐만 아니라 태도(Attitude) 등 업무 외적인 내용도 포함되는데 부서장은 물론 동료 등으로부터 피드백을 받으며 객관적인 평가를 위하여 문서화 한다. 업무 외적인 부분의 평가를 위해 Athens-Clarke County 자체 행동강령(CODE OF CONDUCT)을 기준으로 삼고 있다.

< Athens-Clarke County 행동강령(CODE OF CONDUCT) >

수신: 아테네-클라크 카운티의 통합 정부의 모든 직원

발신: 블레인 윌리엄스, 매니저(행정시장)

날짜: 2016년 6월 10일

제목: 행동강령

아테네-클라크 카운티의 통합 정부와 그 직원들은 통합 정부의 활동에 영향을 미치는 모든 법률과 규정의 완전한 준수, 정직, 공정, 윤리적 관행에 전념하고 있다. 이 행동강령은 본질적으로 일반적이며 가능한 모든 상황을 다루도록 의도된 것은 아니다. 통합 정부의 임무를 지원하기 위해 직원들은 다음과 같은 원칙을 준수한다:

1. 무결성 : 모든 통합정부 직원은 정부를 대신하여 일상적인 활동에서 이러한 기본적인 행동 원칙과 통합정부의 모든 정책과 명령을 준수할 책임이 있다. 시민들은 매일 우리의 행동을 관찰한다. 사소한 불상사와 정책 위반도 국민의 마음에 부정적인 시각을 투영할 수 있다. 예를 들어 쓰레기를 버리거나 제한구역에서 담배를 피우며 주차조례와 교통법규를 위반하면 시민들이 지자체 공무원에 대해 갖는 존경심이 훼손될 수 있다. 우리 모두는 높은 기준을 고수하고 있으며 ACCUG 정책, 조례 및 법률에 대한 무례한 모습을 피해야 한다. 모든 공공 및 개인적 관계에서 최고의 명예와 청렴 이상을 위해 헌신할 것을 약속한다.

2. 진실성과 정직성 : 정직은 품위와 직업적 성실함을 가지고 행동하는 데 필수적인 부분이다. 대중의 구성원은 통합 정부의 모든 직원이 공유하는 정보를 믿고 신뢰할 수 있어야 한다. 입증된 신뢰 위반, 거짓, 오해의 소지가 있는 진술 및/또는 개인적 이익을 위한 고의적인 부정직 행위는 용납될 수 없다. 예를 들면 다음과 같다:

･ 본인이 보유하지 않은 자격을 보유하고 있다고 주장하는 행위;

･ 특수한 수준의 전문성, 기술 또는 훈련을 갖추고 있다고 부적절하게 또는 잘못 주장하는 경우

･ 입증되거나 정당화될 수 없는 주장이나 진술을 하는 것; 그리고

･ 문서에 거짓 진술을 하는 것

마찬가지로, 진실성과 정직성은 동료, 상사, 경영진이 서로에게 책임이 있는 강력한 업무 관계를 구축하는 데 필수적이다. 신뢰 위반, 거짓, 오해의 소지가 있는 진술 및/또는 고의적인 부정직 행위는 용납될 수 없다.

3. 품질 : 우리가 하는 모든 일에는 우리의 서명이 있다. 무엇이든 할 가치가 있는 일은 옳은 일을 할 가치가 있다. 우리가 제공하는 서비스와 우리가 수행하는 일은 우리와 이 공동체의 구성원들에게 자부심의 원천이 되어야 한다.

4. 존중 : 통합 정부와 각 직원들은 이 조직 내의 모든 사람들과 지역사회 전체의 모든 사람들을 최고의 존경심으로 대할 의무가 있다. 그 대가로, 통합 정부는 직원들이 같은 방식으로 대우받기를 기대한다. 가이드로서, 우리는 이 커뮤니티의 각 구성원, 고객 및 동료 직원을 유사한 상황에서 가족 구성원을 대하는 것과 같은 방식으로 다루도록 노력해야 한다.

5 효율성 및 경제성 : 통합 정부는 혁신적이고 고품질의 서비스와 지역사회 자원의 책임 있는 관리를 제공하여 현재와 미래 세대에게 혜택을 주기 위해 노력하고 있다. 각 직원은 꼬박 하루의 임금을 받고 꼬박 하루의 노동을 해야 한다. 여러분의 진지한 노력과 최선의 생각을 하고, 일을 성취하기 위해 가장 효율적이고 경제적인 방법을 찾고 사용해야 한다.

6. 충성도 : 각 직원은 통합 정부의 비전, 사명, 가치 및 목표를 적극적으로 지원하고 필요와 목표에 따라 행동할 의무가 있다. 조직에 대한 이러한 헌신은 우리가 지역 사회의 최선의 이익에만 부합하고 반대되는 인식을 피하도록 한다는 것을 의미한다. 아테네-클라크 카운티 공동체와 이 지방 정부의 이익은 우리의 원칙을 훼손함으로써 결코 달성될 수 없다.

7. 윤리적 행동의 원칙 : 모든 직원은 최고의 윤리적 기준에 따라 자신을 행동하고 이러한 윤리적 행동 원칙과 통합 정부의 모든 정책을 준수할 의무가 있다. 예:

･ ACCUG의 장비와 재산은 통합 정부의 업무를 수행하는 데 적절한 목적으로만 사용되어야 한다.

･ 상품이나 서비스에 대한 모든 지불은 적절한 목적을 위한 것이어야 하며 지불을 뒷받침하는 문서에 명시되어야 한다.

･ 재무 기록에 대한 모든 입력은 진실하고 완전하며 정확해야 하며 일반적으로 인정되는 회계 원칙에 부합해야 하며 누락이 없어야 한다.

8. 이해 상충 : 직간접적으로 정부와 거래를 해서는 안되며, 이것은 당신의 양심적인 정부 업무 수행과 일치하지 않는다. 우리는 누구에게나 특혜나 특혜를 주는 것처럼 보이는 것을 피하기 위해 높은 기준을 고수하고 있다. 직원은 직무상 자신이 취득한 개인적 관심사, 지적재산권, 기밀정보 또는 아직 공공지식이 아닌 정보를 타인에게 공개하거나 이를 이용해서는 안 된다. 공개 도메인에 있거나 공개 기록 요청을 통해 액세스할 수 있는 정보는 기밀이 아니다. 직원들은 운영 및/또는 재정 능력에 영향을 미치는 문제에 대한 관리 기관을 지원하기 위해 자료를 준비하고 제시하는 것을 도울 수 있다. 공무수행과 상충되지 않는 경우에만 공무원은 공적인 사안에 대해 의견을 말할 권리와 책임이 있다. 직원들은 시장 및/또는 위원들과 소통할 때 자신의 지휘 체계를 지원하고 지휘 체계를 통해 소통해야 한다.

