○ 개방형 직위 제도는 계급제 중심의 관료제 구조의 폐쇄성을 극복하려는 중요한 개혁적인 제도의 하나이며, 그동안 계급제 중심의 공무원 제도가 공고했던 만큼 성공이 쉽지 않은 제도이다. 개방형 직위 제도의 시행이 20년이 넘은 지금, 제도의 도입 취지·목적과 그 운영 성과에 대해서는 최근 괄목할 만한 변화가 있었고 비교적 긍정적인 평가를 받고 있다.
- 하지만 하루가 다르게 급변하고 있는 4차 산업혁명 시대, 불확실성의 시대에서 향후 개방형 직위 제도가 더 발전해야 할 방향에 대해서는 재고찰해야 할 필요성이 있고, 개방형 직위 제도뿐만 아니라 공무원 인사제도 전반에 걸쳐 개방성과 전문성이 점점 더 요구되고 있어 이를 연구해볼 필요도 있다.
○ 개방형 직위 제도, 더 나아가서 개방형 인사제도가 공무원의 전문성을 높이고 정부의 경쟁력을 강화하는데 실질적으로 기여하기 위해서는 그동안 제기됐던 운영 측면의 문제점을 극복하는 노력도 필요하다.
- 단순히 방향적 측면에서 개방성이 더 확대되어야 한다는 방안을 제시하는 수준에서 그치는 것이 아니라 실질적으로 공직 사회 내부에서도 이를 잘 받아들일 수 있는 수용성 높은 방안이 연구되어야 할 필요가 있다.
○ 최근 행정 환경의 변화는 새로운 성격의 업무가 생기기도 하고, 기존 업무들이 융합되어 새로운 과제를 발생시키기도 한다. 4차 산업혁명, 코로나19 팬데믹으로 인해 달라진 환경, 전쟁 등 국제정세, 전지구적 환경문제 등 많은 국가와 기업들이 급변하는 환경에 대응하기 위해 인재를 유치하기 위한 전쟁을 지속하고 있다. 우리나라 정부에서도 이러한 문제에 대응하도록 정부의 전문성 강화를 위해 최적격의 인재를 적극적으로 영입하고 동시에 육성해나가는 것이 장기적 국가발전을 위하여 상당히 중요하다.
- 미국 등 선진국 또한 기존 먹거리 산업과 신산업을 하루라도 빨리 선점하고 발전시키기 위해 많은 노력들을 기울이고 있다. 우리나라 정부 또한 “민간이 끌고 정부가 미는 역동적 경제”라는 국정목표를 세우고 이를 달성하기 위한 과제로 “경제안보, 국가 경쟁력과 직결되는 첨단산업을 미래전략산업으로 육성하고, 반도체, AI, 배터리 등 미래전략산업의 超격차 확보 및 新격차 창출”하겠다는 정책 등을 추진하고 있다.
○ 한편 개방형 직위 제도는 앞서 기술했듯이 직위분류제적 성격이 강한 인사제도인데 심도깊은 연구를 위해 미국, 영국 정부 등 직위분류제 인사 체계를 가지고 있는 국가를 중심으로 제도 자체를 비교 분석해볼 필요도 있다.
○ 따라서 신산업·신기술·미래산업 분야에서 행정의 전문적 지원과 수행을 위해 개방형 직위 제도를 통한 유능한 인재 확보 가능성을 검토하고, 미국을 중심으로 한 선진국들의 정책과 제도, 글로벌 기업의 외부 인재채용 트렌드 사례 등을 종합적으로 수집·분석하여 이를 연구에 활용하고자 한다.
○ 글로벌 기업의 경우, 우수 인재일수록 평생 한 회사에서 근무하며 경력을 쌓는 사례는 찾아보기 힘들 정도다. 역량이 검증된 동종업계의 경력자를 직위를 불문하고 최고의 대우를 보장하며 스카우트하는 것이 오히려 일반적인 채용의 형태가 된 지 오래이며, 어떤 인재를 스타우트하는냐가 기업 인사담당자의 핵심 역할이 되었다.