9. 정치 활동 : 직원은 아테네-클라크 카운티 관할 구역 내의 후보자 또는 사무실을 대표하거나 반대하는 지역 정치 캠페인의 모든 측면에 참여하는 것을 포함하여 이해 상충을 구성하는 어떠한 정치 활동에도 관여할 수 없다. 직원은 아테네-클라크 카운티 내의 선거 후보자를 지지하거나 반대하는 데 사용될 사람에게 고의로 정치적 기부금을 요청, 수락 또는 수령할 수 없다. 근로자는 정치적 의견이나 소속을 이유로 고용과 관련하여 채용, 승진, 특혜 또는 차별을 받아서는 아니 된다.

10. 직장 내 괴롭힘 : 직장 내 괴롭힘은 반복되며, 한 명 이상의 가해자에 의해 한 명 이상의 사람(대상)에 대한 건강을 해친다. 그것은 협박, 모욕, 협박, 또는 업무방해와 같은 폭력적인 행위로, 일을 하는 것을 방해하거나 언어적인 행위이다. 이런 종류의 행동은 용납되지 않을 것이다.

경영진 질의 및 검토 :

이 표준을 위반한 경우 경영진에게 보고한다. 통합정부의 정책은 그러한 모든 불만을 조사하는 것이다. 통합정부는 경영진 질의·검토 결과 해당 행위가 부적절한 것으로 확인될 경우 해당 행위가 적절하다고 판단되는 징계를 포함해 최대 해고 등 시정조치를 취할 것이다.

아테네-클라크 카운티의 통합 정부는 고의적이고 악의적인 위법 행위의 무고가 무고한 당사자들에게 심각한 영향을 미칠 수 있다는 것을 인식하고 있다. 다른 사람의 위법 행위를 허위로 고발한 직원은 허위 고발의 성격과 정도에 따라 징계를 받게 된다. 직원들은 이 정책과 관련하여 가질 수 있는 질문을 직속 상사에게 제기하는 것이 좋다.

이러한 원칙을 이해하고 준수하는 것은 각 직원의 책임이다. 이러한 원칙의 의미나 의도에 대해 질문이나 우려가 있거나 조치 또는 의도된 조치의 적절성에 대해 의문이 있는 사람은 감독자, 부서장, 인사 담당자 또는 관리자 사무실에 문의해야 한다.

* 출처 :  Athens-Clarke County 내부자료

(미임용) 업무성과 등 평가가 좋지 않으면 1차로 경고하고 그후에도 개선되지 않으면 임용하지 않을 수 있다. 경고시에는 문서로 하되 3명 이상 참관하에 제공해야 한다. 미임용 비율을 통계로 관리하지 않지만 적은 비율일 것이라고 하며, 인적자원국장 개인의견으로는 미임용 비율이 더 높아야 한다고 하였다. 그 이유는 현재 민간부문의 실업률이 낮고 보수도 높아 공무원 조직에 결원이 많으므로 특별한 문제가 없으면 거의 임용하고 있는데 이는 리스크 관리 차원에서 바람직하지 않기 때문이라고 하였다.

○ 우수사례

Athens-Clarke County는 자체 채용사이트를 개설하여 지원자에게 채용 전과정의 서비스를 원스톱으로 제공하고 있다.

www.governmentjobs.com/careers/athensclarke

< Athens-Clake County 채용 사이트 홈페이지 및 공고 화면 >

* 출처 : Athens-Clake County 홈페이지

5. 기타사항

앞에서 살펴본 바와 같이 우리나라의 경우 5･7･9급 신규임용자가 시보기간 중 면직되는 경우는 거의 없다. ‘직무’보다는 ‘사람’ 자체를 중시하여 채용했기 때문에 업무에 대한 전문성이나 능력이 부족하더라도 업무를 익히고 성장할 때까지 기다려 주기 때문이다.

그러나 미국은 처음부터 해당 직무에 전문성을 가진 사람을 선발하기 때문에 채용되자마자 해당 분야에서 즉시 전문성을 발휘해야 한다. 그렇다면 미국의 신규 공무원이 시보기간 중 면직되는 비율은 어느 정도일까?

Athens-Clarke County의 Human Resources Director(인적자원국장)에 따르면 미임용 비율을 통계로 관리하지 않는다고 하였으나, 미국의 소청심사 기관인 실적제보호위원회(MSPB: Merit System Protection Board)의 자료를 통하여 시보면직 건수가 어느 정도인지 확인해 볼 수 있었다.

실적제보호위원회는 본부와 8개의 지역사무소로 구성되는데, 2022년도 각 지방심판소의 청구사건 및 처리유형을 살펴보면 2022년도에 시보면직에 대한 소청건수는 424건이었다. 소청결과 397건(93.6%)가 기각되었고 27건(6.4%)가 인용되었다.

전체 공무원의 규모도 다르고, 시보면직 비율을 확인할 수는 없었지만 단순히 건수만을 비교했을 경우 앞에서 확인해보았던 우리나라의 5년간(2017년~2021년) 60명에 비해 1년간 424건은 확실히 많은 수치라고 할 수 있다.

이는 공무원은 해당 분야에 전문성을 가져야 하며 그렇지 못할 경우 면직될 수도 있다는 사회적 인식이 반영된 결과라 할 수 있을 것이다.

< 2022년도 MSPB 지방심판소 청구사건 및 처리유형 >

* 출처 : MSPB FY 2022 Annual Report

6. 시사점

우리나라의 채용제도와 비교했을 때 미국 채용제도의 가장 큰 특징은 채용권한의 위임, ‘직무’ 중심의 채용, 수시 채용이라고 할 수 있다.

우선, 미국은 채용 권한을 각 부처로 위임하였다. 이에 따라 각 부처에 DEU(Delegated Examining Unit)가 신설되어 부처 자체 실정에 맞게 자율적으로 채용시험을 실시하고 있다. 각 부처는 자신들이 원하는 인재를 선발하고 있는 것이다.

그러나 우리나라의 경우 인사혁신처 주관으로 채용이 진행되다보니 채용에 있어 각 부처의 인재상은 반영하지 못하고 있다. 채용의 수요자는 각 부처이고, 각 부처가 필요로 하는 인재상은 해당 부처가 가장 잘 알고 있을 것이다.

장기적으로는 각 부처에 채용 권한을 위임하는 것이 바람직하겠으나 이는 여러 요건이 충족되어야 할 것이다. 과도기적으로 부처의 인재상을 반영할 수 있는 채용 방법을 고민할 필요가 있을 것이다.

다음으로, 미국은 공석이 있을 경우 해당 직위별로 채용한다. ‘사람’이 아닌 ‘직무’를 중심으로 해당 직무에 전문성을 가진 사람을 채용하는 것이다. 이는 공직 분류체계를 직위분류제로 하고 있기 때문에 가능한 것이다.

그러나 우리나라는 계급제를 기준으로 하고 있기 때문에 직위별 채용이 아닌 계급별 일괄 채용을 실시하고 있다. ‘직무’보다는 ‘사람’ 자체에 초첨을 맞춰 선발하는 것인데, 여기에서 공무원은 전문성이 부족하다는 지적이 나오는 것이다.

행정환경이 급변하는 시대에 공무원에게 전문성이 요구되는 당연한 이치다. 장기적으로는 공직 분류방식을 직위분류제를 원칙으로 하고 계급제로 보완하는 것이 전문성을 위해 바람직한 방향일 것이나, 현재의 인사제도 하에서는 쉽지 않은 변화일 것이다.

우선, 규모 측면에서는 공채 규모를 축소하고 새로운 방식의 직위별 채용제도를 도입하거나 부처별 경채를 확대하고, 제도 측면에서는 상대적으로 전문성이 더욱 요구되는 기술직부터 직위분류제적 공직 분류방식을 도입하는 등을 검토해볼 수 있을 것이다.

그리고, 미국은 대규모 일괄 채용이 아닌 수시채용을 하고 있다. 채용 수요가 발생하면 즉시 채용을 진행하여 환경변화에 적시에 대응하고 있는 것이다.

그러나 우리나라는 수요조사부터 실제 임용하기까지 걸리는 기간이 2년 가까이 소요된다. 지금과 같이 행정환경이 급변하고 있는 상황에서는 현재의 채용방식은 적시성이 현저히 떨어진다고 볼 수 있다.

물론 현 채용제도 하에서 채용기간을 더욱 단축시키려는 노력을 계속해야 하겠지만, 각 부처로 채용권한을 위임하여 부처별로 소규모 수시채용을 하면 채용의 적시성을 확보할 수 있을 것이다.

Ⅳ. 공무원 채용제도 개선방안

1. 기본방향

우리나라의 공무원 채용제도는 인사혁신처 주관의 대규모 일괄 공개채용으로 특징될 수 있다. 그간 이러한 공채제도는 젊고 유능한 인재를 공직에 유인함으로써 우리나라의 발전에 기여해왔다. 또한 시험에 있어 공정성과 신뢰성 등의 가치를 지켜올 수 있게 했다.

그러나 행정환경이 복잡, 다양해지면서 1년에 한 번씩 대규모로 치러지는 기존의 채용방식으로는 각 분야에서 요구하는 전문성 있는 인재를 수시로 적시에 선발하여 이에 대응하는 것이 곤란해졌다. 또한 코로나19로 드러난 채용의 경직성은 채용제도의 변화에 대한 고민을 더욱 요구하게 했다.

현 행정환경에서 공무원 채용에 있어 가장 중요하게 요구되는 가치는 전문성이라고 할 수 있다. 공무원 개개인의 전문성이 정부의 경쟁력을 높이고 정부의 경쟁력이 국가의 발전을 이끌 수 있기 때문이다. 또한 급변하는 환경에 대응하기 위해서는 유연성을 확보해야 할 것이다.

이를 위해 현재의 공무원 채용제도는 채용 권한을 각 부처에 위임하고 각 부처는 부처가 원하는 전문성 있는 인재를 수시로 적시에 선발하는 방식으로 바뀌어야 할 것이다.

물론 각 부처에 채용권한을 위임하게 되면 부작용도 있을 것이다. 우선 공정성에 대한 시비가 있을 수 있다. 또한 각 부처의 채용 역량이 갖추어져 있지 않으면 유능한 인재를 선발하기 위한 도구로서의 역할을 하지 못하게 될 수도 있다. 그에 따라 채용권한 위임의 범위와 시기, 아울러 중앙인사행정기관으로서의 인사혁신처의 역할 등에 대해서도 함께 고민해야 할 것이다.

그럼에도 불구하고 여전히 우리나라 공무원 채용시험에서 지켜야 할 가장 중요한 가치는 공정성이라고 할 수 있다. 아무리 전문성 있는 인재를 적시에 선발했더라도 공정성이 의심받는다면 우리 사회에서는 누구도 받아들이지 않을 것이기 때문이다.

따라서 공무원 채용제도의 변화는 전문성과 유연성을 제고할 수 있는 방향으로 변화하되, 공정성을 확보한 상황에서 점진적으로 이루어져야 할 것이다.

그 방안은 채용권한을 각 부처에 위임하여 직위별 수시채용을 통해 전문성과 유연성을 제고할 수 있도록 하되, 공정성을 확보할 수 있도록 객관식 필기시험은 현재처럼 인사혁신처에서 주관하는 것이다. 아울러 인사혁신처는 각 부처의 채용 역량 강화를 위해 지원 역할을 확대, 강화해야 할 것이다.

2. 세부 개선방안

(1) 채용권한의 부처 위임

채용권한을 부처에 위임하는 것은 여러 가지 측면에서 고려해야 할 사항이 많다.

1) 위임의 범위

모든 채용권한을 부처에 위임하여 전적으로 부처 책임하에 선발하게 하는 것은 현재로서는 시기상조다. 또 부처의 채용 역량이 충분해지더라도 모든 채용권한을 위임할 것인지에 대해서는 더 고민이 필요할 것이다.