- 미국을 비롯한 선진국과 글로벌 기업의 사례에서 보았듯이 정부의 인재 영입도 앞으로는 세계의 다른 정부, 기업과 경쟁해야 할 상황에 직면하게 될 것이다. 스카우트제도의 대상과 절차가 확대되어 우수 인재의 공직 유입에 성과를 낸다면 단계적으로 과장급 직위 등 대상 직급과 직위를 점점 더 늘려나가 이와 같은 채용 방식이 하나의 일반적인 채용 형태로 자리매김할 수 있도록 준비가 필요하다.
- 한편으로는 민간 기업 인사담당자의 주요 임무가 과거 직원의 대규모 공개채용, 인사관리에서 경력자 채용, 인재 스카우트로 변해가고 있다는 점을 고려하여 앞으로 정부 부처의 인사담당자도 경력자 채용에 있어서 상당한 권한을 부여받고 직접 인재를 유치하는 스카우터로서의 역할을 담당할 수 있도록 하는 것도 고려해 볼 수 있는 방안 중 하나이다.
○ 최근 미국 연방정부의 인재 확보를 위한 신규정책을 살펴보면, IT, 사이버 보안 등 새롭게 발전해가고 있는 기술과 관련하여 적극적인 채용 정책을 시행하고 있다는 점을 발견할 수 있다.
- 미국 연방정부는 기존의 학력, 경력 중심의 채용이 아닌 기술 기반의 고용 지침을 새롭게 발표하고, 사이버 인재 채용을 위해 특별 급여, 장학금 제공 등 특별인센티브 정책을 시행하는 등의 적극적인 활동을 시작하고 있다.
- 한편으로는 채용 특별팀을 신규로 구성하여 각 부처의 직접 채용을 지원하고 기존 채용정책을 재점검하여 채용 프로세스를 간소화하고 인재 풀을 더 넓히는 등의 정책도 추진 중이다.
- 전담조직의 기능은 인재의 발굴부터 최종 임용까지 채용 행위 전반을 모두 관리하며 선발, 평가, 보수 등 기존에 활용할 수 있는 특별한 규정을 모두 적용할 수 있도록 검토하고, 부족한 경우 새로운 지침 등을 만들어 즉시 적용할 수 있도록 광범위한 권한을 부여받아야 한다. 또한, 직접적인 업무 관계가 있는 부처의 인사담당자와 업무관련자도 채용 전 과정에 참여하여 적격한 인재가 선발될 수 있도록 할 필요도 있다.
- 이에 더해 특정 인재의 채용뿐만 아니라 전 정부 차원에서 종합적으로 각 기관의 인력 수요를 분석하고 인적자원 솔루션을 제공하는 파트너로서의 역할도 고려할 수 있다.
○ 미국 인사관리처가 2022년 새롭게 시행한 ‘기술 기반 고용 지침’은 연방정부에서 공무원을 채용할 때 지원자의 학력과 경력 보유 여부와는 관계없이 지원자가 실제 업무 역량을 얼마나 갖췄는지를 평가하라는 것이 핵심적 내용이다. 즉, 어디서 배웠는지가 아니라 무엇을 할 수 있느냐가 더 중요하다는 것이다.
- 미국 연방정부의 지침과 글로벌 기업이 또 하나 강조하고 있는 것은 직무 역량 중심의 채용을 위해 해당 직위에 대한 직무 분석을 철저히 하여 실제 업무 능력 보유 여부를 점검하도록 하며, 해당 직위의 관련 인력도 채용 과정에 적극적으로 참여할 수 있도록 한다는 것이다.
- 구글, 애플, 아마존 등 기술 기반의 글로벌 기업들은 이렇게 도출된 직무 역량을 체크하기 위해 약식 인터뷰부터 채용담당자 인터뷰, 전화 인터뷰, 현장 인터뷰 등 다중의 절차를 오랜 시간 동안 운영하는데 적격한 인재를 영입하기 위해 오히려 효율성은 고려하지 않는다는 것이 또 하나의 특징이다.
○ 한국 정부의 공무원 채용 요건은 자격증과 학력, 경력 요건이 주를 이루고 있다. 이러한 채용 요건은 국가공무원법, 공무원임용령, 공무원임용시험령 등 관련 규정에 명확히 적시되어 있고 이를 따르지 않고 채용할 수 없다.