우선 위임할 직급별 시험의 종류는 5급 공채 시험은 기존대로 인사혁신처에서 주관하고 7․9급 공채를 부처로 위임하는 것이 바람직할 것이다. 5급 공채의 경우 국가의 핵심 인력으로서 일관된 기준에 의해 운영될 필요가 있기 때문이다.

아울러 현재 인사혁신처가 주관하고 있는 민경채 5, 7급 시험은 각 부처로 모두 위임하는 것이 바람직할 것이다.

2) 위임의 단계

7․9급 공채를 부처로 위임하는 경우에도 한꺼번에 위임하기 보다는 부처의 채용 역량이 갖춰지는 정도에 따라 9급부터 위임하고 순차적으로 7급까지 확대하는 것이 바람직할 것이다.

또한 9급 공채부터 위임한다 하더라도 시험의 종류와 위임할 부처 등도 순차적으로 이루어져야 할 것이다. 시험이란 한 사람의 인생을 바꿀 수도 있는 것이므로 신중하고 철저하게 준비되어야 하기 때문이다. 미처 준비가 갖춰지지 않은 상황에서 사소한 실수라도 발생한다면 그간 쌓아온 공채 시험에 대한 국민의 신뢰가 순식간에 훼손될 것이기 때문이다.

우선, 위임할 시험의 종류는 면접시험부터 위임하는 것이 바람직할 것이다. 면접시험의 경우 필기시험보다는 부처에서 원하는 인재상을 반영하기 적합할 것이기 때문이다. 또한 필기시험을 부처에 위임하지 않고 인사혁신처에서 주관해야 하는 이유가 있다.

채용권한을 부처에 위임했을 경우 예상되는 가장 큰 문제점은 공정성이 훼손될 수 있다는 논란이다. 반면, 현재의 공채제도가 지켜온 가장 큰 가치는 공정성이다. 이것을 가능하게 해준 것은 바로 객관식 필기시험이라고 할 수 있다. 즉, 누구나 공직에 지원하여 객관적인 실력만으로 공무원이 될 수 있도록 엄격하게 시험을 관리해왔기 때문이다. 따라서, 채용권한 위임시 예상되는 공정성 훼손 논란을 불식시키기 위해서는 객관식 필기시험은 인사혁신처에서 주관해야 하는 것이 바람직할 것이다. 물론 각 부처의 채용 역량이 고도화되고 부처의 면접시험에 대한 공정성이 신뢰를 얻게 된다면 필기시험까지도 각 부처에 위임할 수 있을 것이다.

면접시험을 부처에서 주관하게 되면 각 부처는 면접시험에 부처의 인재상을 반영할 수 있고 응시자는 자신이 희망하는 부처에 지원하여 선발될 수 있으므로 양측 모두 채용결과에 대해 만족하게 될 것이다. 장기적으로는 공무원의 직무만족도를 높게 하여 복지부동이나 무사안일과 같은 부작용이 줄어들 수 있을 것이다.

또한 다양한 방식의 면접기법이나 질문을 기대해 볼 수도 있을 것이다. 현재의 역량면접은 개인발표나 경험․상황면접 등으로 진행되는데 이미 수험생은 면접학원이나 스터디 등을 통해 충분히 연습을 하고 면접시험에 임하기 때문에 면접위원이 답변에서 차이를 발견할 수 없는 경우도 있었다. 결국 필기시험 성적이 면접 합격의 중요한 요소가 되면서 면접시험의 변별력이 없다는 지적이 있어 왔다.

따라서 부처에서 면접시험을 주관하게 되면 부처의 인재상을 면접시험에 반영하고 부처에서 필요로 하는 역량과 해당 부처와 관련된 질문들을 개발하는 등 새로운 방식의 면접기법 등을 통해 면접시험이 선발도구로서의 기능을 회복할 수 있기를 기대해 볼 수 있을 것이다. 이를 위해 각 부처는 타부처와 차별되는 해당 부처만의 고유의 인재상을 개발하여 홈페이지에 게시하는 등 국민과 공유하는 노력이 필요할 것이다.

다음으로, 위임할 부처도 한꺼번에 모든 부처에 위임하기보다는 역량이 갖춰진 부처부터 단계적으로 위임해야 할 것이다. 경찰청(일행 구분모집), 국세청(세무), 법무부(교정)의 경우 이미 9급 공채시험에서 면접시험을 자체적으로 진행한 경험이 있다. 이들은 해당 부처에만 배치되는 단일 직렬이었기 때문에 큰 변화 없이 면접시험을 치를 수 있었지만 하나의 직류가 여러 부처에 배정되는 경우는 사정이 다를 수 있다. 다. 우선 자체 채용 경험이 있는 이들 부처를 대상으로 채용권한을 위임하고 전 부처로 확대하는 것이 바람직할 것이다.

면접시험 문제출제의 경우 또한 단계적으로 위임되어야 할 것이다. 각 부처의 출제 역량이 갖춰지기 전까지는 문제 출제는 지금처럼 인사혁신처에서 지원하고 각 부처는 우선 면접시험의 집행에 중점을 두는 것이 바람직할 것이다. 그 동안 부처는 면접과제 문제은행 보완작업에 참여함으로써 출제 역량을 키워야 할 것이다.

3) 경채 및 다양한 개방형 제도 확대

각 분야에 전문성 있는 인재를 채용하기 위해서는 미국처럼 직위별로 채용하면 될 것이다. 공고 단계부터 직위별 업무 내용과 그에 필요한 요건과 자격 등을 상세히 기술하고 그에 적합한 인재를 선발하면 되는 것이다.

그러나 이는 직위분류제에 의한 공직 분류가 완성되어야 가능한 것이다. 계급제를 근간으로 한 현 제도하에서 모든 직위에 대해 직무분석을 실시하는 것은 불가능하다. 또한 모든 채용을 직위별로 하는 것 또한 바람직하지 않을 수 있다. 공직에는 전문가뿐만 아니라 일반행정가도 필요하기 때문이다.

그렇다하더라도 전문성 있는 인재를 선발하기 위해서는 직위별 채용을 확대해야 한다. 이를 위해서는 공채 규모를 축소하고 경채의 비율을 늘리는 것을 고려할 수 있다. 특히 행정직렬보다는 기술직렬의 경우 전문성이 더 요구된다 할 것이므로 기술직렬의 경채 비율을 확대할 필요가 있다.

그 많은 공채 규모를 어떻게 경채로 전환할 수 있을지 의문을 가질 수 있겠으나 이미 우리나라의 신규 일반직공무원의 입직경로는 경채가 공채보다 더 많은 상황이다.

< 표 최근 5년간 일반직공무원 신규임용 현황 >

구분	합계	공채		경채
		인원수	비율	인원수	비율
합계	55,193	26,183	47.4%	29,010	52.6%
2021	13,043	7,756	59.5%	5,287	40.5%
2020	8,792	3,308	37.6%	5,484	62.4%
2019	12,551	5,293	42.2%	7,258	57.8%
2018	12,025	5,535	46.0%	6,490	54.0%
2017	8,782	4,291	48.9%	4,491	51.1%

* 출처 : 인사혁신통계연보

물론 위 통계에서 경채 인원은 지방직에서 국가직으로 전환한 경우를 포함한 수치로서 이를 제외하면 공채와 경채의 비율은 비슷하게 나타나는데 그렇다 하더라도 경채를 통한 입직 비율이 공채에 비해 적지 않다는 것은 달라지지 않는다.

최근 5년간 총 3,109명(2021년 606명, 2020년 750명, 2019년 701명, 2018년 564명, 2017년 488명)

또한 각 부처에서 실시하고 있는 경채는 직위별로 채용하고 있으며, 채용공고 또한 직무내용, 자격요건, 보수수준 등을 상세히 기술하고 직무기술서를 안내하는 등 미국의 사례와 유사하게 진행되고 있으므로 직위별 채용을 위한 제도와 경험은 이미 어느 정도 갖추어져 있다고 할 수 있다.

한편 전문성 있는 인재를 선발하기 위해서 모든 채용을 직위별로 선발하는 것은 바람직하지 않을 수 있다. 업무를 모두 직위별로 구분하는 것이 불가능할 뿐만 아니라 설사 구분한다 하더라도 유의미한 차이가 없을 수 있가 때문이다. 또한 유사한 직위를 반복적으로 채용하게 되면 불필요한 행정력이 낭비되며 인사운영 측면에서도 오히려 융통성을 저해할 가능성도 있가 때문이다.

따라서 전문성 제고라는 취지를 살리기 위해서는 현재 공채의 모집단위인 직류보다는 더욱 세분화하여 모집하되, 채용의 효율성과 인사운영의 탄력성 등을 위해 유사업무는 모집단위를 같이하여 선발하는 것이 바람직할 것이다. 특히 모집단위 세분화는 일반직보다는 기술직에서 적극적으로 검토되어야 할 것이다.

공채 비중을 줄이고 경채 비율을 늘리기 위해서는 각 부처가 경채로 선발할 직위를 적극적으로 발굴해야 한다. 관행적으로 인사혁신처에 신규 공채 인원을 요구할 것이 아니라 계획적인 인력계획을 수립하여 자체 채용을 통해 인재를 선발할 직위를 적극 발굴해야 한다. 각 부처에 필요한 인재상은 해당 부처가 가장 잘 알기 때문이다.

또한 인사혁신처는 전문성을 가진 인재가 공직에 유입될 수 있도록 새로운 개방형 제도를 적극 발굴, 도입하여 각 부처가 활용할 수 있도록 제도적으로 뒷받침해야 할 것이다.

(2) 부처 채용 역량 지원 강화

1) 부처 채용담당자 역량 강화

부처로 채용권한이 위임되면 자동으로 전문성 있는 인재가 선발되는 것은 아니다. 채용 담당자의 역량이 뒷받침되어야 채용절차가 순조롭게 진행되는 것이다. 앞에서 살펴본 바와 같이 이미 일반직공무원의 경채 규모는 공채를 넘어섰다. 그러나 각 부처 채용담당자의 역량은 그에 미치지 못한다.

경채에는 채용점검이라는 절차가 있어 최종합격자를 발표하기 전에 채용의 전 과정이 형식과 내용에 있어 규정과 절차에 맞게 진행되었는지 점검하는 등 채용오류를 방지하는 시스템이 마련되어 있으나, 인사감사 등을 실시하면 여전히 채용오류는 지속되고 있다. 대부분 심각한 잘못이 있는 것은 아니고 단순히 합산을 잘못 계산하거나 경력을 누락하는 등의 경미한 사항이나 합격자가 뒤바뀌게 되는 경우는 심각한 결과를 초래하기도 한다. 특히, 언론에라도 보도되면 마치 심각한 채용비리가 있는 듯 여겨져서 공무원 시험의 공정성과 신뢰성이 크게 훼손되기도 한다.

그 원인은 부처 채용담당자의 전문성 부족에 있다고 볼 수 있다. 부처에서 채용업무는 기피업무로 인식되는 경향이 있다. 단순 반복적이고 절차별로 챙겨야 할 일이 많으며 잘해도 본전이라는 인식이 있기 때문이다. 반대로 사소한 실수가 심각한 결과를 초래하게 되며 늘 감사의 표적이 되기 때문이다.

따라서 부처의 경채 업무는 보통 인사부서에 신규 전입한 직원이 맡는 경우가 대부분인데 그 또한 채용업무만 전담하는 것이 아니라 다른 업무와 함께 맡게 되어 상대적으로 업무에 할애할 수 있는 시간이 적을 수밖에 없게 된다. 게다가 2년 정도 지나면 순환보직으로 업무담당자가 바뀌게 되므로 전문성이 쌓일 기회가 원천적으로 불가능하게 되는 것이다.

부처 채용담당자의 전문성을 제고하기 위해서는 담당자 교육을 강화해야 할 것이다. 현재도 설명회와 워크숍 등을 통해 담당자 교육을 실시하고 있으나 컨설팅 등 실질적인 교육을 강화해야 하겠다.

특히, 실무적인 역량을 강화하기 위하여 채용권한이 위임되기 전 인사혁신처가 주관하는 시험에 부처 채용담당자들이 참여하여 채용절차 전반에 걸쳐 경험하게 하는 것도 검토할 만하다. 더욱이 현재의 면접문제 출제의 경우는 부처 담당자가 경험해보지 못한 업무이므로 면접시험을 위임하기 전에 부처 담당자를 면접과제 문제은행 보완이나 출제 과정에 참여시키는 것은 매우 중요하다. 이는 어디에서도 배울 수 없는 경험이 될 것이며 향후 부처 자체로 면접시험을 진행할 때 실질적인 도움이 될 수 있을 것이다.