- 앞에서 살펴본 대로 지원자가 실질적인 업무 능력을 보유하고 있는지를 점검하기 위해 미국 정부와 글로벌 기업들은 점점 더 직무 역량 중심의 선발 절차를 강화하고 있다. 학력과 경력의 충족 여부를 중심으로 지원자를 선별하고 있는 현재의 선발시험으로는 한계가 있을 수 있다는 시사점을 주고 있는 것이다.
- 대내외적으로 해당 분야의 최고 전문성을 가지고 있는 핵심 인재에 대해서는 스카우트 제도를 통해 신속한 영입을 도모할 수 있다. 이런 인재는 이미 해당 직무에서 검증된 업무 능력을 가지고 있기 때문에 다중의 시험 절차가 불필요하다. 다만, 그 외 일반적인 경로를 통해 영입되는 인재에 대해서는 직무 역량의 검증 부분만큼은 다중의 절차를 거쳐 철저하게 운영할 필요가 있다.
○ 금번 과제는 미국, 영국 등 직위분류제 중심의 공무원 제도 국가의 고위공무원단 제도, 직무 중심의 채용제도 등을 비교 연구하였다. 그 중에서도 훈련국가인 미국 연방정부의 고위공무원단 제도와 최근 인재 영입을 위한 신규 추진 정책, 전략 등을 한국 정부의 제도와 비교하여 살펴보았다.
○ 현재 직위분류제적 요소를 가지고 있는 개방형 직위 제도, 민간경력자 일괄채용 등을 비롯한 경력경쟁채용시험 제도를 좀 더 질적으로 우수한 인재를 채용할 수 있도록 개선하는 것이 더 효과적일 수 있을 것이다. 즉, 지금까지의 개방성 확대 전략이 양적 성장에 중점을 두고 이루어졌다면 이제는 질적 성장을 통해 정부의 전문성을 강화하자는 것이다.
- 앞서 제시한 스카우트 제도 확대 등 채용 방식의 혁신, 직무 역량 중심의 선발시험 개선 등의 과제를 통해 고도의 전문성을 가진 최적격 인재가 공직에 영입될 수 있는 가능성은 높아질 것이다. 다만, 어떻게 그러한 인재들이 공직으로의 이동에 매력을 느낄 수 있도록 할 것인지, 또 영입된 인재들이 계속하여 공직에서 성과를 낼 수 있도록 보유할 것인지에 대한 고민이 필요하다.
- 앞서 제안한 대로 스카우트 제도의 확대와 채용 전담조직 운영 등의 방안이 추진된다면 이와 관련된 문제도 점차 해소될 것으로 보인다. 우수 인재가 영입되어 높은 성과를 내고 그에 맞는 대우가 이루어지는 선순환이 계속하여 나타난다면 문화의 문제도 점차 해결될 수 있을 것이다. 이와 함께 최근 개방형 직위 제도에서 도입된 특별승진(상위직급 재채용), 보수 수준 제고 등 처우 강화한 관련한 제도들이 실제 각 부처에서 어떻게 작동되고 있는지, 활성화할 수 있는 방안은 무엇인지에 대해서 인사혁신처 차원의 지속적인 점검과 개선 노력도 필요하다.
○ 신분과 관련한 유인책 또한 최근 개방형 직위 제도에서 일반직 전환 제도, 제한 없는 임용기간 연장 허용 등 혁신적인 방안을 도입해 왔다. 많은 민간 인재들이 공무원의 최대 이점을 정년이 보장되는 신분 보장으로 꼽고 있는 만큼 이는 공직사회 유인을 위한 중요한 방안 중 하나이다. 특히, 최소 3년 개방형 직위에서 근무 후 정년이 보장되는 일반직공무원으로 전환 채용할 수 있도록 허용한 것은 기존 공무원의 승진, 보직 환경을 고려했을 때는 파격적인 제도였다.