물론 이는 각 부처의 적극적인 협조가 있어야 가능한 일이다. 업무가 바쁘다는 이유로 인력지원을 꺼려하거나 채용담당자 대신 다른 인력을 지원할 가능성이 매우 높다. 그러나 채용은 인사혁신처의 업무만이 아니다. 각 부처는 자기자신의 신규직원을 뽑는 일이라고 생각해서 적극적으로 임해야 할 것이다.

그러나 채용담당자가 전문성을 쌓기 위해 가장 필요한 것은 업무의 연속성이다. 아무리 담당자의 역량이 고도화되었다 하더라도 담당자가 바뀌게 되면 아무 소용이 없게 되는 것이다. 따라서 제도적으로 부처의 채용 역량을 고도화하고 지속시킬 방안이 필요하다.

이를 위해 각 부처 채용담당자를 전문직공무원으로 지정하게 하는 것을 검토해볼 수 있다. 「전문직공무원 인사규정」에 따르면 전문직공무원은 전보의 범위가 특정 전문 분야로 제한되어 인사관리되는 공무원을 의미한다. 또한 전문분야는 고도의 전문성과 장기재직이 필요한 업무 분야로 소속 장관이 인사혁신처장과 협의하여 지정할 수 있다.

이처럼 각 부처 채용담당자를 전문직공무원으로 지정하게 되면 장기 재직을 통해 부처의 채용역량이 고도화되고 지속될 수 있을 것이다. 다만, 전문직공무원의 계급은 3급 또는 4급 상당의 수석전문관과 5급 상당의 전문관으로 구분되는데 채용업무의 많은 비중을 주로 주무관이 담당하고 있는 만큼 주무관 상당의 계급이 신설되어야 할 것이다. 물론 지원자 유인을 위해 파격적인 인센티브를 부여하는 방안도 함께 고려되어야 할 것이다.

2) 채용 통합 시스템 구축

채용권한이 부처에 위임되어 소규모 수시채용이 일반화되면 채용은 효율적이고 정확하게 집행되어야 한다.

현재 각 부처 경채의 업무방식은 여전히 수작업에 의존하고 있다. 채용담당자는 공고문을 일일이 수정해서 부처 홈페이지와 사이버국가고시센터, 나라일터 등에 게시하고 수험생은 필요한 서류를 준비해서 우편으로 접수하고, 담당자는 다시 접수된 서류를 복사해서 시험위원들에게 나눠주고, 경력 산정․면접 점수 합산 등은 수기로 하고, 시험서류 반환을 요청하면 다시 우편으로 돌려주고 하는 식이다.

물론 지원자가 많지 않은 경우는 다행이지만 지원자가 많은 경우 지원서류를 접수하는 것만으로도 많은 행정력이 필요하게 된다. 사정이 이러하다보니 경력 산정이 누락되거나 하는 등의 사소한 실수도 발생하게 되는 것이다. 지원자에게도 불편한 것은 마찬가지다. 채용정보를 찾거나 지원서류를 준비하는데 너무 많은 수고를 하게 하는 것은 수요자 친화적인 시스템이라 할 수 없다.

미국의 경우 연방정부 뿐만 아니라 주정부와 지방정부의 채용공고까지도 모두 usajobs.gov를 통해 이루어지고 있다. 채용공고 창구를 일원화하여 수요자 친화적인 서비스를 제공하고 있는 것이다.

다행인 것인 우리나라도 채용 통합 시스템을 구축하려는 중에 있다는 것이다. 현재에도 사이버국가고시센터와 나라일터 등 시험관련 사이트를 운영하고 있으나 사이버국가고시센터는 공채 시험공고와 접수 및 합격자 발표 등 일정 안내에 관한 것이 주요 내용이고 나라일터는 인사교류에 대한 내용이 주를 이루고 있다. 부처에서 진행하는 경채에 관한 시스템은 아직 없는 상황이다.

새로 구축되는 시스템에는 인사혁신처에서 주관하는 공채는 물론 각 부처에서 주관하는 경채의 전 과정을 수험생과 채용기관 모두 원스톱으로 활용할 수 있도록 양방향 친화적인 시스템으로 구축되어야 할 것이다. 아울러 국가직 뿐만 아니라 지방직까지 포함할 수 있다면 그 편익은 훨씬 크게 될 것이다.

3) 시험전문기관 설립

각 부처의 채용역량 강화를 체계적으로 지원하고 궁극적으로는 지방직까지 포괄하는 모든 공무원 채용 관련 업무를 조정하고 전문화하기 위해서는 이를 총괄․지원할 수 있는 시험전문기관의 설립이 필요하다.

현재 채용 관련 기능은 국가직의 경우 공채는 인사혁신처 인재채용국에서, 경채는 각 부처 인사부서에서, 지방직은 행정자치부와 각 시도 고시계에서 담당하고 있다. 시험문제출제는 인사혁신처 시험출제과에서 국가직과 지방직 시험문제를 일부 수탁출제하고 있다.

그러나 시험의 출제와 집행만으로도 연중 격무에 시달리고 있어 연구와 개발 등의 역할은 엄두를 내지 못하고 있는 실정이다. 또한 코로나 19로 인해 각 시험간의 일정 조정이나 공통적으로 적용할 방역지침 수립 등 채용 관련 업무를 총괄 조정할 필요성이 제기되었다.

시험전문기관이 설립된다면 기능 측면에서는 국내의 모든 공무원 채용 관련 업무 총괄 조정하고, 각 부처의 채용역량 강화 지원, 경찰․소방 등 특정직은 물론 지방직까지 포함하는 모든 공무원 시험문제를 출제하고, 면접위원을 양성하고 교육하는 등의 기능을 수행하도록 해야 할 것이다.

특히, 공채와 경채, 개방형 채용, 지역인재 채용, 필기시험과 면접시험, PSAT 등 입직 경로와 시험 방법의 차이 등에 따른 성과 분석 및 새로운 채용기법 개발, 채용제도 연구 등 연구개발 업무도 강화해야 할 것이다.

시설 측면에서는 시험문제 출제를 위해 현 국가고시센터를 증축해야 할 것이며, 면접위원을 교육․양성하기 위한 교육시설, 안정적인 면접시험 집행을 위한 면접시설, 향후 도입 가능성을 대비한 CBT 및 온라인 화상 면접시설 등의 시설도 마련되어야 할 것이다.

아울러 확대된 기능만큼 인력도 확충되어야 할 것이다.

(3) 기타 방안

1) 시험과목 개편

현재의 시험과목은 지나치게 선택과목이 많다는 지적이 있다. 선택과목에 따라 점수 편차가 크게 나기도 하고 응시자가 없는 경우도 있으며, 해당 직렬과 관련성이 낮은 경우도 있다.

따라서 현재의 시험과목은 관련 분야 전문성을 측정할 수 있는 방향으로 축소 개편되어야 할 것이다. 다만, 시험과목의 개편은 수험생 뿐만 아니라 관련 학계에도 민감한 문제이므로 충분한 의견수렴을 거쳐 개편해야 할 것이다.

한편, 전문성 있는 인재를 선발하기 위하여 전공분야 필수과목의 배점을 더 높게 하는 등 과목별 점수를 달리하는 방안도 고려해 볼 수 있다. 예를 들어, 토목직의 경우 국어보다는 응용역학 과목의 배점을 더 높게 하는 것이다.

2) 온라인 언택트 면접 검토

이미 민간에서는 온라인 면접을 넘어 AI를 활용한 면접까지 다양한 방식의 면접방안이 논의되고 또 시행되고 있으나, 아직 공직에서는 도입을 적극적으로 검토하고 있지는 않다.

그러나, 미국에서는 온라인은 물론 전화를 통한 면접까지도 일반적인 면접방식으로 활용하고 있다. 더욱이 코로나19로 사회적 거리두기가 일상화되면서 이제는 언택트 방식의 면접시험의 도입을 검토해야 할 시기가 된 것이다.

부정행위가 우려된다면 부정행위를 예방할 방법을 찾는 것이 옳은 방법이지 원천적으로 차단하는 것은 최선의 방법은 아닐 것이다.

물론 부정행위 우려, 실제 대면할 경우와의 차이 등 우려되는 점도 있겠으나, 시공간의 한계가 없고 유연한 면접분위기를 조성할 수 있는 장점도 있을 것이다. 어쩌면 코로나19와 같은 새로운 감염병이 확산된다면 온라인 언택트 면접은 선택이 아닌 필수가 될 것이다.

향후 도입 가능성을 대비하기 위해서라도 미리 준비해야 할 필요가 있을 것이다. 우선 면접위원 양성교육 등에 온라인 언택트 면접을 도입하여 시범운영하고, 부정행위, 시스템 오류 등 시행시 우려되는 문제점에 대해서도 충분히 대비해야 할 것이다.

3) 시보제도 실질적 운영 – 면접의 확대․강화

시보제도는 채용의 영역은 아니다. 그러나 최종합격자가 정식으로 임용되기 전의 마지막으로 그 자질과 능력을 검증받는 단계이므로 채용의 연속선상에 있다고 볼 수도 있다.

우리나라의 면접시험은 역량면접을 실시하게 되면서 그 수준이 상당히 고도화되었다. 그러나 사람을 가려낼 완벽한 방법은 없다. 수험생들은 학원강의와 스터디 등을 통해 1~2시간 동안 면접에서 자신을 잘 포장하는 방법을 배우고 면접에 임한다. 그 짧은 시간동안 사람을 가려내기란 쉽지 않다. 더욱이 언론에서 공무원이 사회적으로 물의를 일으키거나 품위를 손상한 사건을 보도한 경우 면접시험의 중요성과 함께 한계도 느끼게 한다.

이렇게 불완전할 수밖에 없는 면접시험을 마지막으로 보완해 줄 수 있는 것이 시보제도이다. 그러나, 우리나라의 5․7․9급 공채 신규임용 대상자의 최근 5년간 시보면직 비율은 0.00024%에 불과하다. 이 정도의 수치는 그간 시보제도가 형식적으로 운영되어 왔음을 알 수 있게 한다.

시보제도가 형식적으로 운영되어 온 주된 이유는 체계적인 수습 프로그램의 부족과 다소 긴 시보기간 때문이다. 수습 프로그램이 없으니 체계적인 평가도 이루어질 수 없고 시보기간이 길다 보니 그동안의 인정에 끌려 면직하지 못하게 되는 것이다.

그렇다고 무조건 시보면직을 확대하자는 것은 아니다. 채용의 최후의 보루로서 근무성적이 나쁘거나 공무원으로서의 자질이 부족하다고 판단되는 경우에는 취지에 맞게 시보면직 제도를 실질적으로 운영하자는 것이다.

이를 위해서는 체계적인 수습 프로그램이 있어야 하겠고 체계적인 평가도 이루어져야 할 것이다. 그리고 시보기간도 대폭 축소하여 평가가 인정에 끌리지 않고 객관적이고 집약적으로 이루어질 수 있도록 해야 할 것이다.

무엇보다 가장 중요한 것은 인사권자의 의지이다. 쉬운 결정은 아니겠으나 인정에 끌려 능력이 부족한 직원과 함께 할 것인지 음참마속의 심정으로 결단을 내려 능력 있는 직원과 함께 할 것인지 결정해야 할 것이다.

또한 공무원시험에 최종 합격했다 하더라도 공무원으로서의 자질이나 능력이 부족하면 정식 공무원으로 임용되지 않을 수도 있다는 것이 사회적으로 당연시되는 분위기가 조성되어야 할 것이다.

한편, 시보제도를 실질적으로 운영하게 되면 장기간에 걸쳐 면접시험을 치르는 것과 같은 효과를 나타낼 수 있게 된다. 1~2시간 정도는 면접에서 원하는 모습을 보여줄 수 있겠지만 수개월 이상 함께 업무도 하고 생활하게 되면 면접만으로는 알 수 없었던 부분까지 알 수 있게 될 것이다.

그렇다하더라도 시보면직이라는 처분을 내리는 것 자체가 대상자에게 너무 가혹하고 처분자에게도 차마 고통스러운 일이라면 시보제도의 일부를 채용제도의 한 부분으로 들여오는 것도 고민해 볼 수 있을 것이다. 현실의 영역을 제도의 영역으로 바꿔주는 이다.