- 이제는 더 나아가 개방형 직위에 도입된 혁신적 제도가 더욱 활성화되어 이것이 우수 인재의 적극적 영입 수단이 될 수 있도록 노력하는 것은 물론, 경력경쟁채용으로 영입되고 있는 대다수의 민간 인재들이 각 부처가 자체적으로 채용한 임기제공무원인 점을 고려하면 이와 같은 제도를 전체 임기제공무원으로 확대 적용하는 방안도 검토해볼 필요가 있다.
○ 한편, 공공부문의 인재 부족 현상을 이미 겪고 있고 그에 대한 대응책을 고민하고 있는 미국 연방정부의 사례에서도 참고할 점이 있다. 앞서 살펴본 대로 미국 연방정부는 팬데믹 이후 하이브리드 근무 환경으로의 전환 트렌드를 인재 영입의 실마리로 적극적으로 활용하고자 노력하고 있다.
- 보수 등 처우 부분에서 민간과의 격차를 극복하는 것은 어려운 과제일 수 있다. 하지만 정부 등 공공부문은 당장의 이익과 이윤이 아닌 다양한 가치를 고려하고 선제적으로 앞장설 수 있는 환경적 이점이 있다. 팬데믹 상황에서 하이브리드 환경 마련에 있어 한국 정부는 어느 글로벌 기업에 못지않게 최고의 인프라와 문화를 만들어냈다. 하이브리드 근무 환경으로의 전환이라는 앞으로의 인적자원관리 트렌드에도 적극적으로 대응할 수 있는 기반이 충분하다는 것이다.
- 그간 마련해 온 인프라를 지속적으로 확충해나가는 한편, 제도적, 문화적 환경도 민간보다 한발 앞서 조성함으로써 이를 우수 민간 인재 영입의 주요 수단으로 활용해야 할 것이다. 이는, 지역과 국경을 가리지 않고 인재를 영입할 수 있는 방법도 될 수 있다.
○ 그간 국회, 언론 등 공직사회 외부에서는 계급제 중심의 공무원 제도가 공직사회를 폐쇄적으로 만들고 무사안일, 복지부동의 문화를 만들어낸다는 비판을 지속적으로 제기해왔는데 이에 대한 고려와 대응도 필요할 것이다.
- 정부 내 실질적인 민간 인재의 임용 수준을 정확히 측정하고 이를 관리해나가는 것이 중요한 또 다른 이유는 미국, 영국 등 직위분류제 중심의 제도를 가지고 있는 선진국의 공직 개방 정도를 비교, 연구하는데도 필요하기 때문이다. 우리와 같이 ‘개방형 직위’라는 특수한 직위를 대상으로 민간 인재를 임용하는 것이 아니기 때문에 정확한 분석 비교를 위해서는 개방형 직위에 국한되지 않고 전체적인 개방성을 비교해야 할 것이다.
- 공직 개방성에 대한 기준을 정립하는 것은 각 부처에서 주어진 업무와 책임에 맞게 조직의 개방성, 전문성에 대한 수요를 종합적으로 분석하고 이를 실현하기 위한 채용과 직원 경력개발을 어떻게 계획하고 운영해나갈 것인지 로드맵을 마련할 수 있는 시작점이 될 수 있다. 또한, 마련된 기준으로 정부 전체적으로 개방성을 어느 정도까지 높일 것인지 목표를 세울 수 있다면 각 부처의 중장기적인 인사운영 로드맵에 맞춰 실질적인 개방성을 확보하는데 있어서도 성과를 낼 수 있을 것이다.
○ 선진국이나 글로벌 기업들이 도입했다거나 성과를 내고 있다고 해서 앞서 검토한 모든 사례와 전략들이 당장 도입되거나 전면적으로 활용될 필요는 없다. 그보다 다양한 검토와 시행착오, 문제 해결과정 등을 거쳐 단계적으로 도입되고 정착하는 것이 필요하다. 다만, 기존 공무원 인사제도와 맞지 않는다거나 너무 급격한 방안이라고 해서 준비조차 하지 않는다면 빠른 환경 변화에 대응이 어려울 것이다. 현재의 채용제도나 인재관리방식에서 접목할 수 있거나 혁신할 수 있는 방안들은 제도적 환경 마련이나 운영과정에서 발생할 수 있는 문제들에 대해 선제적으로 검토할 필요가 있을 것이다. |