예를 들면, 9급 공무원의 경우 시보기간이 6개월인데, 이 중 처음의 3개월은 면접기간으로 하고 나머지 3개월은 기존대로 시보기간으로 구분하는 것이다. 또한 3개월간의 면접시험을 치를 대상자를 최종 임용자의 1.2배수 등으로 선발하여 면접시험의 일환으로 평가하는 것이다.

이렇게 되면 기존의 면접시험 외에도 부처에 배치받아 장기간에 걸쳐 평가받는 방식의 면접시험이 추가되는 것인데 결국 면접시험이 확대․강화되는 것이라 할 수 있다.

이렇게 시보기간의 일부를 면접시험의 한 부분으로 평가하게 된다면 대상자 입장에서도 결과를 수용할 수밖에 없게 될 것이며 인사권자 입장에서도 부담을 줄일 수 있게 되어 당초 시보제도의 취지를 살려 운영할 수 있게 될 것이다.

Ⅴ. 맺음말

우리나라의 채용제도는 중앙인사행정기관 주관의 대규모 공채 위주로 시행되어 왔다. 그간 젊고 유능한 인재를 채용하여 국가 발전에 기여해 왔으며, 또한 채용에 있어 가장 중요한 가치인 공정성의 가치도 지켜 왔다.

그러나 보다 전문성 인재를 유치하고 환경변화에 유연하게 대응할 것이 요구되고 있는 현재의 행정환경에서 지금의 채용제도는 한계를 드러내고 있다.

이제 공무원 채용제도는 기존의 중앙인사행정기관이 주관하여 대규모 공채 위주로 선발하는 방식에서 벗어나 새로운 단계로 발전되어야 할 때이다.

이를 위해 현재의 공무원 채용제도는 채용 권한을 각 부처에 위임하고 각 부처는 부처가 원하는 전문성 있는 인재를 수시로 적시에 선발하는 방식으로 바뀌어야 할 것이다. 이를 통해 공무원 채용제도는 공정성은 물론 전문성과 유연성의 가치도 제고할 수 있게 될 것이다.

‘인사가 만사’라는 말이 있다. 인재를 잘 뽑아 쓰면 모든 일이 잘 이루어진다는 의미로 아마도 인사의 중요성을 가장 잘 표현한 말이 아닌가 한다. 그 인사의 시작은 채용이다. 급변하고 있는 글로벌 환경하에서 우리나라가 더욱 경쟁력을 가질 수 있도록 공직 분야에서 채용이 그 시작의 역할을 잘 담당하기를 기대한다.

< 참고문헌 >

○ 국내

양현모 외, 공무원 채용제도 개선에 관한 연구(부처별 자율채용제 도입의 검토)(2009), 한국행정연구원

이종수, 행정학사전(2009. 1.15.)

정재명 외, 주요국의 공무원 인사제도에 관한 연구(2006.12.), 한국행정연구원

최순영 외, 직위분류제 확대와 연계한 공무원 인사관리의 개선방안(2015), 한국행정연구원

○ 국외

MSPB, FY 2022 Annual Report

OPM, 「Delegated Examining Operation Handbook」

OPM, 「The Classifier's Handbook」

OPM, 「Structured Interviews: A Practical Guide」

○ 인터넷 링크

https://www.opm.gov/policy-data-oversight/classification-qualifications/classifying-general-schedule-positions/

https://www.opm.gov/policy-data-oversight/disability-employment/

https://www.eeoc.gov/laws/guidance/enforcement-guidance-reasonable-accommodation-and-undue-hardship-under-ada

https://www.opm.gov/policy-data-oversight/hiring-information/direct-hire-authority/

https://www.opm.gov/policy-data-oversight/hiring-information/intergovernment-personnel-act/

https://www.opm.gov/policy-data-oversight/hiring-information/reinstatement/

https://www.opm.gov/policy-data-oversight/assessment-and-selection/structured-interviews/guide.pdf

참고 1		기관방문 인터뷰 질의서

Questions

1. What is the department in charge of hiring civil servants in the Athens-Clarke County Local Government? How many people are in the department?

2. How large is the recruitment? (How many people are selected per year, and how often do you select them)

3. What are the general procedures for hiring?
(Whether local government recruitment is carried out in accordance with the regulations and procedures set by OPM)

4. What is the role of the state of Georgia in hiring civil servants for the Athens-Clarke county local government and what is the relationship between the two governments? (The role and relationship of the state government in the recruitment of local governments)

5. What is the role of the federal government in hiring civil servants for the  Athens-Clarke county local government and what is the relationship between the two governments? (The role and relationship of the federal government in the recruitment of local governments)

6. How are the interviewers organized? (Qualifications of interviewers, how many members, internal and external members)
(In Korea, there are 5 people in level 5, 3 people in level 7, and 2 people in level 9, and the internal members are incumbent public officials, and the external members are retired public officials, university professors, etc.)

7. Are you training interviewers to improve their competence?

8. How long is the interview time per person? (In Korea, level 5 is 170 minutes, level 7 is 90 minutes, and level 9 is 40 minutes)

9. How are interview questions created in advance? And how do you maintain security?

10. What are the interview questions usually about?

11. Is there a written test?

12. How long is the probation period and how do you evaluate the applicant's ability or attitude during the probation period?

13. Is the probation period system actively operated? (whether it exists in name or excludes ineligible persons)

14. What is the percentage of non-appointment as a full-time public official after the probation period?

15. In what cases can the applicant not be appointed as a full-time public official?

16. What is the acceptability if the applicant cannot be appointed as a full-time public official? (person and social atmosphere)

17. What is the appeal procedure if the applicant are not appointed as a full-time public official?

18. Have there been cases of recruitment corruption? How do you ensure fairness in recruitment?

19. What do you think is the recruitment method that selects applicants with outstanding capabilities? (Writing, interview, etc.)

20. Is there a unique recruitment system unique to Athens-Clarke County local government, or what is a special case of employment?

Other materials

1. Job posting sample

2. Sample interview questions

3. Laws, regulations, and code relating to test

4. Athens-Clarke County Local Government Organization Chart

참고 2		Athens-Clarke County 면접 문제 Sample

참고 3		Athens-Clarke County 행동강령(CODE OF CONDUCT)